L’Association ARDEVIE, dont le siège social est situé 5 allée Les Glamots à Roullet St-Estèphe (16440), représentée par son Président, dûment habilité,
D’UNE PART
Et
L’organisation syndicale représentative de salariés CFDT Santé sociaux, dûment habilitée,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord révise l’accord initial du 15 décembre 2023, qui a fait l’objet d’une mise en demeure de l’Inspecteur du travail, par courrier du 22 janvier 2024, pour « absence de couverture par un accord conforme conformément à l’art. R.2242-3 du Code du travail. » Les parties signataires se sont réunies le 12 février 2024, notamment pour acter « de la reprise des négociations dans le délai requis » par l’Inspecteur du travail, ce qui lui a été communiqué par courrier du 23 février 2024. La DREETS de Nouvelle Aquitaine, par décision du 22 avril 2024 et après avoir avoir entendu le représentant de l’association, a décidé d’appliquer une pénalité financière au taux de 0,2%, au lieu de 1% prévu à l’art. L.2242-8 du Code du travail, considérant que l’association ARDEVIE n’a donc pas régularisé sa situation » dans les délais impartis par la mise en demeure, à savoir un mois.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le cadre du projet associatif et de la démarche de responsabilité sociale et environnementale que l’Association souhaite poursuivre, reprenant les principes d’humanisme, de solidarité et de respect.
L’employeur est conscient de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il souhaite donc préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Les parties signataires conviennent qu’aborder l’égalité professionnelle concoure au bien-être des salarié.es, cadres et non cadres. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de la nécessité, par cet accord, de continuer de faire évoluer les représentations et les comportements au niveau de l’association.
Les parties signataires conviennent que, même si cela n’entre pas dans le champ de l’accord, les actions d’information et de formation en matière de prévention de toutes les formes de harcèlement ou de violences au travail doivent être encouragées.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 94 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
Selon les textes en vigueur, ce résultat au calcul de l’index n’impose pas d’engager des mesures visant à réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années 2021, 2022 et 2023 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective
Rappel de l’objectif :
Les parties signataires réaffirment le principe, déjà existant au sein de l’Association, de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail. Comme actuellement et dans le cadre de l’application de la CCN du 31/10/1951, l’Association conservera des salaires strictement égaux, à qualification et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, pour un temps de travail identique. Toute évolution des modes ou des bases de rémunération, issus ou non de la convention collective, conservera ces principes. En effet, la rémunération de base est calculée conformément à la CCN du 31/10/1951. Les modalités de reprise d’ancienneté ainsi que les primes applicables à chaque emploi sont également déterminées à partir de la CCN, base de référence : il continuera d’en être fait application dans les mêmes modalités pratiques pour les femmes et les hommes. Au cas où, sur les métiers en tension pour lesquels l’association rencontrerait des difficultés de recrutement, la reprise d’ancienneté serait plus favorable que la CCN, il en serait fait application pour tous les personnels, hommes ou femmes, qui relèveraient du même métier.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateur(s) de l’objectif :
Salaire moyen par sexe, catégorie professionnelle, statut : pour 2023, sur les 4 catégories socioprofessionnelles et les tranche d’âge représentatives/valides, soit 9 groupes au total, 7 présentent un écart de rémunération en faveur des femmes.
Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe : en 2023, il y a 3 femmes parmi les 10, ce qui génère le plus gros écart sur l’index.
Eventuels commentaires : ces indicateurs ont été étudiés lors des négociations annuelles obligatoires et à travers l’index annuel, sans qu’il soit apparu nécessaire d’apporter d’action corrective en matière d’égalité hommes/femmes, celle-ci étant respectée. La féminisation croissante de la profession de médecin devrait amener un meilleur équilibre dans les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’association. Dans la catégorie conventionnelle cadre dirigeant, la proportion de femmes devrait atteindre 75% en 2025, soit le niveau de féminisation des emplois au sein de l’association.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Conformément à l’objectif, dans son dernier alinéa, un accord collectif a été signé le 15/12/2023 en matière de reprise d’ancienneté pour certains métiers en tension.
Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :
L’égalité Hommes-Femmes étant respectée, il n’a pas été nécessaire de déployer une action particulière au cours des années considérées.
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées : non concerné.
2/ 2ème domaine d’action : Embauche
Rappel des objectifs :
Veiller à ce que le processus de recrutement soit neutre et égalitaire
Développer la mixité dans les métiers de l’association
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage des indicateurs des objectifs :
- Nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues pour les postes en CDI : pas de statistique disponible - Nombre de personnes reçues par sexe / nombre total d’entretiens pour les postes en CDI : pas de statistique disponible - Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat, sexe : pour les principaux métiers, la répartition évolue peu ces dernières années et reste très féminisée, entre 76 et 85 % selon l’établissement. - Evolution de la proportion de femmes dans les métiers ou fonctions d’encadrement : cette proportion reste majoritairement féminine, à 59% en 2023 (hors médecins).
Eventuels commentaires : ces indicateurs ont été étudiés lors des négociations annuelles obligatoires, sans qu’il soit apparu nécessaire d’apporter d’action corrective en matière d’égalité hommes/femmes, celle-ci étant respectée en matière d’accès aux différents métiers et en matière de promotion.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : néant, compte tenu du respect de l’égalité
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées : l’absence ou la faible mixité dans certains métiers est un fait sur lequel l’employeur ne peut agir, au risque de faire preuve de discrimination, et en sachant qu’il ne reçoit pas de candidature permettant d’améliorer la mixité. Les actions de communication en la matière sont à réaliser par les opérateurs de formation ou de gestion des demandeurs d’emploi.
3/ 3ème domaine d’action : Formation
Rappel des objectifs :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation et neutraliser les effets du travail à temps partiel
Formation du/de la salarié.e et frais de garde d’enfant
Favoriser l’accès à la formation, si possible diplômante et favorisant la promotion professionnelle, pour les métiers qui exigent peu de qualifications et/ou pour les personnels peu ou pas qualifiés
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
- Répartition du nombre d’heures de formation professionnelle en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle, du temps de travail (temps complet, temps partiel) : en 2023, la répartition des heures de formation réalisées est conforme à la répartition des emplois par sexe dans les 3 établissements. Par ailleurs, pour les femmes et toujours pour 2023, l’accès des temps partiels à la formation est à la hauteur de la proportion de cette catégorie à l’EHPAD, ce qui n’est pas le cas pour les 2 autres établissements, où elle est inférieure. Par catégorie, la répartition selon le poids de chacune est respectée, si l’on intègre les formations qualifiantes, notamment pour le métier d’aide-soignant. - Nombre de salariés à temps partiel qui ont bénéficié d’un entretien avec les représentants du personnel et la direction en application du présent article : aucun salarié n’a fait de demande pendant la période d’application de l’accord, aussi bien auprès de la représentation du personnel que de la direction. - Proportion de femmes dans les formations qualifiantes permettant d’accéder aux métiers ou fonctions d’encadrement : aucune femme n’a suivi de telle formation qualifiante/diplômante pendant la période de l’accord. Pour autant, plusieurs femmes ont été promues sur des fonctions d’encadrement. - Montants des aides financières allouées pour couvrir les surcoûts de garde d’enfant afin de faciliter les formations des personnels concernés : aucune demande n’a été faite en ce sens et aucune aide n’a été accordée à ce titre pendant la période d’application de l’accord. - Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe, rapporté au nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés : en 2023, 161 entretiens ont été proposés au total, et 31 ont été réalisés.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : les éléments statistiques ont été étudiés, n’ont pas montré de disparité devant faire l’objet d’actions particulières. Aucun salarié n’a sollicité la représentation du personnel sur une problématique en lien avec les objectifs visés. Au titre des actions pouvant assurer l’égalité professionnelle, une présentation a été faite du dispositif Conseil en Evolution Professionnelle sur les 2 sites principaux de l’association.
4/ 4ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Rappel des objectifs :
Favoriser les demandes d’accès au temps partiel (en dehors du cas spécifique des congés parentaux), si le poste et les responsabilités le permettent
Accompagner les départs et les retours en/de congé maternité, congé d’adoption et congé parental
Développement de l’usage des technologies numériques
Congé de proche aidant
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
- Nombre de passage non temporaire à temps partiel accepté et refusé : 1 et 0 en 2023 - Nombre de passage temporaire à temps partiel accepté et refusé : 2 et 0 en 2023 - Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion : 0 en 2023 - Nombre de salariés ayant eu l’entretien « parentalité » avec le/la gestionnaire du personnel et nombre de guides interne « parentalité » délivrés : 4 et 4 en 2023 - Nombre de personnels d’encadrement ayant réduit leur temps de travail : 0 en 2023 - Nombre d’entretiens professionnels post congé maternité et congé parental : 1 en 2023 - Nombre de congé de proche aidant mise en œuvre par sexe : 0 en 2023
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : les indicateurs ont été suivis pendant la période d’application de l’accord et n’ont pas amené les signataires à envisager des actions correctives. Il n’y a eu aucun refus de passage à temps partiel. Un accord collectif a été signé le 23/12/2022 afin de renforcer l’indemnisation du congé de proche aidant, au-delà des dispositions légales.
5/ 5ème domaine d’action : Conditions de travail
Rappel de l’objectif : prévention de toutes les formes de harcèlement et de violence au travail
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
- nombre de situations déclarées par sexe : 3 en 2023 - nombre de mesures mises en place : 2 en 2023 - nombre d’action de sensibilisation et de communication mises en place : 1 en 2023
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : le règlement intérieur du personnel a été modifié en avril 2023, pour intégrer l’évolution des dispositions législatives (harcèlement sexuel et lanceur d’alerte), et une formation de l’encadrement à la prévention des conflits et violences a de nouveau été réalisée en novembre 2023. La référente harcèlement sexuel et agissements sexistes désignée par le CSE a suivi une journée de formation à ce titre en 2022.
*
Il est rappelé de manière plus générale que les éléments de suivi du précédent accord ont été fournis chaque année par l’employeur lors de la négociation annuelle obligatoire ou dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
En outre, un questionnaire, élaboré avec l’aide d’un consultant et validé conjointement par les parties signataires, a été adressé à l’ensemble des salariés par courriel du 09/10/2023. Les résultats ont eux-mêmes été adressés à l’ensemble des salariés par courriel du 14/11/2023, après avoir été analysés conjointement par les parties signataires lors d’une réunion du 13/11/2023.
De cet état des lieux, de l’analyse des données chiffrées et sexuées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il ressort, suite au diagnostic effectué en réunion le 24 juillet et le 30 novembre 2023, ainsi que les 16 avril et 21 mai 2024, que toutes les actions prévues par l’accord ont été mises en œuvre, dans les termes indiqués, et pour autant que les situations envisagées se soient présentées. Pour les parties signataires, le bilan est positif car il a permis de situer l’association, de valoriser les résultats et les engagements, de renforcer les droits des salariés.ées, notamment pour les temps partiels. A postériori, les domaines d’actions choisis étaient en adéquation par rapport au diagnostic effectué et à la stratégie définie.
III/ Détermination des domaines d’actions :
Parmi les neuf domaines d’action proposés par la législation, et en rappelant que l’effectif de l’association conduit à en retenir au moins trois, les parties signataires font le choix de reconduire dans cet accord les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées, à savoir :
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
1/ 1er Domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif 1 de progression : dans le cadre de la mise en œuvre de la future convention collective unique étendue (CCUE), garantir l’égalité de traitement dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : nombre de situations identifiées de rupture d’égalité, dont l’origine ne serait pas liée aux critères fixés par la CCUE.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : sensibiliser les managers, sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d'éventuels écarts identifiés avant l'octroi des augmentations individuelles.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : nombre de campagnes de sensibilisation réalisées.
Coût des mesures : aucun
Echéancier des mesures : dès la mise en œuvre de la nouvelle CCUE
Objectif 2 de progression : Faciliter la parentalité au moment des naissances ou adoptions.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : nombre de mesures mises en place permettant de faciliter l’exercice de la parentalité lors de l’arrivée de l’enfant
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : Maintien du salaire net, hors sujétions de service (astreinte, indemnités), pendant la durée totale du congé paternité.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure de maintien de salaire.
Coût des mesures : différentiel de salaire à maintenir, après déduction de l’indemnisation légale.
Echéancier des mesures : à compter du 1er septembre 2024 et pendant la durée de l’accord.
2/ 2ème Domaine d’action : FORMATION
Objectif 1 de progression : faciliter conjointement la formation et l’exercice de la parentalité
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : Nombre d’actions visant à favoriser la compatibilité d’un projet individuel et/ou collectif de formation avec l’exercice de la parentalité
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : prise en charge par l’employeur des surcoûts de garde d’enfant, afin de rendre possible l’action de formation envisagée.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de refus de formation proposée par l’employeur, au motif d’une incompatibilité avec l’exercice de la parentalité.
Nombre et montant total des aides accordées aux salariés concernés, que les aides aient été proposées par l’employeur ou demandées par les salariés
Coût des mesures : Montants des aides financières allouées pour couvrir les surcoûts de garde d’enfant afin de faciliter les formations des personnels concernés.
Echéancier des mesures : à compter de la signature de l’accord et pendant sa durée.
Objectif 2 de progression : Accompagner l’entrée en fonction des femmes aux postes d’encadrement.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : atteindre ou maintenir la parité dans les métiers d’encadrement (catégorie cadres).
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : proposer un accompagnement individuel par un prestataire externe reconnu, lors de la prise de fonction ou lors de l’évolution du poste d’encadrement occupé.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : nombre d’accompagnements individuels réalisés.
Coût des mesures : Montants totaux des accompagnements individuels réalisés.
Echéancier des mesures : à compter de la signature de l’accord et pendant sa durée.
3/ 3ème Domaine d’action : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectif 1 de progression : Réduire l’impact des changements d’organisation de travail sur la vie personnelle et familiale.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : Nombre d’actions visant à réduite l’impact des changements d’organisation du temps de travail.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Indemniser les salariés dans le cas de changement accepté de planning à la demande de l’employeur
Indemniser les salariés en cas de changement accepté de période de congés payés
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : montant total annuel des indemnités accordées en cas de changement de planning ou de période de congé.
Coût des mesures : suivant barème retenu pour les changements de planning ou de période de congé
Echéancier des mesures : dès signature de l’accord concerné.
Objectif 2 de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie pour les familles.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : % de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : développer des expériences dans le domaine des services aux personnels, en partenariat avec les collectivités, la CAF, le SERSO.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de rencontres associant le CSE avec des partenaires potentiels dans le cadre de la recherche d’action pouvant concourir à l’objectif.
Nombre de mesures mises en place pour les salariés concernés à l’issue de ces rencontres
Coût des mesures : suivant ce qui sera convenu avec les partenaires rencontrés.
Echéancier des mesures :
2024 : rencontres avec le CSE et les partenaires potentiels
2025 : mise en place des mesures pour les salariés concernés
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association au sein de ses différents établissements, à savoir au moment de la signature:
le CSSR Les Glamots à Roullet St-Estèphe (16440)
l’EHPAD Les Ecureuils à l’Isle d’Espagnac (16340)
DomiCLés16 à Angoulême (16000) et Cognac (16100)
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et sera donc en application jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Un exemplaire original du présent accord est conservé par chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :
communiquée au Conseil Social et Economique ;
tenue à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Fait à Roullet, le 17 juin 2024
Pour l’Association ARDEVIE,Pour l’organisation syndicale CFDT, En sa qualité de PrésidentEn sa qualité de Déléguée Syndicale
