Accord d'entreprise ARGEPER

Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5 accords de la société ARGEPER

Le 10/02/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFTC
• CFDT

 ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La SAS ARGEPER

Dont le siège social est situé route de Perpignan-66700 ARGELES SUR MER

  Représentée par, agissant en qualité de Président de la SAS RODIN, holding de la SAS ARGEPER,

Ci-après désignée « la Société »

 D’une part,

 Et :

 L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de l’entreprise

 Représentée par

En sa qualité de déléguée syndicale CFTC

 Et

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise

 Représentée par

En sa qualité de déléguée syndicale CFDT

 D’autre part,

IL EST CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L'emploi de salariés femmes et hommes au sein de la SAS ARGEPER ainsi que l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constituent des atouts importants en termes de cohésion.

La Direction de la SAS ARGEPER et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Société.

Les parties s’accordent à réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, considérant qu’il s’agit d’un enjeu majeur du développement de chaque salarié.

 A ce titre, les parties signataires, convaincues qu’il est fondamental de faire progresser le principe d’égalité femmes/hommes dans l’entreprise, profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principegénéral figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

  Le présent accord, qui s’inscritdans le cadre l’article L.2242-1 et suivants du Code du travailrelatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

 ARTICLE I – OBJET

 La Société réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est sourcede complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La mixité et le principe d'égalité hommes/femmes dans l'entreprise ont un impact sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort pour lequel la Société continue à s'engager aussi bien dans les relations individuelles que collectives du travail.

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques, source des écarts de situations entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les huit énumérés à l'article R.2242-2 du Code du travail.

 L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.

 ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION

 Le présent Accord s’applique à la SAS ARGEPERet à son personnel salarié.

 ARTICLE III –ANALYSE DE LA SITUATION

       Il ressort de l’Index Egalité femmes-hommes de l’année 2023,une note de 90points sur100 pour la Société ARGEPER, démontrantl’importance portée parla Sociétéaurespect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

  Pour exemple, lors du diagnostic effectué en 2019, la Société était constituée de 66% de femmes et de 34% d’hommes. Une évolution significative est à noterpuisqu’au cours de l’année 2023, la Société était composée de59% de femmes et de 41% d’hommes.

S’il est vrai que la population féminine reste plus représentée au sein de la Société et particulièrement dans la catégorie « employés », il faut rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des hommes mais que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles, externes à l'entreprise, les hommes présentant très peu de candidatures pour les postes de caisse.

Ces causes sont inhérentes à la nature même de l’activité du commerce de détail à prédominance alimentaire et ne résultent en aucun cas d'une politique propre visant à limiter le nombre d’hommes dans l'entreprise.

La Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures masculines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

• les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes,

• la rémunération proposée lors de l'embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi et diplômes équivalents.

     Lesautres résultatsde l’Index Egalitémontrent également que la Sociétérespecte ses engagements d’égalité de traitement en matière de rémunération.

Détail des indicateurs	Calculé	max.
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes	40	40
Ecart de taux d'augmentations individuelles	35	35
Ecart de taux de promotions individuelles	Non applicable
Salariés ayant bénéficié d'une augmentation suite retour congé maternité/adoption	15	15
Salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations	0	10
Total	90	100

       La Société esttoutefoisconsciente que les femmes sont sous-représentées parmiles salariés bénéficiant des plus hautes rémunérations. Il faut cependant noter que cela n’estaucunementlié à une volonté de la Société maisà des causes inhérentes auxtypes de postes proposés.

 Sur ce pointparticulièrement, la Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’encadrement de l’entreprise. Elle garantit des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes lors du recrutement ainsi qu’une rémunération à l’embauche semblable, à qualification, emploi et diplôme équivalents.

 Sur le plan de l'appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l'entreprise,il convient de retenir les éléments suivants sur l’année 2023 :

Rémunération mensuelle inférieure à 1500 € bruts :

- 61,90 % des femmes perçoivent une rémunération comprise inférieure à 1500 € bruts

- 28,57 % des hommes perçoivent une rémunération comprise inférieure à 1500 € bruts

Rémunération mensuelle comprise entre 1500 et 1900 € bruts :

 -29,36 % des femmes perçoivent une rémunération comprise entre 1500 et 1900 € bruts

  -44,05% des hommes perçoivent une rémunération comprise entre 1500 et 1900 € bruts

Rémunération mensuelle comprise entre 1901 et 2500 € bruts :

 - 6,35% des femmes perçoivent une rémunération comprise entre 1901 et 2500 € bruts

  -17,86% des hommes perçoivent une rémunération comprise entre 1901 et 2500 € bruts

Rémunération mensuelle supérieure à 2500€ bruts :

- 2,38 % des femmes perçoivent une rémunération supérieure à 2500 € bruts

  -9,52% des hommes perçoivent une rémunération supérieure à 2000 € bruts

   S’il n’est pas constaté d’écart de rémunération à emploi équivalent, en revanche l’écart de rémunération effective entre les hommes et les femmes tient au faitque les postes en caisses sontmajoritairementà temps partiels (impliquant mathématiquement un niveau global de rémunération plus faible que les emplois à temps complet) et que ce sont très largement les femmes qui candidatent sur cette catégorie de postes.

 Par ailleurs, on constate que les femmes occupent moins que les hommes des postes d’Agents de maîtrise voire de Cadres, postes qui génèrent les rémunérationsles plus élevées. Cette faiblesse s’explique en grande partie par un niveau de candidatures féminines à ces postes plus bas que celui des hommes.

 Les conditions d’accès à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle aux postes à responsabilité est un enjeu de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Aussi, le choix des objectifs retenus dans le cadre du présent accord a par conséquent été orienté de façon à favoriser et renforcer ce principe d’égalité. Cette recherche reste la priorité des parties dans le cadre du présent accord.

ARTICLE IV – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• La formation

•  L’évolution professionnelle / promotion

• La rémunération effective

 4-1.LA FORMATION

4.1.1: Accès identique à la formation professionnelle

 Afin de garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes,l’objectif est de développer la formation professionnelle, indistinctement entre les deux sexes.

Ces actions de formation seront destinées à perfectionner les personnels dans le poste occupé et à favoriser les évolutions de carrière équitablement.

Actions

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

  La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation et s’attachera à prévenir les participants aumoins 15 joursavant.

 De plus, la Direction proposera des solutions complémentaires à la formation professionnelle, notamment l’accompagnementinterne/externe et le tutorat.

Le 1 erindicateur de suivi est le nombre d’heures de formation effectuées, par sexe et par type d’action (adaptation au poste de travail,…) en comparant l’année N avec l’année N-1.

Le 2nd indicateur de suivi sera le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation proposée par l’employeur pendant 3 années consécutives, par sexe et par emploi occupé.

4.1.2-  Formationsuite à congé parental d’éducation ou congé maternité

L’objectif est de garantir une égalité    entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la formation dans le cadre d’unereprise d’activité après un congématernité ou un congéparental d’éducation.

Action

       Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congématernité ou un congéparental d’éducation à temps complet, il est systématiquement proposé par la Direction un entretienprofessionnelaux collaboratrices et collaborateurs concerné(e)sau moment deleurreprise.

   Cet entretien permet de faire le point sur l’évolution professionnelle du/de la salarié(e)concerné(e)en termes de qualification et d’emploi, de formation, de certification et de progression salariale et/ou professionnelle.

 Ce point de rencontresera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

    En outre, les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé parental d’éducation qui solliciteront cet entretien avant leur reprise effective, serontsystématiquementreçus par la Directiondans un délai de 15 jours.

Conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

 L’indicateur de suivile nombre d’entretien professionnel  de retour par rapport au nombre deretours de congé maternité ou de congé parental d’éducation.

4.2: L’évolution professionnelle

4.2.1 : la promotion professionnelle

Un des objectifs et de permettre que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité soient identiques pour les femmes et les hommes.

Les modalités de promotion, par relèvement du traitement de base dans le même niveau ou par promotion à un niveau plus élevé, sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

  Elles sont uniquement fondées sur les compétences techniques,managériales en fonction du poste viséet les qualifications professionnelles.

Action

La société s’engage à favoriser la promotion professionnelle, indistinctement entre les deux sexes.

Le 1er indicateur de suivi est le nombre de promotions par sexe et fonction, rapporté au nombre de personnes éligibles.

Le 2nd indicateur de suivi est la durée moyenne entre deux promotions, par sexe, dans chaque niveau d’emploi.

Comme pour les indicateurs précédents, ce suivi s’effectuera en comparant l’année N avec celle N-1.

4.3.2 : La mixité des métiers

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Aussi, afin de garantir une véritable mixité des emplois, la Société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes principalement occupés par des hommes et réciproquement.

L’application de cette mesure nécessitera l’existence d’une cartographie des emplois dans lesquels les femmes et les hommes ne sont pas assez représentés.

Dans l’hypothèse où la représentativité des femmes et des hommes par type de poste n’est pas équilibrée ou si des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières, l’entreprise prendra des mesures correctives par la formation, la promotion professionnelle et l’élargissement des responsabilités.

 L’indicateur de suivi comparé entre les années N et N-1, sera le taux de progression du nombre d’hommes et de femmes dans les différentsemplois.

 4-3.LA REMUNERATION EFFECTIVE

Au regard du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de qualifications, de résultats, ce domaine d’action constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

La Société est également attachée à ce que l’évolution des rémunérations soit équivalente, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

•  Les objectifs de progression

La Société a pour objectif :

  a)D’assurer, à catégorie de poste équivalente, un salaire à l’embauche équivalententre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

Actions

 - L’entreprise favorisera la mise en place d’équipes de recrutement mixtes de façon à veiller au respect de ce principe

- Le service RH contrôlera le respect de ce principe lors de l’élaboration du contrat de travail.

b) De tendre à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de façon à inscrire l’entreprise le mieux possible dans le cadre fixé par la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 (article L1142-8 et suivants du Code du travail) comportant l’obligation de mesurer et de publier son index au plus tard le 1 er marsde chaque année .

Actions

Le service RH sera missionné sur l’objectif précité.

Les indicateurs de suivi seront :

1°) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2°) l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;

3°) le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4°) Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ils seront appréciés conformément au décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019.

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

 Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité Social Economique

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé par une commission de suivi composée des membres du CSE.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions décrites dans le présent accord et relever, le cas échéant, les écarts tout en analysant leur cause.

 ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

 L’accord est conclu pour unedurée de 3 ans courant à compter du 1er janvier 2024.

 Il sera versé dans la base de données économiques et sociales avec les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (article L 2312-26 du Code du travail).

ARTICLE 8 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail dans leur version en vigueur au jour de la signature des présentes.

Toute demande de révision totale ou partielle, automatiquement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

 Conformément aux articles D. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DREETSdu département des Pyrénées Orientales, l’un sur support papier signé par les parties et l’autre sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN.

Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du Ministère du Travail (article D2231-4 du Code du travail).

Il est enfin notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Fait à  ARGELES-SUR-MER, le10 février 2025

En 5  exemplaires,

Pour la SAS ARGEPER

 Le Président,

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Pour l’organisation Syndicale CFDT