Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l'inclusion et diversité et l'emploi des seniors
Application de l'accord Début : 01/07/2026 Fin : 30/06/2029
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’INCLUSION ET DIVERSITE ET L’EMPLOI DES SENIORS
ENTRE :
La société ARDIAN France, dont le siège social est situé 20 place Vendôme – 75001 Paris, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro 403 201 882, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Société » ou « ARDIAN France », d’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical,
TITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc234334834 \h 12
5.1.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc234334876 \h 24 5.2.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc234334877 \h 25
TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234334878 \h 25
TITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234334879 \h 25
TITRE 8 – REVISION PAGEREF _Toc234334880 \h 25
TITRE 9 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc234334881 \h 25
IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
L’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l’inclusion et diversité, font partie intégrante de la politique sociale d’ARDIAN France. Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et notamment salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles reconnaissent également que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. L’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 27 juin 2023 conclu pour une durée de 3 ans arrivant à son terme, une réflexion a été menée avec l’organisation syndicale représentative au sein de la Société sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies en date des 18, 25 et 29 juin 2026 en vue de la négociation du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail. ARDIAN France entend poursuivre le déploiement de sa politique d’inclusion et diversité, fondée à la fois sur la préservation de la qualité de vie au travail et des situations d’ores et déjà égalitaires, et aussi sur la limitation des risques d’écart de traitement entre les femmes et les hommes, de toute forme de discrimination envers les personnes en situation de handicap, ou encore de celles issues de différents milieux sociaux. Les Parties ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer ces engagements. L’ensemble des actions définies ci-après doit permettre de poursuivre la réalisation des objectifs de progression sur la période d’application du présent accord d’une durée de 3 ans. Les partenaires sociaux ont également engagé des négociations sur les autres thèmes visés par l’article L.2242-17 du code du travail, à savoir :
Le droit à la déconnexion des salariés, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 8 juin 2020 pour une durée indéterminée
Le droit d’expression directe et collective des salariés précédemment régi par un accord distinct signé le 8 juin 2020, pour une durée indéterminée, qui a été révisé à l’occasion des négociations menées dans le cadre du présent accord donnant lieu à la signature d’un nouvel accord en date 17 juillet 2026 ;
Les mesures relatives à la prévention du stress au travail qui font l’objet d’un accord séparé signé le 4 mars 2014.
Le régime de prévoyance, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 24 janvier 2014, pour une durée indéterminée ;
Le régime de remboursement complémentaire de frais de santé, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 24 janvier 2014 et d’un avenant signé le 18 décembre 2017, pour une durée indéterminée ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les partenaires sociaux ont souhaité inclure également dans le cadre de leurs discussions, les mesures sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge, nouveau thème de négociation prévu par la loi du 24 octobre 2025 en transposition des accords nationaux interprofessionnels relatifs à l’emploi des travailleurs expérimentés, au dialogue social et aux transitions professionnelles, désormais distinct de la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers. ARDIAN France souhaite mettre en place, dans le présent accord, sur la base d’un état des lieux de la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise, un cadre de référence des mesures en matière de politique des Ressources Humaines. L’ensemble des actions définies ci-dessous vise à encourager le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’inclusion et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés expérimentés et répondre aux besoins spécifiques ou aspirations différentes en fonction de leur situation professionnelle, personnelle, de leur santé ou de leur âge.
IL A ENSUITE ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ARDIAN France, qui exercent leur activité depuis le territoire français.
TITRE 2 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, totalement indépendants du sexe du salarié. La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base notamment des critères énoncés plus haut. Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 5 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les dispositions du présent titre ont été conclues sur la base des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature. Les Parties conviennent qu’il pourrait être révisé si les évolutions législatives ou réglementaires à venir, notamment celles issues de la transposition en droit français de la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations, rendaient nécessaire une adaptation de tout ou partie de ses stipulations. Une telle adaptation interviendrait alors par voie d’avenant négocié et signé par les Parties.
Il est convenu entre les Parties que : - la formulation « congés liés à la parentalité » fera référence, dans le cadre du présent accord aux : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que congé d’adoption. - la formulation « congés familiaux » fera référence, quant à elle, aux : congé parental d’éducation et congé supplémentaire de naissance. L’embauche Le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, selon des critères de sélection identiques appliqués à tous. Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes (comportementales et techniques), le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats. Objectifs de progression
Dans ce cadre, ARDIAN France se fixe pour objectif de continuer à favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dès l’embauche.
Actions mises en œuvre Pour atteindre cet objectif, la Société entend poursuivre la mise en œuvre les actions suivantes :
Rédiger des offres d’emploi (CDD, CDI, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée ;
Assurer la diffusion des engagements d’ARDIAN France en matière de mixité par l’inscription d’une mention dédiée sur le site internet ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique d’ARDIAN France en matière de promotion de la mixité, afin de rechercher une parité dans les candidatures transmises ;
Sensibiliser les responsables des Ressources Humaines en charge du recrutement à la promotion de la mixité, afin de rechercher une parité dans les candidats reçus en entretien ;
Organiser un évènement par an à destination du sexe sous-représenté dans l’entreprise afin de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes et inciter les personnes du sexe sous-représenté à candidater.
Former de manière régulière, aux bonnes pratiques de recrutement et à la prévention des discriminations, l’ensemble des salariés amenés à participer à un processus de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures reçues, par sexe, pour chaque offre.
Suivi de l’évolution de la répartition femme/homme dans les effectifs, statut cadre et non cadre, en fonctions centrales, en fonctions d’investissements, et selon les niveaux de séniorité ;
Nombre de femmes recrutées sur le nombre total de recrutements sur l’année civile ;
Nombre d’évènements dédiés au sexe sous-représenté organisés par l’entreprise.
La rémunération effective L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin. ARDIAN France entend ainsi poursuivre sa politique en matière d’égalité salariale. Objectifs de progression ARDIAN France s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il convient de rappeler que cette égalité salariale doit concerner tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. Néanmoins, l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. Dans ce cadre, ARDIAN France se fixe pour objectifs de :
Favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité salariale des salariés à leur retour de congés liés à la parentalité ;
Réduire les inégalités salariales non justifiées entre les femmes et les hommes au sein de la Société par la mise en place d’une politique de régression des écarts salariaux entre les genres et le déploiement des mesures de correction appropriées, le cas échéant.
Actions mises en œuvre Une étude sur l’égalité salariale est réalisée chaque année. Jusqu’ici, aucun écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle n’a été relevé, ce qui témoigne de l’effectivité de la politique égalitaire menée depuis plusieurs années au sein de la Société.
Afin de poursuivre cette politique égalitaire, la Société déploiera les actions suivantes. Favoriser l’égalité salariale à l’embauche Lors de l’embauche d’un salarié, ARDIAN France veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. ARDIAN France s’engage, par conséquent, à fixer, préalablement à la diffusion de l’offre d’embauche, le niveau de salaire afférent au poste. Favoriser l’égalité salariale dans le cadre des congés liés à la parentalité
Mesures concernant la rémunération durant les congés liés à la parentalité
ARDIAN France maintient son engagement de maintenir à 100% la rémunération fixe mensuelle des salariés en congés liés à la parentalité quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, en complétant jusqu'à concurrence du salaire net mensuel, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. ARDIAN France veille à appliquer la subrogation dans le cadre des congés précités donnant lieu à un maintien de salaire. En outre, la Société maintient son engagement de neutraliser, pour les salariés en congé parental à temps partiel qui le souhaitent, les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite en maintenant le calcul des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Dans ce cas, la part salariale des cotisations retraite des différents régimes reste à la charge du salarié.
Mesures concernant la rémunération au retour de congé maternité ou adoption
Augmentation du salaire fixe
ARDIAN France s’engage à faire bénéficier à tout salarié de retour de congé maternité ou adoption d’une évolution de son salaire fixe des augmentations générales dont ont bénéficié, le cas échéant, les salariés de la société et d’un pourcentage d’augmentation équivalant au pourcentage moyen d’augmentation individuelle dont ont bénéficié les salariés de la même affectation avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles. Cette augmentation sera appliquée lors de la revue salariale se déroulant pendant le congé ou à défaut lors de la revue salariale suivant le retour du salarié. Dans l’hypothèse où la catégorie comprendrait moins de 3 personnes, il serait pris en compte le pourcentage d’augmentation individuelle dont ont bénéficié les salariés de sa classification avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles. Les augmentations liées à une promotion sont exclues des comparables. En cas de surperformance, l’augmentation individuelle accordée pourra être supérieure à la moyenne considérée.
Versement du bonus discrétionnaire
Dans l’hypothèse où un bonus discrétionnaire annuel aura été versé aux salariés relevant de la même affectation avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles que celle du salarié absent, le ou la salarié(e) pourra bénéficier, lors de la revue salariale se déroulant pendant le congé ou à défaut lors de la revue salariale suivant le retour du salarié, d’un bonus dont le montant sera fixé discrétionnairement par son manager, qui procédera à une appréciation au cas par cas. Le montant de ce bonus sera déterminé sur la base notamment de la performance individuelle du salarié au cours de l’année considérée et sans que ce montant puisse être impacté par les temps d’absence liés à un congé maternité ou adoption. ARDIAN France s’engage à mesurer et remédier, le cas échéant, aux éventuels écarts injustifiés de salaire fixe et/ou variable constatés entre les hommes et les femmes. Cet engagement est pris dans le cadre de l’Equal Opportunity Policy de la Société. Indicateurs chiffrés Chaque année, ARDIAN France continuera de veiller à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra, le cas échéant, d’identifier les éventuels écarts par catégorie professionnelle ou classification, et par sexe et expérience professionnelle au sein de la Société. Les indicateurs chiffrés sur les objectifs sont les suivants :
Comparaison de la rémunération de base à l’embauche par sexe et selon la même méthodologie de catégorisation que celle mentionnée pour l’augmentation du salaire fixe de l’article 2.2.2 du présent accord, sous réserve d’un volume de recrutement permettant de réaliser l’étude.
Proportion de salariés de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié d’un pourcentage d’augmentation de leur salaire fixe selon les modalités prévues pour l’augmentation du salaire fixe de l’article 2.2.2 du présent accord durant leur absence au cours de l’année civile ;
Proportion de salariés de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié d’un bonus ;
Proportion de salariés sollicitant et bénéficiant du maintien des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur une base temps plein pendant leur congé parental à temps partiel.
La formation professionnelle ARDIAN France entend poursuivre ses engagements en faveur d’un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, et également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des compétences professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation. Objectifs de progression Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de cinq mois, ARDIAN France maintient son engagement tendant à favoriser les actions de formation au bénéfice de ces salariés. Par ailleurs, ARDIAN France se fixe pour objectif de maintenir un l’accès équilibré des femmes et des hommes à la formation. Actions mises en œuvre ARDIAN France s’engage en priorité à ce que :
Les conditions d’accès à la formation soient fixées indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels de travail ;
Un accès équilibré aux actions de formations des femmes et des hommes soit maintenu ;
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois soient prioritaires pour les actions de formations de l’année suivante ;
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois bénéficient d’un entretien dans les 90 jours suivant leur retour à leur poste, au cours duquel est établie la liste des actions de formation nécessaires.
Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les objectifs et les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants :
Proportion d’actions de formation réalisées sur le nombre d’actions de formation demandées, par sexe ;
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés revenant d’un congé familial de plus de cinq mois ayant demandé une action de formation au cours de l’année suivante ;
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés revenant d’un congé familial de plus de cinq mois ayant bénéficié d’un entretien dans les 90 jours suivant leur retour à leur poste.
TITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL Convaincue que l’équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales est source d’épanouissement et de performance, ARDIAN France maintient son objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés et le déploiement d’une politique de services facilitateurs pour accompagner les salariés au quotidien. Un suivi et bilan des offres et du recours à ces services sera réalisé chaque année. Par ailleurs la Société a identifié dans le cadre de la présente négociation les axes de progression décrits ci-dessous.
Télétravail
Consciente de l’amélioration de la qualité de vie des salariés que peut permettre la mise en place du télétravail, la société ARDIAN France a mis en place une politique de télétravail, accessible à tout salarié en CDI, ayant un an d’ancienneté. Cette politique a évolué au 1er janvier 2025 pour trouver le juste équilibre entre flexibilité individuelle et performance collective durable en renforçant l’efficacité opérationnelle. La politique prévoit des aménagements pour certaines catégories de personnes (salariés RQTH, femmes enceintes, etc.) en relation avec les services de la médecine du travail.
Ardian déploie une politique groupe de télétravail permettant à chaque collaborateur éligible de bénéficier de jours de travail à distance, dans les conditions définies par la politique groupe en vigueur. Les modalités pratiques du télétravail notamment le nombre de jours, les critères d'éligibilité et les règles d'organisation sont précisées dans ladite politique, laquelle peut être modifiée par la Direction à tout moment, indépendamment du présent accord
Objectifs de progression ARDIAN France se fixe les objectifs de progression suivants :
Favoriser le télétravail de catégories particulières de salariés nécessitant une adaptation de leurs conditions de travail, notamment les salariés en état de grossesse et en situation de handicap sous réserves des conditions d’éligibilité prévues par la politique Télétravail.
En fonction de l’organisation de l’équipe et de la volonté du management, proposer la possibilité d’un retour au travail progressif à la suite d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé paternité.
Actions mises en œuvre ARDIAN France s’engage à poursuivre la mise en œuvre du télétravail dans les conditions prévues par la politique Télétravail. La Société ARDIAN France a mis en place, depuis 2025, une politique liée à la parentalité permettant aux salariés de bénéficier, d’un jour de télétravail supplémentaire pendant 3 mois consécutifs. Cette demande devant être formulée dans les 6 mois suivants la date de fin du congé maternité légal ou conventionnel, ou dans les 6 mois suivants la date de la naissance de l’enfant. Indicateurs chiffrés Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés de catégories particulières ayant demandé un dispositif spécifique de télétravail.
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption ayant demandé un retour progressif (formule Télétravail).
Accompagnement des salariés après un congé lié à la parentalité ou un congé familial
La parentalité constitue une étape importante de la vie pouvant nécessiter une période d'adaptation
lors du retour à l'activité professionnelle. Afin de soutenir les collaborateurs concernés et de favoriser une reprise dans les meilleures conditions, la Société réaffirme son engagement en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en mettant en place des dispositifs facilitant un
retour progressif au travail, via la mise en application de sa politique interne sur la parentalité. Objectifs de progression
Faciliter la réintégration des collaborateurs après un congé maternité, paternité ou adoption en permettant un rythme de travail progressif ;
Réduire le stress et la fatigue lié à la reprise du travail à temps plein immédiatement après le congé ;
Maintenir l’engagement et la productivité des collaborateurs tout en respectant leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Promouvoir une culture d’entreprise inclusive et favorable à la parentalité.
Actions mises en œuvre
Mise en place d’une possibilité de réduction du temps de travail à 80%, payé 100% du salaire fixe brut mensuel, pendant une période consécutive de 3 mois maximum ;
Information des collaborateurs sur l’existence des dispositifs légaux du congé parental et ses modalités ainsi que sur le congé supplémentaire de naissance ;
Accompagnement des collaborateurs, le souhaitant, à réserver un berceau dans une des crèches partenaires d’ARDIAN France ;
Accompagnement par les HRBP des managers sur l’anticipation des besoins des collaborateurs et sur les conditions de travail au retour d’un congé lié à la parentalité.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un retour progressif à 80%, après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
Proportion des femmes et de hommes ayant bénéficié du retour progressif à 80% ;
L’évolution par sexe et par catégorie professionnelle et par classification du nombre de salariés ayant opté pour un congé parental à temps complet ou temps partiel et/ou le congé supplémentaire de naissance après le congé maternité, paternité ou adoption, ainsi que la durée de ces congés.
Nombre d’enfants accueillis dans les crèches partenaires.
Accompagnement pour les salariés aidants Consciente des contraintes auxquelles peuvent être confrontés les salariés, la Société souhaite favoriser la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités personnelles tout en préservant l'égalité de traitement entre les salariés.
Objectifs de progression
Identifier et accompagner les salariés aidants qui le souhaitent ;
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux liés au rôle d’aidant.
Actions mises en œuvre
Sensibilisation de l’ensemble des salariés : la Société met en œuvre des actions de sensibilisation destinées à mieux comprendre le rôle d’aidant, les enjeux liés à la proche aidance et les dispositifs d'accompagnement existants, afin de favoriser un environnement de travail bienveillant et inclusif ;
Accompagnement et information à destination de tous les salariés d’ARDIAN France : tous les salariés de l’entreprise peuvent solliciter un entretien avec les Ressources Humaines afin d’évoquer, s’ils le souhaitent, les difficultés auxquelles ils peuvent être confrontés pour concilier leur activité professionnelle avec leur responsabilité personnelle face au handicap ou à la perte d’autonomie d’une personne de leur entourage proche. Le service des Ressources Humaines étudiera les solutions adaptées à sa situation sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de travail et les contraintes de l’activité ;
Accompagnement pour les salariés aidants : Les salariés en situation d’aidance peuvent bénéficier également d'une information sur les dispositifs légaux et conventionnels existants, avec l’appui des prestataires de services (Prev & care et Social Inter à date de signature des présentes). Cette démarche repose sur le volontariat et les informations communiquées sont traitées de manière confidentielle.
Indicateurs chiffrés
Réalisation d’actions de sensibilisation aux enjeux de la proche aidance au cours de la mise en œuvre de l’accord ;
Nombre de salariés ayant souhaité faire connaître leur rôle d’aidant ;
Nombre de salariés ayant eu recours au congé légal de proche aidant et la durée moyenne ;
Bilan sur les données d’utilisation des solutions d’accompagnement aux aidants mise à disposition des salariés aidants, à date de signature de l’accord, avec les sociétés Prev&Care et Social Inter ;
Droit à la déconnexion Objectifs Il est rappelé que le droit à la déconnexion est régi par un accord adopté le 8 juin 2020 pour une durée indéterminée. ARDIAN France reconnait que l’activité évolue dans un environnement international et multiculturel, impliquant des modes de travail collaboratifs et des échanges fréquents, parfois au-delà des frontières et des fuseaux horaires. Dans ce contexte, la performance durable repose sur un juste équilibre entre efficacité collective, respect des temps de repos et qualité des relations professionnelles. Actions mises en œuvre La Société souhaite rappeler et formaliser dans le présent article, les bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication qui contribuent, lorsqu’elles sont partagées par tous, à un environnement de travail respectueux, équilibré et performant. Afin de favoriser une communication efficace tout en respectant les temps de repos, les collaborateurs sont invités à appliquer les principes suivants :
Ciblage des destinataires: limiter l’utilisation des champs cc et cci aux seules personnes réellement concernées par le sujet ;
Maîtrise du timing : sauf urgence avérée, privilégier l’envoi différé des messages afin d’éviter les sollicitations en soirée, le week-end ou pendant les périodes de congés ;
Clarification du niveau d’urgence : lorsqu’un message est envoyé en dehors des horaires habituels de travail, préciser explicitement lorsqu’aucune réponse immédiate est attendue ;
Gestion des absences : activer un message d’absence lors des congés afin de faciliter la continuité des activités et l’orientation vers les contacts appropriés ;
Prise en compte des fuseaux horaires : dans un contexte international, il est recommandé d’ajouter à la signature Outlook la mention suivante :
“As Ardian teams work across different time zones, this email may reach you outside your working hours. No immediate response is expected unless explicitly stated.” Une organisation efficiente du travail constitue un levier essentiel de la QVCT. À ce titre, les pratiques suivantes sont encouragées :
Réunions : limiter les réunions récurrentes, définir systématiquement un ordre du jour clair, restreindre le nombre de participants aux personnes nécessaires à la prise de décision ;
Planification et anticipation : planifier le travail en amont, fixer des délais explicites, anticiper les périodes de congés (mise en place de back-up, ajustement de la charge de travail) ;
Qualité des supports : privilégier des documents synthétiques, idéalement limités à quatre pages, avec des annexes lorsque cela est nécessaire.
Indicateur chiffré
Déploiement d’une formation de sensibilisation sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle au cours de la durée de l’accord.
TITRE 4 – INCLUSION ET DIVERSITE La diversité désigne la variété de profils qui composent la société française (pays/région/quartier d’origine, culture, âge, sexe, orientation sexuelle, religion, apparence physique, handicap, diplôme, etc…). L’inclusion est le fait de créer un environnement de travail qui suscite un sentiment d’appartenance, le sentiment d’être entendu et de pouvoir s’exprimer de manière authentique en toute sécurité. Particulièrement attachée à cette valeur, la Société s’engage à mettre en œuvre une politique « inclusion et diversité » afin de recruter des profils plus variés, et également de créer un environnement de travail inclusif pour que chacun puisse exprimer son plein potentiel. ARDIAN France continuera à développer des initiatives afin d’en faire un levier de performance à long terme. Au-delà de la promotion de la mixité entre les femmes et les hommes, qui fait partie intégrante de l’égalité professionnelle, la politique d’inclusion et de diversité visera à mettre des actions en place en faveur de l’ensemble des profils issus de la diversité.
La mixité sociale et culturelle et la lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. La Société s’engage à garantir à l’ensemble des salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction fondée sur un motif prohibé listé à l’article L. 1132-1 du Code du travail, à l’exception de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. A ce titre, la Société souhaite s’engager dans les quatre domaines d’action suivants :
Le recrutement ;
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
Le traitement de la discrimination.
En matière de recrutement La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein d’ARDIAN France. Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes. Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé. En outre, la Société souhaite également promouvoir le recrutement des profils reflétant une diversité sociale (diversité d’école, de formation, de milieux sociaux et culturels). Actions mises en œuvre Dans ce cadre, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Maintenir la possibilité pour tout candidat de postuler à une offre ou de manière spontanée, via l’ATS (Applicant Tracking System) ;
Assurer la diffusion des engagements d’ARDIAN France en matière de diversité par l’inscription d’une mention dédiée sur le site internet ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique d’ARDIAN France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité, en sollicitant la recherche de différents profils (formation, école, …) notamment par l’ajout d’une clause relative à l’inclusion & la diversité dans nos mandats ;
Publication d’une série de portraits de « rôles modèles » issus de l’inclusion et de la diversité;
Faciliter l’accès au processus de remontée de plaintes et réclamations et traiter les plaintes et réclamations de candidats qui s'estimeraient discriminés ;
Communiquer sur la mise à disposition de la plateforme Whistle B, qui permet une remontée anonyme des cas ;
Renforcer les actions et la présence auprès des écoles, universités et associations, afin de mieux informer les profils divers sur les étapes de recrutement pour maximiser leurs chances de nous rejoindre ;
Continuer à mener des initiatives d’Outreach telles que la semaine Voxpopuli, qui forme les candidats stagiaires issus de milieux modestes aux codes de notre secteur avant de passer les entretiens, ou encore l’évènement Generation Women, un événement de 2h cherchant à encourager les étudiantes à choisir la finance comme spécialité de Master.
Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Proportion de cabinets de recrutement et sociétés d’intérim sensibilisés à la politique de la Société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Nombre de portraits de « rôles modèles » publiés ;
Nombre d’événements d’outreach organisés :
Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des Ressources Humaines.
En matière de formation professionnelle La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation. En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. Actions mises en œuvre Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les managers et responsables des Ressources Humaines à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation, pour qu’ils garantissent un accès égalitaire à la formation.
Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Nombre de formations sur le thème de l’Inclusion et de la Diversité réalisées et nombre de participants.
En matière d’évolution professionnelle Les opportunités d’évolution professionnelle doivent reposer en exclusivité sur des critères objectifs. À compétences et expériences professionnelles égales, les salariés doivent disposer des mêmes chances d’évolution. A ce titre, les managers chargés de mener des entretiens professionnels (qu’il s’agisse des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux) doivent pouvoir évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tout critère ou tout préjugé discriminant.
Actions mises en œuvre Dans ce cadre, la Société poursuivra le déploiement de ses outils (référentiel de compétence, appraisal via Workday, Competency) et s’engage à renforcer l’objectivité des évaluations annuelles afin de déterminer et fixer les critères objectifs attendus en fonction des emplois. La Société continuera également ses actions de formation à destination des managers pour sensibiliser ces derniers à la prévention des discriminations. Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Part des départements utilisant le competency module ;
Taux de complétion du processus d’appraisal (pour les entretiens annuels) ;
Nombre de managers chargés de la conduite des entretiens annuels ayant bénéficiés d’une sensibilisation à la prévention des discriminations par le biais d’une session de formation.
Le traitement de la discrimination Actions mises en œuvre Afin que chaque salarié qui s’estimerait témoin ou victime d’une discrimination puisse savoir comment réagir, la Société a déployé un « Escalation process », un schéma permettant d’associer le bon interlocuteur et le bon moyen de faire remonter une alerte en fonction de la nature de la situation que le salarié souhaite signaler. Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les actions, le nombre de réclamations ou plaintes de salariés s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des Ressources Humaines sera suivi. L’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Objectifs de progression La Société s’engage à favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap, en sensibilisant le personnel RH ainsi que les agences de recrutement aux valeurs de la Société. La Société s’engage également à continuer à déployer une politique sur le handicap. Actions mises en œuvre Afin de permettre le maintien dans l’emploi, des actions seront prises dans la mesure du possible afin de permettre l’aménagement du poste de travail du salarié. Les Parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte. Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail. Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement pourront être envisagées sur un autre poste. La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière et la société ARDIAN France veillera à un égal accès à ce dispositif. La Société s’engage à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des salariés, par le biais de workshop, de conférence ou de formations. Par ailleurs, les salariés titulaires d’une RQTH peuvent bénéficier jusqu’à 3 jours de congés supplémentaires pour faciliter les démarches administratives et/ ou les rendez-vous médicaux liés au handicap, sur présentations des justificatifs aux Ressources Humaines. Enfin, la Société a également nommé un référent Handicap, auprès duquel les salariés souhaitant faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé peuvent se tourner pour toute question et/ou démarche. Indicateurs chiffrés Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Nombre d’évènements et d’actions d’information organisés annuellement dédiés au handicap ;
Nombre moyen de jours de congés supplémentaires pris.
Le rôle du Comité diversité Afin de veiller au respect des engagements pris dans le cadre de la politique diversité et inclusion, la prévention des discriminations visant à favoriser la diversité, et l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, il a été mis en place un comité diversité en 2020. Le comité diversité est composé, à date de signature, de 12 salariés, de catégorie, statut et séniorité différents. Ce comité a également pour rôle de poursuivre la réflexion sur les actions permettant à la Société de développer sa politique Inclusion et Diversité. Il a la charge de promouvoir la charte diversité et inclusion, qui a été communiquée pour information aux partenaires sociaux. Enfin, le comité a la charge de favoriser l’information des salariés et des managers, par le biais de différents évènements (ateliers de formation, sensibilisation, …) sur la politique diversité et inclusion de la société.
TITRE 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS Le présent titre a pour objectif de favoriser le maintien durable dans l’emploi des salariés expérimentés, en tenant compte des spécificités liées à l’avancée en âge, par la mise en œuvre de mesures visant à améliorer leurs conditions de travail, maintenir dans l’emploi, à accompagner les évolutions de parcours professionnels, dans une logique de sécurisation de l’emploi et de valorisation de l’expérience.
Contexte et enjeux
Contexte L’analyse de la situation de l’emploi et de la pyramide des âges au sein d’ARDIAN France met en évidence une proportion actuellement limitée de salariés âgés de 45 ans et plus au sein des effectifs. Ce constat appelle une attention particulière quant aux enjeux liés au maintien durable dans l’emploi des salariés expérimentés, à l’accompagnement de leurs parcours professionnels et à la valorisation de leur expérience, notamment à travers la transmission des compétences et des savoir-faire.
Dans ce contexte, l’entreprise et les partenaires sociaux partagent la nécessité de structurer et de formaliser des actions spécifiques visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge, à garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière et à renforcer l’employabilité des salariés expérimentés, en tenant compte des évolutions des métiers, des conditions de travail et des exigences organisationnelles.
Définition des salariés seniors Sont considérés comme seniors les salariés âgés de 45 ans et plus, en cohérence avec la population actuelle de la Société ARDIAN France.
Recrutement et maintien de l’emploi Recrutement La Société s’engage à respecter le cadre légal et à garantir l’égalité de traitement pour tous les candidats, quel que soit leur âge.
Actions mises en œuvre
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes sur la politique d’ARDIAN France et les équipes RH en matière de prévention des discriminations liées à l’âge, en sollicitant la recherche de différents profils notamment par l’ajout d’une clause relative à l’inclusion & la diversité dans les mandats confiés aux prestataires ;
Indicateurs chiffrés
Mise en place d’une sensibilisation à destination des cabinets de recrutement et équipes RH en charge des recrutements.
Suivi de la proportion d’embauche de salariés de plus de 45 ans sur les 3 années de déploiement de l’accord ;
Mesures d’accompagnement au maintien dans l’emploi
Actions mises en œuvre pour le suivi des parcours professionnels et actions de prévention
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés au vieillissement et afin de favoriser le maintien dans l’emploi, la visite médicale de mi-carrière (prévue l’année des 45 ans par le Code du Travail) est articulée avec un entretien professionnel renforcé. Au cours de cet entretien, ARDIAN France s’engage notamment à procéder à une analyse conjointe des compétences et des aspirations professionnelles et des conditions de travail afin d’identifier les besoins d’adaptation du poste ou d’évolution fonctionne, le cas échéants ;
La société ARDIAN France, pourra, selon les situations qui se présenteraient orienter et ou accompagner le collaborateur vers un bilan de compétence ;
Au-delà de la visite médicale de mi-carrière prévue par le Code du Travail, la Société encourage le déploiement d’actions de prévention régulières. A cet égard, ARDIAN France déploie une politique de prévention via la prise en charge de bilans de santé dont les modalités d’accès sont communiquées chaque année.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens mi-carrière réalisés chaque année ;
Nombre de bilans de santé réalisés chaque année par tranches d’âge.
Formation Actions mises en œuvre L’objectif est de garantir l’employabilité et l’actualisation des compétences des salariés seniors.La Société s’engage à offrir un accès renforcé aux formations techniques, réglementaires et managériales.
Indicateurs chiffrés
Taux d’accès à la formation des salariés seniors ;
Nombre moyen d’heures de formation et types de formation par salarié senior en comparaison avec les salariés non seniors ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation aux gestes qui sauvent avant un départ à la retraite.
Aménagement de fin de carrière Le recul régulier de l’âge de départ à la retraite nécessite de mieux penser et aménager les fins de carrières. L’objectif est de préparer la transition vers la retraite et pour ARDIAN France de pouvoir anticiper les transmissions de savoirs.
Tout salarié âgé de 58 à 60 ans bénéficie, lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans cette tranche d'âge, d'un entretien de fin de carrière organisé conformément à l'article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien, conduit par le HRBP, porte notamment sur les compétences et besoins en formation du salarié, ses souhaits d'évolution professionnelle, les possibilités de reconversion ou de bilan de compétences, ainsi que les aménagements de fin de carrière envisageables, dont le passage à temps partiel ou la retraite progressive. Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Actions mises en œuvre
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés chaque année ;
Accompagnement des salariés qui en feraient la demande sur l’étude des possibilités d’aménagements de fin de carrière type retraite progressive ;
Étude sur demande des passerelles vers des actions soutenues par la Fondation ;
Mise à disposition et prise en charge financière par la Société d’un service de réalisation d’un bilan retraite individuel par un prestataire de services partenaire, comprenant la réalisation d’un entretien expliquant le fonctionnement des régimes, analyse détaillée et chiffrée de la carrière et identification des éventuelles périodes manquantes et restitution écrite et orale du bilan. Ce bilan peut être réalisé dans les 2 ans avant l’âge prévu de départ à la retraite ;
L’accord sur le Compteur Epargne Temps en vigueur à la date de signature du présent accord prévoit diverses mesures d’utilisation spécifiques pour l’aménagement de fin de carrière.
Indicateurs chiffrés
Nombre de demandes de mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière ;
Nombre de salariés accompagnés vers la retraite via la réalisation d’un bilan de retraite individuel ;
Nombre de personnes partant à la retraite ayant eu recours à l’utilisation de leur compteur CET pour aménager leur fin de carrière.
Transmission Actions mises en œuvre Les parties signataires reconnaissent qu’il est essentiel d’identifier les besoins des transmissions des savoirs au sein des équipes en corrélation avec les évolutions de la pyramide des âges.
Afin d’initier cette démarche d’anticipation, les HRBPs engagent une réflexion avec les managers sur les besoins des équipes lors des People conversations organisées chaque année entre mars et avril.
Indicateur de suivi
Nombre total de people conversations tenues/réalisées avec les seniors ayant permis de mettre en exergue les besoins de transmissions liés à un futur départ à la retraite.
TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD La Base de Données Economiques et Sociales mise à la disposition des représentants du personnel précise les données relatives aux conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettant d’identifier les éventuelles inégalités et de définir les actions à mener pour atteindre les objectifs précités. Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité professionnelle la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l’inclusion et diversité et l’emploi des seniors. C’est sur la base de ces données que s’engage la négociation collective. Le suivi de l’accord via la restitution des indicateurs sera présenté, chaque année, aux membres du Comité Social Economique dans le cadre de la présentation annuelle obligatoire relative à la Politique Sociale.
TITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est prévu pour une durée de trois ans soit du 1er juillet 2026 au 30 juin 2029 et cessera de produire ses effets à cette échéance.
TITRE 8 – REVISION Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, par les personnes habilitées en application de l’article L.2261-7-1 et dans le respect des conditions de dépôt précisées à l’article L.2261-8 du Code du travail.
TITRE 9 – DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux destinés aux signataires du présent accord et aux dépôts suivants, lesquels seront effectués par la direction de la Société à l’expiration d’un délai de huit jours suivant la date de sa conclusion :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords », accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ;
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines et mis en ligne sur le site intranet dédié de l’entreprise.
Le présent accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La remise d’un exemplaire du présent accord à Monsieur XXX, délégué syndical CFDT, vaut notification aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, la CFDT étant la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Fait à Paris le
Pour la société ARDIAN France* XXX Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT * XXX Délégué syndical
(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »
