1.1 Egalité de traitement des seniors et non seniors dans les processus de recrutement3 1.2 Égalité de traitement des seniors et non seniors dans les processus de revalorisation salariale4 1.3 Identification des départs4 1.4 Entretien systématique RH/COLLABORATEUR 10 ans avant l’âge légal de départ à la retraite4 1.5 Mise à disposition d’un guide retraite4
2- LA TRANSMISSION DES SAVOIRS , LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET L’ACCÈS À LA FORMATION5
2.1 Le tutorat5 2.2 Formation des salariés de + de 58 ans6 La formation “aux gestes qui sauvent”6 La formation “préparer son départ en retraite”6
3- LA SANTÉ AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS6
3.1. La visite médicale de mi-carrière6 3.2 Facilitation de l’Accès à la Prévention Santé7 3.3 Souscription au Service Social Interentreprises de l’Ouest (SSIO)7
4- LES OUTILS DE TRANSITIONS VERS LA RETRAITE8
4.1 Session d’information sur la retraite8 4.2 : Le compte épargne temps retraite (CETR)8 4.2.1: Conditions d’ouverture8 4.2.2 Alimentation8 4.2.3 Fonctionnement8 4.3 La retraite progressive9 4.4 : Indemnité de fin de carrière9 4.4.1 : Montant de l’indemnité9 4.4.2 Abondement de l’indemnité de fin de carrière10
5- DURÉE DE L’ACCORD11
6- RÉVISION DE L’ACCORD11
7- SUIVI DE L’ACCORD11
8- PUBLICITÉ DE L’ACCORD11
PREAMBULE
La gestion des parcours professionnels des salariés seniors est un enjeu majeur pour Arkéa Financements & Services qui souhaite inscrire sa politique sociale dans une démarche de responsabilité et d’anticipation des évolutions démographiques, économiques et sociales.
Dans le contexte actuel d’allongement de la durée de la vie professionnelle et du vieillissement de la population active, notre entreprise s’engage à valoriser l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs seniors, à assurer leur maintien dans l’emploi et à faciliter la transmission de leurs compétences aux générations futures.
L’accord s’inscrit également dans le cadre légal et conventionnel, notamment les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la qualité de vie au travail, ainsi que les orientations fixées par les partenaires sociaux au niveau national ou de branche.
Consciente de l’importance de préserver la santé et la motivation de ses salariés âgés de plus de 45 ans, Arkéa Financements & Services entend par ce présent accord :
Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors,
Encourager la formation tout au long de la vie et faciliter la transmission des savoirs,
Prendre en charge la prévention des risques professionnels,
Accompagner les fins de carrière par des dispositifs adaptés et créer un environnement de travail favorable et inclusif à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Ce dialogue ouvert entre la direction et les organisations syndicales vise à trouver les solutions les plus appropriées pour répondre aux besoins individuels et collectifs des salariés seniors, renforcer la mixité intergénérationnelle et garantir l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
1- EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Direction réaffirme son engagement de non-discrimination dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des séniors et veillera à ce que le recrutement soit fondé uniquement sur des critères objectifs tels que notamment les compétences, l’expérience et le potentiel des candidats, sans distinction d’âge. 1.1 Egalité de traitement des seniors et non seniors dans les processus de recrutement Afin de porter une attention particulière à l’embauche des salariés expérimentés, la société s’engage à ne pas indiquer de critères d'âge dans ses annonces et à mettre en place un indicateur de suivi concernant le nombre d'embauches par tranche d'âge.
Indicateur : Présentation d’un échantillon d’annonces et communication du nombre d’embauche par tranches d’âge
1.2 Égalité de traitement des seniors et non seniors dans les processus de revalorisation salariale La société prend en compte les performances individuelles, l’expérience et les qualifications professionnelles de tous les salariés, y compris les plus expérimentés, pour leur assurer une poursuite de carrière motivante.
Chaque salarié, quel que soit son âge, bénéficie de la politique salariale selon les mêmes critères d'attribution. L'âge ou l'ancienneté ne peuvent être des critères d'exclusion de la politique salariale.
Indicateur : Suivi des évolutions de rémunération par tranche d’âge : +/- 45 ans
1.3 Identification des départs La gestion de l’évolution professionnelle des salariés est au centre de la gestion des ressources humaines. Cette question doit donc faire l’objet d’une attention particulière pour les salariés en seconde partie de carrière. Afin de prendre en compte au mieux les départs et de les anticiper, la société s'engage à identifier les départs à venir et à prévoir des plans de succession dans la revue des effectifs.
Indicateur : suivi du nombre de départs annoncés par les collaborateurs dans les 3 prochaines années et du nombre de plans de succession complétés dans la revue des effectifs.
1.4 Entretien systématique RH/COLLABORATEUR 10 ans avant l’âge légal de départ à la retraite Il est proposé systématiquement au salarié un temps dédié pour échanger sur son parcours professionnel et les suites pouvant être données à sa carrière. Cet échange a pour objectif de permettre au salarié (et à l’employeur) de maintenir son employabilité et son engagement en :
réalisant une rétrospective de son parcours professionnel ;
se projetant et anticipant sa seconde partie de carrière ;
et définissant un potentiel plan d’action à mettre en œuvre (échange autour des dispositifs existants tels que le tutorat/mentorat,retraite progressive, ….).
Par cet entretien, la société souhaite valoriser les salariés expérimentés en rappelant l’importance de leurs compétences et expériences accumulées tout au long de leur carrière.
Indicateurs : nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés.
1.5 Mise à disposition d’un guide retraite
La Société met à la disposition des collaborateurs, sur un espace dédié de son intranet, les informations et outils nécessaires à la préparation du départ en retraite des collaborateurs. Dans ce guide “départ en retraite”, le collaborateur peut obtenir les informations spécifiques aux différents dispositifs mis en place dans l’entreprise . En parallèle de la réponse à la demande de départ en retraite envoyée par la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur est informé de l’existence du guide et de sa page dédiée sur l’intranet de l’entreprise. Le collaborateur est alors invité à consulter cet espace où il pourra prendre connaissance en autre :
des modalités administratives à effectuer en cas de départ à la retraite (démarches à effectuer auprès de la CARSAT ou de la MSA, auprès de la Société etc.) ;
des dispositifs d'aménagement de fin de carrière ;
des coordonnées des différents organismes et notamment de l’organisme de retraite complémentaire pour bénéficier du bilan retraite individualisé ;
de l’offre de formation à la préparation au départ en retraite (formation “préparation à la retraite”, formation “les gestes qui sauvent” etc.)
Indicateur : Présentation du guide.
2- LA TRANSMISSION DES SAVOIRS , LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET L’ACCÈS À LA FORMATION
La transmission des savoirs et des compétences est essentielle pour garantir la pérennité des expertises de la société et pour accompagner les évolutions des métiers. Le présent article vise à valoriser l’expérience des salariés seniors en priorisant l’accès des volontaires au dispositif de tutorat au sein de la société.
2.1 Le tutorat
Afin de valoriser l’expérience et l’expertise des salariés seniors et de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs au sein de l’entreprise, le présent accord prévoit la mise en place d’un dispositif de tutorat.
Celui-ci permet aux collaborateurs seniors qui le souhaitent d’accompagner et de former les alternants et stagiaires.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
Partager ses connaissances techniques, organisationnelles et comportementales ;
Faciliter l’intégration des alternants et stagiaires et le développement de leurs compétences ;
Transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise ;
Être une personne ressource en cas de difficultés rencontrées par les tutorés.
Indicateur : Suivi du nombre de tuteurs de plus de 45 ans .
2.2 Formation des salariés de + de 58 ans
Les salariés âgés de plus de 58 ans ont accès à des formations intitulées "Préparer son départ en retraite" et "Les gestes qui sauvent". La formation “aux gestes qui sauvent” Conformément à la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020, la Société propose à ses collaborateurs, préalablement à leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (article L1237-9-1 du code du travail). L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail et le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail effectif. La formation “préparer son départ en retraite” Consciente du grand bouleversement que peut être un départ en retraite dans la vie d’un collaborateur, la Société, en parallèle de la formation réglementaire “aux gestes qui sauvent”, accompagne ses collaborateurs dans la préparation de leur départ en retraite, en leur proposant une formation spécifique animée par un formateur spécialisé en psychologie du travail et des interventions de professionnels (médecin, notaire). La formation accompagne le collaborateur dans sa préparation, avant-après, son départ en retraite en abordant notamment les thématiques suivantes :
transmettre son savoir-faire ;
aborder sereinement la retraite ;
élaborer ses projets de vie ;
favoriser la prévention du vieillissement ;
mieux connaître ses droits (patrimoine, successions…).
Le contenu de la formation pourra être modifié.
Indicateur nombre de proposition de suivi de ces formations et nombre de salariés formés
3- LA SANTÉ AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
3.1. La visite médicale de mi-carrière Dans l’objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié, chacun bénéficie d’une visite médicale dite de mi-carrière dans l’année civile de ses 45 ans. Cette visite consiste à :
établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels il est exposé ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution de ses capacités en fonction de son parcours professionnel, son âge et son état de santé ;
sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Proposée par la société de manière systématique, le salarié âgé de 45 ans comme les services de prévention et de santé au travail peuvent également en demander l’organisation.
Indicateur : nombre de visites médicales de 2ème partie de carrière / an
3.2 Facilitation de l’Accès à la Prévention Santé Afin de faciliter la prévention et le suivi médical, les salariés âgés de 55 ans ou plus peuvent, à leur demande s’absenter et bénéficier d’une autorisation d’absence d’une
demi-journée sur leur temps de travail (sur justificatif) pour réaliser un bilan de santé pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) appelé EPS : Examen de Prévention Santé.
Cette mesure vise à :
Encourager les collaborateurs à surveiller leur état de santé ;
Prévenir l’apparition de maladies professionnelles ou chroniques ;
Favoriser le dépistage précoce de pathologies et l’accès aux soins adaptés.
La demande d’absence doit être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines et n’a pas d’impact sur la rémunération.
Indicateur : suivi du nombre de jours d’absence pour effectuer ce suivi.
3.3 Souscription au Service Social Interentreprises de l’Ouest (SSIO) Afin d’accompagner les collaborateurs et faciliter leurs démarches administratives, notamment les collaborateurs expérimentés souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite, la société met en place un service permettant d’être accompagné par des assistants de service social du travail sur différentes thématiques en lien avec la vie personnelle, professionnelle et la santé des collaborateurs. Ce service peut notamment accompagner les collaborateurs qui le souhaitent à travers les thématiques suivantes :
Budget et gestion financière
Famille
Logement
Vie professionnelle
Santé
Administratif et juridique
Ce service garantit la confidentialité et l’anonymat des collaborateurs : l'assistant(e) de service social diplômés d'Etat est soumis au secret professionnel.
Indicateur : suivi du nombre de collaborateurs accompagnés par les services SSIO.
4- LES OUTILS DE TRANSITIONS VERS LA RETRAITE La Société s’engage auprès de ses collaborateurs pour les accompagner dans la préparation de leur départ en retraite. 4.1 Session d’information sur la retraite De plus, une session d'information sur la retraite est organisée une fois par an, incluant une présentation des dispositifs d'accompagnement et une intervention avec les organismes de retraite de base et complémentaire. Un bilan retraite individuel avec l’organisme de retraite complémentaire est également disponible sur rendez-vous. L’ensemble de ces informations est disponible sur l’intranet de manière détaillée.
Indicateur : Nombre invitation et taux de participation
4.2 : Le compte épargne temps retraite (CETR) La société est soucieuse d’accompagner ses collaborateurs dans toutes les étapes de leur vie et a bien conscience que les priorités et les besoins des collaborateurs évoluent en fonction de leur âge et de leur situation personnelle. Ainsi, il est proposé la création d’un compte épargne temps retraite.
Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent d’optimiser, avec l’aide de la société, la date de cessation de leur activité professionnelle.
Ce dispositif repose sur la mise en place d’une épargne temps, offrant la possibilité d’anticiper le départ effectif de l’entreprise grâce à l’octroi de congés supplémentaires.
4.2.1: Conditions d’ouverture
Tout salarié, dès lors qu’il a atteint l’âge de 55 ans peut demander l’ouverture d’un CETR.
4.2.2 Alimentation
Le CETR peut être alimenté :
Par la conversion en équivalent jours de tout ou partie du 13eme mois
Par la conversion en équivalent jours de tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière
4.2.3 Fonctionnement
Le CETR a pour seule finalité de capitaliser de l’épargne temps en vue d’anticiper la date de cessation d’activité. Les jours épargnés sur le CETR ne peuvent donner lieu à paiement, sauf en cas de départ de la société avant la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail : les droits épargnés sont versés, lors du Solde de Tout Compte, sous la forme d’une indemnité compensatrice de CETR. L’indemnité est calculée sur la base du salaire de référence en vigueur au moment du versement, selon le calcul suivant : rémunération brute annuelle (salaire de base + primes d’ancienneté)/ 13 mois / 21.66 (nombre de jours moyen dans un mois) * le nombre de jours monétisés.
En cas de mobilité au sein du groupe Crédit Mutuel Arkea : les droits affectés sont transférés sur le CET “classique” avant d’être transférés à la nouvelle structure si celle-ci dispose d’un CET pour ces collaborateurs. Si tel n’est pas le cas, les jours acquis au sein de l’entreprise seront monétisés et versés sur le dernier bulletin de salaire.
Le fonctionnement plus détaillé du CETR sera précisé dans l’intranet RH.
Indicateur : nombre de CETR ouverts
4.3 La retraite progressive La retraite progressive correspond à une période pendant laquelle le collaborateur cumule une activité à temps partiel et l’exercice d’une partie de ses droits à la retraite.
Elle permet ainsi le bénéfice conjoint de la rémunération versée par la société au titre de son activité à temps partiel et d’une part de la pension de retraite versée par l’assurance vieillesse. Elle présente également l’avantage de permettre à un senior de continuer à cotiser à la retraite.
Le dispositif de retraite progressive est ouvert à tout sénior remplissant les conditions posées par la réglementation relative à celle-ci en vigueur au jour de la demande.
Il est accessible tant aux collaborateurs dont le temps de travail est comptabilisé en heures qu’aux collaborateurs au forfait annuel en jours. Le collaborateur a la faculté, s’il le souhaite, de maintenir les cotisations d’assurance vieillesse sécurité sociale et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire temps plein (CSS art. L 351-15). Les cotisations d'assurance vieillesse (part patronale et part salariale) sont calculées selon les taux de droit commun sur la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet. La retraite progressive repose exclusivement sur une démarche personnelle et volontaire du collaborateur.
Indicateur : Nombre de demandes de retraite progressive.
4.4 : Indemnité de fin de carrière
4.4.1 : Montant de l’indemnité Tout collaborateur quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit, sous réserves des dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail, au versement d’une indemnité de départ en retraite fixée à l' article D. 1237-1 du Code du travail. Pour bénéficier de cette indemnité le collaborateur doit avoir 10 ans d'ancienneté. L'indemnité brute légale applicable est de :
0.5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
1.5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
La Société s’engage dans la valorisation de la fidélisation de ses collaborateurs. Aussi, les Parties conviennent d’appliquer, en lieu et place de l’indemnité brute légale, une indemnité brute totale de départ à la retraite, dont les modalités sont les suivantes :
1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
1 mois et ½ après 15 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L’ancienneté prise en compte dans le calcul de l’indemnité légale et supplémentaire s’entend comme le nombre d’années effectuées au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa. Les indemnités de fin de carrière sont financées exclusivement par l’entreprise. L’assujettissement à cotisations de l’indemnité de fin de carrière dépend des circonstances du départ en retraite du collaborateur. Ainsi, en cas de départ volontaire à la retraite du salarié, l’indemnité de fin de carrière sera soumise intégralement aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG-CRDS. Le versement de cette indemnité intervient sur le bulletin de salaire du mois de départ en retraite du collaborateur. Elle figure sur 2 lignes distinctes (indemnité légale et indemnité supra légale). Si le collaborateur a choisi de placer cette indemnité en tout ou partie sur son CETR pour positionner des jours de repos, elle ne figurera pas ou seulement partiellement sur le bulletin de salaire du collaborateur. 4.4.2 Abondement de l’indemnité de fin de carrière
Si le salarié fait sa demande de départ en retraite au moins 10 mois avant son départ effectif (jour où il quitte les effectifs de la Société), il bénéficiera d’un abondement de son indemnité de fin de carrière de 0.5 mois de salaire de base.
La demande de départ en retraite doit se faire soit en lettre recommandée avec avis de réception soit en remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cet abondement, tout comme l’indemnité de fin de carrière, peut être converti pour tout ou en partie en jours de congés (placés sur le CETR).
5- DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2026 et est renouvelable par tacite reconduction.
6- RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
7- SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi seniors. Instance d’information, d’échanges et de réflexion, elle porte sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences, les engagements pris ainsi que sur les perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques. Cette commission composée des membres signataires de l’accord se réunira, une fois par an.
8- PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Fait et signé à Guipavas, le 09/01/2026 par signature électronique Docusign et adressé à l’ensemble des parties signataires
