ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Société ARJO FRANCE SAS (Code APE : 4646Z)
Dont le siège social est établi au 2 avenue Alcide de Gasperi - CS 70 133 - 59 436 RONCQ Cedex, Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 305 219 677 00146, Rattachée à l’URSSAF DU NORD établie au 293 AV Président Hoover - 59 032 LILLE CEDEX, Représenté par XX Dénommé
ARJO France,
D'UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société ARJO FRANCE SAS représentées par :
Pour la CFDT : XX, délégué syndical,
Pour l’UNSA : XX, délégué syndical.
D'AUTRE PART
ARJO FRANCE SAS et l’Organisation syndicale étant ci-après dénommées les Parties.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 17 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche. Il s’inscrit également dans le prolongement de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord collectif de branche du 17 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Même si le thème de l’égalité hommes-femmes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic:
Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.
L’Emploi
Effectif
Effectif par sexe
Hommes Femmes TOTAL 395 141 536
Effectif par catégorie et par sexe
Catégories Hommes Femmes TOTAL Employés 260 78 338 Agents de maitrise 18 6 24 Cadres 111 51 162 Alternants 6 6 12
Effectif par âge et par sexe
Age Hommes Femmes TOTAL Moins 30 ans 46 37 83 Entre 30 et 39 ans 138 44 182 Entre 40 et 49 ans 140 37 177 50 ans et plus 71 23 94
Durée et organisation du temps de travail (E.T.P.)
Cadres Forfait jours : 211/an Techniciens itinérants Forfait jours : 212/an Non cadres siège 37,5 heures/ semaine COT (AD, techniciens sédentaires) 37 heures / semaine ATP 37,5 heures/ semaine Monteurs, ADM, ATS 37,5 heures/ semaine
Embauches et Départs
Répartition des Embauches
Recrutement de CDI
38 CDI
Recrutement de CDD
46 CDD
Nombre de contrats CDD transformés en CDI
22 CDD transformés en CDI
Répartition des départs CDI par statut et par sexe
Cadres Non cadres HOMMES 3 35 FEMMES 4 10
La Promotion
Répartition des Promotions par catégorie et par sexe
Cadres Non cadres HOMMES 3 8 FEMMES 0 9
La Formation
La répartition des stagiaires à la formation continue par statut et par sexe
Le nombre de femmes formées
Cadres Non cadres TOTAL 38 72 110
Le nombre d’hommes formés
Cadres Non cadres TOTAL 70 172 242
Les Rémunérations
Rémunérations mensuelles moyennes par statut et par sexe
Employés Agents de maitrise Cadres Hommes 2 118,82€ 2 911,10€ 4 358,70€ Femmes 2 123,33€ 2 864,43€ 3 341,20€
Les Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Répartition du nombre d’accident de travail avec arrêt selon le sexe
Hommes Femmes TOTAL 20 1 21
b. Répartition du nombre de maladies professionnelles selon le sexe Hommes Femmes TOTAL 0 1 1
L’analyse de ces différents indicateurs servira de base pour définir les actions à mener visant à gommer les écarts ou les inégalités susceptibles d’exister. Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective.
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.
Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Article 3 : L’embauche
Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, l’entreprise s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises identiques.
L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrats de travail confondues afin d’inverser les tendances notamment pour les postes à forte dominance masculine ou féminine :
Objectif 1 : Agir pour un recrutement non discriminant
Action : Afin d’éviter des questions discriminantes concernant les 25 critères, le sexisme, le harcèlement et le bien-être au travail, les managers actualiseront leurs connaissances chaque année sur la lutte contre les discriminations ainsi que sur l’égalité professionnelle via des e-learning.
Indicateur :
1ère année :
33 % des managers seront formés aux discriminations à l’embauche, sur le sexisme et harcèlement ainsi que sur le bien être des collaborateurs.
2ème année :
66 % des managers seront formés aux discriminations à l’embauche, sur le sexisme et harcèlement ainsi que sur le bien être des collaborateurs.
3ème année :
100 % des managers seront formés aux discriminations à l’embauche, sur le sexisme et harcèlement ainsi que sur le bien être des collaborateurs.
4ème année : Evaluation des résultats
Evaluation du coût des actions : 3 500 €
Objectif 2 : Favoriser l’accueil des nouveaux salariés
Action : Pour favoriser l’inclusion des nouveaux arrivants et éviter le turnover, ARJO s’engage à mettre en place un guide sur les valeurs de l’entreprise sur l’ensemble des thématiques : la diversité, l’égalité, le sexisme, le harcèlement et l’intérêt de l’articulation des temps de vie. Indicateur :
1ère année : Elaborer un guide DEI à intégrer dans le livret d’accueil ;
2ème année : 100% des collaborateurs devront suivre le e-learning groupe DEI ;
3ème année : Réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 135,50 € (27.10* x 5) *Taux horaire chargé moyen du service RH.
Objectif 3 : Mettre en place une communication non genrée pour promouvoir les métiers
Action : Pour favoriser la diversité, ARJO mettra en place une communication non genrée ainsi que la diffusion de modèles féminins et masculins au sein de l’entreprise. Indicateur :
1ère année : Communication RH dans le cadre de la DEI sur les métiers non genrés ;
2ème année : Publication à l’externe d’un portrait de femme ;
3ème année : Réalisation d’un portrait d’homme ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 243,90 € (27.10 x 9)
Article 4 : La formation
L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, et permettre la diminution des écarts de rémunération conformément à l’article L.1142-1.
Objectif 1 : Favoriser l’égal accès aux formations
Action : Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivants : les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développement de compétences. Il sera demandé de suivre les indicateurs chaque année afin de réajuster avant la fin d’année. Indicateur:
1ère année : Mettre en place des Indicateurs de suivi des formations entre hommes et femmes ;
2ème année : Réduction des écarts d’accès à la formation entre hommes et femmes ;
3ème année : Envoyer un sondage aux collaborateurs visé sur la méthodologie des formations (outils…) ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 135,50 € (27.10 x 9)
Objectif 2 : Favoriser les formations en informant les salariés sur leurs droits.
Action : Pour informer les salariés aux droits à la formation chaque année l’entreprise veillera à communiquer sur le plan de formation ainsi que sur les modalités de formation. Indicateur: chaque année une communication sera réalisée pour informer les salariés sur leur droit à l’accès en formation en expliquant les différentes prises en charge et différents types de formations possibles.
1ère année : Communication à l’ensemble des collaborateurs pour informer les salariés sur leurs droits ;
2ème année : Réaliser un sondage auprès des collaborateurs sur l’utilisation CPF ;
3ème année : Evaluer l’utilisation de My-learning ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 243,90 € (27.10 x 5)
Objectif 3 : Définir un plan de succession
Action : Campagne annuelle de détection des talents pour trouver les potentiels futurs successeurs. Les talents bénéficient d’une formation de développement personnel prise en charge par le plan de formation. Indicateur:
1ère année : Sélection des talents et successeurs ;
2ème année : Réalisation d’un programme de formation/ mentorat ;
3ème année : Présentation au Comité de direction des projets ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 216,80 € (27.10 x 8)
Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
Objectif 1 : Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.
Action : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels : sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail, ni avant 9h ni après 18h.
Indicateur :
1ère année : Réalisation d’un sondage auprès des collaborateurs ;
2ème année : Communication à envoyer à l’ensemble des collaborateurs pour les sensibiliser au respect des horaires de travail ;
3ème année : Organiser une formation en interne sur la gestion du temps et des priorités ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 189,70 € (27.10 x 7)
Objectif 2 : Proposer des entretiens à chaque femme avant et après leur congé maternité.
Action : ARJO proposera un entretien avant et après chaque congé maternité pour accompagner les femmes. Indicateur :
1ère année : Créer une trame d’entretien avant départ en congé maternité ;
2ème année : Réaliser les entretiens avant départ via la trame afin de les officialiser ;
3ème année : Demander un retour d’expérience sur trame et entretien aux salariées concernées ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 81,30 € (27.10 x 3)
Objectif 3 : Informer par différents canaux les nouveaux droits aux congés pour les pères.
Action : Selon la loi L 1225-35, les futurs pères peuvent bénéficier de 28 jours de congés, ARJO s’engage à informer tous les pères de ce droit. Indicateur :
1ère année : Mise en place communication à destination de l’ensemble des collaborateurs ;
2ème année : Envoyer un mémo par mail à chaque nouveau père pour l’informer des démarches à suivre et des aides dont il peut bénéficier ;
3ème année : Analyser le nombre de jours pris en congé paternité avant et après notre communication ;
4ème année : Evaluation des résultats en comparant le nombre de congé maternité, paternité et parental.
Evaluation du coût des actions : 81,30 € (27.10 x 3)
Article 6 : La rémunération effective
Pour mettre en place des actions correctrices notamment en faveur de l’onglet 1 de l’index, ARJO souhaite analyser ses CSP afin de comparer des données identiques. Pour assurer un égal traitement des rémunérations selon les sexes, l’entreprise s’engage à résorber les écarts salariaux. Pour cela, elle analysera la répartition des métiers par catégorie et vérifiera que les collaborateurs soient bien attribués selon leur rémunération aux catégories assignées. Elle s’engage aussi à suivre la répartition par genre des augmentations, des primes et avantages individuels.
Objectif 1 : Vérifier la classification des CSP et proposer des ajustements.
Action : Une étude sera menée pour analyser la répartition des salariés selon la catégorie. Vérifier la ventilation des métiers dans chaque CSP. Une analyse plus fine sera menée pour envisager une classification différente afin de se mettre en conformité avec notre nouvelle grille de classification de notre convention collective. Indicateur : une analyse sera réalisée et des personnes seront requalifiées dans de nouvelles catégories
1ère année : Classer nos métiers par catégorie socio-professionnelle et comparer les écarts ;
2ème année : Appliquer la nouvelle grille prévue par notre convention collective ;
3ème année : Résorber les inégalités ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 3 794 € (27.10 x 140)
Objectif 2 : Allouer une enveloppe budgétaire pour résorber les inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Action : ARJO s’engage à déterminer une enveloppe budgétaire de rattrapage dans le budget des NAO pour résorber les inégalités de salaire entre les sexes. Indicateur :
1ère année : Communication PV NAO ;
2ème année : Communication aux managers pour les sensibiliser aux écarts des salaires suite aux augmentations individuelles ;
3ème année : Analyser la réduction des écarts salariaux depuis 2016 ;
4ème année : Evaluation des résultats
Evaluation du coût des actions : 108,40 € (27.10 x 4)
Objectif 3 : Transparence sur les salaires
Action : Analyser les salaires via un benchmark afin d’informer les salariés des salaires moyens de notre secteur d’activité. Indicateur :
1ère année : Etat des lieux des salaires de l’ensemble des collaborateurs ;
2ème année : Analyser le Benchmark avec MERCER ;
3ème année : Communication des résultats de l’étude MERCER aux salariés ;
4ème année : Evaluation des résultats.
Evaluation du coût des actions : 1 897 € (27.10 x 70)
Article 7 : Délégué à l’égalité professionnelle
A l’occasion de cet accord, une mission de délégué à l’égalité professionnelle est créée au sein de la Direction RH. Sa mission consiste à :
Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. Le délégué peut être saisie par un membre élu, un représentant d’une organisation syndicale ou directement par le salarié ;
Examiner la demande et émettre un avis au Directeur des Ressources Humaines ;
Répondre des suites données au salarié concerné (ou à celui qui a saisi le délégué)
Article 8 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 9 : Date d’application et durée de l’accord
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation et compte tenu de la volonté des parties de conclure un accord contenant des actions pérennes et significatives, les parties conviennent que l’accord sera d’une durée de 4 ans. Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du
15 novembre 2024 et prennent fin le 15 novembre 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 10 : Suivi de l’accord
La société met en place une commission relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes composée d’un représentant de la Direction et de trois représentants des organisations syndicales (ou commission de suivi au sein du CSE). Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord et par voie de conséquence, constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 11 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 12 : Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : •sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail en version intégrale et anonymisée (version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques) par le représentant légal de l’entreprise ; •au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à RONCQ, le 15 Novembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction XX Directeur Général
XX Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT, représenté par XX Délégué syndical
Pour le syndicat UNSA, représenté par XX Délégué syndical
