ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre la société ARESIA WITRY, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le n° 800 640 781, représentée par le Directeur du site de Witry lès Reims, dûment autorisé aux fins des présentes,
d’une part, Et L’organisation syndicale représentée par le délégué syndical CGT, d’autre part, PREAMBULE Cet accord confirme la volonté de la société ARESIA WITRY d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et, vie personnelle et familiale. Le présent accord s’inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-5
et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues lors des NAO intervenues le 6, 16, 21 et 22 décembre 2022 ;
La Direction poursuit ses efforts afin d’intégrer, de fidéliser et de promouvoir des femmes au sein de la société ARESIA WITRY tout en constatant que l’effectif est composé d’une large majorité d’hommes. L’activité industrielle de l’entreprise pouvant encore paraître peu attractive pour les femmes compte tenu des stéréotypes culturels pesant sur les métiers de l’industrie. Il a été convenu que les cinq domaines d’action suivants seront privilégiés conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur : la promotion et l’évolution de carrière, l’équilibre vie privée et vie professionn PAGE 1elle, l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes et les conditions de travail Les parties conviennent d’enrichir les dispositifs de mesure relatives notamment aux conditions de travail et à la parentalité.
PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE
L’entreprise souhaite poursuivre les efforts en matière de développement de carrière notamment en favorisant l’accessibilité aux opportunités de promotion professionnelle pour l’ensemble des salariés. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et la parentalité des femmes et des hommes ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. La mixité des emplois suppose en effet qu’hommes et femmes aient les mêmes responsabilités en matière de parcours professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que des informations relatives aux postes à pourvoir au sein de l’entreprise et au sein du Groupe sont régulièrement diffusées. Les termes utilisés dans les offres d’emploi internes ou externes ne doivent jamais mentionner le sexe des candidats recherchés, ni directement, ni indirectement. L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs nouvelles fonctions et à informer l’ensemble du personnel des postes à pourvoir au sein du Groupe. Le salarié peut ainsi demander à être encadré(e) par un salarié « référent » (du même service, à défaut le manager). Tous les postes à pourvoir font l’objet d’une information auprès du personnel afin que les personnes intéressées puissent candidater sur des postes vacants. Il est rappelé que la liste des postes à pourvoir est consultable sur le site internet du Groupe.
ARTICULATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE – PARENTALITE
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les partenaires souhaitent poursuivre les efforts sur la flexibilité dans l’organisation du travail notamment
Pendant la grossesse et le respect de règles en terme d’organisation du travail définies dans le cadre de bonnes pratiques y compris en favorisant le télétravail sur les emplois le permettant.
afin d’accompagner les évolutions sociétales relatives à une conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle et de la solidairité intergénérationnelle.
A ce titre, il est convenu que des dérogations aux plages seront possibles dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVCT. ( qualité de vie et conditions de travail.)
Les partenaires sociaux rappellent l’importance de promouvoir de bonnes pratiques, notamment pour favoriser la prise de responsabilité et l’évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les réunions sont planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera la viso-conférence pour effectuer des réunions et éviter des déplacements.
La tenue de formations dans les locaux de l’entreprise plutôt que dans les locaux des centres de formation doit être privilégiée lorsque cela est possible.
L’entreprise s’engage également à étudier toute demande de formation à distance effectuée sur le poste de travail.
La mise en place de bonnes pratiques a pour objectif de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et ce afin de permettre une meilleure optimisation du temps au travail, respecter le droit à la déconnexion. Ces mesures sont applicables indifféremment quel que soit le sexe du salarié. Concernant les cadres en forfait jours, les partenaires sociaux rappellent que les managers doivent être sensibilisés sur les sujets de l’équilibre vie privée et vie personnelle à titre personnel y compris, le cas échéant dans le cadre de leurs fonctions managériales. Il est rappelé, que lors des entretiens annuels d’évaluation et dans le cadre des entretiens professionnels réalisés au moins une fois par an dans l’entreprise, managers sont invités à prendre en compte, lors de l’entretien périodique, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et le suivi de la charge de travail. Au titre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit « entretien professionnel de reprise » a vocation à préparer les conditions de retour et la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation. Lorsque les salariés rencontrent des difficultés personnelles et momentanées (décès d’un proche, séparation, maladie…), ceux-ci ont la possibilité de se rapprocher de leur management et/ou de la Direction du site afin de trouver, dans le respect de l’organisation de l’entreprise et de ses impératifs, des solutions d’aménagement des horaires de travail. Concilier la gestion des difficultés personnelles liées à l’état de santé ou de handicap d’un enfant mineur ou d’un parent malade fait partie de la politique Ressources Humaines de l’entreprise dans le cadre de sa performance sociale. A ce l’entreprise accordera 1 journée de 7 heures ou un crédit de 7 heures par an sans perte de rémunération aux salariés concernés par les situations suivantes.
accompagnement d’un parent ( mère ou père) en fin de vie
accompagnement d’un enfant mineur en situation de handicap ou gravement malade
Le salarié devra fournir un certificat médical établi par le médecin traitant :
de la personne, mentionnant que l’état de santé de ladite personne engage le pronostic vital
de l’enfant accompagné, mentionnant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence soutenue d’un des parents compte tenu d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident grave dont souffre l’enfant mineur.
III - EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION
L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes de l’embauche au départ de l’entreprise non basés sur des critères d’ordre professionnels. Par principe, pour un travail équivalent, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, les augmentations des salariés doivent être basés sur des critères objectifs d’ordre professionnels et indépendants du sexe du salarié. Les critères objectifs dans ce domaine sont : la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la performance et l’expertise dans la fonction ainsi que la structure du marché interne et externe. Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. Par ailleurs, le ou la salarié (e) en congé maternité, d’adoption se verra appliquer à minima, au moment de la décision annuelle d’augmentation des rémunérations de base, la moyenne des augmentations de sa catégorie. L’entreprise analysera régulièrement, au moins une fois par an l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Seront ainsi suivi :
Les écarts de rémunération des salariés en fonction des âges et de la catégorie professionnelle regroupés en deux catégories (Ingénieurs et Cadres d’une part et OETAM d’autre part). Il sera néanmoins examiné les effets liés aux différences de classification pour en tirer des conclusions, compte tenu du faible effectif.
Les écarts de taux d’augmentation individuelles
Les effets des congés de maternité sur les rémunérations
POURSUITE DES PRATIQUES EXISTANTES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le recrutement
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun terme illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). L’activité professionnelle de ARESIA WITRY est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. L’entreprise garantit un niveau de salaire et de qualification équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Le salaire d’embauche sera à minima celui du minimum du coefficient à qualification similaire.
La formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties constatent que l’activité industrielle de l’entreprise peut paraître peu attractive pour les femmes compte tenu des stéréotypes culturels pesant sur les métiers de l’industrie et que leur accueil doit être amélioré. Les partenaires rappellent l’importance des conditions de travail, comme un élément d’épanouissement des salariés dans le cadre professionnel. A ce titre, il est acté par le présent accord la poursuite d’un jour supplémentaire de congés pour l’ensemble des salariés. Cette journée supplémentaire doit être prise avant le 31 mai de l’année suivante Considérant le budget des activités sociales du CSE participent à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, il est convenu que le budget des activité sociales et culturelles est dorénavant fixé par accord d’entreprise. Le budget consacré sera porté à effet de l’exercice 2022-2023 au pourcentage de 0.5% de la masse salariale.
MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RETENUES
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel devant le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Concernant les mesures relatives à l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux s’engagent à faire un sujet de négociation au bout de 3 ans d’application.
DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée il prendra effet le 1er janvier 2023.
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
REVISION - DENONCIATION
Chacune des parties signataires dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; Les stipulations du présent accord collectif, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Chacune des parties signataires dispose de la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois mois. Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RETENUES
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel devant le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires. (dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale signataire et un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE.
Fait à Witry-lès-Reims en 6 exemplaires originaux, l
Pour le syndicat CGT Pour la Direction Son Délégué Syndical Le Directeur
