Accord d'entreprise ARCACHON EVENTS
ACCORD D ENTREPRISE AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Début : 01/01/2025
Fin : 01/01/2999
Le 25/11/2024
- Travail du dimanche
- Travail à temps partiel
- Forfaits (en heures, en jours)
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
ACCORD D’ENTREPRISE
AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La SAS ARCACHON EVENTS , immatriculée sous le numéro 952 029 759 00018 , ayant son siège social sis 76 Boulevard de la Plage, 33 120 ARCACHON, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président.
D’une part,
ET
La majorité des 2/3 des salariés de la société
D’autre part,
Il est convenu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
La SAS ARCACHON EVENTS qui développe une activité d’agence à destination du transport côtier de passagers et relève de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (Brochure JO 3216- IDCC 2972)
Au regard de son activité, notamment touristique et de loisirs, et de son implantation géographique, elle est soumise à des particularités en termes d’organisation du travail qu’il s’agisse de saisonnalité induisant des fluctuations d’activité, de continuité de service pour les besoins de la clientèle, du public.
Le présent accord a pour but d’adapter l’organisation du travail à ces sujétions et de permettre une meilleure prévisibilité pour les salariés de la société dans la gestion de la durée du travail.
SOMMAIRE
CHAPITRE I :
Dispositions générales
CHAPITRE II :
L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet
CHAPITRE III :
L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel
CHAPITRE IV :
Les cadres autonomes
CHAPITRE V :
Dispositions finales
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés, ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord,
Définitions générales et rappel de dispositions légales
Temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l'entreprise ou l'établissement.
Amplitude : intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier suivant.
La durée minimale de repos quotidien étant de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures
Temps de pause, de restauration, d’habillage et de déshabillage
Ils ne constituent pas du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Durée légale du travail
La durée légale constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Elle est fixée par le code du travail :
à 35 heures par semaine, si le temps de travail est décompté à la semaine, les heures effectuées au-delà étant constitutives d’heures supplémentaires.
A 1607 heures par an si le temps de travail est décompté à l’année selon un accord collectif, les heures effectuées au-delà étant constitutives d’heures supplémentaires.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est soumise à la double limite :
De 48 heures sur une même semaine de travail, sauf circonstances exceptionnelles visées par la code du travail
Sans excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou 46 heures si un accord collectif le prévoit.
Dispositions générales au sein de la société UBA
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de la société, qu’ils soient en CDI en CDD, à temps partiel ou à temps complet.
Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est soumise à la double limite :
De 48 heures sur une même semaine de travail, sauf circonstances exceptionnelles visées par la code du travail
Sans excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Temps de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de prise de poste, à l’embauche et inversement à la débauche, ne constitue pas du temps de travail effectif, même si le salarié est amené à emprunter un des bateaux pour effectuer de tels trajets.
Seul le temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail constitue du temps de travail effectif.
Travail les jours fériés
La spécificité de l’activité implique une surcharge de travail les jours fériés.
Les personnes en contact avec le public, notamment des caissiers, billettistes, gestionnaires de file, amarreurs…travaillent déjà les jours fériés.
Pour les salariés travaillant en contact avec le public, ils bénéficieront :
pour une année complète du chômage de 5 jours fériés en sus du 1er mai, dont 1 jour durant les périodes de haute et très haute saisons, les autres à prendre le reste de l’année. La prise s’effectue par roulement entre les salariés.
Pour tout contrat saisonnier d’une durée de 6 à 8 mois, 1 jour durant les périodes de haute et très haute saisons. La prise s’effectue par roulement entre les salariés.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené, avec son accord, à travailler un jour férié de sorte qu’il ne bénéficierait pas de la totalité des jours ci-dessus, il lui sera attribué 1 jour de congé payé supplémentaire.
Exemple : si un salarié doit travailler sur 2 jours fériés « qui aurait dû être chômés » il obtiendra 2 jours de congé supplémentaires car il ne bénéficierait pas de la totalité des jours fériés ci-dessus.
Dans la mesure où ils ont besoin de renfort de la part du personnel qui connaît le fonctionnement de la société (pour renseigner, ou effectuer des modifications de réservations.) , donc du renfort de la part du personnel administratif.
Le fonctionnement actuel sur la base du seul volontariat du personnel administratif ne permet pas de garantir le bon fonctionnement du service.
Aussi , il est institué une permanence, par roulement, de manière à garantir la présence de deux salariés du service administratif les 15 août, 14 juillet, lundi de pentecôte, jeudi de l’ascension, le 8 mai, lundi de pâques.
Ce qui implique pour chaque personnel administratif de travailler 3 jours fériés parmi les 6 jours ci-dessus, par roulement.
Ce roulement sera prévu dans le planning prévisionnel.
Les salariés du service administratif pourront, avec l’accord de la Direction, intervertir les jours prévus.
Pour tous les salariés, qu’ils s’agissent de ceux en contact avec le public ou des services administratifs, les heures travaillées un jour férié seront majorées de 15%.
La période d’acquisition et la période de prise des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La période de prise des congés payés est pareillement fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Travail le dimanche
Il est rappelé que la société UBA relève du champ d’application de l’article R3132-5 du code du travail, en tant qu’agence de réservation et vente d'excursions et de transports touristiques et de loisirs, autorisant à donner le repos hebdomadaire par roulement.
Sont concernés :
tous les salariés, quel que soit le type de contrat, sauf les salariés de moins de 18 ans.
en contact avec le public, pour la réservation des billets et l’accompagnement des clients.
Il s’agit notamment des caissiers, billettistes, gestionnaires de file, amarreurs,…
Cette liste n’est pas exhaustive.
Il est instauré un roulement pour le travail le dimanche, de manière à garantir de 10 dimanche de repos pour une année complète travaillée.
Les salariés ne relevant pas de la catégorie concernée par le travail du dimanche sont susceptibles de travailler tous les jours ouvrables du lundi au samedi.
Les BMS : bulletin météo spécial
Le Bulletin météorologique spécial, abrégé à BMS, est un message utilisé par les services météorologiques pour indiquer que les conditions actuelles ou prévues présentent un danger pour la navigation.
L’émission d’un tel bulletin empêchant toute navigation, affecte l’activité des salariés en contact avec le public, pour la réservation des billets et l’accompagnement des clients.
Lorsqu’un tel bulletin est émis, ces salariés sont dispensés de travail, sauf demande contraire de la Direction pour gérer les annulations.
L’article L 3121-50 du code du travail prévoit que les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant d’intempéries peuvent être récupérées.
Il est convenu dans le cadre du présent accord que, dans la limite de 35 heures cumulées sur une année du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les heures de travail prévues, objet de la dispense, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Au-delà de cette limite, toute heure perdue est récupérable.
La récupération s’’effectuera dans les 12 mois qui suivront leur perte.
Selon les nécessités de service, elles pourront :
- être réparties uniformément sur toute l'année ou regroupées,
- augmenter la durée du travail journalier ou hebdomadaire, dans la limite des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Les heures de récupération sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée, qui ne sont pas prises en compte pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.
Il est prévu un maintien de rémunération des heures ainsi perdues, les heures de récupération effectuées par la suite n'étant dans ce cas pas rémunérées.
Conciliation vie professionnelle/vie privée – droit à la déconnexion
Il est réaffirmé la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels d’urgence).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant les périodes de repos.
En tout état de cause, tout mail envoyé en dehors des plages horaires habituelles de travail n’appellera pas de réponse immédiate. Il sera tenu le cas échéant, autant que possible, du décalage horaire.
Pendant les temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion
CHAPITRE II : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société qui ne seraient pas soumis à une convention de forfait-jours ou heures sur l’année, et présents pendant tout ou partie de la période de référence, qu’ils soient en CDI en CDD (sauf si la durée initiale du contrat à durée déterminée n’excède pas 4 semaines).
Principe
Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, pour un nombre d’heures total de 1607 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
La durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, à la date de signature du présent accord, 1607 heures de travail, journée de solidarité incluse (hors jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés).
La durée du travail est organisée dans le cadre d'une période égale à 12 mois consécutifs, au cours de laquelle les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos, la durée du travail pourra donc varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
L'horaire de 35 heures peut varier, en plus ou en moins selon les semaines, en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
Lorsqu'il est constaté, en fin de période de référence, que le nombre d'heures effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées, au-delà de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires.
Dispositions spécifiques pour les salaries sédentaires en contact avec le public (réservation, accompagnement)
Ces dispositions s’appliquent au personnel de la société qui travaille en contact avec le public, pour la réservation ou l’accompagnement, s’agissant notamment des caissiers, billettistes, gestionnaires de file, amarreurs, …sans que cette liste soit exhaustive.
Il est rappelé que les dispositions de l’article 1.3. s’appliquent.
Programmation indicative sur l’année
Avant le début de la période de référence l'employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l'horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée.
Ce programme peut être modifié en cours de période de référence, dans les conditions ci-après
Ce programme contient les points suivants :
la collectivité de salariés concernés,
la période de référence retenue, qui ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs,
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l'horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures,
les périodes d'activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l'horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures, voire nulle,
les périodes pendant lesquelles l'horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35 heures,
l'horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes
Le programme indicatif est soumis à la consultation des représentants des salariés le cas échéant et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine avant le début de la période annuelle
Au regard de l’activité de l’entreprise, les périodes de faible et de forte activité sont définies comme suit de manière indicative :
Semaines 1 à 14 : basse saison
Semaines 15 à 28 : haute saison
Semaines 28 à 35 : très haute saison
Semaines 36 à 40 : haute saison
Semaines 41 à 52 : basse saison
Durant les périodes de basse saison, les périodes de vacances scolaires sont des périodes de moyenne saison.
Pour chaque période, il est prévu une durée hebdomadaire de travail effectif comme suit :
De 0h à 35 h hebdomadaires en période basse
De15 h à 35 heures hebdomadaires en période moyenne
De 35 h à 40 heures hebdomadaires en période haute
De 35 h à 45 heures hebdomadaires en période très haute
Modification du programme d'annualisation
Le projet de modification du programme sur l’année est soumis à la consultation des représentants des salariés le cas échéant et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance, sauf cas de force majeure.
Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par cette organisation.
La procédure prévue à l'alinéa 1er n'est donc pas applicable.
Tout changement dans la répartition de la durée du travail et/ou de la répartition des horaires d’un salarié, peut intervenir dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstance exceptionnelle, tout changement dans la répartition de leur durée du travail et/ou de la répartition des horaires, peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle est constituée notamment par une absence d’un collègue dont le remplacement est à pourvoir pour le bon fonctionnement de l’activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes
Compte individuel de compensation
L'employeur doit pour chaque salarié concerné tenir un compte individuel sur lequel l'employeur enregistre :
- l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
Il permet notamment de gérer les différences dues à des arrivées ou des départs en cours de période.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un
document annexé au bulletin de paie.
En fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensualisée des salariés est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Ces heures sont rémunérées à l’issue de la période, à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 % et au-delà de 188h à 50%
Absences en cours de période de référence
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, pour le calcul de la déduction sur la rémunération, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. La déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Exemple de seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarie avec absences dans l’année
Dans cette configuration, le seuil ne sera plus 1607 heures, mais va être réduit.
En cas d’absence maladie / AT, i
l y a 2 étapes à effectuer :
1. calculer le nouveau seuil
2. déterminer les heures dans le « compteur »
Nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1607 heures - nombre d’heures théoriques moyennes d’absence (7h par jour)
Nombre d’heures de travail décomptées = total heures prévues – heures réelles d’absence en fonction de la durée qui devait réellement être effectuée
Exemple :
Pour un salarié ayant 2 semaines d’arrêt, on retient la moyenne théorique soit 35/semaine. Le seuil va « tomber » à 1607 – 35 – 35 = 1 537 heures
Mais les 2 semaines d’arrêt ont eu lieu en période haute de 40 h prévues par semaine, et s’il avait travaillé, il aurait fait 1 650 h.
Mais à cause de son absence, sa durée de travail annuelle réelle a donc été = 1 650 – 40 -40 = 1 570 heures
Soit 1570 – 1537 = 33 heures supp à payer
Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail sur la période de référence (1 607 heures) est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours calendaires (1607/365x nombre de jours restants jusqu’à la fin de la période de référence).
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Le salarié embauché en cours de période de référence suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.
S’il apparaît en fin de période de référence que l’horaire moyen prévu n’a pas été effectué, il pourra être opéré une déduction sur le salaire à hauteur de la durée effectivement réalisée dans la limite du 1/10ème du salaire perçu.
S’il apparaît en fin de période de référence que l’horaire moyen prévu a été dépassé, il s'agit d'heures supplémentaires rémunérées comme telles.
En cas de départ au cours de la période de référence, la durée du travail sur la période de référence (1 607 heures) est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours calendaires (1607/365x nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence).
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées
S'il apparaît à la fin du contrat de travail, que l’horaire moyen prévu a été dépassé, il s'agit d'heures supplémentaires rémunérées comme telles.
S'il apparaît, que l’horaire moyen prévu n’a pas été atteint, il pourra être opéré une déduction sur le salaire à hauteur de la durée effectivement réalisée dans la limite du 1/10ème du salaire perçu.
Cette déduction ne s’applique pas en cas de licenciement pour motif économique.
CHAPITRE III : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société qui ne seraient pas soumis à une convention de forfait-jours ou heures sur l’année, et présents pendant tout ou partie de la période de référence, qu’ils soient en CDI en CDD (sauf si la durée initiale du contrat n’excède pas 4 semaines).
Les salariés à temps partiel visés dans le présent accord sont les salariés dont la durée de travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, mais supérieure à la durée minimale de 1102 heures.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année
Il ne peut être fait exception à la durée minimale de 1102 heures par an que dans les cas prévus par la loi.
Pour le personnel à temps partiel, le temps de travail est effectué dans les mêmes conditions d’alternance de période très haute, haute , moyenne, basse, pour une durée hebdomadaire moyenne de travail correspondant à leur horaire contractuel, calculé au prorata.
La durée annuelle de travail des salariés concernés est donc fixée dans leur contrat de travail.
Dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos, la durée du travail pourra donc varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur la période de référence.
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail est communiqué par tout moyen aux salariés concernés par le biais d’un planning prévisionnel une semaine minimum avant le début de la période annuelle concernée, et selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet.
La modification de ce programme annuel répond aux mêmes modalités que pour les salariés à temps complet.
Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par cette organsaiton.
La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.
Tout changement dans la répartition de la durée du travail et/ou de la répartition des horaires d’un salarié, peut intervenir dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstance exceptionnelle, tout changement dans la répartition de leur durée du travail et/ou de la répartition des horaires, peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle est constituée notamment par une absence d’un collègue dont le remplacement est à pourvoir pour le bon fonctionnement de l’activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes
Ces modifications ne peuvent intervenir que sous réserve d’être compatible avec un cumul d’emplois ou une raison impérieuse.
Dispositions spécifiques pour les salaries sédentaires en contact avec le public (réservation, accompagnement)
Ces dispositions s’appliquent au personnel de la société qui travaille en contact avec le public, pour la réservation ou l’accompagnement, s’agissant notamment des caissiers, billettistes, gestionnaires de file, amarreurs, …sans que cette liste soit exhaustive.
Il est rappelé que les dispositions de l’article 1.3. s’appliquent.
Cas des temps partiels dérogatoires
Dans certains cas prévus par loi, il peut être fait exception à la durée minimale de 1102 heures par an.
Pour les salariés de 18 à 26 ans, poursuivant des études, leur contrat de travail fixera les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Elles ne pourront être modifiées qu’avec l’accord exprès du salarié, en s’assurant de la compatibilité de cette modification avec la poursuite des études, et en période de vacances scolaires avec le cumul d’un autre emploi le cas échéant.
Compte individuel de compensation
Le compte individuel de compensation est tenu selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail annuelle fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Les parties au présent accord conviennent de les limiter au 1/10ème de la durée contractuelle annuelle et sans jamais attendre 1607 heures.
Les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle, ainsi que leur majoration, sont intégralement rémunérées en fin de période annuelle lors de la clôture des compteurs.
La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence.
Les règles applicables pour les salariés à temps plein s’appliquent également aux salariés à temps partiel (articles 2.10 et 2.11)
L’horaire hebdomadaire moyen auquel il est alors fait référence est leur horaire moyen hebdomadaire calculé sur la base de leur durée contractuelle annuelle.
CHAPITRE IV - LES FORFAIT-HEURES SUR L’ANNEE
Champ d’application
Le forfait en heures sur l’année est réservé
Aux salariés de l’encadrement dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés, cadres ou non cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Sont ainsi exclus les salariés qui travaillent en contact avec la clientèle, tels que visés à l’article 1.3. du présent accord.
Les salariés visés sont ceux présents pendant tout ou partie de la période de référence, qu’ils soient en CDI en CDD (sauf si la durée initiale du contrat à durée déterminée n’excède pas 4 semaines).
4.2. Volume annuel d'heures de travail
Le volume annuel de travail est fixé à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
Il peut être convenu d’une durée supérieure pour inclure dans cette durée des heures supplémentaires, dans la limite maximale de 1800 heures.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les conventions individuelles de forfait justifient la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, fixent le nombre d'heures compris dans le forfait, et doivent être conformes aux dispositions de ce chapitre.
En cas de nécessité et compte tenu de la charge de travail, des heures pourront être accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait.
4.3. Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos
Le volume horaire de travail est réparti sur l'année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte.
Ces variations d'horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié.
La convention de forfait en heures sur l’année ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale de travail et priver des droits minimum au repos :
10 heures de travail effectif par jour, avec une amplitude maximum de 13h
46 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et 48 heures en limite maximale absolue
un temps de repos minima quotidien de 11 heures consécutives.
un temps de repos minima hebdomadaire de 35 heures (s’ajoutant au repos quotidien)
4.4. Lissage de rémunération
Afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Ces heures sont rémunérées à l’issue de la période, majorées de 25 %, déduction faite des heures qui auront pu le cas échéant être payées en cours d’année
Absences en cours de période de référence
Chaque heure d’absence est valorisée à 1/1 838 du salaire annuel pour un forfait de 1607 heures par an.
Le décompte des absences correspondant à des jours entiers s’effectue sur la base du salaire théorique de 7 heures par jour pour un forfait de 1607 heures par an.
Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail sur la période de référence est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours calendaires (heures forfait annuel/365x nombre de jours restants jusqu’à la fin de la période de référence).
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Le salarié embauché en cours de période de référence suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.
S’il apparaît en fin de période de référence que l’horaire moyen prévu n’a pas été effectué, il pourra être opéré une déduction sur le salaire à hauteur de la durée effectivement réalisée dans la limite du 1/10ème du salaire perçu.
S’il apparaît en fin de période de référence que l’horaire moyen prévu a été dépassé, il s'agit d'heures supplémentaires rémunérées comme telles.
En cas de départ au cours de la période de référence, la durée du travail sur la période de référence est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours calendaires (heures forfait annuel/365x nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence).
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées
S'il apparaît à la fin du contrat de travail, que l’horaire moyen prévu a été dépassé, il s'agit d'heures supplémentaires rémunérées comme telles.
S'il apparaît, que l’horaire moyen prévu n’a pas été atteint, il pourra être opéré une déduction sur le salaire à hauteur de la durée effectivement réalisée dans la limite du 1/10ème du salaire perçu.
Cette déduction ne s’applique pas en cas de licenciement pour motif économique.
Modalités de contrôle du nombre d'heures de travail
Le forfait en heures sur l’année s'accompagne d'un suivi des heures travaillées et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord.
Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître les horaires quotidiens et identifie les jours de repos, congés payés, autres absences.
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document doit également comporter la possibilité pour le salarié
D’indiquer lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
D'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Conciliation vie professionnelle/vie privée – droit à la déconnexion
Il est réaffirmé la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels d’urgence).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant les périodes de repos.
En tout état de cause, tout mail envoyé en dehors des plages horaires habituelles de travail n’appellera pas de réponse immédiate. Il sera tenu le cas échéant, autant que possible, du décalage horaire.
Pendant les temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion
CHAPITRE V - LES CADRES AUTONOMES- FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE
Champ d’application
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.
Il doit nécessairement s’agir des salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la classification de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (niveaux VII à IX)
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est convenu forfaitairement pour l’année, et lissée mensuellement.
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 218 jours par an (jour de solidarité inclus). La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en ce compris le cas échéant le dimanche et les jours fériés. Sans remettre en cause l’autonomie du cadre, les contraintes liées au bon fonctionnement de l’activité et de la nécessité pouvant survenir d’encadrer les salariés en contact avec le public travaillant le dimanche, peuvent l’amener à travailler le cas échéant le dimanche et les jours fériés. La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et être conforme aux dispositions de ce chapitre.
Le temps de travail se décompte en journées et demi-journées.
La convention de forfait en jours sur l’année ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale de travail et priver des droits minimum au repos :
La durée maximum de travail effectif autorisée est :
Les jours de repos pourront être pris sous forme de journée ou demi-journée regroupées ou non dans les conditions suivantes :
Si au cours d’une semaine, il apparaît que la durée maximale de travail hebdomadaire est déjà atteinte, la prise du repos minimum s’impose. Ce repos est alors qualifié de repos pris à l’initiative de l’employeur.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 10 %. 5.7. Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document doit également comporter la possibilité pour le salarié
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 5.9. Conciliation vie professionnelle/vie privée – droit à la déconnexion Il est réaffirmé la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels d’urgence). Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant les périodes de repos. En tout état de cause, tout mail envoyé en dehors des plages horaires habituelles de travail n’appellera pas de réponse immédiate. Il sera tenu le cas échéant, autant que possible, du décalage horaire. Pendant les temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion |
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CHAPITRE VI -DISPOSITIONS FINALES
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d'usages, d'Accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent Accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi. Cette commission sera composée, en nombre égal, de représentants du CSE du présent accord et de représentants de la Direction.
L’accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue, le cas échéant, de la rédaction d'un nouveau texte.
Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.
La Direction et les membres titulaires élus au Comité Social et Économique de l'entreprise se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un Accord de substitution.
L'Accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois. A l'expiration de ce délai, il cessera automatiquement de s'appliquer.
La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
REGLEMENT DES LITIGES
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l'interprétation du présent Accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
DÉPÔT -PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera :
-déposé par l’entreprise sur support électronique « teleAccords.travail-emploi.gouv.fr »
- adressé à la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux
- affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à ARCACHON
en …….. exemplaires originaux, le 25/11/2024
Signatures
Mise à jour : 2025-02-12
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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