6.1 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc196840865 \h 10
6.2 – Révision PAGEREF _Toc196840866 \h 10
6.3– Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc196840867 \h 10
Préambule
La négociation de cet accord s’inscrit dans un contexte industriel et économique toujours complexe pour ArianeGroup et ses salariés.
Les résultats opérationnels d’ArianeGroup demeurent en 2024 toujours négatif malgré le succès du vol inaugural d’Ariane 6 et les avancées des programmes défense.
La situation économique générale est marquée par un très net ralentissement de l’inflation des prix à la consommation.
L’année 2025 s’annonce d’ores et déjà pour ArianeGroup comme une année importante d’un point de vue industriel, avec des résultats qui doivent impérativement s’améliorer, quand bien même le résultat d’exploitation prévu sera de nouveau négatif
La réussite de la montée en cadence d’Ariane 6, du M 51 et Prometheus sont des éléments cruciaux pour l’entreprise, de même que la réussite des lancements prévus pour cette année.
La démarche générale d’amélioration continue doit se poursuivre tout comme les investissements d’ArianeGroup (notamment dans le cadre de l’European launcher challenge de l’ESA).
Les parties tiennent à rappeler l’engagement des salariés face à ces défis.
C’est dans ce contexte que la négociation relative à la politique salariale pour l’année 2025 s’est ouverte le 2 avril 2025 par la présentation du bilan de la politique salariale 2024.
Par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité assurer une politique salariale 2025 cohérente du contexte industriel et économique dans lequel évolue l’entreprise, de la vision de la Société à moyen terme, mais également de la gestion de carrière des salariés.
Afin d’aboutir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies à plusieurs reprises : le 2 avril 2025 pour le bilan de la politique salariale 2024, puis les 9, 22 et 29 avril 2025.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société ArianeGroup SAS.
Sont concernés tous les salariés de la Société ArianeGroup SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 – Salariés mensuels
Les mesures décrites dans le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés Mensuels de la société ArianeGroup SAS.
Un budget global de 2.5 % de la masse salariale mensuelle brute de base des salariés Mensuels sera consacré aux augmentations salariales (budget de mesures collectives et budget de mesures individuelles). Ces budgets seront distribués en totalité pour la politique salariale 2025, selon les modalités suivantes :
2.1 – Mesures collectives
Un ensemble de mesures collectives est mis en œuvre représentant un budget de 1,3%.
Augmentation générale
Une augmentation générale (AG) de 1 % sera appliquée au personnel concerné.
Talon d’augmentation générale
Afin d’assurer un plancher d’augmentation générale de 35 euros, un budget additionnel de 0,1% est mobilisé.
Budget retenu d’évolution de la prime d’ancienneté
Considérant l’évolution de la prime d’ancienneté et après négociation, les parties conviennent que l’effet retenu de l’évolution de la prime d’ancienneté est de 0,2%.
2.2 – Mesures individuelles
Augmentations individuelles (AI)
Les augmentations individuelles seront appliquées sur proposition de la hiérarchie.
Le budget correspondant sera de 1 % de la masse salariale des salariés concernés.
La répartition des augmentations individuelles doit être cohérente des déroulements de carrière des salariés et doit prendre en compte les mobilités.
Soutien à la mobilité / parcours de carrière
Un budget d’augmentation est par ailleurs identifié afin de soutenir tout au long de l’année et au fur et à mesure la mobilité (inter ou intra site) et les parcours de carrière. Il est de 0,2%.
Le budget consacré aux mobilités a pour objectif d’accompagner le salarié dans sa prise de poste par une mesure salariale, quelle que soit la classification de l’emploi. La mise en place de cette mesure est encouragée (notamment par ce budget dédié) sans qu’elle puisse être systématique (exemple : changement de poste après une mobilité récente).
Cet encouragement à mettre en place cette mesure est réalisé dès lors qu’il y a évolution/changement de fiche emploi, quelle que soit la période de l’année, quelle que soit la classification de l’emploi auquel le poste pris est rattaché. La situation des mobilités depuis le début l’année sera revue et le cas échéant considérée.
Mécanismes de mise en œuvre
Afin d’assurer le bon déroulement du processus d’attribution des augmentations individuelles, les managers et les HRBP auront accès aux informations relatives aux évolutions salariales des salariés au titre de 2022, 2023, 2024.
Un examen particulier de la situation des salariés n’ayant pas reçu d’augmentation individuelle en 2023 et 2024 sera effectué par les hiérarchies et HRBP lors de la préparation de la politique salariale.
2.3 – Dates d’application et mesure visant à couvrir les premiers mois de l’année
Afin de mettre en place une politique salariale applicable sur toute l’année 2025 les mesures suivantes sont retenues :
Information des salariés en juillet 2025 par le manager
Application de l’augmentation générale en juillet 2025
Application des augmentations individuelles en juillet 2025
Versement d’un montant couvrant les premiers mois de l’année, sous la forme d’une prime, en une fois (juillet 2025), et calculé comme suit :
Produit du montant du brut de paie cumulé total au 30 juin 2025 par le pourcentage d’augmentation générale (y compris talon) additionné le cas échéant du pourcentage d’augmentation individuelle
2.4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour l’exercice 2025 fera l’objet d’une vigilance particulière. Cela vise principalement l’évolution de carrière.
En complément, les mesures d’évolution salariale prises pour l’année 2025 conformément à l’application de l’article 7.2 de l’accord relatif à l’égalité et à la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes seront également appliquées sur la paie de juillet 2025.
2.5 – Application de la politique d’augmentation 2025
Les augmentations individuelles prévues en 2.2 a) s’inscriront, pour l’ensemble des salariés Mensuels, tant dans une perspective annuelle que dans une perspective d’évolution de carrière. Elles sont appliquées sur une base temps plein. Ces augmentations individuelles seront effectuées au plus tard sur la paie de juillet 2025, les premiers mois de l’année sont traités comme mentionné ci-dessus. Une information aux salariés sera réalisée début juillet.
Article 3 – Salariés ingénieurs et cadres
Les mesures décrites dans le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres F11 à H16 de la société ArianeGroup SAS.
Un budget global de 2.5% de la masse salariale mensuelle brute de base des salariés Cadres F11 à H16 sera consacré aux augmentations salariales.
Ces budgets seront distribués en totalité pour la politique salariale 2025, selon les modalités suivantes :
– Mesures individuelles
Augmentations individuelles (AI)
Pour les salariés Ingénieurs et Cadres F11 à H16, des augmentations individuelles seront appliquées sur proposition de la hiérarchie.
Le budget correspondant sera de 2,3 % de la masse salariale des salariés cadres concernés.
La répartition des augmentations individuelles selon les niveaux doit être cohérente des déroulements de carrière des salariés.
Afin d’assurer le bon déroulement du processus d’attribution des AI, les managers et les HRBP auront accès aux informations relatives aux évolutions salariales des salariés au titre de 2022, 2023 et 2024 et une informations sur la rémunération annuelle du salarié.
Un examen particulier de la situation des salariés n’ayant pas reçu d’augmentation individuelle en 2023 et 2024 sera effectué par les hiérarchies et HRBP lors de la préparation de la politique salariale.
Garantie de progression (GP)
Après négociation, les parties ont convenu d’assurer une garantie de progression de 35 euros par mois à l’ensemble des salariés cadres. Cette GP est imputée sur le budget des augmentations individuelles.
Soutien à la mobilité / parcours de carrière
Un budget d’augmentations est par ailleurs identifié afin de soutenir tout au long de l’année et au fur et à mesure la mobilité et les parcours de carrière. Il est de 0,2%.
Le budget consacré aux mobilités a pour objectif d’accompagner le salarié dans sa prise de poste par une mesure salariale, quelle que soit la classification de l’emploi. La mise en place de cette mesure est encouragée (notamment par ce budget dédié) sans qu’elle puisse être systématique (exemple : changement de poste après une mobilité récente).
Cet encouragement à mettre en place cette mesure est réalisé dès lors qu’il y a évolution/changement de fiche emploi, quelle que soit la période de l’année, quelle que soit la classification de l’emploi auquel le poste pris est rattaché. La situation des mobilités depuis le début l’année sera revue et le cas échéant considérée.
3.2 – Dates d’application et mesure visant à couvrir les premiers mois de l’année
Afin de mettre en place une politique salariale applicable sur toute l’année 2025, les mesures suivantes sont retenues :
Information des salariés en juillet 2025 par le manager
Application des augmentations individuelles à compter en juillet 2025
Versement d’un montant couvrant les premiers mois de l’année, sous la forme d’une prime, en une fois (juillet 2025), et calculé comme suit :
Produit du montant du brut de paie cumulé total au 30 juin 2025 par le pourcentage d’augmentation générale additionné le cas échéant du pourcentage d’augmentation individuelle
3.3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour l’exercice 2025 fera l’objet d’une vigilance particulière. Cela vise principalement l’évolution de carrière.
En complément, les mesures d’évolution salariale prises pour l’année 2025 conformément à l’application de l’article 7.2 de l’accord relatif à l’égalité et à la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes seront également appliquées sur la paie de juillet 2025.
3.4 – Application de la politique d’augmentation 2025
Les augmentations individuelles seront effectives au plus tard à compter de la paie juillet 2025. Une information aux salariés sera réalisée en juillet.
Les mesures décidées (augmentations individuelles) s’inscriront, pour l’ensemble des salariés cadres, tant dans une perspective annuelle que dans une perspective d’évolution de carrière. Elles sont appliquées sur une base temps plein.
Article 4 – Mesures complémentaires
4.1 Revalorisation des primes
En application de l’accord du 20 septembre 2024, les primes non assises sur le salaire de base évoluent du montant de l’augmentation générale.
Les parties au présent accord étendent ce principe d’évolution aux primes suivantes :
Primes d’astreintes
Primes liées aux conditions de travail : activité, incommodité, Prime HPI, IDP, nature du travail
Prime CND
Prime tutorat, parrainage
Prime panier
Dans le cadre de l’article 69 de l’accord du 20 septembre 2024, la valeur de l’appointement forfaitaire de référence servant au calcul de l’allocation d’ancienneté est revalorisée de 2,3 %.
4.2 CESU
Afin d’aider les salariés en situation de handicap ou leur conjoint et enfants handicapés à charge, la Direction prend à sa charge annuellement un montant de CESU (Chèque Emploi Service Universel) à hauteur de 1300 € par an pour les aider à subvenir à des besoins en relation avec leur situation. La période d’attribution est semestrielle, soit un maximum de 650 € par semestre.
Les conditions d’attribution sont en annexe 1.
Cette mesure se substitue pour l’année 2025 à tout autre mesure de même nature appliquée dans l’entreprise. Le calcul du plafond tient compte de l’éventuelle mesure reçue par ailleurs au titre de l’année 2025. .
Article 5 – Bilan de la politique salariale
A cette occasion, la Direction apportera des informations quant au déploiement de cette politique salariale par des indicateurs dédiés pour les mensuels, d’une part, et pour les cadres, d’autre part.
Mensuels :
Le montant moyen de l’augmentation générale
Le nombre de bénéficiaires des mesures (AI + AG et AG mini) réparti par tranches d’âge (moins de 30 ans et plus de 50 ans)
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentation individuelle
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’une augmentation individuelle par CSP et par niveau
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle pour chaque niveau
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour chaque niveau
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’une augmentation individuelle par sexe
Le nombre de salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle en 2025
Le nombre de salariés concernés par une mesure au titre de l’art. 2.4
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour les mesures au titre de l’art. 2.4 (mesure égalité professionnelle)
Un point sera fait sur les mesures individuelles réalisées dans le cadre du soutien à la mobilité/parcours de carrière.
Cadres :
Le nombre de bénéficiaires des mesures (d’AI) par tranches d’âge (moins de 30 ans et plus de 50 ans)
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentation individuelle
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentations individuelles
par niveau
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentations individuelles
par sexe
Le nombre de salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle en 2025
Le nombre de salariés concernés par une mesure au titre de l’art. 3.3
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour les mesures
au titre de l’art. 3.3 (mesure égalité professionnelle)
Un point sera fait sur les mesures individuelles réalisées dans le cadre du soutien à la mobilité/parcours de carrière.
Article 6 – Dispositions générales
6.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera de produire effet au 31 décembre 2025, une fois les mesures mises en œuvre en paie. A l’expiration de cette période, il cessera de produire ses effets et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
6.2 – Révision
Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.
6.3– Formalités de dépôt et de publicité
La Direction de la société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Fait aux Mureaux, le
Pour la Délégation
Pour la Société et par Délégation
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
ANNEXE 1 : conditions attribution du CESU
Pour en bénéficier, il faut : Être en CDI Arianegroup ou en CDD (dont CDD spécifiques CIFRE, apprentissage, contrat de professionnalisation) Ariane Group. Dans le cas d’un CDD, la valeur des CESU attribuées est au prorata de la durée du contrat.
Être déclaré auprès d’ArianeGroup comme bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés et/ou avoir un conjoint en situation de handicap et/ou un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge et à la charge du salarié faisant la demande).
Avoir fourni ou fournir au contact désigné dans l’établissement les 3 justificatifs suivants : Certificat MDPH à jour (ou un justificatif de versement d’allocation d’invalidité), d’allocation aux adultes handicapés (AHH) ou d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé AAEH). Ce certificat n’est demandé qu’une fois pour l’année civile. Attestation du médecin traitant validant que le handicap nécessite une aide de service à la personne. Cette attestation n’est demandée qu’une fois pour l’année civile. Facture ou contrat de travail.
Les factures devront systématiquement être fournies au plus tard dans les 3 mois suivants la période d’attribution, à défaut les attributions suivantes de CESU Handicap seront suspendues dans l’attente de la production desdites factures.
Les CESU handicap pourront être utilisés pour les services suivants : - Assistance aux personnes en situation de handicap (Dont par exemple interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété), - Garde malade (hors soins) d’une personne en situation de handicap, - Aide à la mobilité et transport de personnes (A condition que cette prestation soit comprise dans un ensemble d’activités effectuées à domicile), - Accompagnement dans les promenades et les actes de la vie courante, - Conduite du véhicule personnel (à condition que cette prestation soit comprise dans un ensemble d’activités effectuées à domicile),
Soins esthétiques à domicile pour les personnes dépendantes,
Soins et promenades d’animaux de compagnie pour les personnes dépendantes (toilettages et soins vétérinaires sont exclus),
