Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Préambule Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est conforme à l’accord professionnel de branche du 11 juillet 2011 relatif à l’emploi des femmes et des hommes de l’industrie alimentaire. Par cet accord d’entreprise, Arcadie réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental. Dans cette perspective, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucune pratique ou comportement ne soit discriminant à l’encontre des salariés. L’égalité professionnelle est un droit et la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise. Arcadie rappelle son engagement à maintenir l’égalité dans sa politique de gestion des ressources humaines. Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés d’Arcadie. L’ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord sera appliqué dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant l’égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et tout au long du déroulement de carrière.
Sur l’année 2019, Arcadie a obtenu une notre de 85/100 dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes.
La note étant supérieure à 75 sur 100, Arcadie n’a pas à mettre en œuvre de mesures correctives. Pour autant, les membres du Directoire et du Comité Social et Économique réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Pour rappel, selon les études chiffrées sur l’année 2019 :
L’effectif de l’entreprise est de 112 salariés. Il se compose à 54 % de femmes et 46 % d’hommes, selon la répartition ci-dessous par catégorie socio professionnelle :
Catégories socio-professionnelles Hommes Femmes TOTAL Ouvriers/employés 27 34 61 TAM 11 14 25 Assimilés cadres et cadres 13 13 26
TOTAL
51
61
112
On peut noter qu’il y a autant d’hommes et de femmes cadres.
19 salariés sont à temps partiel choisi dont 18 femmes et 1 homme.
L’accès aux formations est strictement identique entre les hommes et les femmes. En 2019, 18 femmes et 18 hommes ont bénéficié de 944 heures de formation.
En termes de conditions de travail, 21 femmes sont déclarées en pénibilité pour travail répétitif.
L’évolution de la répartition des rémunérations sur les 3 dernières années, est la suivante :
Tableau X
Ce tableau montre que le plus petit salaire de base annuel et le salaire moyen le plus faible sont attribués aux femmes ouvrières. Ceci est essentiellement dû au fait que les embauches en production se font essentiellement via l’atelier herbier qui est très féminisée. La jeune embauchée reste à un échelon le plus bas I1.
Cet écart baisse depuis 3 ans. Une parfaite égalité de rémunérations existe entre les hommes et les femmes des autres catégories socio-professionnelles.
Enfin parmi les 10 plus hautes rémunérations les hommes sont légèrement sur-représentés : 60% hommes et 40% femmes.
Dans le cadre de cet accord d’entreprise, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-3 et L. 2242-8 (voire L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 – Premier domaine d’application choisi : la rémunération effective
Principe
Il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Objectif de progression retenu : Réduire les écarts de rémunération constatés
L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de réduction d’écarts de rémunérations. Leur analyse viendra compléter le résultat du calcul de l’index d’égalité Femmes-Hommes.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sécuriser la politique salariale pour éviter les écarts de rémunération Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par tranche d’âge et par CSP (catégorie socio professionnelle) Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles attribuées au cours d’un congé parental (1)
% moyen d’augmentation par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au % moyen d’augmentation des autres salariés de la catégorie Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Article 2 – Deuxième domaine d’action choisi : la Classification Les dernières actualisations sur la classification des métiers d’Arcadie ont été réalisées au cours de l’année 2019 et 2020. A l’heure actuelle, aucun indicateur ne permet de montrer une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Les évolutions dans la classification sont inhérentes aux compétences identifiées dans la classification de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012
(IDCC 3109).
Les critères d’évolution qui y sont cités ne sont pas toujours très explicites et sont sujets à interprétation. Afin de garantir aux hommes et aux femmes une évolution la plus objective possible avec une appréciation de critères facilement mesurables, les actions suivantes sont identifiées :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etablir des critères objectifs d’évolution dans la classification Concevoir des fiches emploi qui distinguent des niveaux de compétences requises ou cibles Nombre de fiches emplois réalisées Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés
Nombre d’actions correctrices identifiées
Article 3 – Troisième domaine choisi : Conditions de travail
Arcadie s’emploie à améliorer les conditions de travail de ses salariés en s’appuyant sur les risques recensés dans son DUERP, les constats et études réalisées par un ostéopathe, des ergonomes et l’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels de la Médecine du travail. Environ la moitié des salariés d’Arcadie travaillent en production. Le conditionnement des épices et des plantes nécessite beaucoup de manipulations manuelles qui peuvent entrainer des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). De même, la manutention manuelle de sacs et cartons est encore inévitable dans certains ateliers. La répartition des hommes et des femmes par ateliers de production montre que ce sont plutôt des hommes qui sont confrontés au port de charge et des femmes au risque de TMS. A ce stade, nous pouvons faire l’hypothèse que les conditions de travail et les compétences requises prédisposent les constitutions d’équipe au profil féminin ou masculin dans les ateliers. Par exemple, il est demandé plus de dextérité à l’atelier herbier par exemple et plus de force à l’atelier broyage. Afin de sortir des stéréotypes sexués de certains ateliers, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le Rapport de Situation Comparée : turn-over, absentéisme, AT/MP, primes pénibilité. Nombre d’indicateurs conditions de travail dans le RSC
Développer le recours au télétravail
Nombre de salarié-es concernées et nombre de jours en télétravail
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es ( femmes et hommes)
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
Nombre d’études réalisées, Nombre de postes aménagés femmes et hommes
Article 4 – Suivi de l’accord Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux membres du CSE, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi. Article 5 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, une fois signé et passé le délai d’opposition, à l’issue des formalités de dépôt, qui s’imposent à ce texte. Il est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de sa date d’effet.
La date d’effet des dispositions de l’accord est fixée au premier jour du mois qui suit la date de signature.
Article 6 - Révision
Durant sa période d’effet, les dispositions de cet accord pourront être revues avec l’approbation du Comité Social et Économique. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial. Au terme de la période d’effet, une évaluation de son application sera faite afin de statuer sur son éventuelle reconduction. Il est convenu qu’en cas d’évolution des textes législatifs et/ou conventionnels, cet accord fera l’objet d’une révision dans les délais impartis par les règles relatives à la dénonciation des accords d’entreprise.
Article 14.2 Dépôt et publicité.
Conformément aux textes en vigueur le présent accord sera déposé auprès des instances compétentes.
Fait à Méjannes-les-Alès,
le 22 janvier 2021
En 4 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes et un pour la DIRECCTE.
