SAS ARES DISTRIBUTION Route de Bordeaux 33740 ARES Tél. 05.56.60.20.20
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
AVENANT – ANNEXE INDEX ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la Société ARES DISTRIBUTION le 19 décembre 2023.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La note de l’index égalité femmes-hommes obtenue au titre de l’année 2025 est inférieure à 85 points sur 100.
En effet, notre index publié avant le 1er mars 2026 est égal à 81 points sur 100.
Cette situation résulte principalement des indicateurs suivants pour lesquels nous avons obtenu les notes suivantes : 1 - L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points / 40 2 - L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (y compris promotions) : 25 points / 35 ; 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable ; 4 - Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points / 10.
Au regard de ces éléments, et afin de résorber les écarts constatés, les parties ont convenu de fixer dans le présent avenant à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, les objectifs de progression de chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte :
Objectif de progression relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur n°1)
Conformément à la réglementation, les objectifs de progression retenus permettent de garantir le respect du principe selon lequel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En 2025, la société a obtenu un score de 39 points à cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé :
Par catégories sociaux professionnelles -CSP) : cadre, agents de maîtrise, employé, ouvrier
Et par tranche d’âge : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus.
Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge (exemples de groupe : employé de moins de 30 ans).
Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.
Le total des groupes pris en compte doit représenter au moins 40% de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable.
L’analyse de cet indicateur montre un écart de rémunération défavorable aux femmes pour le groupe « techniciens et agents de maîtrise – 50 ans et plus ».
Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :
Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de cette catégorie (16 ans pour les femmes contre 7 ans pour les hommes)
Les femmes de cette catégorie occupent principalement des postes ayant les plus faibles coefficients.
Au regard de ces explications, la société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 40. Pour cela, une attention particulière sera apportée au groupe pour lequel l’écart est défavorable aux femmes. Une étude devra être réalisée au dernier trimestre de l’année n et en amont du calcul de l’index. Des ajustements seront opérés s’ils répondent aux critères objectifs suivants : niveau, expérience et responsabilités.
Objectif de progression relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (y compris promotions) (indicateur n°2)
Davantage de femmes que d’hommes ont été concernées par des augmentations individuelles en 2025.
En revanche, compte tenu d’une population féminine plus forte au sein de l’entreprise, en proportion, davantage d’hommes ont été augmentés ; sans pour autant que les écarts constatés reposent sur une inégalité de traitement en fonction du sexe.
En effet, les hommes augmentés occupent des postes où le recrutement est plus complexe, la valorisation de leur emploi par le biais d’une augmentation individuelle est donc une pratique courante.
Toutefois, pour remédier aux écarts constatés à cet indicateur, et obtenir à l’avenir la note maximale de 35/35, l’entreprise, et en particulier le service RH, seront plus vigilants quant à la politique salariale d’augmentation individuelle mise en œuvre.
Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur n°4)
En cas de départ sur un poste occupé par un(e) salarié(e) ayant perçu une rémunération parmi les dix plus hautes de l’entreprise, le recrutement du sexe sous-représenté sera favorisé, sous réserve d’une appréciation objective (à compétences et qualifications équivalentes).
A cette fin, le service RH engagera une analyse de la situation, afin de tenter d’atteindre la note maximale à cet indicateur 4.
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Ces objectifs seront publiés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
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Cet avenant-annexe, à l’accord d’entreprise du 19 décembre 2023 sur l’égalité femmes-hommes, relatif aux objectifs de progression de certains indicateurs de l’Index s’applique au titre de l’Index calculé pour l’année 2025.
Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
Fait à ARES Le 27 Février 2026
En 5 exemplaires originaux
Pour la délégation syndicale CFTC*,Pour la Société,*
* Paraphe de chaque page, signature de la dernière
