Ardagh Metal Packaging France & Ardagh Metal Packaging Trading France
NAO 2025 Pour L’année 2026
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 une négociation annuelle obligatoire a été engagée.
Le présent accord est signé entre :
D’une part,
La société Ardagh Métal Packaging France (AMPF), représentée respectivement par xxxxxxx, Directeur d’Usine, – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,
Et La société Ardagh Métal Packaging Trading France (AMPTF), représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Général Manager d’AMPTF. – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,
Et d’autre part,
La délégation syndicale FO représentée par xxxxxxxx, délégué syndical,
La délégation syndicale CGT représentée par xxxxxxxx, délégué syndical
Les réunions consacrées à cette négociation se sont déroulées les 27/10, 5/11, 13/11, 26/11, 19/12/2025 et du 6 janvier 2026.
Les entreprises réaffirment leur attachement à la poursuite d’une politique salariale fondée sur les performances individuelles, conformément aux principes appliqués depuis de nombreuses années au sein de l’UES.
Les parties signataires soulignent également leur volonté de maintenir la compétitivité de l’Entreprise, gage du développement continu de l’usine dans les années à venir. En novembre 2025, l’inflation hors tabac s’est établie à +0,9 % en glissement annuel, stable par rapport à octobre 2025. Une évolution du SMIC est appliquée au 1er janvier 2026 (+1,18 %, soit 1 823,03 € brut mensuel pour 151,67 heures de travail effectif), il n’y avait pas eu de modification du SMIC depuis le 1er novembre 2024.
Le présent accord fait suite aux discussions et rapprochements intervenus entre les parties. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Période d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique pour l’année 2026. Les augmentations de salaire de base prendront effet au 01/02/2026.
Egalité Femmes / Hommes
Le faible nombre de salariées dans l’entreprise ne permet pas le calcul de l’index d’égalité professionnelle selon les critères légaux (voir à ce sujet la BDESE, rubrique « Politique sociale »). Il est confirmé que, s’agissant d’une usine de production en travail posté 5x8 incluant nuits et week-ends, et dont les métiers sont à forte dominante mécanique et industrielle, très peu de candidatures féminines sont reçues pour les postes disponibles au sein d’AMPF. De manière générale, 80 % des postes recrutés concernent les départements Production ou Engineering, à vocation technique, filières peu prisées par le personnel féminin. Toutefois, il convient de noter que la proportion de femmes en production s’est maintenue autour de 8 % entre 2024 et 2025, avec un niveau de rémunération identique à celui des collègues masculins. Le personnel féminin est principalement présent sur des postes administratifs, avec une proportion plus élevée dans les collèges Cadres et TAM. La parité est respectée au sein d’AMPTF, avec 50 % de femmes et 50 % d’hommes. Compte tenu de la répartition des effectifs, l’égalité d’accès aux responsabilités et aux évolutions de statut est assurée. À fonctions égales, les conditions de rémunération ne présentent pas d’écarts significatifs ; certains écarts en faveur des femmes sont justifiés par une ancienneté supérieure.
Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; Intéressement L’accord d’intéressement a été renouvelé début 2024 pour couvrir les années 2025 et 2026.Un avenant sera négocié pour tenir compte du changement de la ligne « slim format » en « sleek » en 2026. Participation aux Bénéfices L’accord en cours continue de s’appliquer à la satisfaction des parties signataires.
Modalités d’application du taux d’augmentation individuel : Les entreprises réaffirment leur attachement à une politique salariale basée sur les performances individuelles, conformément aux principes appliqués depuis de nombreuses années au sein de l’UES. La Direction a pris en compte les remarques des syndicats et a décidé, à titre exceptionnel, de mettre en place un plancher d’augmentation pour aider les plus bas salaires.
Il est convenu de répartir le budget affecté à l’augmentation de la masse salariale selon les modalités suivantes :
Le personnel éligible aux augmentations est le personnel ayant une ancienneté de plus de 6 mois au 31.12.2025 et dont le contrat de travail au sein de l’UES a débuté avant le 1er octobre 2025.
Salaire d’embauche : Le salaire d’embauche des opérateurs de production est fixé à 1 850 € brut mensuel pour 150 heures payées. Les salariés ne bénéficiant pas des augmentations de salaire prévues par la grille interne se verront appliquer ce salaire minimum. Il est précisé que, si un salarié éligible au programme des augmentations de salaire n’atteint pas le montant de 1 850 €/mois de salaire de base, son salaire ne sera pas revalorisé automatiquement, car il bénéficie d’une augmentation individuelle basée sur ses performances, conformément à la grille d’augmentation et aux critères définis par la politique interne d’évaluation.
Une augmentation moyenne de la masse salariale de 3 %, applicable à l’ensemble du personnel travaillant dans l’UES, selon les modalités définies ci-dessous, à l’exception des cadres rattachés hiérarchiquement au siège du groupe Ardagh Metal Packaging, dont la rémunération est déterminée à ce niveau.
Le gain de pouvoir d’achat ainsi dégagé n’engage aucunement l’entreprise pour les années suivantes.
Les pourcentages suivants seront appliqués au salaire de base en fonction de l’évaluation individuelle annuelle :
Classement Evaluation Augmentation individuelle Commentaires A Très satisfaisante 4% (Minimum 65 € ) Dépasse les objectifs fixés B + Satisfaisante 3.40% (Minimum 65 € ) Atteint les objectifs fixés et les dépasse partiellement B Satisfaisante 3.0% (Minimum 65 € ) Atteint les objectifs fixés B - Plutôt Satisfaisante 3.0% Atteint partiellement objectifs fixés C Insuffisante 1,8% N’atteint pas les objectifs fixés (ou très partiellement). D Très insuffisante 0.0% Performance très insuffisante, un plan d’actions sera mis en place en accord avec les ressources humaines et le responsable hiérarchique.
Pour mémoire, le classement entre A et D s’effectue selon un décompte en points pour le personnel production ou en pourcentage pour le personnel administratif ayant un nombre d’objectif pouvant changer et se décline comme suit :
classement A : Items 3 et 4 > 35 ET score global > 80 points ou % des objectifs fixés classement B+ : Items 3 et 4 > 30 ET score global entre 75 et 79 points ou % des objectifs fixés classement B : Items 3 et 4 > 30 ET score global entre 61 et 74 points ou % des objectifs fixés classement B - : Items 3 et 4 > 30 ET score global entre 51 et 60 points ou % des objectifs fixés classement C : Items 3 et 4 > 25 ET score global entre 35 et 50 points ou % des objectifs fixés classement D : score global inférieur à 35 points ou % des objectifs fixés
Il est rappelé que, conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise depuis de nombreuses années, lorsque le salaire de base est jugé très élevé pour le poste occupé, et afin d’éviter un blocage du pouvoir d’achat du salarié concerné, une prime compensatoire individuelle équivalente au montant en euros de l’augmentation qui aurait été accordée pourra être versée. Il est convenu que cette mesure ne peut être appliquée deux années consécutives pour la même personne. Cette situation concerne notamment les salariés qui maîtrisent l’ensemble des compétences de leur poste actuel mais n’ont pas pu ou souhaité évoluer vers un poste de niveau supérieur.
Prime dite de « Jubilé » : Les parties conviennent d’ajuster les primes de jubilé à partir de 15 ans d’ancienneté et modifient ce dispositif à compter du
01/02/2026 comme suit :
30 ans d’ancienneté : une prime de 1 000 € bruts sera versée au 31 décembre de l’exercice au cours duquel cette ancienneté est atteinte.
25 ans d’ancienneté : une prime de 500 € bruts sera versée au 31 décembre de l’exercice au cours duquel cette ancienneté est atteinte.
20 ans d’ancienneté : une prime de 250 € bruts sera versée au 31 décembre de l’exercice au cours duquel cette ancienneté est atteinte.
15 ans d’ancienneté : une prime de 200 € bruts sera versée au 31 décembre de l’exercice au cours duquel cette ancienneté est atteinte.
L’ancienneté sera calculée conformément à la Convention collective nationale de la métallurgie.À l’exception du départ à la retraite, aucun prorata ne sera appliqué en cas de départ en cours d’année (le salarié devant être sous contrat avec l’UES au 31/12). Ces primes ne sont ni cumulatives ni rétroactives.
Période transitoire : La prime de 15 ans sera versée en 2026 au personnel ayant 15 à 19 ans d’ancienneté au 31/12/2026. Il n’y aura pas de rétroactivité pour le personnel ayant 20 ans ou plus.
Prime d’ancienneté : Les parties conviennent que les dispositions restent inchangées
Travail hybride Présentiel et Télétravail Les parties conviennent que l’accord sur les modalités de travail hybrides Présentiel et Télétravail signé le 20/12/2021 est prolongé dans ses dispositions jusqu’au 31/12/2026. Un nouveau point sera fait avec les partenaires sociaux pour les années suivantes. Prime semestrielle et avance de paiement de décembre L’entreprise a mis en place une prime semestrielle en juin et décembre de chaque année selon des règles précises. Ces règles ne sont pas modifiées mise à part pour le calendrier de paie et les calculs des éléments variables précisé à l’article 14 du présent accord. Il est d’usage d’accorder une avance de la prime semestrielle de décembre sur la paie de novembre afin de permettre aux salariés d’anticiper la période de Noël et des fêtes de fin d’année. Il est convenu que cette avance de 400 euros nets sur la paie de novembre 2026 est mise en œuvre avec reprise de cette avance sur la paie de décembre lors du versement de la prime semestrielle complète. Afin d’éviter une reprise « négative » sur la paie de décembre, les parties décident que pour permettre le versement de l’avance de 400 euros nets, il faudra que le calcul de la prime semestrielle brut soit au moins estimé à 550 euros bruts. Si ce montant de 550 euros bruts n’est pas atteint, il n’y a pas d’avance effectuée en novembre et le salarié concerné perçoit sa prime sur décembre selon le calcul en vigueur dans l’entreprise depuis 1991. Suppression de la prime de poste et intégration dans le salaire des superviseurs et assistants superviseurs de production 5x8
La prime de poste attribuée aux superviseurs de production et assistants superviseurs de production travaillants en équipe postés 5x8 est intégrée dans leur salaire de base brut à compter du 01/02/2026.
Prime de remplacement d’un superviseur par un assistant superviseur
La prime de remplacement d’un superviseur par un assistant superviseur est augmenté passant de 35€ à 50€ avec un effet rétroactif pour l’année 2025. Cette prime est désormais applicable aux assistants superviseurs de production, engineering et logistique. Pour rappel, cette prime est versée aux assistants superviseurs qui assurent le rôle complet du superviseur durant l’intégralité du poste ou de la journée lorsque ce dernier ne peut assurer lui-même ce rôle (congé, maladie, formation, empêchement, …).
Médaille du travail Conformément aux dispositions des décrets n° 48852 du 15 mai 1948 et n° 84591 du 4 juillet 1984 relatifs à la médaille d’honneur du travail, l’entreprise décide de mettre en place un dispositif interne visant à reconnaître la carrière des salariés partant à la retraite.
Modalités
Éligibilité : Tout salarié quittant l’entreprise pour départ à la retraite et remplissant les conditions légales d’attribution de la médaille d’honneur du travail (ancienneté minimale de 20 ans) pourra bénéficier de ce dispositif.
Procédure :
Lorsqu’un salarié souhaite partir à la retraite et pour bénéficier de cette prime il contacte le service RH 1 an avant la date estimée afin de garantir les délais administratifs de la procédure
Le service RH vérifie l’éligibilité et initie la demande auprès de l’administration française
La médaille attribuée correspondra à l’échelon déterminé par le relevé de carrière (argent : 20 ans, vermeil : 30 ans, or : 35 ans, grand or : 40 ans,)
La remise de la médaille et du diplôme officiel pourra être organisée lors d’une cérémonie interne ou transmise individuellement. Deux promotions annuelles :
1er janvier (pour les dossiers finalisés avant 15 oct.)
14 juillet (pour les dossiers finalisés avant 1er mai)
Prime associée
Une prime forfaitaire de 500 € brut sera versée au salarié éligible, sous réserve de l’attribution effective de la médaille d’honneur du travail.
Cette prime sera versée au plus tard dans le mois suivant la réception du diplôme officiel et bénéficiera des exonérations fiscales et sociales prévues par la réglementation.
Cette prime est attribuée une seule fois l’année du départ à la retraite.
Temps d’habillage & déshabillage/ relèves et prises des consignes : Les temps de relèves sont modifiés de la manière suivante et donnent droit aux compensations suivantes en heures dans les banques d’heure.
Coordinateurs BE et PAL et Techniciens FE : 15 min (+5min) soit une augmentation de +16h dans la banque d’heure
Assistant Superviseur postés 5x8 : 30 min (+10 min) soit une augmentation de +33h dans la banque d’heure
Superviseur de production postés 5x8: 45 min (+15 min) soit une augmentation de +47h dans la banque d’heure
Superviseurs + Assistants superviseurs jour & 2x8 : (+10 min) soit une augmentation de +33h dans la banque d’heure
Indemnités de transport véhicule personnel : Jusqu’au 31 décembre 2025, l’indemnisation des frais de transport était calculée selon une répartition en trois zones géographiques :
Zone 1 : moins de 10 km – 0,84 € par jour travaillé ;
Zone 2 : entre 10 et 18 km – 1,67 € par jour travaillé ;
Zone 3 : plus de 18 km – 3,35 € par jour travaillé.
Ce dispositif, bien qu’historiquement en vigueur, a fait l’objet d’un redressement administratif mettant en évidence une non-conformité avec la réglementation applicable, notamment en ce qui concerne les modalités de calcul des indemnités de transport et la justification de l’utilisation d’un véhicule personnel motorisé.
Nouveau dispositif applicable à compter du 1er février 2026 À compter du 1er janvier 2026, l’indemnisation des frais de transport pour l’utilisation d’un véhicule motorisé personnel sera calculée sur la base d’une indemnité kilométrique fixe de 0,075 € par kilomètre parcouru (aller-retour), appliquée aux jours effectivement travaillés.
Conditions d’attribution L’octroi de cette indemnité est subordonné à la production des justificatifs suivants :
Copie du certificat d’immatriculation du véhicule ;
En cas de véhicule prêté, une attestation sur l’honneur du propriétaire devra être fournie
Attestation sur l’honneur confirmant la conformité du permis de conduire ;
Présentation du permis de conduire autorisant la conduite du véhicule.
Forfait mobilité verte :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un forfait mobilité durable est instauré pour les salariés ne pouvant justifier l’utilisation d’un véhicule personnel motorisé. Montant et modalités Ce forfait est calculé sur la base d’une indemnité de 0,075 € par kilomètre parcouru (aller-retour) entre le domicile et le lieu de travail, dans la limite d’un plafond annuel de 600 €, conformément à la réglementation applicable. Conditions d’attribution
Le salarié doit attester sur l’honneur de l’utilisation d’un mode de transport éligible au forfait mobilité durable (vélo, covoiturage en tant que passager, trottinette, etc.).
L’indemnité est versée sur la base des jours effectivement travaillés.
Aucun justificatif de véhicule motorisé n’est requis pour ce dispositif.
Clause de non-cumul Le forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec l’indemnité kilométrique pour l’utilisation d’un véhicule personnel motorisé prévue à l’article Y du présent accord.
Changement du calcul des éléments variable et calendrier de paie : En raison des contraintes techniques liées à la mise en place du nouveau système de paie applicable au sein de l’UES, le mode de calcul des éléments variables évolue afin de simplifier les traitements, améliorer la fiabilité et renforcer la lisibilité pour les salariés.
Nouveau principe de calculLes éléments variables seront désormais calculés du 1er au dernier jour du mois précédent.
Ainsi, les sommes dues pour la période du 21 au 31 décembre 2025 seront versées avec la paie de janvier 2026 et les éléments variables du 1er au 31 janvier 2026 seront versés avec la paie de février 2026.
Modalités transitoires
Afin d’éviter un impact disproportionné sur le premier versement des primes, les règles suivantes s’appliquent pendant la période transitoire :
Facilité d’acompte: Conformément à l’article L.3242-1 du Code du travail, il est institué, à titre exceptionnel et transitoire, le versement d’un acompte mensuel sur salaire à l’ensemble des salariés relevant du forfait de 150 heures au titre des éléments variables acquis du 1er au 20 du mois. Cet acompte, d’un montant forfaitaire de deux cents euros (200 €), sera versé automatiquement à compter du mois de janvier 2026 et reconduit chaque mois jusqu’au mois de septembre 2026. Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de cet acompte devront en informer leur supérieur hiérarchique au plus tard le 18 janvier 2026. À défaut de notification dans ce délai, l’acompte sera réputé accepté. Cet acompte sera imputé sur le salaire dû au titre des éléments variables et apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie. En cas de départ du salarié (démission, licenciement ou rupture anticipée du contrat) avant la fin du mois de septembre 2026, l’acompte versé sera déduit du solde de tout compte. Si le solde est insuffisant pour couvrir le montant de l’acompte, le salarié s’engage à rembourser la différence à l’employeur, selon les modalités légales applicables.
Prime de présentéisme – Janvier 2026
Elle sera calculée sur la période du 21 décembre 2025 au 31 décembre 2025 (soit 10 jours)Les primes suivantes seront calculées conformément aux règles définies sur une base allant du 1er au dernier jour du mois précédent la paie.
Prime semestrielle – Juin 2026
Calculée sur la période du 21 décembre 2025 au 31 mai 2026. La prime semestrielle de décembre 2026 sera calculée sur la période du 1er juin au 30 novembre 2026. Le nombre de jours d’absence de la prime semestrielle de décembre 2026 sera déduit sur une base théorique de 180 jours. À partir de 2027, les primes semestrielles seront calculées au prorata réel :
Du 1er décembre au 31 mai pour la prime de juin ;
Du 1er juin au 30 novembre pour la prime de décembre.
Prime d’assiduité d’été exceptionnelle pour l’année 2026 : Afin d’encourager la présence du personnel durant la période estivale 2026, particulièrement chargée en raison des projets de changement de format, et de limiter l’absentéisme, il est instauré une prime exceptionnelle correspondant à 15 % du salaire de base pour les salariés éligibles à la prime de présentéisme, sous réserve qu’ils n’aient aucune absence au cours des mois de juin, juillet et août 2026. Sont éligibles à cette prime exceptionnelle les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Être éligible à la prime de présentéisme ;
Justifier d’une présence continue sur l’ensemble des mois de juin, juillet et août 2026, sans absence liée aux motifs suivants :
Absences injustifiées ;
Absences pour convenance personnelle ;
Absences pour maladie ;
Absences pour accident du travail ou de trajet.
Montant et modalités de versement
Le montant de la prime exceptionnelle correspond à 15 % du salaire de base du mois de septembre 2026.
Elle sera versée en une seule fois avec la paie de septembre 2026.
La prime sera attribuée automatiquement aux salariés remplissant les conditions ci-dessus.
Elle ne sera ni proratisée, ni soumise à des conditions supplémentaires.
Cette prime est attribuée à titre unique pour l’année 2026 et n’a pas vocation à être reconduite les années suivantes.
Mutuelle, frais de santé : Malgré une inflation médicale et des revalorisations de certains actes médicaux, qui sera proche de 5.3% en 2026 et les résultats des mutuelles en 2026, la Direction a négocié avec notre assureur afin que les cotisations n’augmentent pas pour l’année 2026. Les parties conviennent donc de maintenir les modalités actuellement applicables, à savoir : La prise en charge des cotisations mensuelles par l’entreprise demeure fixée à 62,5 %.
Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à la législation, le texte du présent accord sera déposé à la Direccte (2 exemplaires) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Tribunal conseil des Prud’hommes de Marseille (1 exemplaire), un exemplaire étant conservé par chacune des parties signataires.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
La Société Ardagh Métal Packaging France (AMPF) prendra en charge les formalités liées au dépôt du présent accord.
