ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’établissement Howmet Fastening Systems, Mecaero SNC, Boulevard du Grand Castaing, 31 128 Portet-sur-Garonne
Représentée par
Monsieur …………..,
Agissant en qualité de Directeur du site
ET
Monsieur ………….. - Délégué Syndical FO
Monsieur ………….. - Délégué Syndical CGT
Monsieur ………….. - Délégué Syndical CFE-CGC
Préambule
Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 aout 2015 et de la loi El Khomri du 8 aout 2016, les dispositions du présent accord prévoient une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement de non-discrimination et d’égalité en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération au sein de l’établissement.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à 3 reprises pour discuter et négocier une démarche susceptible de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Les parties signataires entendent affirmer leur engagement dans la mise en œuvre d’actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sens large.
ARTICLE 1 : OBJET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle, et en particulier de la Loi n"2014-873 du 4 Août 201-4 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n" 20I5-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
Dans ce cadre, les parties signataires s'accordent pour traiter des axes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’insertion des personnes en situation d’handicap et la santé au travail
Les éléments de diagnostic présentés sont pour l’année 2021 : du 01/01 au 31/12/2021.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et prendra fin le 30/06/2026 sans autre formalité à cette date.
ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés et des activités de l’entreprise Howmet Fastening Systems MECAERO SNC.
ARTICLE 3 : AXES D’INTERVENTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSINNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES ASSOCIEES
ARTICLE 3.1 : L’EMBAUCHE
Bilan triennal
Rappel de l’objectif : Maintenir un pourcentage de 30% d’embauche à destination du personnel féminin.
Les années 2020 et 2021 sont au-dessus de l’objectif : l’embauche des femmes représente + de 30% du total des embauchés réalisées.
L’année 2019 fait baisser le ratio global.
A partir de mars 2020, les embauches ont très limités compte tenu de la crise sanitaire puis économique.
Engagement
Objectifs
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes quel que soit leur âge, qu’ils soient valides ou en situation de handicap. L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité soient fondés sur les qualifications, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe ou l’âge des personnes ni sur leur situation de handicap. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Les offres d’emploi sont également diffusées dans la mesure du possible en interne afin que tous les salariés puissent avoir accès à l’ensemble des postes. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Objectif quantitatif : Assurer un pourcentage d’embauche à destination du personnel Féminin au minima proportionnel au taux de Femmes dans l’entreprise, (ex en 2022, les Femmes représentent 23% des effectifs de l’entreprise). Et se fixer un objectif de 30% d’embauche à destination du personnel féminin.
Actions retenues
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) dans le respect des règles d’égalité citées en préambule.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.
Maintenir le processus de recrutement en place qui réduit les risques de discriminations : collégialité dans la prise de décision (RH + encadrement).
Diffuser les offres de poste par mail et sur les écrans de communication avec une fréquence de 15 jours (selon l’existence d’offre).
Diffuser les offres de stage par mail et sur les écrans de communication avec une fréquence de 15 jours (selon l’existence d’offre).
Informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement…) sur les engagements pris par la société en matière de mixité professionnelle (sexe, âge) et de recrutement ouvert aux personnes en situation de handicap.
Engager au minima une action/an avec Hanvol, afin de favoriser l’intégration des personnes en situation d’handicap, et de promouvoir au sein de l’entreprise les personnes en situation d’handicap.
Engager au minima une action/an auprès d’une école/université afin de promouvoir les métiers de l’entreprise en assurant des présentations et découvertes des métiers, des parcours et des perspectives de carrières au sein de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Répartition des embauches de l’année sur quatre ans par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre de postes CDI-CDD-Apprentis ouverts/an+ nombre d’hommes/femmes ayant postulé sur ces offres.
Nombre d’actions Fondation Hanvol menées
Nombre d’actions de découvertes/présentations métiers menées
ARTICLE 3.2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Bilan triennal
Rappel de l’objectif : atteindre un taux de formation des Femmes à hauteur de 60 % en 2019, et 65% en 2020 et 2021.
Demandes de formation non retenues / au total des demandes (%)
2019 13%
2020 19%
2021 11%
Le taux de femmes ayant reçu une formation a progressé entre 2019 et 2021.
Sur les 3 dernières années, le nombre d’ETAM et Cadres formés est stable. Le nombre d’ouvrier diminue fortement à cause du contexte du plan de départ.
En 2019, % des demandes de formation ont été acceptées ; en 2020, % ; et % en 2021.
Engagement
Objectifs
L’entreprise veillera à ce que les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles du site bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes de l’entreprise quels que soit leur âge ou leur CSP. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Objectif quantitatif : Atteindre un taux de formation des Femmes à hauteur de 60% en 2022, puis 68% en 2023, 2024 et 2025.
Actions retenues
Recueillir les besoins en formation lors de la phase des besoins formulés par les responsables de service lors de la construction du plan de formation. Ainsi que par la rubrique dédiée à cet effet dans les entretiens annuels individuels.
Assurer un retour aux collaborateurs sur l’acceptation /le refus de la formation et les raisons associées dans un calendrier défini chaque année.
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.
Privilégier des formations pendant les horaires de travail,
et/ou entre 12h et 14h selon les besoins des personnes concernées. Sensibiliser le personnel sur le besoin de faire des temps de pause déjeuner.
Le cas échéant, étudier les possibilités d'aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation.
Accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de demande de formation par le CPF.
Accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de formation personnelle certifiante.
Vigilance apportée par la direction sur les horaires dédiés à la formation dans un souci d’équilibre vie Professionnelle/ vie privée.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Evolution du nombre de formation par sexe et CSP sur la période définie dans l’accord.
Evolution du nombre de catégorie de formation : réglementaires ou développement (diplômante/certifiante) par sexe et CSP sur la période définie dans l’accord.
Taux d’acceptation/refus d’action de formation H/F sur la période définie dans l’accord.
ARTICLE 3.3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Bilan triennal
Rappel de l’objectif : encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
Compte tenu de la crise sanitaire et économique en 2020 et 2021, nous avons les données 2019.
En 2019, le taux de promotion des Femmes par rapport au total des promotions de l’année est bien proportionnel au taux de Femmes dans l’entreprise (25%).
Les promotions des Femmes évoluent vers l’accès aux coefficients d’ETAM et de Cadre.
Engagement
Objectifs
S’assurer de l’équité des évolutions entre hommes et femmes dans les différentes catégories afin d’en garantir la mixité fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Accompagner, encourager et motiver les minorités dans leur évolution.
Objectif quantitatif : Assurer un pourcentage de promotion de Femmes proportionnel au taux de Femmes dans l’entreprise. Ex en 2022, les Femmes représentent 23% des effectifs de l’entreprise.
Actions retenues
S’engager à poursuivre son programme d’identification des potentiels féminins et de mettre en œuvre un programme de formation adapté sur la base du volontariat.
Poursuivre le développement des compétences pour permettre aux Femmes de changer de fonction et/ou changer de coefficient et favoriser leur accès aux catégories Etam et Cadres.
Veiller à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
S’engager à ce que les interruptions d’activité professionnelle liées à la naissance, à l’adoption d’un enfant ou un acte de solidarité familiale ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des changements de coefficients par sexe et par CSP sur la période définie dans l’accord.
Evolution moyenne par sexe : durée moyenne dans le même coefficient par sexe.
ARTICLE 3.4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Bilan triennal
Rappel de l’objectif : Maintenir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes.
Il n’existe pas d’incohérences dans la comparaison des salaires Hommes et Femmes chez HFS Toulouse.
L’égalité professionnelle en termes de rémunération est respectée.
Engagement
Objectifs
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. L’établissement s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les Femmes et les Hommes soient embauchés et/ou rémunérés aux mêmes salaires de base, position et coefficient. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
Appliquer les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et les accords en vigueur dans l’entreprise.
Mesurer des différentiels de salaire au même coefficient, emploi et niveau entre hommes et femmes. Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Définir les actions éventuelles en vue d’effacer les écarts éventuels.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Répartition des salaires annuels de base brut par coefficient et par sexe.
ARTICLE 3.5 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Bilan triennal
Rappel de l’objectif : Favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Au 31/12/2021 : 9 demandes de décalage des horaires ont été émises et acceptées : décalage des horaires sur plusieurs mois ; ainsi qu’1 demande de passage en journée qui a été validée ; et 8 aménagements horaires validés.
Également, on note les aménagements temporaires qui ont été réalisés pour aider des collaborateurs rencontrant une difficulté temporaire d’1 jour à moins d’1 mois d’organisation personnelle (demandes orales à leur Manager et accords oraux Managers/Infos service RH.
Au 31/12/2021, nous comptabilisons :
5 congés maternité, contre 3 à fin 2018, soit +66%.
22 congés paternité, contre 7 à fin 2018, soit + 200%.
0 congé d’adoption
3 congés parental d’éducation.
En termes de télétravail, au 31/12/2021, nous comptabilisons : 4 jours de télétravail en moyenne pour les personnes éligibles
Au 31/12/2021, il y a aucun potentiel fait de discrimination de remonté.
1 enquête pour harcèlement sexuel en 2018- Résultat enquête : avéré. 1 enquête pour harcèlement moral en 2021- Résultat enquête : non avéré.
Au 31/12/2019, 144 PA ont été comptabilisées, dont 44% ont été soldées- 41 PA ont été récompensées.
20% sont actuellement en cours de déploiement, 50% à l’étude, 2% n’ont pas été retenues En 2020 et 2021, compte tenu de la crise sanitaire et économique nous avons stoppé ce processus. Nous avons réinitié le système des PA depuis le début de l’année 2022, avec un rythme de sélection et de reconnaissance tous les 2 mois, pour 6 suggestions récompensées au total.
Au 31/12/2021, il n’y a eu aucune remontée d’information concernant un problème de déconnexion.
Prévoyance et Mutuelle
Accompagnement par un Courtier
Information et communication des bilans et des actions réalisés.
Au 31/12/2019 : améliorations des garanties apportées avec une faible augmentation des coûts.
Passage à 120€ pour les médecines alternatives
Information retraite
Pas de souhait de bénéficier d’une réunion d’information
Dans le cadre de la RCC, un certain nombre de collaborateurs toujours présents à ce jour ont pu bénéficier d’informations délivrées par des professionnels.
Ecoute/Orientation médicale et juridique
Ecoute médicale et/ou juridique opérationnelles au-delà du cadre réglementaire pour conseils, directions auprès de professionnels, aide à la rédaction de documents, constitution de dossiers, par les équipes EHS et RH.
Mise en place d’une cellule psychologique d’accompagnement
Mise en place de séances de sophrologie sur le site
Les séances de sophrologies ont duré sur une année environ.
12 personnes en moyenne y participaient
Les séances ont eu lieu tous les 15 jours et duraient 45 minutes
Le cout moyen pour l’apprenant était de 7 €
Cette action a été stoppé avec la crise Covid
Intérêt à réactiver : retours à ce jour non positifs.
Mise en place de chaussures de sécurité plus confortables
Modèle sélectionné / Test fait / Refonte/ Mise en œuvre faite
Mise en place d’un groupe de travail sur le bruit
Autres mesures
Prestation traiteur pilotée par le CSE réalisée et toujours en cours
Don du sang : réalisé en 2019 et stoppé en 2020 à cause de la crise sanitaire.
Engagement
Objectifs
Les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne doivent pas constituer une rupture dans leur carrière professionnelle. Favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Actions retenues
Depuis le 01/02/2022 l’entreprise bénéficie d’un Accord collectif sur le Télétravail, pour une durée de 12 mois.
Organiser un entretien individuel professionnel à l’initiative du service RH au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi.
Faire bénéficier le cas échéant à son retour, le salarié des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (technologique, informatique…) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.
Veiller à ce que les salariés en congé maternité, d’adoption, aient une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ou individuelles intervenues pendant la durée de ce congé.
Proposer via le service RH/EHS aux femmes enceintes un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.
Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ (dans les 2 derniers mois) pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien à l’initiative du manager au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
Faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes quel que soit la catégorie professionnelle, dans la limite de l’organisation du service concerné.
Mise en place d’une adaptation horaires proposée par la Direction chaque année pour la rentrée scolaire. Les heures n’auront pas à être récupérées.
Développer l'utilisation de la visio-conférence et les réunions par téléphone afin de limiter les déplacements professionnels, et ainsi concilier mieux la vie familiale.
Eviter de positionner des réunions de travail à des horaires tardifs ou tôt le matin (Avant 08h/Après 18h).
Faciliter les aménagements horaires afin de répondre à une problématique familiale ponctuelle.
Selon les remontées et les demandes des collaborateurs, étudier la mise en place d’activités telles que la Sophrologie, comme cela fut par le passé.
Selon les remontées et les demandes des collaborateurs, étudier la mise en place de prestation traiteur complémentaires.
Proposer des actions/prestations de « bien-être », « santé » trimestriellement.
Proposer une réunion d’information Retraite annuelle.
Dans le courant de l’année 2022, des vestiaires additionnels seront mis en place, ainsi qu’une réfection des vestiaires en place (projet sera présenté en CSSCT). La possibilité d’attribuer des casiers pour le personnel administratif est intégrée.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Les indicateurs liés au télétravail sont suivis dans le cadre de l’accord spécifique. Préciser les motifs de refus de demande de Télétravail.
Nombre d’aménagements des conditions de travail ou poste réalisés à la suite de déclaration de grossesse / Nombre de salariées total concernées ayant exprimé une demande d’aménagement.
Pourcentage des salariés ayant été reçu en entretien préalablement à leur départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Pourcentage des salariés revenus de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, s’ayant vu proposer un entretien.
Nombre de salariés revenus de congés maternité, d’adoption.
ARTICLE 3.6 : INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP ET SANTE AU TRAVAIL
Bilan au 31/12/2021
En 2019 : 17 personnes en CDI – CDD ayant une reconnaissance Cotorep.
En 2020 : 11 personnes en CDI – CDD ayant une reconnaissance Cotorep. En 2021 : 12 personnes en CDI – CDD ayant une reconnaissance Cotorep.
Au 31/12/2021 : il y a eu 2 adaptations de poste de travail pour 2 collaborateurs handicapés, et 8 adaptations de poste de travail pour 8 collaborateurs ayant une problématique médicale, sans reconnaissance handicapé.
Engagement
Objectif
Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. S’assurer que le salarié handicapé bénéficie des mêmes droits que les autres collaborateurs concernant la formation, la promotion, les conditions de travail et d’emploi. Favoriser l’insertion, l’adaptation et le maintien dans l’emploi de personnes ayant une problématique médicale (hors statut cotorep). Favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale de développement de la santé au travail.
Actions retenues
Mise en place d’aménagements de postes : adaptation outillage, adaptation ergonomique, changement d’organisation du process du poste, adaptation automatisée, que la personne soit déclarée Cotorep ou avec des restrictions médicales.
L’entreprise travaille en collaboration avec différents organismes, notamment Cap Emploi.
Mise en place d’aménagements horaires de travail : mi-temps thérapeutiques, aménagements d’horaires spécifiques ponctuels ou définitifs, avec une priorité pour les personnes Cotorep, puis avec restrictions médicales, puis ayant 55 ans et plus.
Maintenir le suivi spécifique et adapté par le service de santé du site
Développer un suivi plus régulier de la médecine du travail
Parler des actions préventives.
Mise en place d’une action de formation/sensibilisation de l’encadrement sur les TMS.
Mise en place d’une action de formation/sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs sur les TMS.
Accompagnement médical concernant les problématiques médicales menstruelles.
Mise en place d’actions annuelles en matière de prévention ergonomique. Ces actions seront réalisées en partenariat avec Gestuel Santé, et selon les actions notre organisme d’assurance santé. Un budget est défini chaque année sur le sujet.
L’entreprise n’est pas actuellement équipée d’équipements permettant aux personnes en fauteuil roulant d’accéder aux étages. En revanche, nous sommes tout à fait en capacité d’accueillir ces personnes en mobilité réduite, grâce à notre plan d’actions définis sur le sujet.
Maintenir l’accompagnement RH et/ou EHS pour des actions administratives, juridiques liées à des problématiques personnelles pour l’ensemble du personnel.
Indicateurs chiffrés
Nombre de personnes CDI-CDD ayant une reconnaissance Cotorep.
Nombre d’adaptation de poste de travail pour un collaborateur handicapé.
Nombre d’adaptation de poste de travail pour un collaborateur ayant une problématique médicale (pas de statut cotorep).
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation du CSE, prévu à l’article L2323-5 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : REVISION
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit aux autres parties.
Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables sont à valoir sur les dispositions du présent accord.
ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions prévues au présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DIRECCTE.
ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage et la Direction des Ressources Humaines tiendra en outre un exemplaire à disposition du personnel.
Fait à Roques sur Garonne, le 06 juillet 2022. En 5 exemplaires originaux
