Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule :
Le présent accord d'entreprise est conclu en application des articles L.2242-L et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ll est conforme à l'accord professionnel de branche du 11 juillet 2011 relatif à l'emploi des femmes et des hommes de l'industrie alimentaire. Cet accord vient en remplacement de l’accord d’entreprise précédent du 22 janvier 2021 arrivé à échéance.
Par ce nouvel accord d'entreprise, Arcadie réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental. Dans cette perspective, la Société s'engage à veiller à ce qu'aucune pratique ou comportement ne soit discriminant à l'encontre des salarié·e·s.
L'égalité professionnelle est un droit et la mixité professionnelle est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique pour l'entreprise.Arcadie rappelle son engagement à maintenir l'égalité dans sa politique de gestion des ressources humaines. Cet accord bénéficie à l'ensemble des salarié·e·s d'Arcadie. L'ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord sera appliqué dans le respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant l'égalité d'accès à I'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à I'embauche et tout au long du déroulement de carrière.
Pour vous donner quelques repères en France les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 24 % de moins que les hommes. À poste et compétences égales, l’écart est de 4,3 %, alors que le principe à travail égal salaire égal est gravé dans la loi depuis 45 ans.
Sur l'année 2024, Arcadie a obtenu une notre de 97/100 dans le cadre du calcul de l'index égalité hommes/femmes.
A titre de comparaison, en France, la note moyenne des entrepises ayant déclaré l’index est de 88/100 en 2023 (voir graghe ci-contre).
La note étant supérieure à 75 sur 100, Arcadie n'a pas à mettre en œuvre de mesures correctives. Pour autant, les membres du Directoire et du Comité Social et Économique réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Pour rappel, selon les études chiffrées sur l'année 2023 :
L'effectif de l'entreprise est de 103 salarié·e·s. ll se compose à 54 % de femmes et 46 % d'hommes, selon la répartition ci-dessous par catégorie socio professionnelle :
Caégories socio-professionnelles
Femmes
Hommes
TOTAL Ouvriers / Employés 23 22 45 TAM 11 11 22 Assimilés cadres et cadres 20 16 36
TOTAL
54
49
103
18 salariés sont à temps partiel choisi dont 14 femmes et 4 hommes. L'accès aux formations est strictement identique entre les hommes et les femmes. En 2023, 49 femmes et 48 hommes ont bénéficié de 3290 heures de formation. En termes de conditions de travail, 6 hommes (@transfo) sont exposés à de la pénibilité ( mais pas au regard des critères legaux) pour port de charge, ambiance poussiéreuse et bruit.
L'évolution de la répartition des rémunérations brutes sur les 3 dernières années, est la suivante : Ce tableau montre que le plus petit salaire de base annuel et le salaire moyen le plus faible sont attribués aux femmes ouvrières. Ceci est essentiellement dû au fait que les embauches en production se font essentiellement via l'atelier Herbier sur un emploi d’opérateur/trice de conditionnement qui est très féminisée. La jeune embauchée reste à un échelon le plus bas 2-1.
Pour les TAM, le salaire le plus bas pour les femmes est supérieur à celui des hommes car il n’y a que des hommes à l’échelon le plus bas de la catégorie. Une parfaite égalité de rémunérations existe entre les hommes et les femmes au niveau des Cadres.
Enfin parmi les 10 plus hautes rémunérations la répartition est partaitement égalitaire avec 5 femmes et 5 hommes.
Dans le cadre de cet accord d'entreprise, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d'action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Le premier domaine d'action étant obligatoirement la rémunération.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-3 et L.2242-8 (voire L. 2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail) et il a vocation à exonérer l'entreprise de la pénalité financière.
ll est ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 - Premier domaine d'application choisi : la rémunération effective
Principell est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois par rémunération, au sens de l'article L.322L-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié·e·s, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités. Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleur·euse·s des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié·e·s ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Objectif de progression retenu : Réduire les écarts de rémunération constatésL'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.Les actions et indicateurs ci-après permettent d'assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de réduction d'écarts de rémunérations. Leur analyse viendra compléter le résultat du calcul de l'index d'égalité Femmes-Hommes.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sécuriser la politique salariale pour éviter les écarts de rémunération Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par tranche d'âge et par CSP (catégorie socio-professionnelle) Résultats chiffrés de l'index hommes femmes
Analyser et suivre les évolutions salariales individuelles pluriannuelles des femmes et des hommes. Nombre des augmentations individuelles par sexe. Durée moyenne entre deux augmentations individuelles de salaire par sexe A l'embauche, s'assurer de l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue Nombre d’ecarts de remuneration lors des embauches
Article 2- Deuxième domaine d'action choisi : l’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Les parties s’accordent à rappeler que la politique RH en place dans l’entreprise s’attache à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’employeur réitère sa volonté, exprimée dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, de donner à chacun·e un cadre harmonieux et clair permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie dans l’organisation du travail, tout en la conciliant autant que possible avec la nécessaire prise en compte des vies personnelles et ce dans une approche pragmatique d’entreprise. La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
2.1 Parentalité
L’employeur rappelle que l’organisation du travail et l’exercice de la parentalité fait partie intégrante de la politique Ressources Humaines d’Arcadie. Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité, ou de paternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salarié·e·s dans leur vie professionnelle.
Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes : -Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ; -Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ; -Jusqu’à 1h par jour alloué sur le temps de travail pendant 3 mois à compter du retour de congé maternité/parental pour tirer le lait en cas d’allaitement -La réalisation d’un entretien au départ et au retour en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
L’employeur s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.
L’employeur rappelle qu’après la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales(). Afin de favoriser la prise de ce congé paternité, la rémunération du salarié est maintenue au cours de ce congé. Par ailleurs, ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits déterminés au regard de cette notion (CPF, intéressement, participation, congés payés, prime annuelle).
2.2 - Temps partiel
L’employeur s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salarié·e·s qui en font la demande. L’employeur s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salarié·e·s bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.
Pour faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des hommes comme des femmes, notamment en situation de parentalité, les actions suivantes sont identifiées :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
La parentalité ne freine pas le projet professionnel Communiquer sur les congés parentaux 100% de congé paternité pris Nombre d’entretiens réalisés de salarié·e·s de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation
L’accès au temps partiel est favorisé Faciliter l’accès à des amenagements de temps de travail pour les femmes comme pour les hommes en situation de parentalité ou non Passage à temps partiel autorisé / nombre de demande de passage à temps partiel Nombre de femmes à temps partiel, nombre d’hommes à temps partiel.
La rémuneration annexe maintenue pour les salariés en congé de paternité Intégrer le congé paternité comme du temps de travail effectif pour l’intéressement, la participation, la prime annuelle 100% des primes reconstituent l’absence pour congé parternité
Article 3 - Troisième domaine choisi : Conditions de travail
Arcadie s'emploie à améliorer les conditions de travail de ses salarié·e·s en s'appuyant sur les risques recensés dans son DUERP, les constats et études réalisées par un ostéopathe, des ergonomes et I'Intervenant en Prévention des Risques Professionnels de la Médecine du travail.Environ la moitié des salarié·e·s d'Arcadie travaillent en production. Le conditionnement des épices et des plantes nécessite beaucoup de manipulations manuelles qui peuvent entrainer des Troubles Musculo- Squelettiques (TMS). De même, la manutention manuelle de sacs et cartons est encore inévitable dans certains ateliers. La répartition des hommes et des femmes par ateliers de production montre que ce sont plutôt des hommes qui sont confrontés au port de charge et des femmes au risque de TMS.A ce stade, nous pouvons faire l'hypothèse que les conditions de travail et les compétences requises prédisposent les constitutions d'équipe au profil féminin ou masculin dans les ateliers. Par exemple, il est demandé plus de dextérité à l'atelier herbier et plus de force à l'atelier broyage. Afin de sortir des stéréotypes sexués de certains ateliers, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise Réaliser une étude sur les conditions de travail dans le bilan social annuel turn-over, absentéisme, AT/MP, prime pénibilité.
Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salarié·e·s des deux sexes Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salarié·e·s, femmes et hommes Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail, nbre d’etudes de poste et nombre de salarié·e·s concerné·e·s (femmes et hommes)
Nbre d’hommes accueillis sur les métiers « féminisés » et inversement nbre de femmes accueillies sur les métiers « masculinisés»
Sensibiliser sur le fait que les compétences ne sont pas genrée Nombre de communications/sensibilisations
Article 4 - Suivi de l'accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux membres du CSE, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sui la politique sociale de I'entreprise les conditions de travail et I'emploi.
Article 5 - Durée et date d'effet de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur, une fois signé et passé le délai d'opposition, à l'issue des formalités de dépôt, qui s'imposent à ce texte. ll est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de sa date d'effet. La date d'effet des dispositions de l'accord est fixée au premier jour du mois qui suit la date de signature.
Article 6 - Révision
Durant sa période d'effet, les dispositions de cet accord pourront être revues avec l'approbation du Comité Social et Économique. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l'accord initial. Au terme de la période d'effet, une évaluation de son application sera faite afin de statuer sur son éventuelle reconduction. ll est convenu qu'en cas d'évolution des textes législatifs et/ou conventionnels, cet accord fera l'objet d'une révision dans les délais impartis par les règles relatives à la dénonciation des accords d'entreprise.
Article 14.2 Dépôt et publicité
Conformément aux textes en vigueur le présent accord sera déposé auprès des instances compétentes.
Fait à Méjannes-les-Alès, le 12 décémbre 2024 En 4 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud'hommes et un pour la DIRECCTE.
Pour le CSEPour l’entreprise XXXXXX Secrétaire du CSEDRH
