- 24 mars 2025 (étude des documents remis par l’employeur)
- 7 avril 2025 (remise et examen des propositions)
- 19 mai et 30 juin 2025 (réunions de clôture)
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal d’accord
Proposition de la Direction
Thème : rémunération, partage de la valeur ajoutée
Accord collectif Ardevie du 15 décembre 2023 relatif à la reprise d’ancienneté, modifié par l’avenant du 26 décembre 2024 : rajouter les cadres de santé (art. A 2.1.4 de la CCN) à l’art. 3, avec effet au 1er juin 2025. Selon un usage interne en vigueur depuis le 1er juillet 2020 et appliqué aux orthophonistes, une majoration de 30 points est appliqué par rapport au coefficient de référence, fixé actuellement à 487 points dans la CCN FEHAP : compte tenu des difficultés de recrutement et de fidélisation, cette majoration est portée à 60 points au 1er juin 2025.
Proposition de la Direction
Thème : temps de travail et congés
Dans un souci de simplification, quelle que soit l’origine de l’arrêt de travail, la Direction propose d’harmoniser les modalités d’acquisition des droits à congés payés en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident. Ainsi, que l’arrêt soit d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), ou non professionnelle (maladie simple ou accident non professionnel), les règles d’acquisition de congés payés seraient similaires, à hauteur de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet, comme pour un salarié en situation de travail effectif. Bien que cette mesure excède les obligations d’Ardevie, elle permettrait d’harmoniser le traitement des acquisitions de congés payés, sans reprendre la distinction légale complexe entre d’une part, accident ou maladie à caractère non professionnel (acquisition d’1,66 jour de congé ouvré par mois en application des dispositions du Code du travail), et d’autre part AT/MP (acquisition de 2,08 jours de congé ouvrés par mois). Cette mesure s’inscrirait dans le cadre de l’accord d’entreprise mis en œuvre au sein de l’association concernant les congés payés, prévoyant pour chaque salarié un maximum de 28 jours ouvrés de congés, pour une année complète, quelle que soit la durée de travail. Elle ne peut pas conduire à dépasser le nombre maximum de 25 jours ouvrés de congés payés par an (auxquels s’ajoutent les 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour fractionnement et 1 jour ouvré de congé supplémentaire accordé par l’employeur). Cette mesure s’appliquera pour une durée indéterminée, avec effet au 1er janvier 2025.
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal d’accord (suite)
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Sur la base des documents fournis pour la présente négociation, les parties conviennent du maintien en 2025 de la durée effective et de l'organisation du temps de travail existantes au sein de l’Association, notamment à travers la mise en œuvre des accords collectifs Ardevie du 23/12/2022, et de l’absence de difficulté concernant la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
Proposition de la Direction
Thème : qualité de vie et conditions de travail
Il est rappelé que les dispositions conventionnelles dont relève Ardevie prévoient des droits à congés pour soigner un enfant malade : une autorisation d’absence est ainsi accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans (ou de moins de 20 ans si l’enfant est en situation de handicap), tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément (article 11.02 de la convention collective). L’accord d’entreprise relatif aux congés mis en œuvre au sein d’Ardevie est venu améliorer les droits des salariés au titre du congé pour soigner un enfant malade. Il est constaté que les professionnels se heurtent fréquemment à des difficultés pour obtenir un certificat médical établissant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de son parent, condition posée par les dispositions conventionnelles pour bénéficier d’un congé rémunéré. La Direction propose à titre expérimental, pour une durée déterminée (du 01/09/2025 au 31/12/2026), d’autoriser les salariés à solliciter un jour de congé rémunéré pour enfant malade, sur fourniture d’une déclaration sur l’honneur, attestant de la présence nécessaire du parent au chevet de l’enfant malade. Cette faculté ne pourrait être utilisée que pour une seule journée par année civile (les jours restants devant donner lieu à une justification médicale), et n’aurait pas pour effet d’augmenter le nombre total de jours de congés pour enfant malade.
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal d’accord (suite)
Proposition de la Direction
Thème : rémunération, partage de la valeur ajoutée
Sur la base des documents de travail remis par l’employeur, les parties ont procédé à un examen de l'évolution de l'emploi et des rémunérations dans l'Association pour 2024.
Compte tenu de la situation spécifique de chacun des établissements, de ses contraintes légales, réglementaires et financières, du contexte politique s’appliquant aux établissements sanitaires et aux établissements et services médico-sociaux, l’employeur ne peut envisager d’augmentation générale des salaires qui n’aurait pas fait l’objet d’une décision nationale et d’un financement adéquat par les pouvoirs publics. La situation économique des établissements, déficitaires pour 3 d’entre eux en 2024, et les perspectives d’évolution probable des moyens alloués par les pouvoirs publics ne permettent pas à l’employeur de disposer de marges de manœuvre certaines pour une telle augmentation, ayant déjà à assurer le financement des augmentations prévues par la CCN au titre de l’ancienneté, du SMIC et des charges sociales selon la réglementation et les accords en vigueur.
Comme les années précédentes, les négociations salariales portant sur l’évolution des conditions de rémunération prévues par la convention collective applicable s’imposent à l’employeur, dès lors qu’elles ont fait l’objet d’un agrément par les pouvoirs publics, qui doivent en assurer le financement.
Les fédérations FEHAP et NEXEM ont solidairement décidé, lors de leurs assemblées du 17/02/2022, de la mise en place d’une convention collective unique étendue (CCUE). L’employeur fait le constat que les négociations nationales entamées à ce sujet, qui portaient également sur les bas salaires, l’attractivité des métiers en tension et le pouvoir d’achat d’une façon plus générale ont échoué depuis. L’employeur s’en remet aux partenaires sociaux et au Gouvernement pour parvenir à un accord dans les meilleurs délais ; de son côté, en attendant et en l’absence de financement délivré par les pouvoirs publics, il ne peut prendre aucune mesure, en anticipation ou en compensation, au risque de compromettre gravement l’équilibre financier des établissements. La valeur du point FEHAP actuel restera donc inchangée jusqu’à nouvel avenant agréé et financé.
Considérant les dispositions conventionnelles applicables en la matière, l’employeur estime par ailleurs qu’il n’est pas nécessaire de revoir le régime de prévoyance maladie existant, dont les dispositions sont prévues par la convention collective et par le contrat souscrit auprès d’AG2R La Mondiale.
C’est dans ce cadre qu’interviendra l’évolution générale des salaires effectifs et rémunérations en 2025 pour les personnels de l’Association. Il est rappelé que compte tenu de leurs statuts juridiques, l'Association et ses établissements ne sont pas soumis aux obligations légales en matière de participation obligatoire des salariés ou d'intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise : il n’y a donc pas d’obligation à négocier sur cette matière. De même, outre le fait que les textes concernés ne sont pas applicables à l’Association, l’employeur ne peut pour l’instant envisager le versement d’une nouvelle prime de partage de la valeur ajoutée en 2025, étant rappelé la décision unilatérale prise à ce sujet en date du 1er mars 2025.
Il est rappelé également qu’un nouvel accord a été conclu le 17 juin 2024 concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, accord valable jusqu’au 31 décembre 2026 : les signataires estiment qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire pour l’instant, les indicateurs et l’index réglementaire pouvant montrer le très bon niveau de conformité de l’Association en la matière. Le renouvellement de cet accord fera l’objet d’une négociation spécifique en 2026.
Procès-verbal d’accord (suite)
Proposition de la Direction
Thème : qualité de vie au travail
PROMOTION DE LA PREVENTION EN SANTE PAR L’ACTIVITE PHYSIQUE
L’employeur remboursera au Comité Social et Economique (CSE) 20 € par année civile et par salarié en contrat à durée indéterminée, dès lors que le Comité aura lui-même participé au moins pour une somme équivalente au financement, pour le salarié concerné, d’une adhésion personnelle à un club de sport, à une licence sportive, à un club de remise en forme, de fitness, utilisant des exercices corporels ou qui donne accès à des équipements et matériels à visée sportive. Par club, on entend une structure juridique dûment déclaré dans le domaine visé, autre que les structures unipersonnelles, pour lesquelles le remboursement ne sera pas pris en compte. L’activité devra donc être collective, ouverte au public et dispensée par un encadrement qualifié. En cas de doute ou de difficulté pour apprécier la demande du salarié au regard des critères retenus pour le remboursement, le CSE se rapprochera en tant que de besoin de la direction pour procéder à l’arbitrage nécessaire. Pour obtenir le remboursement prévu au présent accord, le CSE devra donc procéder aux vérifications nécessaires et produire les éléments justificatifs nécessaires à l’employeur, incluant la preuve du règlement au salarié concerné. Cet accord concerne les adhésions et licences prises et réglées à compter du 1er août 2025. Cet accord est à durée déterminée et cessera de produire au terme de l’année 2026. Une évaluation d’impact en sera alors faite pour envisager son éventuelle poursuite.
Proposition du syndicat
Position de la Direction
La revendique la mise à disposition gratuite de protections périodiques dans tous les établissements d’ARDEVIE
A titre de solution de « dépannage » et non de fourniture périodique à chaque salariée d’un stock personnel, l’employeur assurera – à compter du 1er octobre 2025 et jusqu’au 31 décembre 2026 – la mise en place et l’approvisionnement de distributeurs dans les vestiaires, en lien avec les fournisseurs de ce type de produits dans les établissements d’Ardevie.
La revendique l’intégration mensuel de séance de massage assis (Hama) ou ateliers de gestion du stress hors temps de travail.
Cette proposition mérite d’être étayée, d’abord par un chiffrage de son coût direct, ensuite sur la mise en pratique par rapport aux organisations de service, enfin quant à son accessibilité sur ou pour les différents sites de l’association. En l’état, l’employeur donne un accord de principe, conditionné à celui sur la mise en pratique sur les différents points soulevés.
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal de désaccord (suite)
Propositions de la Direction
Modification de l’accord existant relatif au protocole applicable en cas de grève
(accord du 28 avril 2000, modifié par avenant du 13 mai 2022)
Le premier alinéa du préambule de l’accord du 28 avril 2000 est remplacé par ce qui suit : « Les établissements gérés par Ardevie accompagnent, sous différentes modalités, des personnes en état de vulnérabilité, ce qui nécessite de protéger la sécurité de ces personnes. Les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, justifiées par l’obligation de sécurité à laquelle sont astreints les établissements d’Ardevie, doivent être proportionnées au but recherché. »
Dans le 2ème alinéa, le mot « patients » est remplacé par « usagers », et le mot « l’établissement » par « le ou les établissements concernés ».
Le dernier alinéa du préambule est supprimé.
A l’article 4 de l’accord, après le mot avisés », il est inséré les mots « par téléphone puis ».
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal de désaccord (suite)
Propositions du syndicat
Position de la Direction
Syndicat REMUNERATION
La revendique l’attribution d’une prime transport mensuelle de 70 euros brut pour tous les salariés ARDEVIE.
La proposition représenterait un budget d’au moins 220.000 € pour Ardevie, hors charges patronales. Elle est totalement incompatible avec les budgets dont disposent nos établissements, et particulièrement les EHPAD. Seule une prise en compte de ces dépenses par les autorités via un financement pérenne permettrait la mise en œuvre de cette mesure. Pour l’heure, les établissements doivent déjà financer la taxe locale sur le versement transport, dont ils ne sont pas exonérés : cette prime ne peut s’y substituer.
La revendique la mise en place d’une prime de fidélisation à partir de 5 ans d’ancienneté
Actuellement, la convention collective FEHAP prévoit la prise en compte de l’ancienneté, dans la limite de 41 années d’exercice et d’une prime de 34%. En soi, il s’agit donc déjà d’une « prime de fidélisation » pour les salariés qui restent chez un même employeur. Dans beaucoup de branches, et notamment en fonction publique, les mesures tendent davantage à renforcer les salaires de début de carrière, voire à rajouter des échelons en fin de carrière. Les négociations en cours sur le CCUE portent justement sur les échelles de rémunération et permettront de voir si cela satisfait mieux aux attentes en matière d’attractivité. Enfin, les salariés qui partent en retraite bénéficient d’indemnités de départ, fixées par les textes en vigueur suivant l’ancienneté chez l’employeur, ce qui constitue une forme de prime de fidélisation.
La revendique l’instauration d’une prime collective annuelle, conditionné à la bonne santé financière de l’association
Le contexte financier exceptionnel 2024 du CSSR a permis le versement d’une prime de partage de la valeur en mars 2025. Compte tenu de l’absence de visibilité sur les résultats financiers futurs, l’employeur ne peut s’engager sur un tel dispositif, a fortiori si tel ou tel des établissements se trouve en déficit.
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Procès-verbal de désaccord (suite et fin)
Propositions du syndicat
Position de la Direction
Syndicat
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La revendique la mise en place des postes supplémentaires dans l’ensemble des établissements d’ARDEVIE afin d’alléger la charge de travail des salariés, qu’ils soient soignants ou non, confrontés à des conditions de travail sous tension.
La proposition est très générale et non chiffrée. L’évaluation de la charge de travail doit se faire pour chaque établissement ou service sur la base d’indicateurs reconnus, prenant notamment en compte les besoins des usagers. S’agissant des EHPAD, ces besoins déterminent en partie les moyens en personnel, via les CPOM et le système de financement. Il faut donc objectiver les évolutions perçues, prendre en compte l’impact des organisations en place. Toute création de poste doit recevoir son financement, de façon à préserver la viabilité économique des établissements. La Direction entend la demande et s’emploie à trouver des solutions viables pour satisfaire à la fois les usagers et les salariés.
La revendique dans le cadre de fin de carrière, la création d’une journée dédiée à l’information retraite pour les salariés d’ARDEVIE, concerné par ce dispositif (en lien avec les organismes partenaires)
Il existe déjà de nombreux dispositifs pour aider les salariés à préparer leur départ en retraite : la CARSAT en fait partie, et le SERSO est là aussi pour accompagner les salariés d’Ardevie, au même titre qu’AG2R La Mondiale avec qui par exemple un temps de rencontre sera organisé en juin pour les salariés de plus de 55 ans. Un guide interne pourra être élaboré et diffusé prochainement, reprenant les différentes informations nécessaires. Les salariés peuvent demander à être reçus individuellement pour évoquer leur projet de départ en retraite et la préparation de celui-ci. Pour l’heure, il n’est pas envisagé de financer des stages spécifiques à ce sujet.
La revendique la création d’un fonds de solidarité interne pour les situations exceptionnelles, un fonds d’aide ponctuelle pour les salariés confrontés à des situations de vie complexes.
Avec l’aide du SERSO, les salariés qui connaîtraient des difficultés personnelles particulières peuvent trouver des réponses adaptées. Il existe des possibilités de financement via AG2R La Mondiale également. Les directions d’établissement n’ont pas été saisies de telles difficultés récemment : pour autant, elles restent attentives et seront réactives le cas échéant pour aider les salariés qui le souhaiteraient en pareil cas.
La revendique la mise en place de frigos solidaires dans chaque établissement d’ARDEVIE, afin de permettre aux salariés de récupérer les restes alimentaires non consommées et éviter le gaspillage.
A l’échelle Ardevie, la proposition – louable – soulève de grosses difficultés de mise en pratique sur les établissements concernés, qui vont du respect des règles d’hygiène à une distribution équitable entre salariés demandeurs, en passant par une organisation adaptée à mettre en place (qui fait quoi ?). En pratique, les établissements limitent le gaspillage alimentaire (politique de développement durable) et ne peuvent, sans risque, distribuer des denrées ou repas en voie de péremption, sans parler de la notion d’avantage en nature qui serait à prendre en compte. En matière d’accès à des aides alimentaires, les salariés peuvent contacter le SERSO, qui examinera leur problématique.
La revendique l’instauration d’un jour de congés menstruel par mois sur simple déclaration sur l’honneur, sans perte de rémunération.
L’absence de cadrage national, via un accord national interprofessionnel (ANI) ou une mesure législative (Code du travail), n’est pas aidant pour résoudre les différentes difficultés que présente la proposition. En effet, outre le respect du secret médical et de l’intimité, la proposition – ciblée – entraînerait un absentéisme supplémentaire, inopiné en pratique, ce qui ne manquerait pas de créer des tensions supplémentaires dans les services. Le congé demandé, qui s’apparente à un congé maladie, ne peut être étendu sans raison à tous les salariés. La proposition appelle donc à être travaillée plus avant, en s’appuyant sur l’expérience d’entreprises ou d’administrations comparables à nos activités. Dans l’immédiat, les salariées concernées peuvent solliciter le médecin du travail en cas de difficultés particulières, afin d’examiner la possibilité que cela soit pris en compte dans l’organisation du travail.
La revendique la prise en compte des effets de la ménopause / préménopause dans l’organisation du travail avec la mise en place d’un dispositif de souplesse pour les salariés en préménopause ou ménopause (pause supplémentaire, allègement de tâches, salle calme).
En l’absence de restrictions médicales posées par le médecin du travail, il paraît délicat dans le principe et difficile en pratique de créer un droit particulier lié à l’évolution de l’état physiologique ou de santé des salariées. Si l’employeur ou son représentant peut veiller, dans la mesure du possible, à adapter ponctuellement le travail d’une salariée en pareil cas, il ne peut rédiger un accord en ce sens, lequel imposerait la rédaction de modalités pratiques précises et contraignantes, là où le dialogue de proximité doit prédominer.
NEGOCIATION ANNUELLE 2025
P r o t o c o l e
établi suite à la Négociation Annuelle 2 0 2 5
(dernier feuillet)
Le présent protocole, qui comporte 10 (dix) pages, a été établi en quatre exemplaires originaux dont :
un fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme TéléAccords,
un sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême,
un sera remis contre récépissé à la section syndicale représentée,
un restera au siège de la Direction de l’association Ardevie,
