pour les salariés de la société ArcelorMittal France
Entre la Société ArcelorMittal France, sise 6 rue André CAMPRA 93212 La Plaine Saint-Denis cedex, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 562 094 425
Représentée par :
Monsieur XX XXXX agissant en qualité de Directeur Général d’ArcelorMittal France
Et
Monsieur XX XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal France
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
d’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation portant sur l’impact de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie pour ArcelorMittal France qui se sont tenues les 12 et 27 juin, 29 août, 6 et 18 et 19 septembre 2023 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société ArcelorMittal France.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc146640279 \h 2 Article 1 - Contexte de la mise en place des dispositifs sur les parcours professionnels PAGEREF _Toc146640280 \h 3 Article 2 - Champ d’application des dispositifs sur les parcours professionnels PAGEREF _Toc146640281 \h 3 Article 3 – Modification du titre V de l’accord de groupe CAP 2024 : l’évolution de carrière des salariés de niveau V PAGEREF _Toc146640282 \h 3 CHAPITRE 1 – Emplois, classification, échelons PAGEREF _Toc146640283 \h 4 Article 4 – Mise en place d’échelons au sein des groupes d’emplois PAGEREF _Toc146640284 \h 4 CHAPITRE 2 – Evolution professionnelle des salariés PAGEREF _Toc146640285 \h 6 Article 5 – Evolution professionnelle au sein d’un même emploi : passage à un échelon supérieur appelé développement PAGEREF _Toc146640286 \h 6 Article 6 – Evolution professionnelle avec changement d’emploi : promotion et évolution horizontale PAGEREF _Toc146640287 \h 6 Article 6.1 – Changement d’emploi vers un emploi d’un classement supérieur, appelé promotion PAGEREF _Toc146640288 \h 6 Article 6.2 – Changement d’emploi vers un emploi au classement identique PAGEREF _Toc146640289 \h 7 Article 6.3 – Changement de périmètre pour un emploi identique PAGEREF _Toc146640290 \h 7 CHAPITRE 3 – Outils d’aide à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc146640291 \h 8 Article 7 - Salarié et employeur acteurs du projet d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc146640292 \h 8 Article 8 – Remplacement d’un collègue occupant un emploi de classement supérieur PAGEREF _Toc146640293 \h 8 CHAPITRE 4 – Reconnaissance individuelle PAGEREF _Toc146640294 \h 9 Article 9 – Les modalités de reconnaissance individuelle possibles PAGEREF _Toc146640295 \h 9 Article 9.1 – Reconnaissance de la performance du salarié PAGEREF _Toc146640296 \h 10 Article 9.2 – Développement du salarié dans son emploi PAGEREF _Toc146640297 \h 10 Article 9.2.1 – Développement du salarié dans son emploi avec passage d’échelon PAGEREF _Toc146640298 \h 10 Article 9.2.2 – Prime d’excellence PAGEREF _Toc146640299 \h 10 Article 9.3 – Changement d’emploi du salarié PAGEREF _Toc146640300 \h 11 Article 9.3.1 – Changement d’emploi vers un emploi de classement supérieur (promotion) PAGEREF _Toc146640301 \h 11 Article 9.3.2 – Evolution horizontale PAGEREF _Toc146640302 \h 11 Article 10 – Entretien Point Parcours Professionnel PAGEREF _Toc146640303 \h 11 CHAPITRE 5 – Gestion des situations particulières liées à l’entrée en vigueur de la classification de la CCNM PAGEREF _Toc146640304 \h 12 Article 11 – Groupe fermé de cadres certifiés PAGEREF _Toc146640305 \h 12 Article 12 – Cas particuliers des salariés OETAM en 2023 positionnés sur un emploi F11 ou de classement supérieur à F11 au 1er janvier 2024 PAGEREF _Toc146640306 \h 13 Article 13 – Cas particuliers des bac+2 embauchés depuis le 1er juillet 2022 PAGEREF _Toc146640307 \h 13 CHAPITRE 6 – Déploiement et suivi de l’accord PAGEREF _Toc146640308 \h 13 Article 14 – Déploiement de l’accord PAGEREF _Toc146640309 \h 13 Article 15 – Commission d’Application et de Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc146640310 \h 14 CHAPITRE 7 – Clauses juridiques et administratives PAGEREF _Toc146640311 \h 14 Article 16 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc146640312 \h 14 Article 17 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc146640313 \h 14 Préambule
L’ouverture de la négociation du présent accord trouve son origine dans la signature de la nouvelle et unique Convention Collective Nationale de la Métallurgie (pour laquelle l’abréviation CCNM sera utilisée dans la suite du texte) le 7 février 2022 et de ses avenants des 1er juillet 2022, 30 septembre 2022, et 11 juillet 2023 applicables au 1er janvier 2024. La signature de la CCNM impacte les dispositions conventionnelles nationales, territoriales et sectorielles au 1er janvier 2024 portant notamment sur la classification et l’évolution professionnelle, avec entre autres la signature de l’avenant du 23 septembre 2022 portant révision/extinction des dispositions conventionnelles sectorielles de la sidérurgie, et notamment l’abrogation de l’Accord sur la Conduite de l’Activité Professionnelle dans les entreprises sidérurgiques (ACAP 2000) du 17 décembre 1990.
Dans la continuité des réunions de négociation portant sur l’impact de l’entrée en vigueur de la CCNM pour AMF et de la signature unanime le 27 juillet 2023 d’un accord portant sur la définition de l’ancienneté et la prime d’ancienneté pour les salariés d’AMF, les organisations syndicales représentatives d’ArcelorMittal France (AMF) se sont donc réunies pour négocier un nouveau dispositif concernant les parcours professionnels pour les salariés, objet du présent accord.
Les parties ont alors convenu ce qui suit :
Article 1 - Contexte de la mise en place des dispositifs sur les parcours professionnels
L’accord de groupe portant sur le déploiement des dispositions relatives à la classification des emplois de la Nouvelle Convention Collective Nationale du secteur de la Métallurgie signé le 26 octobre 2022 a défini les acteurs et la méthodologie pour la mise en place de la nouvelle classification, les principales étapes et le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de celle-ci. Une commission paritaire de suivi au niveau de chaque société a été instituée via cet accord.
AMF s’est mobilisé depuis la signature de cet accord de groupe afin d’appliquer son contenu conformément au calendrier indicatif. AMF a déployé les formations des équipes Ressources Humaines et managériales et a partagé ses avancées sur le projet lors des commissions de suivi avec les organisations syndicales représentatives signataires. La mise en place de la nouvelle classification se déroule pour AMF conformément au programme prévu.
En ce qui concerne les parcours professionnels, la CCNM, dans son titre V - Classification - et son chapitre 3 - Parcours professionnels - précise les obligations minima des employeurs quant aux parcours professionnels de leurs salariés. Les parties signataires considèrent les articles 65 - information des salariés sur les parcours professionnels -, article 66 - employeur et salarié acteurs du projet d’évolution professionnelle - et article 67 - salarié acteur de son projet d‘évolution professionnelle – comme une base. Les parties au présent accord souhaitent enrichir cette base et conviennent de mettre en place les dispositifs décrits ci-après concernant les parcours professionnels pour les salariés.
Par le présent accord, les parties signataires s’accordent sur les dispositions relatives à l’accompagnement des parcours professionnels mais également sur la nécessité de redéfinir le cadre général de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans une négociation spécifique à venir.
Article 2 - Champ d’application des dispositifs sur les parcours professionnels
Les dispositifs sur les parcours professionnels prévus dans le présent accord sont applicables à l’ensemble des établissements de la société ArcelorMittal France et concernent l’ensemble des salariés d’AMF. Article 3 – Modification du titre V de l’accord de groupe CAP 2024 : l’évolution de carrière des salariés de niveau V Toutes les dispositions du titre V - l’évolution de carrière des salariés de niveau V- de l’accord de groupe CAP 2024 signé le 21 octobre 2021 par la CFDT, la CFE CGC et FO deviennent inapplicables à compter du 1er janvier 2024 du fait de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie dans la CCNM. Considérant ceci, les parties conviennent que si l’adaptation du titre V de l’accord Cap 2024 n’était pas trouvée au niveau France, une négociation au niveau AMF sur les thématiques non traitées par le présent accord serait ouverte. Ainsi, le présent accord portant sur le même objet annule et remplace, à la date d’entrée en vigueur de celui-ci, toutes les dispositions antérieures existantes portant sur le même objet, que ces dispositions aient pour origine une convention collective nationale, territoriale ou sectorielle, un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, un usage ou une décision unilatérale d’entreprise ou d’établissement. CHAPITRE 1 – Emplois, classification, échelons Article 4 – Mise en place d’échelons au sein des groupes d’emplois
Le dispositif appelé « échelon » vise à reconnaître l’acquisition progressive de compétences nécessaires à la tenue de l’emploi.
Le nombre d’échelons par groupes d’emplois est défini au regard du niveau de complexité et d’expertise nécessaires pour le groupe d’emploi.
Chaque salarié est donc affecté à un emploi de la structure organisationnelle d’AMF au sein de son périmètre. Il est, ensuite, positionné sur un échelon dans son emploi d’affectation, en fonction de ses propres compétences, son expertise et le degré d’autonomie mis en œuvre.
En synthèse, le classement de l’emploi fait référence à l’emploi que le salarié occupe ; l’échelon fait référence au niveau de compétences et d’autonomie du salarié qui tient l’emploi.
Le nombre d’échelons croît avec le nombre et la complexité des compétences nécessaires à la tenue des emplois et leur classement :
2 échelons pour les emplois du groupe A,
3 échelons pour les emplois des groupes B et C,
4 échelons pour les emplois des groupes D, E, F, G,
Pour les emplois des groupes H et I, la référence est le Competency Framework établi par les Ressources Humaines du groupe ArcelorMittal
A titre d‘information :
les attendus au sein de chaque échelon à l’intérieur des groupes d’emplois sont illustrés comme suit :
A titre d’information, voici une description plus détaillée des échelons pour les emplois D et E :
le récapitulatif du dispositif de classification / l’articulation entre classement de l’emploi et position individuelle du salarié dans l’emploi sont décrits ci-après :
L’emploi étant défini selon le glossaire relatif au référentiel paritaire d’analyse des emplois comme « ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail », il inclut de fait la possibilité d’affecter un salarié dans les différents postes de travail correspondant à cet ensemble et donc, de la polyvalence. Par conséquent, la maîtrise de plusieurs postes de travail et l’affectation à ceux-ci permet une acquisition de compétences plus larges et donc une maîtrise plus rapide des activités significatives de l’emploi.
Si un salarié se partage entre plusieurs emplois compte-tenu des besoins organisationnels définis par AMF, il obtient le classement de l’emploi le plus élevé si celui-ci est celui qu’il occupe principalement. La polyvalence est incluse par nature dans l’emploi au travers des postes de travail d’un périmètre. Lorsque l’affectation entre plusieurs emplois ne permet pas d’identifier l’emploi principalement occupé, et par voie de conséquence les activités significatives nécessaires à l’évaluation du salarié, il faudra alors que la Direction envisage de créer une nouvelle fiche emploi qui sera transmise, une fois validée, à la commission d’application et de suivi du présent accord.
CHAPITRE 2 – Evolution professionnelle des salariés
Article 5 – Evolution professionnelle au sein d’un même emploi : passage à un échelon supérieur appelé développement
Les parties au présent accord conviennent que chaque salarié bénéficie d’une filière d’évolution professionnelle au travers des échelons de l’emploi qu’il occupe. Le passage des échelons correspond à un développement dans le niveau de la tenue de son emploi.
L’évolution dans les échelons se fait en considération de sa tenue de plus en plus complète et autonome de l’emploi, en référence aux activités significatives et autres éléments inscrits dans la fiche emploi.
La Direction se basera notamment sur les entretiens professionnels et les entretiens d‘évaluation du salarié pour valider le passage à un échelon supérieur. La validation de l’accession à l’échelon supérieur pour un salarié est un acte managérial, validé lors de la revue d’équipe. Exemple pour un emploi classé B4 :
L’échelon sur lequel est positionné le salarié dans son emploi est affiché sur le bulletin de paie. Article 6 – Evolution professionnelle avec changement d’emploi : promotion et évolution horizontale
Article 6.1 – Changement d’emploi vers un emploi d’un classement supérieur, appelé promotion
Au fil des années, le salarié développe ses compétences au sein de son emploi et les met en œuvre.
Lors de l’entretien professionnel, salarié et manager échangent sur les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d‘emploi. Cette discussion permet au salarié de mieux définir son parcours professionnel en fonction des besoins organisationnels d’AMF.
A titre d’information, la filière professionnelle pour les emplois postés de la famille production pourrait se schématiser de la façon suivante :
Le salarié peut évoluer sur les différents emplois de l’entreprise dont les classements sont supérieurs. Cette évolution professionnelle, qui représente une promotion pour le salarié, sera accompagnée par l’entreprise et idéalement inscrite dans son Plan de Développement Personnel.
La validation d’une candidature sur un emploi supérieur est une validation managériale, éventuellement aidée dans sa décision par une évaluation externe. Il n’est pas obligatoire pour le salarié d’être positionné sur le plus haut échelon de son emploi pour évoluer vers un emploi de classement supérieur.
Article 6.2 – Changement d’emploi vers un emploi au classement identique
Une autre évolution possible est d’évoluer vers un emploi de même classement. Cette évolution est dite horizontale.
Le positionnement dans les échelons du nouvel emploi sera fait par une évaluation managériale validée par les ressources humaines en considération de la tenue de l’emploi en référence aux activités significatives ainsi que les autres éléments inscrits dans la fiche emploi du nouvel emploi.
Article 6.3 – Changement de périmètre pour un emploi identique
Dans l’éventualité où un salarié évolue vers un nouveau périmètre sur un emploi identique, une évaluation managériale du positionnement dans l’échelon validée par les ressources humaines sera faite en considération de la tenue de l’emploi en référence aux activités significatives au regard du nouveau périmètre confié.
CHAPITRE 3 – Outils d’aide à l’évolution professionnelle
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’AMF poursuivra ses efforts afin de promouvoir et d’accompagner ses salariés dans leur évolution professionnelle. A ce titre, la Direction développera progressivement des parcours de formation adaptés à l’évolution nécessaire des salariés répondant au besoin organisationnel d’AMF.
Article 7 - Salarié et employeur acteurs du projet d’évolution professionnelle
AMF mettra progressivement à disposition des salariés la cartographie des emplois avec le classement correspondant, ainsi que celle des filières d’évolutions possibles au sein de l’entreprise. La Direction poursuivra l’objectif suivant : 80% des salariés disposeront d’une vision sur leur filière d’évolution possible à fin 2024.
A terme, l’objectif est de couvrir l’ensemble des emplois et des salariés.
Exemple de cartographie des filières d’évolutions possibles à partir d’un emploi dans plusieurs familles de métier :
Une formation relative à l’accompagnement du développement et des parcours professionnels sera mise en œuvre pour les responsables hiérarchiques mais également pour les salariés.
La Direction accordera une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle exprimés par le salarié lors de son entretien annuel d’évaluation / professionnel, et se dotera d’un outil digitalisé permettant l’analyse détaillée de ceux-ci.
Article 8 – Remplacement d’un collègue occupant un emploi de classement supérieur
Les parties au présent accord ont souhaité également mettre en œuvre de nouveaux dispositifs permettant de renforcer la reconnaissance de compétences nouvelles acquises par le remplacement d’autres salariés occupant un emploi supérieur.
Il est nécessaire de préciser que le remplacement dont il est question ici est ponctuel ou conjoncturel.
Un remplacement ponctuel se définit comme le remplacement pour une durée inférieure à 1 mois calendaire par un salarié de son collègue occupant un emploi de classement supérieur au sien, en cas d’absence courte. L’absence du collègue peut être due à une prise de congés payés ou de RTT, un arrêt maladie ponctuel, etc. Dans ce cas, tel qu’explicité dans l’article suivant du présent accord, le salarié remplaçant développera davantage de compétences, ce qui pourra lui faciliter un passage d’échelon au titre de son développement et/ou une Augmentation Individuelle au titre de sa performance.
Un remplacement conjoncturel se définit comme un remplacement temporaire sur un emploi de classement supérieur pour une durée supérieure à 1 mois calendaire consécutif à temps complet. Le premier mois de remplacement est le temps nécessaire pour permettre au salarié remplaçant de maîtriser l’essentiel des activités significatives de l’emploi. Le salarié remplaçant se verra attribuer une prime de remplacement. Cette prime de remplacement est versée mensuellement après ce premier mois de remplacement et jusqu’au terme de l’affectation au remplacement. Son montant est équivalent à 5% du salaire de base du salarié effectuant le remplacement. Dans l’éventualité d’un remplacement à temps partiel, ce montant sera proratisé à hauteur de la durée du remplacement effectif. Dans l’éventualité où un salarié serait à nouveau affecté au remplacement d’un salarié dans le même emploi au cours d’une période de deux ans à l’issue de la fin de la période précédente de remplacement, la prime lui serait versée dès le premier jour du remplacement.
Dans l’éventualité où un salarié remplacerait au 1er décembre 2023 un collègue absent occupant un emploi classé avec un niveau supérieur, le salarié bénéficiera de la prime de remplacement à partir du 1er janvier 2024.
CHAPITRE 4 – Reconnaissance individuelle Article 9 – Les modalités de reconnaissance individuelle possibles
Prenant en compte les différentes évolutions professionnelles possibles et la reconnaissance de la performance du salarié dans la tenue de son emploi, les modalités de reconnaissance peuvent être schématisées de la façon suivante :
Article 9.1 – Reconnaissance de la performance du salarié
Les objectifs de performance sont définis par le manager pour chaque salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Des salariés occupant le même emploi peuvent mettre en œuvre des niveaux de compétences variés et avoir une performance différente dans la tenue de l’emploi. Le manager évalue l’atteinte des objectifs fixés et l’attribution d’une Augmentation Individuelle éventuelle au regard du budget déterminé lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (NAO).
Article 9.2 – Développement du salarié dans son emploi
Article 9.2.1 – Développement du salarié dans son emploi avec passage d’échelon
Le salarié acquiert normalement des compétences nouvelles dans la tenue de son emploi au fil du temps, et évolue ainsi dans son emploi en gravissant les différents échelons de l’emploi.
Le développement des salariés est examiné annuellement en revues d’équipes.
Une décision collégiale est prise dans cette instance, sur la base des entretiens professionnels et entretiens annuels d’évaluation, actant du bon développement du salarié dans son emploi et donc du passage éventuel de celui-ci à l’échelon supérieur de l’emploi.
Ce développement, lorsqu’il est accordé, est notifié une fois par an aux salariés concernés.
En terme budgétaire, le passage d’échelon est considéré comme un développement et est affecté au même budget que celui des promotions et changement d’emplois en cours d’année.
Article 9.2.2 – Prime d’excellence
Les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre un dispositif complémentaire de reconnaissance d’un haut niveau de compétences dans l’emploi pour les salariés à l’échelon maximal de leur emploi.
Le manager peut proposer d’intégrer un salarié dans un dispositif afin de reconnaitre à titre individuel l’excellence d’un salarié dans un même emploi dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié occupe un emploi dont le classement est strictement supérieur à A
Le salarié est positionné sur l’échelon maximal de son emploi depuis minimum 5 ans
L’évaluation de sa performance doit être au moins égale à l’attendu sur les deux dernières années précédant l’attribution de la prime
La demande du manager est validée en revue d’équipe
Le salarié doit avoir suivi avec succès un parcours de formation adapté établi entre le manager et lui-même avec un projet utile à l’entreprise issu de son activité professionnelle présenté au comité du département qui confirmera l’attribution de la prime.
La reconnaissance pour le salarié se concrétisera sous la forme d’une prime, appelée prime d’excellence. Cette prime est une prime mensuelle récurrente versée tant que le salarié occupe cet emploi.
En terme budgétaire, le montant de cette prime est un pourcentage du salaire de base d’un montant équivalent à un changement d’échelon défini lors de la NAO. Ce pourcentage pour le salarié est défini par la première année de déclenchement et reste fixe dans le temps.
Article 9.3 – Changement d’emploi du salarié
Article 9.3.1 – Changement d’emploi vers un emploi de classement supérieur (promotion)
Le budget associé au montant minimum garanti en cas de promotion sera discuté lors de la NAO.
Par ailleurs, l’analyse du positionnement salarial par rapport aux autres salariés dans le même emploi sur le même périmètre sera réalisée afin de déterminer la mesure appropriée, si tant est que cet échantillon est considéré comme représentatif.
La mesure sera réalisée au moment du changement d’emploi.
Article 9.3.2 – Evolution horizontale
Lorsqu’un salarié évolue vers un nouvel emploi de classement identique, l’analyse de son positionnement salarial par rapport aux autres salariés dans le même emploi sera réalisée afin de déterminer la mesure appropriée, si tant est que cet échantillon est considéré comme représentatif.
La mesure sera réalisée au moment du changement d’emploi.
Article 10 – Entretien Point Parcours Professionnel
Au-delà des échanges réguliers possibles entre le manager, le Responsable Ressources Humaines (RRH) et le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un entretien « Point Parcours Professionnel » par une demande exprimée auprès du RRH, à la condition de ne pas avoir eu d’augmentation individuelle de performance depuis 3 ans NI de changement d’échelon dans son emploi depuis 5 ans sur un même emploi. Cette rencontre avec son RRH et son manager fera l’objet d’un plan d’actions formalisé dans le Plan de Développement Personnel du salarié. Le compte-rendu de l’entretien Point Parcours professionnel est transmis au n+2 du salarié.
Un entretien dit « de recours » mettant ensemble le salarié, son n+1 et n+2, le RRH, et éventuellement un représentant du personnel choisi par le salarié, pourra être demandé par le salarié à l’issue de l’entretien Point Parcours Professionnel et après aboutissement de la mise en œuvre du plan d’actions formalisé évoqué ci-dessus.
Un indicateur sur le nombre d’entretiens Point Parcours Professionnel sera partagé lors de la commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 5 – Gestion des situations particulières liées à l’entrée en vigueur de la classification de la CCNM Article 11 – Groupe fermé de cadres certifiés
Les salariés cadres en 2023 et positionnés au 1er janvier 2024 sur un emploi avec un classement inférieur à F11 appartiendront à un groupe fermé appelé « cadres certifiés ».
Les salariés de ce groupe fermé auront le choix au plus tard le 31 décembre 2026 entre :
Rester cadre certifié dans le groupe fermé et conserver les éléments relatifs aux statut/attributs de cadre. Ils ne pourraient pas réclamer le bénéfice des mesures ou des dispositifs dédiés aux salariés non-cadres.
Passer non-cadre avec signature d’un avenant à son contrat de travail. Ils quitteront alors le groupe fermé des cadres certifiés. Afin d’éviter tout cumul d‘avantages des deux statuts, leur rémunération sera recalculée avec les éléments de paie des salariés non-cadres, à savoir notamment la prime d’ancienneté, la prime de Saint Eloi, la prime de vacances, la prime de 13° mois, et le salarié percevra les indemnités d’éloignement. Les éléments qui ont été intégrés initialement lors du passage cadre du salarié seraient neutralisés afin d’éviter tout effet d’aubaine. A titre d’exemple, un salarié qui s’est vu réintégrer le 13° mois dans son salaire de base lors de son passage cadre ne pourrait réclamer l’ajout d’un 13° mois supplémentaire.
Exemple 1 d’un cadre certifié qui choisit de passer non-cadre :
Exemple 2 : cas de l’ex-cadre certifié du groupe fermé qui a choisi de passer non-cadre puis évolue et prend un emploi F11 ou >, et redevient donc cadre
Sa rémunération annuelle a évolué avec le temps.
Article 12 – Cas particuliers des salariés OETAM en 2023 positionnés sur un emploi F11 ou de classement supérieur à F11 au 1er janvier 2024
Pour les salariés OETAM en 2023 qui seront positionnés sur un emploi F11 ou de classement supérieur à F11 au 1er janvier 2024, leur situation sera telle que :
Au moment du passage cadre, son salaire de base, sa prime d’ancienneté, ainsi que ses éléments récurrents seront intégrés dans sa rémunération annuelle. Celle-ci sera majorée au minimum de 9% pour constituer sa nouvelle rémunération annuelle brute. Le salarié bénéficiera des indemnités de déplacement domicile/usine applicables aux Ingénieurs et Cadres de son établissement ou entreprise.
Sur cette base minimale, un package salarial sera construit pour ces salariés en prenant en compte les rémunérations des autres salariés cadres tenant un emploi de même classement. Il leur sera proposé de signer un avenant à leur contrat de travail.
Article 13 – Cas particuliers des bac+2 embauchés depuis le 1er juillet 2022
Pour les salariés OETAM embauchés depuis le 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023 avec un bac+2 pour lesquels les règles conventionnelles actuelles prévoient 2 changements de coefficient hiérarchique dans les 18 mois suivant leur embauche (coefficient 270 après 6 mois et coefficient 285, 12 mois plus tard), les parties s’accordent sur les éléments suivants :
Ces salariés sont positionnés sur l’emploi dont ils relèvent au 1er janvier 2024 en
échelon 1
Une Augmentation Individuelle leur est attribuée à la date à laquelle se serait déclenchée en automatique le coefficient 270
Ces salariés sont promus en échelon 2 au terme des 18 mois suivant leur embauche
Cette dernière mesure s’applique également aux salariés bac+2 qui auraient été embauchés directement au coefficient 270. CHAPITRE 6 – Déploiement et suivi de l’accord Article 14 – Déploiement de l’accord
Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance que revêt le bon déploiement du contenu du présent accord auprès des managers et de tous les salariés.
Dans le cadre de la stratégie d’accompagnement du changement sur tous les nouveaux dispositifs liés à l’entrée en vigueur de la CCNM, une communication sera déployée auprès de tous les salariés sur le sujet des parcours professionnels.
Les managers seront accompagnés spécifiquement par un dispositif de formation et d’information sur la thématique des parcours professionnels et de la reconnaissance individuelle, dès l’obtention d’une signature majoritaire du présent accord. Un guide méthodologique explicitant le contenu et les outils du présent accord sera élaboré par la Direction afin d’accompagner les managers dans sa mise en œuvre.
Les managers seront formés et accompagnés dans l’exercice de pré-positionnement de chaque salarié sur le bon échelon de son emploi au cours du dernier trimestre de l’année 2023. L’exercice de pré-positionnement sera réalisé entre le manager direct n+1, le RRH et éventuellement le manager n+2. Une revue d’équipe sera réalisée au premier trimestre 2024 pour évaluer collégialement les évolutions de positionnement sur les échelons. Une notification précisant le positionnement sur l’échelon de l’emploi occupé sera remise à chaque salarié à partir d’avril 2024. Chaque manager sera particulièrement attentif à expliquer le dispositif et le positionnement du salarié dans celui-ci.
Les parties au présent accord entérinent le fait que le processus de reconnaissance se poursuit malgré le changement de convention collective entre 2023 et 2024, et qu’il n’y aura pas d’année « blanche ».
Durant la première année de mise en place des dispositifs de parcours professionnels issus du présent accord, soit au cours de l’année 2024, les parties au présent accord conviennent de la possibilité pour un salarié de demander un entretien avec son manager et le RRH afin d’obtenir des explications sur son positionnement au sein de son emploi. L’objet de l’entretien concerne uniquement le positionnement du salarié sur l’échelon de l’emploi qu’il occupe. Cette possibilité est également ouverte à un salarié suite à son embauche en CDI en 2024. Article 15 – Commission d’Application et de Suivi de l’Accord
Une Commission d’Application et de Suivi de l’Accord est créée au niveau de la société. Elle sera composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative signataire à la date de la signature du présent accord, et de représentants de la Direction.
Elle se réunira annuellement afin d’assurer une veille sur la mise en œuvre du présent accord, avec le suivi des indicateurs spécifiques suivant :
Nombre de salariés n’ayant pas changé d’emploi sur une période de 10 ans
Nombre de salariés n’ayant pas eu de récompense de performance depuis 3 ans ni de changement d’échelon dans son emploi depuis 5 ans
Nombre d’entretiens Point Parcours Professionnel
Elle pourra être réunie à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, dans un délai maximum d’un mois.
De plus, une Commission d’Application et de Suivi de l’Accord se tiendra à l’issue du premier semestre 2024 afin que ses membres puissent faire un premier point d’étape, 6 mois après la mise en œuvre du présent accord.
CHAPITRE 7 – Clauses juridiques et administratives Article 16 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 17 - Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
Fait à Saint Denis, le 26 septembre 2023
Pour les Organisations Syndicales :Pour la Direction d'ArcelorMittal France
ArcelorMittal France
