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Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT au sein d’ArcelorMittal Wire France
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Entre :
D’une part, la société ArcelorMittal Wire France, siège social : 25bis, avenue de Lyon – B.P. 96 – F-01003 Bourg-en-Bresse, représentée par, Président Directeur Général et, HR Business Partner ArcelorMittal Wire France.
D’autre part, les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical central,
Le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de délégué syndical central,
Le syndicat FO représenté par, en sa qualité de délégué syndical central,
Le syndicat SUD INDUSTRIES représenté par, en sa qualité de délégué syndical central,
Préambule
La Direction d’ArcelorMittal Wire France et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement du personnel quel que soit son genre.
Le présent accord confirme la volonté des parties d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise. Cet accord vise à actionner les leviers qui permettront d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle, et à mettre en place les outils de suivi. S’appuyant sur l’analyse du rapport de situation comparée de l’année 2023, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées lors de la réunion de négociation du 16 juillet et du 13 novembre 2024 et se sont accordées pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
L’embauche et la féminisation de l’entreprise,
La formation,
Promotion/évolution professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 1 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation et toute forme de harcèlement moral et sexuel
– Discrimination
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi.
A ce jour, l’article 225-1 du code pénal et l’article L1132-1 du Code du Travail fixent les critères de discrimination suivants :
L’origine,
Le sexe,
La situation de famille,
La grossesse,
L’apparence physique,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
Le patronyme,
Le lieu de résidence,
La domiciliation bancaire,
L’état de santé,
La perte d'autonomie,
Le handicap,
Les caractéristiques génétiques,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre,
L’âge,
Les opinions politiques ou philosophiques,
Les convictions religieuses,
Les activités syndicales ou mutualistes,
L’exercice d’un mandat électif,
La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
La qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
Ainsi, ArcelorMittal Wire France s’engage à mettre en place les dispositifs de gestion permettant qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise, autant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Les parties au présent accord affirment que la diversité sur le lieu de travail constitue un véritable atout pour l’entreprise et constitue le socle de la stratégie antidiscriminatoire de l’entreprise.
– Harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont des notions définies dans le code du Travail. Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un(e) interlocuteur (trice), l’entreprise rappelle que deux référents (un au niveau du CSE et un au niveau de la Direction) sont désignés sur les sites de Bourg en Bresse et Marnaval afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin d’assurer les missions qui leur seront confiées, les référents se verront proposer une formation spécifique relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
– Formation des salariés
ArcelorMittal Wire France s’engage à ce que le cursus de formation de chaque manager intègre un module de formation relatif à la diversité et la non-discrimination et au harcèlement sexuel/agissements sexistes. Ce module de formation sera effectué en présentiel.
Cette formation permet de : • Reconnaître et prévenir les situations de discrimination, harcèlement au sein de l’entreprise et dans son management, • Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines, • Faire prendre conscience des comportements conscients ou inconscients individuels afin de les faire évoluer.
– Formation des représentants du personnel
ArcelorMittal Wire France s’engage à ce que l’ensemble des représentants du personnel bénéficient de cette formation.
– Recrutement des salariés
ArcelorMittal Wire France s’engage à ce que l’ensemble des entretiens de recrutement des contrats à durée déterminée et indéterminée soient réalisés par au moins deux personnes, l’une d’elle faisant partie du service Ressources Humaines, et ce afin de réduire le risque de discrimination.
Article 2 – L’accès à l’emploi : favoriser la mixité dans les embauches
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers. Au sein d’ArcelorMittal Wire France, la majorité des métiers ont une dominance fortement technique et sont principalement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à ces métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. Sur les 6 familles professionnelles identifiées dans le rapport de situation comparée présentée, une seule famille professionnelle peut être considérée comme mixte à fin mai 2024, le commerce. Les deux familles professionnelles présentant des taux de mixité les plus faible sont la production et la maintenance.
2.1 – Communication
L’offre d’emploi est un outil de communication interne et externe de la politique d’égalité professionnelle. Elle respecte le principe de non-discrimination.
La Direction d’ArcelorMittal Wire France s’engage
à garantir un processus de recrutement basé sur les compétences via la diffusion d’offres d’emploi avec la mention F/H ;
à informer les prestataires de recrutement et les agences de travail temporaire des dispositions du présent accord afin de susciter des candidatures du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté ;
2.2 – Féminisation des recrutements
Au regard d’un taux de féminisation de 11% constaté au 31 mai 2024 au sein d’ArcelorMittal Wire France, les parties au présent accord conviennent d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de développer le taux de féminisation global de la société. ArcelorMittal Wire France s’engage à progresser en matière d’infrastructures dédiées au personnel féminin (vestiaires ou sanitaires notamment) afin de rendre possible leur accueil.
Article 3 – Formation professionnelle
ArcelorMittal Wire France réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs inscrites dans le code éthique du Groupe ArcelorMittal. Dans ce cadre, elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise. En 2023, il est constaté que le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle (formations obligatoires ou non) est inférieur à la proportion des hommes (87% pour les femmes contre 96 % pour les hommes). ArcelorMittal Wire France veillera en conséquence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et se fixe comme objectif que le taux d’accès à la formation professionnelle soit équilibré chaque année entre les femmes et les hommes. Enfin, afin de favoriser la participation de tous les salariés, femmes ou hommes, aux actions de formation, la convocation avec la communication des dates de formation est envoyée dans un délai raisonnable (une semaine dans la mesure du possible).
Article 4 – Promotion/évolution professionnelle
ArcelorMittal Wire France garantit le principe général d’égalité dans les évolutions professionnelles et réaffirme par le présent accord que, sous réserve de l’acceptation de la personne, les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
L’entretien professionnel reste un outil clé pour que le manager aborde, en accord avec le ou la salarié(e), les moyens à mettre en place afin de permettre la poursuite de la progression de carrière (formation, …).
Article 5 – Rémunération : garantir l’égalité de traitement
ArcelorMittal Wire France réaffirme, par le présent accord, garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour des situations comparables.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines :
Rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux de l’entreprise.
Conformément au chapitre IV de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, relatif notamment à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ArcelorMittal Wire France s’engage, si à l’occasion de ces différents examens un écart salarial était diagnostiqué entre les femmes et les hommes, à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs), à mettre en place les mesures correctrices.
Article 6 – Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties au présent accord constatent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail. La Société ArcelorMittal Wire France considère avoir un véritable rôle à jouer en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment familiale des salariés.
6.1 – Temps de réunion et déplacement
ArcelorMittal Wire France s’engage à préserver dans la mesure du possible l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. La programmation des réunions doit prendre en considération la diversité des temps travaillés et les contraintes liées à la vie familiale pour qu’elles ne soient pas source de discrimination. Afin d’éviter les contraintes résultant d’un déplacement professionnel, il est possible d’utiliser l’application « Teams » pour réduire la fatigue. L’entreprise s’efforcera d’organiser et d’aménager, dans la mesure du possible, les réunions sur le lieu de travail ou à proximité pour éviter un déplacement ou un aménagement d’horaires.
6.2 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. ArcelorMittal Wire France rappelle qu’un accord portant sur le Droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2018 au sein de la société.
6.3 – Travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel, offre aux salariés des possibilités de souplesse dans l’organisation de leur travail, leur offrant ainsi une meilleure Qualité de Vie au Travail. Les signataires du présent accord conviennent de définir les modalités de travail à distance occasionnel applicables au sein de la Société.
Les parties signataires entendent les demandes des salariés d’apporter ponctuellement et occasionnellement de la souplesse quant au lieu d’où ils effectuent leur travail. Les Technologies de l’Information et de la Communication permettent aujourd’hui à un certain nombre de salariés de pouvoir travailler occasionnellement ailleurs que dans les locaux d’ArcelorMittal Wire France. Le travail à distance doit être considéré comme une souplesse offerte par l’entreprise aux salariés dont l’emploi le permet, d’effectuer leur mission depuis un lieu qui n’est pas leur lieu habituel de travail. Le principe fondateur de la mise en place du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur. Un certain nombre de conditions doivent être réunies pour travailler à distance : • Le salarié doit être employé en CDI ou CDD « classique » (hors contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). • Il doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de travailler à distance. Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail. Un salarié ne peut décider seul de travailler à tel ou tel moment ailleurs que sur son lieu de travail habituel. Il doit impérativement demander, au préalable et de façon formelle via MyHR Portal, la validation de sa hiérarchie. Les raisons d’un éventuel refus de la hiérarchie d’autoriser le travail à distance devront être expliquées au salarié. En termes d’équipement, le salarié doit être équipé d’un micro-portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN). 20 jours par an maximum peuvent être travaillés à distance, sans cumul d’une année sur l’autre, c’est-à-dire sans récupération l’année « a+1 » de jours qui n’auraient pas été travaillés à distance pendant l’année « a ». Le travail à distance se réalise, par principe, par jour complet de travail. Par exception à ce principe, il pourra être pris en ½ journées à la condition expresse qu’il permette d’éviter un déplacement entre le domicile et le lieu de travail, c’est-à-dire dans les cas où le salarié est en repos la 2ème ½ journée (ex : congé – RTT) ou en déplacement professionnel. Travailler à distance nécessite une autorisation préalable systématique de la hiérarchie via le système de gestion RH de suivi des temps de travail, au moins 48 heures avant le jour envisagé. A chaque demande, le salarié indique l’adresse à laquelle il va travailler à distance. Les indemnités d’éloignement ne sont pas versées les jours de travail à distance. Le salarié assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité. Un accident pourrait être considéré comme accident de travail s’il survient cette journée là pendant les heures normales de travail. Le salarié en travail à distance s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur. Le travail à distance se réalise dans les horaires habituels de travail. Il n’y a pas d’heures supplémentaires payées les jours de travail à distance, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Le travailleur à distance mettra en œuvre son droit à la déconnexion, comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
6.4 – Grossesse, congé maternité et paternité
Grossesse et congé maternité En cas de grossesse, ArcelorMittal Wire France propose à la salariée un rendez-vous avec le Médecin du Travail afin d’apprécier l’aptitude et les conditions de travail en connaissance de cause, et ce dans les meilleurs délais possibles à compter de l’information portée à la connaissance de celle-ci. Par ailleurs, la salariée pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le mois précédant son retour de congé maternité ou de congé parental le cas échéant. Afin d’alléger les contraintes liées au trajet domicile-travail pour les femmes enceintes, les parties au présent accord conviennent de mettre en place, sur préconisation du médecin du travail, et après accord des ressources humaines et du manager, un télétravail ponctuel sur une ou plusieurs périodes définies. Il est rappelé que le télétravail n’est pas une forme de travail adaptée à tous les postes et à tous les individus, car il suppose une bonne autonomie dans l’exercice des fonctions et l’aptitude à savoir gérer son temps. Un certain nombre de conditions doivent être réunies pour donner la possibilité de télétravail :
La salariée doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de réaliser ses missions en télétravail ;
Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail ;
En termes d’équipement, la salariée doit être équipée d’un micro-portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN) ;
La salariée assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité. Un accident pourrait être considéré comme accident de travail s’il survient cette journée là pendant les heures normales de travail ;
La salariée s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur ;
Le télétravail se réalise dans les horaires habituels de travail. Il n’y a pas d’heures supplémentaires payées les jours de télétravail, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Un avenant au contrat de travail sera établi et fixera l’organisation du télétravail pour la salariée. Cette faculté ne pourrait être ouverte que dans la période comprise entre le moment où la salariée déclare sa grossesse et le moment où elle bénéficiera de son congé maternité. Il est précisé que ce dispositif n’est en aucun cas un substitut à un arrêt de travail qui pourrait être délivré par le médecin traitant du fait de l’état de santé de la salariée. Afin d’éviter un éloignement trop important du cadre habituel de travail, les possibilités de travail à distance ne seront pas ouvertes les jours non prévus en télétravail par l’avenant au contrat de travail.
Congé paternité Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes. C’est pourquoi, ArcelorMittal Wire France maintient pendant la durée du congé de paternité prévue à l’article L. 1225-35 du Code du Travail, le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée, par versement d’un complément aux indemnités journalières de Sécurité Sociale.
6.5 – Rentrée scolaire
Les mères et pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de deux heures pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6ème au collège. Cette autorisation vaut pour le seul jour de la rentrée scolaire officielle nationale. Pour des raisons d’organisation de service, les salariés qui entendent bénéficier du dispositif de rentrée scolaire devront en faire la demande pour fin juillet au plus tard.
6.6 – Dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou est proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Bénéficiaires Le don de jours de repos est mis en œuvre, dans le cadre de la règlementation en vigueur au moment de la demande. Les parties au présent accord conviennent d’étendre le don de jours de repos aux salariés parents d’un enfant fiscalement à charge de moins de 25 ans (au lieu de 20 ans légalement). Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, et compte-tenu de l’extension du dispositif aux salariés parents d’un enfant fiscalement à charge de moins de 25 ans, les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant au sein de la Société ArcelorMittal Wire France sous les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou CDD ;
Et assumer la charge fiscale d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou venir en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :
Son conjoint (marié – PACSé ou concubin)
Un ascendant (parents, grands-parents)
Un descendant (enfant, petit-enfant)
Un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Principes généraux Sur la base d’une promesse de dons de salariés, un fichier de volontaires est établi au niveau d’ArcelorMittal Wire France. Si un salarié du site est demandeur de dons et justifie, par un certificat médical détaillé du médecin suivant la personne aidée, que l’état de santé de ce dernier est d’une gravité si particulière qu’elle rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, alors, le service des Ressources Humaines contacte les salariés du site qui se sont déclarés volontaires, et leur fait valider (ou non) leurs promesses de dons. Les dons se font dans la limite du nombre de jours dont le salarié a besoin. Un jour donné est égal à un jour reçu.
Principes applicables au bénéficiaire Le salarié qui a besoin de jours pour s’occuper d’un proche-aidé devra avoir soldé tous ses propres compteurs avant que le don de jours ne se mette en place. L’absence du bénéficiaire est pointée selon un code pointage spécifique (congé solidarité). L’assimilation de l’absence à une période de travail effectif est étendue à la détermination des droits à congés payés. En cas de départ de l’entreprise, il n’y a pas d’indemnisation des jours que le salarié a reçus de ses collègues et qu’il n’aurait pu prendre.
Principes applicables au donneur L’acte de candidature en tant que « donneur potentiel » s’effectue via une zone de saisie « Donneur potentiel » dans les outils de gestion RH. Le décompte se fait par jour entier. En cas de donneurs multiples, priorité sera donnée aux donneurs de la façon suivante :
1er → qui ont un solde CET les plus importants
2ème → qui ont un solde RTT les plus importants
3ème → qui ont un solde CP les plus importants
Vis-à-vis du bénéficiaire, les donneurs resteront anonymes.
Mutualisation de dons de jours de repos entre différents établissements de la société
Dans le cas où le nombre de dons de jours de repos collectés sur un site serait inférieur au nombre de jours de repos dont le salarié de ce site a besoin, une mutualisation de dons de jours entre les différents établissements de la Société peut être proposé au donneur. Le service des ressources humaines contacte les salariés qui se sont déclarés volontaires dans les autres établissements de la société, afin de leur faire valider (ou non) leur promesse de dons, en faveur du salarié d’un autre site. Le principe applicable au donneur est celui précisé dans le paragraphe ci-dessus.
Article 7 – Dispositions finales
Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d’une commission spécifique. Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. La commission se tiendra pour la première fois en début d’année 2026 pour les indicateurs relatifs à l’année 2025.
Un bilan des indicateurs définis dans l’accord sera présenté aux membres de la Commission qui sera composée de représentants de la Direction et de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord.
Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord
Recrutement
1 Taux de recrutement femmes/hommes par famille professionnelle
Formation
2 Nombre moyen d'heures de formation non obligatoire par sexe 3 Taux d'accès à la formation professionnelle (non obligatoire) par sexe
Evolution professionnelle
4 Taux de promotion/évolution professionnelle par sexe égal à +/- 1 point sur la période 5 Taux de réalisation d’entretien professionnel F/H
Rémunération
6 Rémunération moyenne mensuelle par groupe d'emplois et par sexe (si effectif >5) 7 Nombre de mesures correctrices effectuées suite à examen des rémunérations homme/femme
Articulation Vie professionnelle et vie personnelle
8 Nombre de jours de travail à distance occasionnel accepté en proportion du nombre de jours demandés par sexe 9 Nombre de visites médicales effectuées par salariée enceinte 10 Nombre de salariées qui ont bénéficié de journées de télétravail dans le cadre de leur grossesse (et en % sur le nb de femmes qui auraient pu en bénéficier) 11 Nombre de salariés qui ont pris leur congé paternité (et en % sur le nb de salariés qui auraient pu en bénéficier) 12 Nombre de salariés ayant bénéficié des heures payées de rentrée scolaire 13 Nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours de repos
Article 8 – Dispositions générales concernant l’application de l’accord
8.1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société d’ArcelorMittal Wire France. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel des établissements de la société ArcelorMittal Wire France, sous contrat à durée indéterminée, déterminées, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
8.2 – Cadre juridique
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accord d’entreprise antérieurement applicable et portant sur le même objet. Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-17, 18 et 19 du Code du Travail.
8.3 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2027, date à laquelle son application cessera de plein droit. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
8.4 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant/accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
Fait à Bourg en Bresse, le
Pour les organisations syndicales Pour la Direction
