ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION ET
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés : ARCELOR MITTAL TAILORED BLANKS SAS au capital de 380 990€ dont le siège est situé à UCKANGE 57270, représenté par en sa qualité de directeur de site
d’une part, Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical
I.CHAPITRE 1 : LES OUTILS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc197931650 \h 4
1.Article 1 : Une description des emplois précise, complète et actualisée : la fiche descriptive d’emloi PAGEREF _Toc197931651 \h 4 2.Article 2 : L’identification des compétences : la matrice de compétences PAGEREF _Toc197931652 \h 4 3.Article 3 : La grille de polyvalence PAGEREF _Toc197931653 \h 5
II.CHAPITRE 2 : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc197931654 \h 5
1.Article 1 : Les principes de classement PAGEREF _Toc197931655 \h 5 2.Article 2 : La méthode utilisée PAGEREF _Toc197931656 \h 5 3.Article 3 : Mise en place d’échelons au sein des groupes d’emplois PAGEREF _Toc197931657 \h 6
III.CHAPITRE 3 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc197931658 \h 7
1.Article 1 : Construire un projet d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc197931659 \h 7 2.Article 2 : L’entretien professionnel et l’entretien des 6 ans PAGEREF _Toc197931660 \h 7 3.Article 3 : Le calendrier indicatif de GEPP PAGEREF _Toc197931661 \h 7
IV.CHAPITRE 4 : VALORISER LES COMPETENCES PAGEREF _Toc197931662 \h 8
1.Article 1 : manager les parcours professionnels et le développement des carrières PAGEREF _Toc197931663 \h 8 a)L’évolution au sein d’un même emploi : passage à un échelon supérieur appelé développement PAGEREF _Toc197931664 \h 8 b)Evolution professionnelle avec changement d’emploi : « promotion » et évolution horizontale PAGEREF _Toc197931665 \h 9 b.1) La promotion selon les opportunités PAGEREF _Toc197931666 \h 9 b.2) La promotion « automatique » PAGEREF _Toc197931667 \h 9 b.3) L’évolution horizontale PAGEREF _Toc197931668 \h 10 2.Article 2 : Le Processus de validation au poste PAGEREF _Toc197931669 \h 10 a)Les Délais de validation au poste PAGEREF _Toc197931670 \h 10 b)Déroulement de la validation au poste PAGEREF _Toc197931671 \h 10 c)Modalités particulières PAGEREF _Toc197931672 \h 11 d)Les revues d’équipe PAGEREF _Toc197931673 \h 11 3.Article 3 : Le développement de compétences « spécifiques » PAGEREF _Toc197931674 \h 11 a)La compétence spécifique de moniteur reconnue via un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc197931675 \h 11 b)La polyvalence PAGEREF _Toc197931676 \h 12 c)Les compétences spécifiques reconnues par une prime et mobilisées ponctuellement PAGEREF _Toc197931677 \h 12 d)La Prime d’excellence PAGEREF _Toc197931678 \h 13 e)Le tuteur d’alternant PAGEREF _Toc197931679 \h 13 f)Rémunération spécifique PAGEREF _Toc197931680 \h 13 4.Article 4 : La mise en place d’un comité de suivi PAGEREF _Toc197931681 \h 13
V.CHAPITRE 5 : ETAT INITIAL, LANCEMENT DE L’ACCORD, MISE EN PLACE PAGEREF _Toc197931682 \h 14
Annexe 1 : Référentiel niveau de compétences PAGEREF _Toc197931687 \h 16
(2)
Annexe 2 : Attendus dans les échelons PAGEREF _Toc197931688 \h 17
(3)
Annexe 3 : Les besoins de polyvalence de l’entreprise PAGEREF _Toc197931689 \h 18
(4)
Annexe 4 : Reconnaissance, Primes et durée de formation PAGEREF _Toc197931690 \h 19
PREAMBULE
L’ouverture de la négociation du présent accord trouve son origine dans la signature de la nouvelle et unique Convention Collective Nationale de la Métallurgie (pour laquelle l’abréviation CCNM sera utilisée dans la suite du texte) le 7 février 2022 et de ses avenants des 1er juillet 2022, 30 septembre 2022, et 11 juillet 2023 applicables au 1er janvier 2024. La signature de la CCNM impacte les dispositions conventionnelles nationales, territoriales et les accords d’entreprise au 1er janvier 2024 portant notamment sur la classification et l’évolution professionnelle. Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur industriel automobile exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite continuer à déployer une politique active de développement des compétences permettant de renforcer et préserver sa compétitivité. Le présent accord vise à la fois :
à définir un cadre, pour permettre à nos collaborateurs de se positionner en fonction de leurs compétences actuelles, et d’être positionnés objectivement,
à mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés en fonction de l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise,
à proposer des outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin de garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et des technologies de l’entreprise et de valoriser les nouvelles compétences développées,
à permettre à chaque salarié, en tant qu’acteur de son évolution professionnelle et dans le cadre de la politique de l’entreprise, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution. Chaque employé pourra solliciter l’accompagnement de sa hiérarchie ou des ressources humaines pour la définition de ce projet professionnel
à motiver les salariés à développer leurs compétences à travers un système d’évaluation et de reconnaissance adapté et objectif.
Pour parvenir à ces objectifs, l’entreprise met en œuvre, notamment au travers de son plan de formation, un programme et des moyens axés sur la formation professionnelle tout au long de la carrière. CHAPITRE 1 : LES OUTILS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS Article 1 : Une description des emplois précise, complète et actualisée : la fiche descriptive d’emloi
La fiche descriptive d’emploi est l’outil qui formalise les missions, activités et compétences requises pour un emploi donné.L’entreprise s’engage à ce que chaque emploi existant dans l’entreprise soit encadré par une fiche afin de communiquer à chacun l’étendue de ses missions, responsabilités et autorités.
Les fiches descriptives d’emploi doivent convenir au contexte et aux besoins de l’entreprise, cet outil est amené à évoluer et s’adapter. Cependant, on y retrouvera les champs ci-dessous : L’intitulé de la fonction ; La mission principale ; Les liens hiérarchiques et fonctionnels ; Le champ de responsabilité et le niveau d’autonomie ; Les missions et activités générales ; Les compétences mobilisées pour occuper la fonction ; Les habilitations nécessaires à l’exercice de la fonction ; Les formations souhaitables ;
L’employeur peut décider de modifier les conditions d’emploi du salarié au cours de l’exécution du contrat, la fiche descriptive d’emploi est un outil évolutif et pourra donc être modifiée de manière unilatérale par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Si le changement affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail, l’accord clair et non équivoque du salarié est obligatoire. L’employeur ne peut pas imposer une modification de la qualification ou de la nature des fonctions mais peut décider de modifier ou d’ajouter des éléments à une fiche descriptive d’emploi, dès lors que ces nouveaux éléments restent en lien avec la qualification, et que la nature des fonctions ne change pas. Article 2 : L’identification des compétences : la matrice de compétences L’objectif de la matrice de compétence est de lister l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne réalisation d’une fonction ou d’un poste de travail. Elle permet le développement et l’évaluation des compétences de l’employé à son poste de travail. Analysant les pratiques et les aptitudes des collaborateurs, le référentiel leur permet d’avoir une vision claire concernant les compétences attendues par l’organisation pour un emploi donné. Elle offre également la possibilité de mesurer les écarts entre les compétences requises et celles disponibles. La matrice de compétences est un outil vivant. Elle est proposée par le chef de service. La matrice de compétence est non exhaustive, elle peut être amenée à évoluer selon le contexte de l’entreprise (mutations technologiques, changements organisationnels, etc…). Chaque matrice comporte plusieurs blocs de compétences. Selon la politique d’entreprise, certains blocs de compétences seront communs ou similaires à toutes les matrices. Un bloc commun validé lors d’une évaluation sera valable pour tous les process ou métiers concernés. Lors de chaque évaluation, toutes les compétences peuvent être revues et le résultat adapté en fonction de la maîtrise courante du sujet.
Pour chaque compétence, un niveau de maitrise minimum requis est défini pour chaque poste selon le référentiel en Annexe 1.
Article 3 : La grille de polyvalence La grille de polyvalence est l’outil, qui reprend synthétiquement le contenu des matrices de compétences, les habilitations et les certifications, nécessaires à la bonne gestion d’un service.
CHAPITRE 2 : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS La classification de la métallurgie permet de classer les emplois en fonction d’un référentiel unique d’analyse des emplois de la branche. Ceci permet un système commun d’analyse, de classement et de hiérarchie à toutes les entreprises de la branche professionnelle. Une classification est un élément qui permet de structurer l’organisation de l’entreprise et permet aux salariés de se situer dans leur environnement et d’avoir une plus grande visibilité sur leurs perspectives de progression professionnelle. Article 1 : Les principes de classement La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode déterminée, et permettant à l’entreprise de s’adapter aux enjeux économiques et sociaux qui lui sont propres. L’employeur rédige une fiche descriptive pour chaque emploi. Il détermine sur plusieurs critères classants, le niveau d’exigence de l’emploi. Les critères classants sont applicables à tous les emplois, quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois. Article 2 : La méthode utilisée La méthode de classement est détaillée au titre V de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Dans un premier temps, l’employeur applique une méthode de classement des emplois à travers six critères classants : La complexité de l’activité Les connaissances L’autonomie La contribution L’encadrement/ la coopération La communication Ces critères sont communs à tous les emplois. Chacun de ces critères est décliné en 10 degrés d’exigence ce qui constitue l’architecture du référentiel d’analyse des emplois. Il convient ensuite d’appliquer la méthode de cotation, critère par critère, puis d’additionner les points obtenus pour l’ensemble des critères afin de déterminer les cotations des emplois. Pour toutes les fonctions existantes et à chaque création ou modification d’un nouvel emploi, une cotation est réalisée par une équipe plurisciplinaire sur la base des principes de classement. Pour chacun des emplois de l’entreprise, la classification permet de définir un niveau minimum d’entrée dans l’emloi. Ce niveau correspond aux compétences acquises par un salarié dont la formation au poste de travail vient de s’achever.Une nouvelle classification pourra être réalisée pour une fonction ayant subit des évolutions notables (changement de fiche descriptive nécessitant l’accord clair et non équivoque du salarié). Une commission spéciale de GEPP pourra être demandée si les parties signataires justifient un changement notable de la fiche descriptive d’emploi. La demande devra être argumentée afin de permettre à la commission spéciale d’émettre son retour sur la base des éléments soulevés. Article 3 : Mise en place d’échelons au sein des groupes d’emplois Le dispositif appelé « échelon » vise à reconnaître l’acquisition progressive de compétences nécessaires à la tenue de l’emploi. Le nombre d’échelons par groupes d’emplois est défini au regard du niveau de complexité et d’expertise nécessaires pour le groupe d’emploi. Chaque salarié est donc affecté à un emploi dans l’entreprise. Il est, ensuite, positionné sur un échelon dans son emploi d’affectation, en fonction de ses propres compétences, son expertise et le degré d’autonomie mis en oeuvre. En synthèse, le classement de l’emploi fait référence à l’emploi que le salarié occupe ; l’échelon fait référence au niveau de compétences et d’autonomie du salarié qui tient l’emploi. Il vise à reconnaître les compétences individuelles mises en œuvre. Le nombre d’échelons croît avec le nombre et la complexité des compétences nécessaires à la tenue des emplois et leur classement : - 2 échelons pour les emplois du groupe A, - 3 échelons pour les emplois des groupes B et C, - 4 échelons pour les emplois des groupes D, E, F, G, A titre d‘information : - les attendus au sein de chaque échelon à l’intérieur des groupes d’emplois et les périodes de stage sont illustrés comme suit :
Au sein de chaque emploi, les matrices de compétences permettent de détailler le niveau d'exigence requis pour être positionné dans les échelons 1 ou 2 pour les emplois classés jusqu’au groupe E. Pour tous les emplois, une période minimale de stage dans un échelon est obligatoire.
L’annexe 2 décrit de manière plus détaillée les attendus dans les échelons.
CHAPITRE 3 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL Article 1 : Construire un projet d’évolution professionnelle Les dispositions du présent accord doivent permettre aux collaborateurs de bénéficier d'une meilleure visibilité sur les évolutions envisageables tout au long de leur carrière. En fonction du classement de son emploi et de son échelon, le salarié bénéficie d'une vision précise sur les différentes possibilités d’évolution. La matrice de compétences et les attendus de chaque échelon détaillés en
Annexe 2 déterminent les jalons à atteindre pour changer d’échelon, chaque collaborateur possède ainsi les informations nécessaires à la construction de son projet d'évolution professionnelle.
Lorsque le salarié et l'employeur s'accordent sur la définition d'un projet d'évolution professionnelle, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur identifie, conjointement avec le salarié, les actions à engager (les dispositifs de formation, le parrainage, les formations internes … ), le calendrier prévisionnel envisagé et les perspectives d'évolution professionnelle possible, sous réserve de la vacance d’un poste et/ou de la validation au niveau requis des compétences nécessaires. Article 2 : L’entretien professionnel et l’entretien des 6 ans L’entretien professionnel est réalisé au minimum tous les deux ans (en parralèle de l’entretien individuel de performance). L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l'entretien professionnel à 6 ans est l’occasion d’établir le bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. Ce bilan peut être réalisé par le manager ou le service Ressources Humaines. Les trames des entretiens sont à la disposition des salariés pour qu’ils puissent s’y préparer. Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, mais aussi d’initier une démarche de construction des parcours professionnels sur le long terme. Article 3 : Le calendrier indicatif de GEPP Développement des salariés : une fois par an en revue d’équipe (3 mois après NAO) Promotion : tout au long de l’année sous réserve d’une vacance de poste Promotion « automatique » : deux fois par an, trois mois après NAO et 6 mois après la première réunion. Ce calendrier est susceptible d’évoluer en fonction des contraintes.
CHAPITRE 4 : VALORISER LES COMPETENCES Article 1 : manager les parcours professionnels et le développement des carrières L’accord vise à fixer le cadre du processus d’évaluation : - évaluation sur la base de matrices de compétences actualisées - évaluation par le chef de service (dans certaines circonstances, possibilité de déléguer cette mission) Sur la matrice, il s’agit de déterminer des niveaux de compétence minimums à posséder pour l’ensemble des savoir-faire listés. A l’intérieur de chaque matrice, pour chaque emploi et pour les échelons 1 et 2, des savoir-faire à valider à un certain niveau d’éxigence seront identifiés La validation au niveau attendu de l’ensemble de ses compétences sera une condition impérative pour valider l’entrée dans l’emploi. L’évaluation de l’ensemble des savoir-faire comparés à des niveaux cibles permettra de positionner les salariés sur l’échelle des échelons accessibles pour l’emploi. Les critères requis pour accéder au niveau supérieur seront définis dans chaque matrice de compétences. Les changements d’échelons ainsi que la mise en œuvre de compétences spécifiques listées dans l’accord seront reconnus au travers d’une évolution salariale. L’évolution au sein d’un même emploi : passage à un échelon supérieur appelé développement L’entreprise souhaite reconnaitre et valoriser les compétences de ses salariés, c’est pourquoi, pour tous les emplois de l’entreprise, les salariés auront la possibilité d’évoluer au sein d’un même emploi. Cette évolution sera liée :
A l’acquisition et à la mise en pratique de nouvelles compétences
Au développement de certaines compétences à un niveau supérieur
A la validation d’une période de stage
Les critères de positionnement dans les échelons 1 et 2 sont définis et spécifiques pour chaque matrice de compétences. La mise en œuvre de champs de compétences supplémentaires ou l’exercice régulier d’activités significatives ne relevant pas de l’emploi (missions transverses notamment) seront pris en compte dans le passage vers les échelons 3 et 4. Ces critères seront déterminés par le responsable de service, en lien avec les besoins du service et la fiche descriptive de l’emploi. Conditions requises pour changer d’échelon:
Être en capacité d’évoluer vers un échelon supérieur (compétences démontrées + activités significatives supplémentaires/ spécifiques réalisées fréquemment)
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi classés F et au-delà : ce changement est proposé par le manager et validé par le Plant Manager, en accord avec le COO et le DRH du groupe.
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E : ce changement est proposé par le manager et validé en
comité carrière.
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi F et au-delà, ce passage à l’échelon supérieur intervient une fois par an au moment des augmentations individuelles de salaire. Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E, ce passage à l’échelon supérieur intervient lors des comités carrières. Le
comité de carrière se tient une fois par an, il est composé des chefs de service, des ressources Humaines et du Plant Manager.
Le passage d’échelon sera assorti d’une augmentation salariale dont le minimum sera déterminé dans le cadre des NAO. Pour la première année 2025, la direction propose de l’échelon 1 à 2 : +2% du salaire brut, 2 à 3 : +2,5%, de 3 à 4 : +3% Evolution professionnelle avec changement d’emploi : « promotion » et évolution horizontale
b.1) La promotion selon les opportunités
L’entreprise incite tous les salariés qui souhaitent évoluer à préparer leur projet professionnel en développant les compétences requises. Selon les besoins de l’entreprise, le service Ressources Humaines accompagnera les agents qui souhaitent développer des compétences pour postuler à un autre emploi. Néanmoins la promotion à certains postes de travail sera subordonnée à un besoin spécifique de l’entreprise (remplacement / création de poste). Le salarié peut évoluer sur les différents emplois de l’entreprise dont les classements sont supérieurs s’il a démontré sa capacité à tenir son emploi actuel et possède un potentiel qui lui permettrait de tenir cet emploi répondant aux besoins de l’organisation.
Une fois la promotion actée, le salarié sera positionné à l’échelon 1 du nouvel emploi. Une période probatoire est déterminée en fonction de la classification de l’emploi comme définie ci-dessous :
center
Au cours de la période probatoire, le montant de la promotion sera versée sous forme de prime. Si à la fin de la période probatoire, la formation est concluante, le collaborateur sera validé dans son échelon 1 et la prime sera intégrée au fixe mensuel brut. Le passage a une classe d’emploi supérieure sera assorti d’une augmentation salariale dont le minimum sera déterminé dans le cadre des NAO. Pour la première année 2025, la direction propose +2,5% du salaire brut.
b.2) La promotion « automatique »
Sous réserve d’avoir démontré sa capacité à tenir certains emplois (validation matrice de compétences), des promotions au sein du même service peuvent être actées et ne seront pas soumises à une vacance de poste. Les avancements vers ces promotions ne seront pas subordonnés à une période de stage, uniquement à la validation complète d’une nouvelle matrice de compétences. Exemple : le passage d’opérateur à opérateur avancé ou à conducteur de ligne Le passage de technicien de maintenance niv.1 à technicien de maintenance niv.2
b.3) L’évolution horizontale
Une autre évolution possible est un changement d’emploi vers un emploi de même classement. Cette évolution est dite horizontale. Une évaluation managériale validée avec les Ressources Humaines déterminera le positionnement dans l’échelon en considération de la tenue de l’emploi en référence aux activités significatives au regard du nouveau périmètre. Article 2 : Le Processus de validation au poste Les Délais de validation au poste Le processus de validation au poste de travail a pour objectif de s’assurer que le collaborateur possède les compétences nécessaires à l’exercice de son métier. Lors de l’intégration d’un nouvel embauché ou d’un salarié dans un autre métier, une première évaluation sur la base de la matrice de compétences sera réalisée entre 6 mois et 1 an après l’intégration au nouveau poste ou dans le nouveau service. Si l’évaluation est satisfaisante, le collaborateur est validé à son poste de travail. L’évaluation des compétences pour évoluer à l’échelon supérieur ne sera réalisée qu’après une période de stage déterminée au
chapitre II Article 3.
Dans le cadre de l’installation d’une nouvelle ligne de production induisant la réalisation d’une nouvelle matrice de compétences, l’évaluation sur la base de la nouvelle matrice ne pourra être réalisée qu’après la réception du projet par l’usine. Déroulement de la validation au poste
b.1 Le niveau d’entrée
Le processus de validation au poste comprend une période de formation théorique et pratique, puis une phase d’autonomie. Le collaborateur, après avoir suivi l’ensemble des formations et une période d’autonomie se verra proposer d’évaluer lui-même ses compétences. A la suite de l’autoévaluation, une évaluation par la hiérarchie (ou délégation par le responsable de service) pourra être effectuée. La matrice de compétences est validée à l’issue d’une évaluation au niveau attendu par la hiérarchie qui vérifiera que le salarié possède le niveau requis pour chacune des compétences. A l’issue du processus le salarié est confirmé sur le poste au niveau d’entrée, dans l’échelon 1.
b.2 Les niveaux supérieurs
L’expérience sur le terrain permet de développer et d’acquérir de nouvelles compétences inhérentes aux métiers ou utiles à l’entreprise. L’acquisition des niveaux supérieurs nécessite la réalisation d’une période de stage dans chaque échelon. Le passage à l’échelon 2 sera lié à la validation de nouvelles compétences au niveau requis et/ou à la validation d’un niveau supérieur pour certaines compétences. Les jalons et conditions de passage à un échelon supérieur seront propres à chaque matrice de compétences et chaque emploi et seront clairement déterminés par le chef de service. Le passage aux échelons suivants ( 3 et 4 ) suppose notamment la réalisation fréquentes d’activités significatives supplémentaires au-délà du périmètre de l’emploi. (détails en
Annexe 2).
Chaque compétence est réputée acquise (atteinte du niveau attendu, ou d’un niveau supérieur) ou non acquise (évaluation en deçà du niveau attendu). L’évaluation sur la base de la matrice s’effectue sous forme de questions-réponses, de cas pratiques, manœuvres, d’observations régulières sur le postes ( audits ) ou tâches à accomplir relatives au domaine d’activité du poste. Modalités particulières Les salariés qui changent de process, en occupant une fonction similaire (ex. conducteur de ligne LHP qui passerait opérateur LDD) conservent leur classement, leur échelon et salaire validé, mais devront réaliser une évaluation complémentaire permettant d’attester de l’acquisition de nouvelles compétences requises pour la tenue du poste. Les revues d’équipe Afin d’encadrer et d’accompagner le suivi des compétences tout au long de l’année, un suivi des évaluations sur la base des matrices de compétences sera partagé avec la hiérarchie en revue d’équipe. Chaque évaluateur fera le point sur les avancées en termes de formation et présentera le cas échéant, le résultat de son évaluation. Si une évaluation n’est pas concluante, des moyens adaptés seront mis en œuvre pour accompagner le salarié dans le développement des compétences nécessaires à son évolution. La gouvernance des revues d’équipe sera adaptée en fonction des besoins de chaque service. Article 3 : Le développement de compétences « spécifiques » La compétence spécifique de moniteur reconnue via un avenant au contrat de travail Selon les besoins de l’entreprise et si le dimensionnement du service le permet, nous souhaitons reconnaitre par un avenant temporaire au contrat de travail : La compétence de
moniteur. En production , le moniteur s’occupe de la coordination technique, il rédige les rapports de poste de sa zone, il est le relais du chef de poste et des responsables de zone, il gère l’accueil des nouveaux arrivants, leur formation et le suivi des compétences des collaborateurs.
Le nombre de moniteurs sera déterminé selon les besoins de l’entreprise. La polyvalence On distingue deux types de polyvalence :
La
polyvalence sur plusieurs postes de travail / périmètres au sein du même emploi ou de la même famille d’emploi ( cariste, opérateur, opérateur avancé, conducteur de ligne) correspondant à un besoin de l’entreprise tel que défini en Annexe 3 « Les besoins de polyvalence de l’entreprise ».
Pour être polyvalent, il faut être validé au niveau d’entrée d’au moins deux matrices de compétences différentes et maintenir, dans chacun des métiers, le niveau de compétence requis. Le salarié polyvalent s’engage à réaliser, selon les besoins de l’enteprise, les métiers sur lesquels il a validé les compétences et ne peut pas refuser de changer de périmètre.
La polyvalence et le monitorat ne peuvent pas se cumuler.
La
polyvalence sur différents emplois pour les collaborateurs ayant validé deux matrices de compétences d’emplois différents (hors emplois de la même famille définis au paragraphe ci-dessus).
La polyvalence sur plusieurs périmètres / postes de travail, sera reconnue par le biais d’une augmentation individuelle attribuée lors de la validation du niveau d’entrée d’une nouvelle matrice de compétences (
Annexe 4).
La polyvalence sur différents emplois et la réalisation d’activités supplémentaires significatives ne relevant pas de l’emploi seront reconnues dans le cadre du développement ou du remplacement conjoncturel. Les compétences spécifiques reconnues par une prime et mobilisées ponctuellement La
délivrance des autorisations de conduite :
Formation CACES Chariot élévateur et Formateur CACES pont sol
Les
recyclages de permis:
( CACES chariot, CACES pont sol )
Le
parrainage :
Le parrain est le formateur au poste de travail d’un nouvel arrivant, ou d’un collaborateur souhaitant changer de process. Ses compétences techniques et pédagogiques doivent être confirmées.
Le
remplacement
Remplacement d’un collègue occupant un emploi de classe supérieure :
Si le remplacement est ponctuel, pour une durée inférieure à 30 jours calendaires continus: le salarié remplaçant développera davantage de compétences, ce qui pourra lui faciliter un passage d’échelon au titre de son développement et/ou une Augmentation Individuelle au titre de sa performance.
Si le remplacement est ponctuel, pour une durée inférieure à 30 jours calendaires continus et que le salarié remplace un responsable d’équipe posté, il se verra attribuer une prime à l’acte.
Si le remplacement est conjoncturel, remplacement temporaire sur un emploi de classement supérieur pour une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs à temps complet : Le salarié remplaçant se verra attribuer une prime de remplacement à l’issu des 30 premiers jours.
Une exception est établie dans le cadre du remplacement du chef d’équipe postée dont le remplacement sera indemnisé par le versement de la prime de remplacement à l’acte peu importe la durée du remplacement.
La Prime d’excellence Le changement d’emploi ou d’échelon sont les voies principales de reconnaissance individuelle. En complément, les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre un dispositif complémentaire de reconnaissance d’un haut niveau de compétences dans l’emploi dans des situations individuelles spécifiques. Cette prime pourra être attribuée aux conditions suivantes : - Le salarié occupe un emploi dont le classement est supérieur à A - Il est positionné sur l’échelon maximal de son emploi depuis au moins 5 ans - L’évaluation de sa performance doit être au niveau attendu de son emploi sur les deux dernières années - Il doit avoir présenté un projet utile à l’entreprise en concertation avec son manager - L’attribution de cette prime sera validée en comité carrière
Le tuteur d’alternant La mission du tuteur d’alternant consiste en l’accompagnement de salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Son rôle est de contribuer à l’acquisition par l’alternant des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec l’organisme de formation, et en pratique : - veiller au respect de l’emploi du temps et aux activités qui sont confiées, - organiser de façon progressive et structurée la formation, - contribuer à l’acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par l’alternant, - participer à l’évaluation des compétences acquises, - assurer la liaison entre l’organisme de formation et l’alternant.
Par principe, le salarié en alternance ne peut avoir qu’un seul tuteur.
Rémunération spécifique
Les primes, modalités et durées de formation sont définies en Annexe 4.
Article 4 : La mise en place d’un comité de suivi Un comité d’Application et de Suivi de l’Accord est créé. Il sera composé de 1 représentant par organisation syndicale représentative au moment de la discussion, et de représentants de la Direction. Il se réunira annuellement afin d’assurer une veille sur la mise en oeuvre du présent accord, avec le suivi des indicateurs spécifiques suivant : - Nombre de promotions - Nombre de salariés n’ayant pas changé d’emploi sur une période de 10 ans - Nombre de salariés n’ayant pas eu de récompense de performance depuis 3 ans ni de changement d’échelon dans son emploi depuis 5 ans - Nombre d’entretiens Professionnels réalisés
Il pourra être réuni à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, dans un délai maximum d’un mois. De plus, un Comité d’Application et de Suivi de l’Accord se tiendra 6 mois après la mise en oeuvre du présent accord afin que ses membres puissent faire un premier point d’étape. CHAPITRE 5 : ETAT INITIAL, LANCEMENT DE L’ACCORD, MISE EN PLACE Dès la signature de l’accord, il est convenu de mettre en place un comité de positionnement unique qui émettra une proposition sur la base des compétences et des différentes évolutions déjà acquises par le passé. Au plus tard trois mois après signature de l’accord, chaque collaborateur se verra remettre son positionnement d’échelon dans son emploi. La préparation pour validation de la 1ère revue d’équipe se tiendra au plus tôt 3 mois après la signature de l’accord. Les changements d’emploi se font tout au long de l’année en fonction des besoins organisationnels ou de la validation d’une matrice de compétence (pour les promotions automatiques). CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT L’APPLICATION DE L’ACCORD Article 1 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 30 mois, à compter de la date de signature et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à son terme. A l’issue de la première année de mise en œuvre de cet accord, les parties se réunireont afin d’évaluer la bonne mise en œuvre des dispositions sur base d’un bilan complet des résultats de l’application de l’accord présenté aux organisations syndicales. Les parties s’entendent pour revoir le sort de l’accord 3 mois avant le terme de l’accord. Article 2 : Révision Le présent accord pourra être révisé tout au long de son application. La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharche. La Direction se chargera d’avertir l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision. Le nouvel accord conclu sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Article 3 : Formalités de dépôt Le présent accord est déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
En un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes de THIONVILLE.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Fait à UCKANGE, le 13 février 2025 Pour la société ARCELOR MITTAL TAILORED BLANKS LORRAINE
Directeur
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC
Annexe 1 : Référentiel niveau de compétences
4 niveaux de compétences seront utilisés dans les matrices de compétences. Le niveau 1, notion, lorsque le collaborateur sait comment faire mais a besoin d’être supervisé. Le niveau 2, bases, lorsque le collaborateur sait faire en autonomie avec des résultats variables Le niveau 3, maitrise, lorsque le collaborateur sait faire en autonomie avec des résultats stables Le niveau 4, expertise, lorsque les compétences sont parfaitement maitrisées et que le collaborateur est capable de former. Ces niveaux de compétences sont utilisés pour la construction des matrices de compétences de chaque métier. En cas de besoin, les attendus d’un savoir faire ou d’une compétence pour chaque niveau pourront être précisés dans les matrices de compétences.
Annexe 2 : Attendus dans les échelons
Annexe 3 : Les besoins de polyvalence de l’entreprise
L’entreprise dans une nécessité constante de s’adapter aux contraintes de production doit maintenir un niveau de polyvalence de certains salariés sur les métiers / process suivants et selon les besoins :
Polyvalence process/ postes de travail entre métiers du service production:
Cariste de production,
Agent Pôle RER
Pôle découpe
Pôle soudage linéaire
Pôle soudage MPI
Expert trieur
Il sera possible d’ajouter ultérieurement de nouvelles possibilités de polyvalence dans les autres services selon les besoins de l’entreprise. Pour être polyvalent au sens de l’Annexe 3, il faut avoir validé une matrice de compétences complète du périmètre ou de l’emploi et ne pas être nommé moniteur d’une zone/ligne de production.
Annexe 4 : Reconnaissance, Primes et durée de formation
Annexe 4.1 : Les primes réévaluées dans le cadre des NAO
4.1.1 La prime mensuelle de moniteur La mission est reconnue par un avenant au contrat de travail. La prime afférente est soumise au coefficient d’adaptation.
Monitorat : Prime mensuelle de 110€
4.1.2 La prime de parrainage
-Parrainage manut. / cariste de production : Prime exceptionnelle à l’acte allant jusqu’à 66€
-Prime exceptionnelle brute attribuée au parrain comme ci-dessous :
Versement de la prime au retour des documents de validation de la formation avec l’autoévaluation renseignée et validation de l’acquisition des compétences par le responsable hiérarchique.
Parrainage (entrée autres métiers) : Prime exceptionnelle allant jusqu’à 132€
-Prime exceptionnelle brute attribuée au parrain comme ci-dessous :
Démarrage d’un parrainage, après 2 semaines de stage, prime de 22€, Retour des documents et validation de l’acquisition des compétences par le responsable hiérarchique, prime de 110€.
Dans le cas d’une pluralité de parrains, la prime sera divisée au prorata du temps passé par chacun d’entre eux à la formation de leur collègue.
4.1.3 Prime Formateur pont ou chariot élévateur
-Délivrance autorisation de conduite : Prime exceptionnelle de 27,50€ par session délivrée à l’animateur de la session
-Recyclage interne des permis de conduite: Prime exceptionnelle de 88€ par session délivrée au chargé de recyclage
Annexe 4.2 Les autres primes
4.2.1 Remplacement Chef de poste
La prime de remplacement chef de poste sera versée à l’acte à chaque remplacement d’un chef de poste absent sur un poste complet. Son montant sera de :
15 € par remplacement.
4.2.2 Remplacement conjoncturel
La prime de remplacement est versée mensuellement après le premier mois de remplacement et jusqu’au terme de l’affectation au remplacement. Son montant est équivalent à 5% du salaire de base du salarié effectuant le remplacement. Son montant sera proratisé à hauteur de la durée du remplacement effectif. Dans l’éventualité où un salarié serait à nouveau affecté au remplacement d’un salarié dans le même emploi au cours d’une période de deux ans à l’issue de la fin de la période précédente de remplacement, la prime lui serait versée dès le premier jour du remplacement. Exemple : un salarié qui remplacerait au 1er novembre 2024 un collègue absent occupant un emploi classé avec un niveau supérieur bénéficiera de la prime de remplacement à partir du 1er décembre 2024.
4.2.3 Reconnaissance de la fonction tutorale
Montant de la prime brute par année scolaire complète versée à la fin de chaque année du contrat de l’alternant, quel que soit le nombre d’alternants encadrés :
365 €
Montant de la prime brute versée pour chacun des alternants ayant obtenu son diplôme à l’issue du parcours de formation :
105 €
Le tuteur d’alternant pourra opter, au lieu et place du versement de la prime, pour une absence rémunérée à prendre dans les 12 mois, à condition qu’il soit âgé de 55 ans et plus à la date d’ouverture du droit à absence rémunérée. Le droit à absence rémunérée sera de 3 jours. La prime est transférable si le suivi de l’apprenti a été réalisé par un autre collaborateur que son tuteur officiel sur toute la durée de l’apprentissage.
Annexe 4.3 : La prime d’excellence
Cette prime mensuelle est versée tant que le salarié occupe cet emploi. Son montant est calculé en pourcentage du salaire fixe mensuel et est au moins équivalent à celui prévu pour les promotions.
Annexe 4.4 : Reconnaissance de la polyvalence sur différents périmètres
3% d’augmentation du fixe mensuel brut de base avec un talon de 50 euros, pour la validation d’une matrice de compétences d’un emploi de classification supérieure 2,5% d’augmentation du fixe mensuel brut avec un talon de 50 euros de base pour la validation d’une matrice de compétences d’un emploi de classification identique ou inférieure
