La société ARELIS, dont le siège social est situé, ZI de Marville, 55600 MARVILLE, représentée par , Directeur Général ayant tout pouvoir pour signer le présent accord.
Et
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise :
F.O.
Représentée par , Délégué Syndical
C.G.T.
Représentée par , Délégué Syndical
PREAMBULE :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles conviennent que la mixité et la diversité constituent de véritables atouts et facteurs de réussite, d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise.
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.
En conséquence, cet accord s’intègre au sein d’une politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes, et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic fourni en amont de la négociation ainsi que des éléments relatifs à la répartition des effectifs, les signataires conviennent de déterminer des actions de progression en matière d’égalité professionnelle sur les domaines d’actions suivants :
Recrutement
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Compte-tenu de ce qui précède, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ARELIS du territoire métropolitain, liés à l’entreprise par un contrat de travail sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.
Elle s'appuie sur deux principes : 1/ Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ; 2/ Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 – DONNEES DE LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE LA SOCIETE ARELIS
Le résultat de l’entreprise à l’index sur l’égalité professionnelle est de 86 en 2022. Les écarts se concernant la rémunération : le niveau de rémunération et la part de femmes dans les 10 meilleures rémunérations.
Les signataires constatent un fort écart de rémunération par statut dans l’entreprise, ainsi que des disparités par statut : les hommes sont sur-représentés dans le statut cadre et les femmes sont sur-représentées dans le statut ouvrier, impliquant de forts écarts de rémunération.
Comparaisons de salaires femmes/hommes :
Effectifs hommes sal. moyen hommes Effectifs femmes sal. Moyen femmes Sal moyen ensemble Cadres 33 4912,26 9 4064,44 4633,17 ETAM 24 2623,2 16 2230,19 2466 Ouvriers 10 2039,42 38 1839,74 1881,34 total 67 3517,83 63 2243,47 2802,77
Ces écarts s’expliquent en partie par des fonctions, des âges et des ancienneté différentes. En outre, du fait du nombre limité de salariés dans chaque catégorie, beaucoup d’aspects individuels interviennent.
Ils sont également atténués lorsqu’on procède à des comparaisons spécifiques par établissements, permettant de tenir compte des salaires pratiqués selon les bassins d’emploi.
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°1 RECRUTEMENT :
La Direction rappelle que le processus de recrutement interne ou externe se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à prendre différentes mesures.
Article 4.1 Les offres non genrées :
La Direction s'engage à ce que ses offres ne contiennent aucune mention discriminatoire ou genrée, conformément à l’article L1132-1 du Code du Travail. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.
Il est convenu que pour toute annonce, l’intitulé de poste sera inscrit au masculin et au féminin.
Objectif : 100% des annonces respectent cet engagement
Indicateur : Absence d’écart remonté auprès de la direction des ressources humaines
Article 4.2 Adapter le processus de recrutement :
La Direction veille à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.
Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, la Société veillera autant que faire se peut à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes. L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé ou un motif de rupture de la période d’essai, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Objectif : 100% des processus de recrutement respectent cet engagement
Indicateur : Absence d’écart remonté auprès de la direction des ressources humaines
Article 5.1 Réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes :
Les signataires souhaitent une réduction de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes.
Pour cela, la direction devra veiller à ce que, chaque année, le pourcentage d’augmentation individuel moyen des femmes soit supérieur au pourcentage d’augmentation individuel moyen des hommes dans chacune des catégories définies par les accords ou décisions unilatérales d’augmentations individuelles.
Par exemple, si les décisions d’augmentations sont différenciées entre, d’une part, les salariés des groupes d’emplois A à C, et d’autre part, les salariés des groupes d’emplois D à I, dans chacune de ces deux catégories, le pourcentage d’augmentation individuel des femmes devra être supérieur à celui des hommes.
Objectif : Chaque année, accorder un pourcentage d’augmentation individuel aux femmes supérieur ou égal à celui des hommes.
Indicateur : Pourcentage d’augmentation moyen des hommes et des femmes dans chaque catégorie définie par les décisions d’augmentations.
Article 5.2 Rémunération effective et temps partiel :
Les signataires considèrent que le temps partiel est un facteur de réduction de la rémunération effective des salariés.
Aussi les signataires considèrent que le passage de temps partiel à temps complet doit être favorisé. L’entreprise s’engage à accepter dans la mesure du possible les demandes de passage à temps complet des collaborateurs à temps partiel.
Objectif : Acceptation de 100% des demandes de passage à temps complet
Indicateur : Nombre d’acceptations et de refus des demandes
ARTICLE 6 DOMAINE D’ACTION N°3 ASSURER UN EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Le congé maternité/paternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice/d’un collaborateur, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement. La Direction s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en proposant un échange au moment du départ et en organisant un entretien professionnel formel au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.
Entretien de pré-départ en congé maternité : Sans aucune obligation pour la salariée, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le manager pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.
Entretien de ré accueil : Cet entretien avec le manager permettra d’expliquer les éventuels changements intervenus ou à venir au sein du service ou dans le poste, d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail. A la demande du collaborateur, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.
Objectif : Réalisation de 100% des entretiens professionnels de retour de congé maternité ou parental
Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels réalisés
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI
Le suivi de l’accord collectif fera l’objet d’un rapport annuel auprès du Comité Social et Economique Central lors d’une de ses réunions annuelles.
ARTICLE.8 - ENTREE EN VIGUEUR, MODALITE D’APPLICATION
Article 7.1- Entrée en vigueur et durée Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa publication. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et couvre les années 2024 à 2027.
Article 7.2- Clause de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires. Cette dénonciation devra être effectuée avec un préavis de 2 semaines. Elle interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception de son auteur auprès de l’autre signataire de l’accord et devra donner lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du Travail conformément aux article L.2231-6 du code du travail.
Article 7.3 - Dépôt et publicité Le présent accord après signature des parties, sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Télé accords. Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
