ACCORD EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’ARKEMA FRANCE 2024 - 2026 (DATE) ACCORD EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’ARKEMA FRANCE 2024 - 2026 (DATE)
Entre d’une part, la Société Arkema France, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par la Direction Générale, Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives soussignées :
la Fédération Chimie Energie CFDT ;
la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ;
la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’engagement d’Arkema en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est inscrit dans des accords depuis juin 2008. Les engagements pris dans les accords précédents démontrent qu’Arkema a conduit une démarche volontariste qui, grâce à la mobilisation des différents acteurs concernés, a permis d’obtenir des résultats en termes de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Par ce nouvel accord, Arkema entend poursuivre son engagement et atteindre ainsi un taux d’emploi de 6% de salariés en situation de handicap. L’engagement d’Arkema en faveur de l’insertion des salariés en situation de handicap s’inscrit plus largement dans le cadre de sa politique diversité qui vise l’égalité de traitement et la prévention de toutes formes de discrimination ; qu’elle soit culturelle, sociale, syndicale, physique, etc. L’accord handicap s’intègre par ailleurs dans l’accord Santé et Travail du 9 juillet 2018. A ce titre, il fait l’objet d’une coordination avec l’ensemble des autres démarches liées à la santé, et notamment à la prévention de la pénibilité et de l’ergonomie. Dans l’optique d’étendre la politique en faveur du handicap à l’ensemble du Groupe Arkema en France, il est par ailleurs souligné la volonté d’Arkema d’étendre progressivement la démarche déployée au sein d’Arkema France au sein des filiales. Cette volonté se traduira par la mise en œuvre progressive de mesures communes à l’ensemble des sociétés. Un point d’étape sera réalisé à mi-parcours (soit au cours de la deuxième année de déploiement de l’accord) sur les mesures mises en place dans chaque société. Il est enfin rappelé que constitue un handicap toute limitation ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc153900978 \h 4
Article 1-1 : Bilan des engagements quantitatifs PAGEREF _Toc153900979 \h 4
Article 1-2 : Bilan qualitatif des engagements de l’accord PAGEREF _Toc153900980 \h 4
Article 1-3 : Mise en perspective du bilan de l’accord PAGEREF _Toc153900981 \h 5
Chapitre 2 – OBJECTIFS ET INDICATEURS PAGEREF _Toc153900982 \h 6 CHAPITRE 3 – LES ACTEURS : LEUR ROLE ET LEUR IMPLICATION DANS LA DEMARCHE PAGEREF _Toc153900983 \h 6
Article 3-1 : La mission centrale handicap PAGEREF _Toc153900984 \h 7
Article 3-2 : Les coordonnateurs d’établissements PAGEREF _Toc153900985 \h 7
Article 3-3 : Les référents handicap PAGEREF _Toc153900986 \h 7
Article 3-4 : Les services de santé au travail PAGEREF _Toc153900987 \h 8
Article 3-5 : Les commissions Santé et travail PAGEREF _Toc153900988 \h 8
CHAPITRE 4 – INSERTION DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc153900989 \h 9
Article 4-1 : Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc153900990 \h 9
Article 4-2 : Le développement de partenariats favorisant le recrutement PAGEREF _Toc153900991 \h 9
Article 4-3 : la formation des acteurs au recrutement PAGEREF _Toc153900992 \h 10
CHAPITRE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc153900993 \h 10
Article 6-1 : Intégration de salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc153901002 \h 13
Article 6-2 : La formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc153901003 \h 14
Article 6-3 : Le développement professionnel des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc153901004 \h 14
Article 6-4 : La sensibilisation et la formation des acteurs de la démarche PAGEREF _Toc153901005 \h 14
CHAPITRE 7 – LE DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc153901006 \h 15
Article 7-1 : Le recours au secteur du Handicap PAGEREF _Toc153901007 \h 15
Article 7-2 : Accompagner l’intégration des usagers d’EA/ESAT vers le milieu ordinaire PAGEREF _Toc153901008 \h 15
CHAPITRE 8- L’accompagnement des salariés en situation de handicap et des aidants en situation de handicap PAGEREF _Toc153901009 \h 15
Article 8-1 : L’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives et médicales PAGEREF _Toc153901010 \h 15
Article 8-2 : L’accompagnement des proches en situation de handicap PAGEREF _Toc153901011 \h 16
CHAPITRE 9 - La communication et la sensibilisation PAGEREF _Toc153901012 \h 17 chapitre 10 - pilotage bugetaire de l’accord PAGEREF _Toc153901013 \h 18 CHAPITRE 11 - Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord PAGEREF _Toc153901014 \h 18 CHAPITRE 12 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc153901015 \h 18 Annexe 1 : les bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc153901016 \h 20 Annexe 2 : lexique PAGEREF _Toc153901017 \h 20
Chapitre 1 - Etat des lieux Arkema France fonde le présent renouvellement de l’accord sur le bilan quantitatif et qualitatif des accords précédents et prend en compte la réforme sur le handicap, prévue par la loi d’avenir professionnel du 5 septembre 2018. A l’occasion de la première réunion de négociation du présent accord, et en s’appuyant sur une mise en perspective de l’accord précédent, les partenaires sociaux ont ainsi partagé les points forts et les axes de développement de la démarche handicap.
Article 1-1 : Bilan des engagements quantitatifs Le bilan reprend les années 2021 à 2022. Le bilan quantitatif de l’accord permet de souligner un taux d’emploi qui évolue, celui-ci étant passé de 5,64% en 2021 à 6,31% en 2022. Pour rappel, les objectifs de l’accord et les réalisations pour les années 2021 et 2022 :
Article 1-2 : Bilan qualitatif des engagements de l’accord
L’accord s’est déployé par l’intermédiaire des actions suivantes :
Un réseau d’acteurs investis dans la démarche handicap qui continue de se développer avec plus de 100 référents handicap répartis sur les sites, auxquels s’ajoutent les 17 coordonnateurs locaux d’établissement, et le personnel de santé. Chaque nouveau coordonnateur et référent suit une formation d’une journée afin de le sensibiliser aux différents types de handicap, aux engagements de l’accord et à l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap. En 2021, a été créé une formation recyclage à destination des référents handicap ;
Un engagement d’une campagne de formation des partenaires sociaux, des coordonnateurs et des référents, qui se poursuivra avec le nouvel accord Handicap ;
Des partenariats solides avec des acteurs de l’emploi en central et en local. De nouveaux partenariats ont ainsi été conclus avec l’ARPEJEH (stages et alternance) et AKTISEA (emploi, alternance et sensibilisations). Au niveau local, les établissements travaillent régulièrement avec les Cap emploi et les agences d’intérim engagées dans l’insertion des travailleurs en situation de handicap ;
Des actions de communication et de sensibilisation en interne renforcées, par des événements proposés tout au long de l’année et un module dédié aux nouveaux embauchés ;
Un fort développement du secteur du Handicap tout au long de l’accord et des partenariats dédiés (Handeco) ;
Des actions constantes en faveur du maintien dans l’emploi au travers de la conduite d’études ergonomiques et de l’aménagement des postes de travail ;
La rencontre des réseaux ergonomie et Handicap en 2022.
Article 1-3 : Mise en perspective du bilan de l’accord Arkema a pu capitaliser sur un recours au secteur protégé dynamique, un réseau sensibilisé aux évolutions du domaine du handicap, des moyens de communication ciblés et efficaces (rubrique intranet, événements mis en œuvre lors de la SEEPH) et une capacité à rendre ses contenus numériques accessibles à tous. Néanmoins, durant la durée de l’accord, certains axes ont été identifiés comme devant être développés, comme le recrutement des alternants et stagiaires et le développement du recours au secteur du handicap. Ainsi, cet accord a pour objectif de répondre aux 5 engagements suivants :
Maintenir dans l’emploi, garantir l’accès à la formation et au développement professionnel, à travers la recherche rapide de solutions individuelles afin de prévenir les conséquences sociales du handicap.
Mener une politique ouverte de recrutement et d’intégration, fondée sur des critères de compétences, en dehors de tout préjugé.
Accueillir en formation des personnes en situation de handicap, pour renforcer leur niveau de qualification et par conséquent leur capacité à s’insérer professionnellement dans l’entreprise.
Développer des partenariats avec le secteur protégé, par le développement de la sous-traitance auprès de prestataires spécialisés qui accueillent des personnes en situation de handicap sur certaines activités.
Sensibiliser les acteurs internes, pour renforcer la capacité de chaque salarié à faire preuve d’ouverture, de solidarité et à réaliser les efforts qui peuvent être nécessaires au quotidien.
La formation des équipes RH et des managers qui participent au recrutement devra notamment être systématique.
Chapitre 2 – OBJECTIFS ET INDICATEURS
Dans le cadre d’une démarche volontariste, Arkema se fixe les objectifs suivants : Domaine Objectif Indicateur Emploi des salariés en situation de handicap 6% au niveau société Taux d’emploi global calculé pour la DOETH Nombre de salariés en situation de handicap par société
6% pour chaque site Taux d’emploi calculé sur la base du NB de salariés ayant une RQTH/Effectif permanent du site Nombre de salariés en situation de handicap par site Maintien dans l’emploi 100% des besoins en aménagement de poste traité Nombre d’études ergonomiques Nombre d’aménagement de poste Recrutement Recrutement CDI : 18 CDD/ETT en Equivalent Temps Plein : 15 Alternants et stagiaires (contrats de formation) : 30
Nombre de recrutement par catégorie d’emploi Formation des acteurs 100% des nouveaux coordonnateurs et référents formés 100% des nouveaux managers formés Nombre de salariés ayant suivi les formations managers, référents et coordonnateurs Communication et sensibilisation Au moins 2 actions de sensibilisation/an/site Nombre d’actions de sensibilisation réalisée chaque année Achats auprès du secteur du handicap
1,5 million de chiffre d’affaires à la fin de l’accord Chiffre d’affaires réalisé avec le secteur au global, par site, par typologie d’achat
Dans le cadre des objectifs fixés dans le présent accord, il est par ailleurs convenu de la mise en place d’un malus, en cas de non atteinte de l’objectif de 6% par un ou plusieurs établissements. Ce principe de malus consistera en l’imputation de tout ou partie de la taxe, normalement dû aux bornes d’Arkema France, sur les comptes des établissements n’ayant pas atteint le taux de 6%.
CHAPITRE 3 – LES ACTEURS : LEUR ROLE ET LEUR IMPLICATION DANS LA DEMARCHE
L’expérience des précédents accords a démontré l’importance de la mobilisation des différents acteurs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Par cet accord, Arkema France s’engage à poursuivre la professionnalisation de l’ensemble des acteurs.
Article 3-1 : La mission centrale handicap Au sein de la Direction des Ressources Humaines et Communication France, le rôle de mission centrale handicap est :
d’assurer le déploiement des engagements de l’accord, vis-à-vis des acteurs internes (commission santé et travail, coordonnateurs locaux…) ;
de piloter les actions nationales en faveur de l’emploi pour les personnes en situation de handicap : contractualisation de partenariats; identification de manifestations spécialisées concourant à la reconnaissance de profils de salariés en situation de handicap (forums virtuels, etc.) ; pilotage de projets nationaux permettant de faire progresser nos engagements (pour le développement du recours à la sous-traitance) ; formation des acteurs (coordonnateurs, référents, etc.) ; animation du réseau : pilotage du budget ;
d’intervenir en support des établissements dans le déploiement de la démarche en local.
Article 3-2 : Les coordonnateurs d’établissements Au sein des services RH des établissements, les coordonnateurs handicap ont pour rôle :
de piloter les actions locales en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap : développement de partenariats locaux; développement des relations avec les partenaires locaux de l’emploi; pilotage des actions en faveur du maintien dans l’emploi (études ergonomiques, accompagnement dans l’aménagement des postes de travail, etc.) ; développement des partenariats avec le secteur protégé ;
d’animer le réseau des référents ;
de communiquer le bilan annuel de l’établissement auprès des partenaires sociaux, de l’encadrement et des référents handicap ;
d’apporter un avis dans le cadre du processus de recrutement afin de faciliter l’intégration du nouveau salarié.
Article 3-3 : Les référents handicap Depuis quelques années Arkema a développé son réseau de référents. Il est rappelé dans le présent accord que les référents sont des salariés volontaires. Ils ont pour rôle, selon les besoins de l’établissement :
de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap et de les accompagner le cas échéant dans leurs déplacements au sein du site ;
de répondre aux questions des salariés concernés par une situation de handicap et de les orienter si besoin vers d’autres acteurs de l’établissement (être un relais) ;
de faciliter au sein des équipes de travail la compréhension du handicap et d’analyser son impact au quotidien ;
de participer aux actions collectives menées sur leur établissement (actions de sensibilisation, etc.) ;
de rencontrer les salariés disposant d’un poste aménagé.
Les référents sont sollicités par le coordonnateur lorsque le salarié en situation de handicap a donné son accord. A défaut, ils ne pourront pas disposer de cette information. Par cet accord, Arkema France réaffirme l’importance du réseau des référents et la nécessité de mettre tous les moyens en œuvre pour en développer un sur chaque établissement. Ce réseau est constitué sur la base d’un appel à volontariat. Chaque année, un appel à candidatures formalisé sera réalisé pour potentiellement accueillir de nouveaux référents handicap dans la communauté. Cet appel à candidatures pourra être réalisé au niveau national et/ou de chaque établissement. La liste des référents actualisée, ainsi que le nom du coordonnateur, sera mise à disposition sur l’intranet ce chaque site. Il est également rappelé l’importance de former les référents lorsqu’ils prennent leur mission et de veiller à leur professionnalisation en continu en leur permettant notamment de participer à des actions de formation répondant aux problématiques qu’ils rencontrent sur l’exercice de leur rôle. A cet effet, des formations initiales et de recyclage leur sont proposées. Les missions exercées par les référents sont prises en compte lors de l’évaluation annuelle.
Article 3-4 : Les services de santé au travail Les services de santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales ou d’inaptitude. Le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier a pour rôle :
de participer aux revues régulières « maintien dans l’emploi », dont les objectifs sont précisés dans le chapitre 2 du présent accord ;
d’assurer un suivi des salariés en situation de handicap dans leurs démarches de demande de reconnaissance et dans les besoins identifiés pour leur aménagement de poste ;
d’assurer un rôle de veille et d’alerte vis-à-vis des coordonnateurs handicap sur des situations individuelles ;
d’accompagner les salariés dans le retour à l’emploi suite à un arrêt.
Il est également rappelé le rôle des assistant(e)s sociales dans l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance. Ces acteurs sont sensibilisés à la démarche handicap Arkema France. Article 3-5 : Les commissions Santé et travail La commission centrale de pilotage de l’accord Santé et travail, dont la composition est définie par l’accord Santé et travail du 9 juillet 2018, se réunit chaque année. Elle veille au respect des engagements du présent accord. Son rôle consiste à proposer des actions en faveur de la démarche et à s’assurer que les engagements de l’accord sont tenus. En local, un bilan de la commission Santé et travail sur la démarche du handicap devra être présenté chaque année en CSE, ou en CSSCT, commission émanant du CSE.
CHAPITRE 4 – INSERTION DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP En cohérence avec ses besoins d’emploi, la direction d’Arkema France a engagé des actions afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Par principe, il est rappelé que tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à tous les salariés en situation de handicap et que les acteurs du recrutement respectent les principes de non-discrimination dans la conduite des entretiens d’embauche. Article 4-1 : Objectifs de recrutement Des objectifs quantitatifs de recrutement sont formulés pour une durée de 3 ans dans une logique de progression. Il est entendu que ces objectifs sont proposés dans une hypothèse de maintien de la dynamique d’embauches actuelle. Il est également rappelé qu’Arkema met tout en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, dans la mesure où les candidats identifiés possèdent les compétences et le savoir-être attendus par l’entreprise.
Objectifs de recrutement CDI : 18
Objectifs de recrutement CDD/ETT en Equivalent Temps Plein : 15
Objectifs de recrutements d’alternants et stagiaires (contrats de formation) : 30
Article 4-2 : Le développement de partenariats favorisant le recrutement Arkema France entend poursuivre des actions ciblées permettant d’identifier des profils de personnes en situation de handicap pouvant répondre aux besoins de l’Entreprise : - interfaçage de nos offres avec le site de l’Agefiph ; - participation ciblée à des événements dédiés au recrutement : forums virtuels. Chaque participation à ce type d’évènement doit être suivie d’un retour d’expérience afin de valider la pertinence de cet évènement ; - développement de partenariats avec des associations concourant au recrutement en situation de handicap, via l’alternance ou l’emploi : Arpejeh ; AKTISEA etc ; - développement de partenariats, à titre pilote, avec des agences d’intérim spécialisées (Handishare, Ambition inclusion ; - développement d’actions de sensibilisation auprès des étudiants d’école partenaires, permettant de faire connaître les actions d’Arkema en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et de contribuer à la formation des étudiants. L’expérience de certains établissements a pu démontrer l’importance de la construction de partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi, en particulier les acteurs qui favorisent l’insertion des travailleurs en situation de handicap. Les coordonnateurs locaux s’efforceront ainsi, dans chaque région, de construire ces partenariats avec notamment les Cap emploi, l’Agefiph, le pôle emploi, l’ADAPT et les écoles. Arkema poursuivra la publication de ses annonces sur le site de l’Agefiph, via un système d’interfaçage.
Article 4-3 : la formation des acteurs au recrutement Par le présent accord, Arkema entend renforcer la formation des acteurs internes sur le recrutement et l’accueil de personnes en situation de handicap. Cette formation concernera : la fonction RH en charge du recrutement, les managers, les tuteurs d’alternants. Le contenu de cette formation sera adapté à chaque profil et permettra d’aborder : ce qu’est le handicap, les stéréotypes et biais de recrutement, les questions qui peuvent être posées ou non en entretien, ; l’accueil et l’intégration.
CHAPITRE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Par le présent accord, Arkema réaffirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Article 5-1 : Revues régulières « maintien dans l’emploi » Arkema France réaffirme par le présent accord l’importance de la concertation entre les acteurs de la santé en milieu de travail (coordination handicap, référents ergonomie, service de santé de travail…) dans les aménagements de postes pour les salariés en situation de handicap et l’anticipation de l’adaptation des conditions de travail pour les salariés concernés par des restrictions d’aptitude. En ce sens, une réunion annuelle entre les réseaux ergonomie et handicap sera organisée par la mission centrale handicap. Chaque coordonnateur s’engage à organiser, de manière régulière, des rencontres entre les référents handicap et les référents ergonomie, afin d’encourager un travail concerté sur les situations de maintien dans l’emploi. De façon plus générale, chaque site organisera des revues régulières entre les différents acteurs de la santé en milieu de travail, notamment faire le point sur la situation des salariés en situation de handicap qui l’acceptent, les démarches de reconnaissance (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé et Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) en cours et à venir et les aménagements éventuellement nécessaires. Ce point permet également d’anticiper les situations de restriction d’aptitude et les situations de retour à l’emploi après arrêt de travail de longue durée notamment. Ces revues pourront être le cas échéant étendues à d’autres acteurs concernés par les situations individuelles évoquées, en respectant le principe de confidentialité. Les coordonnateurs locaux et les infirmiers pourront être formés sur le maintien dans l’emploi.
Article 5-2 : Aménagement des postes de travail, mise en place des adaptations nécessaires Les actions consacrées à l’aménagement des conditions de travail des salariés en situation de handicap doivent permettre de compenser le handicap et de leur rendre accessible un maximum de postes. La priorité d’Arkema France reste de pouvoir maintenir dans leur emploi les salariés qui, du fait de leur handicap, présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail. Dans ce cadre, des études ergonomiques permettant d’adapter les postes de travail en fonction des besoins exprimés par les salariés en situation de handicap ou en anticipation de l’accueil d’un nouveau salarié en situation de handicap. Ces études peuvent être menées dans un premier temps par le Médecin du travail, ou par délégation l’infirmier(e). Le service de santé au travail peut se faire assister en cas de besoin par le référent ergonomie du site ou un ergonome externe spécialisé. Les études ergonomiques peuvent être menées sur le lieu de travail ou, en cas de télétravail, au domicile du salarié. L’aménagement du poste de travail dans sa globalité fait l’objet d’une concertation entre la personne en situation de handicap, la hiérarchie, le coordonnateur handicap local, le référent handicap, le médecin du travail. Cet aménagement éventuel est validé par la direction du site. Le maintien dans l’emploi peut également se traduire par la prise en charge du reste à payer des équipements personnels adaptés, tels que des prothèses auditives. Les conditions de prise en charge de ces équipements sont définies par la mission centrale handicap et applicables sur l’ensemble des sites. Ces prises en charge interviennent dans les conditions suivantes :
le salarié demande au moins deux devis d’équipements ;
la prise en charge intervient après remboursements de la sécurité sociale et de la mutuelle et d’aides individuelles de l’Agefiph ;
la prise en charge est imputée sur les budgets handicap des établissements.
Il est rappelé que les EPI nécessitant une adaptation tels que les lunettes de protection et les chaussures de sécurité, sont pris en charge par Arkema. Dans des cas exceptionnels et préconisés par le médecin du travail, Arkema pourra prendre en charge la totalité de l’achat d’un second équipement tel que des prothèses auditives. Il est rappelé que le télétravail constitue une adaptation du poste, privilégiée pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail régulier au sein d’Arkema France. Article 5-3 : Accessibilité
*Accessibilité des locaux*
Il est rappelé que l’accessibilité des locaux ne doit pas représenter un obstacle pour l’intégration de salariés en situation de handicap. A partir d’une analyse préalable d’accessibilité des locaux, des aménagements peuvent être réalisés suivant les spécificités du handicap concerné et dans le respect du cadre budgétaire de l’accord. Ces aménagements interviennent dans le cadre des budgets handicap dès lors qu’ils accompagnent l’intégration d’un salarié en situation de handicap ou qu’ils sont rendus nécessaires par l’évolution de la situation d’un salarié de l’établissement.
*Accessibilité numérique*
Arkema va poursuivre la démarche d’accessibilité numérique au travers de la communication sur les enjeux de la mise en accessibilité des outils et des documents de communication.
Article 5-4 : Aide aux transports
Les salariés en situation de handicap doivent pouvoir se rendre sur leur lieu de travail dans des conditions appropriées. Les conditions d’aménagement du véhicule personnel du salarié sont étudiées par le coordonnateur handicap local. Elles sont appréciées sur la base des aménagements spécifiques nécessaires à la situation de handicap. D’autres solutions de transport domicile-travail peuvent également être étudiées (ex. services de transports de personnes). Lorsque le salarié est amené, dans le cadre de ses fonctions, à réaliser des déplacements en France ou à l’international, le coordonnateur local peut également étudier l’aménagement des conditions de son abonnement aux transports. En cas de difficulté spécifique pour le salarié en situation de handicap à se rendre sur son lieu de travail, une solution de télétravail pourra être étudiée.
Article 5-4 : Mesures d’accompagnement dans le repositionnement interne et externe (inaptitude, licenciement économique, rupture de contrat…) Si les efforts portent en priorité sur l’adaptation du poste d’un salarié reconnu en situation de handicap qui en exprime le besoin, l’aménagement du poste de travail d’un salarié présentant des restrictions d’aptitude peut s’avérer insuffisant compte tenu du handicap de la personne concernée. Dans ce cas, la direction du site, en relation avec le service de santé au travail et en concertation avec le salarié, mettra en œuvre tous les moyens nécessaires au repositionnement du salarié concerné au sein même de l’établissement ou, si cette solution n’est pas envisageable, au sein d’autres établissements du Groupe présents prioritairement dans le bassin d’emploi. Arkema garantit par ailleurs aux salariés la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans les démarches de repositionnement interne voire externe. Cet accompagnement peut se traduire par la réalisation d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’orientation. Il peut également donner lieu à plan de formation spécifique pris en charge par Arkema des lors qu’il s’avère nécessaire et indispensable à l’employabilité/reconversion du salarié. En cas de réorganisation touchant un ou plusieurs établissements d’Arkema France et ayant notamment pour conséquence sociale la suppression de postes de travail, Arkema s’engage à ce que les critères d’ordre de reclassement et de licenciement retenus dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ne soient pas appliqués aux salariés reconnus en situation de handicap. Ces derniers bénéficieront donc d’une priorité en matière de reclassement professionnel, ainsi que d’une priorité d’accès aux formations nécessaires suite aux changements d’organisation et/ou aux mutations technologiques. Les efforts des acteurs du maintien dans l’emploi porteront prioritairement sur les salariés en situation de handicap concernés par une suppression de poste afin de définir un nouveau projet professionnel.
Article 5-5 : Suivi médical des salariés en situation de handicap Les salariés en situation de handicap connus bénéficient, avant leur embauche, ou au moment de la reconnaissance de leur handicap, d’une visite médicale avec le médecin du travail dans le cadre du suivi médical renforcé. Les stagiaires en situation de handicap en bénéficient au début de leur stage. Ces visites ont, suivant les cas, pour objectif d’anticiper d’éventuels aménagements à réaliser ou d’évaluer les difficultés de réintégration suite à une absence de longue durée. Lors des visites, le service de santé au travail, en particulier le personnel infirmier conseille et informe les salariés pouvant être reconnus travailleurs handicapés. A ce titre, le personnel infirmier peut remettre au salarié concerné toute information qu’il jugerait utile et notamment une plaquette d’information qui sera réalisée dans le cadre du déploiement du présent accord. Il se tient à sa disposition, de même que l’assistant(e) social(e) pour l’accompagner dans cette démarche individuelle.
Article 5-6 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Par le présent accord, Arkema entend instaurer un dispositif spécifique de temps partiel fin de carrière de 80% d’une durée maximale de 36 mois précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein pour les salariés en situation de handicap, justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) depuis 10 ans ou plus en continu. Quel que soit son choix, le salarié de jour concerné s’engage à liquider sa retraite à l’issue d’une période maximale de 36 mois. Les salariés bénéficiant de ce dispositif de temps partiel fin de carrière auront la possibilité, dans cette période maximale de 36 mois, de convertir leur IDR en application de l’accord Groupe GEPP du 8 décembre 2023. Cette disposition est applicable dans le cadre de la réglementation actuelle des régimes de retraite. Le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de ses éléments de rémunération à hauteur de 90%. Ce temps partiel s’organisera prioritairement sur le poste en horaire de jour actuellement occupé par le salarié demandeur ou, en cas d’impossibilité pour des raisons d’organisation du service, sur un autre poste disponible du site. Le salarié aura la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base de sa rémunération à temps plein pendant la période de 36 mois. La répartition des cotisations salarié/employeur sera la même que pour les salariés à temps plein. Par ailleurs, aucun prorata, de la prime d’intéressement, de la prime de vacances, de la gratification d’ancienneté dont le versement interviendrait durant la période de temps partiel fin de carrière, de la quote-part de gratification d’ancienneté versée lors de la liquidation de la retraite et de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ne sera effectué du fait de ce type de temps partiel.
CHAPITRE 6 – INTEGRATION, FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL Article 6-1 : Intégration de salariés en situation de handicap Arkema veille à ce que les parcours d’accueil et d’intégration soient adaptés aux personnes en situation de handicap et met en œuvre les moyens leur permettant de suivre le parcours dans les meilleures conditions possibles. Il est également rappelé que la visite médicale doit intervenir avant l’embauche afin d’identifier les éventuelles adaptations du poste à réaliser. Lors de son accueil dans l’entreprise, le salarié en situation de handicap sera informé des dispositions de l’accord, des informations pratiques se rapportant à son établissement d’accueil, des prestations spécifiques dont il peut bénéficier auprès d’organismes spécialisés et de la possibilité d’être conseillé et accompagné dans les démarches à effectuer pour en bénéficier. A la demande du salarié, un bilan sera réalisé avec le coordonnateur handicap et la hiérarchie avant la fin de la période d’essai. Au cours de l’Entretien Individuel Annuel, la question de l’aménagement du poste de travail est abordée entre le salarié en situation de handicap et sa hiérarchie. En cas de problématique particulière liée à l’intégration, un coaching peut être mis en place afin d’accompagner le salarié dans son intégration dans l’équipe. En parallèle, une sensibilisation des membres de l’équipe au handicap pourra être réalisée avec l’accord du salarié concerné. Article 6-2 : La formation des salariés en situation de handicap Tout salarié doit pouvoir bénéficier des formations qui lui sont nécessaires dans le cadre des évolutions de son métier et de son évolution professionnelle. La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur parcours professionnel. Arkema garantit ainsi que les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Ainsi, la durée des formations peut être adaptée et/ou des équipements spécifiques peuvent être mis à disposition (ex : traducteur en langue des signes). Si un salarié n’a pu participer à une action de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation dans des conditions compatibles avec les besoins du salarié. A l’occasion du présent accord, il est rappelé qu’une formation « vivre son handicap » est à disposition des salariés concernés. Il est convenu qu’une adaptation du format de cette formation sera réalisée afin de le rendre accessible à un plus grand nombre.
Article 6-3 : Le développement professionnel des salariés en situation de handicap Il est rappelé que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels. Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap par rapport à l’ensemble des salariés Arkema France. Ainsi, Arkema garantit à ces salariés que le Réseau Orme (Organisation pour la mobilité et l’emploi), auquel participent périodiquement les Responsables RH des établissements du Groupe, apportera une attention particulière aux dossiers des personnes en situation de handicap orientées vers la mobilité interne, dans le cadre de la politique GEPP Groupe. En complément de ces actions, des bilans de compétences peuvent être réalisés auprès d’un organisme spécialisé pour les salariés en situation de handicap qui connaîtraient un changement de poste ou de métier, et, par anticipation, pour les salariés pour lesquels le Médecin du Travail aurait constaté qu’une restriction d’aptitude sur leur poste actuel pourrait intervenir à terme.
Article 6-4 : La sensibilisation et la formation des acteurs de la démarche Les acteurs de la démarche, précités dans le chapitre 1 du présent accord, bénéficieront d’actions de formation ciblées, leur permettant de se professionnaliser dans la démarche. Il est rappelé également que les salariés et l’encadrement sont régulièrement sensibilisés sur l’intégration de salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation, à l’égard des personnes en situation de handicap sera renforcée, pour les accompagner dans la gestion de leur handicap dans leur quotidien de travail. Un coaching peut être un moyen efficace à cet égard.
L’ensemble des formations est accessible sur l’Intranet, via le catalogue de formation France. Une communication dédiée sera réalisée pendant la durée de l’accord sur l’existence des formations.
CHAPITRE 7 – LE DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR DU HANDICAP
Pour rappel, le secteur du Handicap est constitué des Entreprises Adaptées (EA), des TIH (travailleurs indépendants en situation de handicap) et des Etablissements et Services d’Aides au Travail (ESAT). Article 7-1 : Le recours au secteur du Handicap L’objectif du présent accord sera de poursuivre et de développer le recours au secteur du handicap protégé et adapté, en maintenant les partenariats actuels et en en développant de nouveaux, dans la mesure du possible, et de favoriser notamment l’intégration du secteur dans les appels d’offres nationaux, dans un contexte de réforme visant à favoriser l’emploi direct. Une coordination par la mission handicap centrale permettra d’assurer une dynamisation du recours du Handicap. Un partenariat avec Handeco a été établi pour faciliter le travail des RAE et des achats centraux par la mise à disposition d’un annuaire d’entreprise du secteur ; une sensibilisation des acheteurs et un accompagnement dans les appels d’offres. Arkema France s’engage sur une cible du chiffre d’affaires utile (CAU) : 1,5 millions d’euros pour la durée de l’accord équivalent à 65 emplois. Les échanges et visites des entreprises partenaires seront par ailleurs encouragés sur chaque site, par l’intermédiaire du réseau des référents et des responsables achats établissement.
Article 7-2 : Accompagner l’intégration des usagers d’EA/ESAT vers le milieu ordinaire Arkema s’est engagé à travailler sur l’intégration en milieu ordinaire des usagers d’EA/ESAT. A ce titre, la mission centrale handicap entend poursuivre son partenariat avec l’EA AKTISEA, l’ESAT Bastille ou tout autre structure, afin d’intégrer des salariés en situation de handicap sur des missions courtes, correspondant mieux aux besoins de certains métiers. Arkema entend poursuivre cette démarche dans les années à venir. Cela peut se traduire, notamment avec des EA/ESAT partenaires, par des actions d’accueil en stages, de découverte métiers, d’animation d’ateliers sur des thématiques emploi, etc.
CHAPITRE 8- L’accompagnement des salariés en situation de handicap et des aidants en situation de handicap
Article 8-1 : L’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives et médicales Dans le cadre de cet accord, le salarié en situation de handicap bénéficie de 2 journées afin de :
Réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap ou à son renouvellement dans les meilleures conditions possibles. Les salariés peuvent s’adresser au coordonnateur local ou au personnel infirmier afin d’obtenir des renseignements et une aide dans la démarche de reconnaissance ou son renouvellement.
Et/ou réaliser des démarches médicales en lien avec son handicap.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit présenter un justificatif d’absence à la direction de son établissement. Si nécessaire, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées. Si l’organisation du travail et la continuité de l’activité le permettent, le fractionnement peut également être accordé par forfait de 2 heures. En cas de situation exceptionnelle, et après accord de la direction du site (responsable ressources humaines ou directeur d’établissement) et présentation d’un justificatif, ces conditions peuvent être aménagées de façon temporaire.
Article 8-2 : L’accompagnement des proches en situation de handicap Un salarié peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail lié à sa présence auprès d’une personne en situation de handicap, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et du service RH. Dans le cadre de l’accompagnement d’un proche en situation de handicap, le salarié peut bénéficier de:
A l’annonce de la survenue du handicap de son enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré de 5 jours. Ce congé s’applique également à l’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant. Ces autorisations d’absence sont accordées sur production d’un justificatif de la situation de l’enfant.
2 journées d’absence autorisée rémunérée par an pour accompagner un membre de sa famille (défini au sens du code de la sécurité sociale), reconnu en situation de handicap, dans ses démarches, sur présentation d’un justificatif. Si nécessaire, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées. Si l’organisation du travail et la continuité de l’activité le permettent, le fractionnement peut être accordé par forfait de 2 heures.
Enfin, la situation de l’enfant de moins de 20 ans atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ouvre droit, pour le salarié qui en justifie au moins 15 jours à l’avance, à un congé de présence parentale avec suspension du contrat de travail sur une période pouvant aller jusqu’à 310 jours ouvrés sur trois ans, renouvelable une fois. Ce congé peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné.
En cas de situation exceptionnelle, et après accord de la direction du site, ces dispositions peuvent être aménagées.
d’une solution d’aménagement temporaire des horaires de travail pour accompagner un enfant, un conjoint ou un parent à charge dans ses démarches de soin, après accord de la direction de l’établissement et présentation d’un justificatif. Il est notamment rappelé que les conditions de prise de congés sont déplafonnées pour un salarié ayant un enfant ou un adulte à charge en situation de handicap.
de 3 jours d’absence autorisée rémunérée dits « enfants malades », étendus aux ascendants du salarié conformément à l’accord relatif à Egalité Professionnelle et à la Diversité au sein d’Arkema France du 30 novembre 2021 , pour accompagner un parent âgé/en situation de handicap.
Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé l’existence du congé « proche aidant ». Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale de ce congé, non rémunéré est de 3 mois. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,
Son descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Enfin, il est rappelé que les salariés d’Arkema bénéficient, dans le cadre du contrat de Prévoyance, d’un service d’accompagnement. Ce service a pour objet un support aux démarches nécessaires à la prise en charge de ses proches sur le plan administratif, financier et en termes de soutien psychologique, etc. Par le présent accord, Arkema entend renforcer la communication sur les dispositifs d’action sociale proposés par les organismes.
CHAPITRE 9 - La communication et la sensibilisation L’efficacité de la politique handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, qui doivent être sensibilisés à l’insertion de travailleurs en situation de handicap. En ce sens, la sensibilisation des acteurs est à poursuivre dans le cadre du présent accord. Cette communication peut se décliner de la manière suivante :
Sensibilisation des nouveaux embauchés : maintien d’un module dédié dans le cadre du stage d’intégration sur le handicap ;
Sensibilisation de l’ensemble des salariés : à l’occasion du présent accord, celui-ci sera largement communiqué dans les établissements et auprès des salariés. Tout au long de l’année, Arkema entend poursuivre les actions de communication et de sensibilisation sur les typologies de handicap ;
Sensibilisation des managers : poursuite de la mise à disposition d’un module dédié sur le management de la diversité ; formation des managers dans le rôle de recrutant ;
Formation des nouveaux membres des commissions Santé et travail, conformément à leur rôle défini dans le chapitre 3 du présent accord et information des instances ;
Accompagnement des coordonnateurs locaux et des référents dans l’appropriation du nouvel accord et l’approfondissement de leurs connaissances sur le handicap ;
Sensibilisation des référents ergonomie à la problématique du handicap et des aménagements de poste ;
Formation des équipes RH qui participent au recrutement.
Les actions de communication externe viseront, quant à elles, à faire connaître les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.
chapitre 10 - pilotage bugetaire de l’accord Le financement des mesures indiquées dans le présent accord est assuré par un budget propre à chaque site. Ce budget prévisionnel est révisé chaque année, en fonction de l’évolution du taux d’emploi global Arkema. Les orientations budgétaires seront présentées en commission santé et travail centrale. Le maintien dans l’emploi, le recrutement de salariés en situation de handicap ainsi que le développement du chiffre d’affaires utile restent des priorités et doivent être les principaux postes d’investissement.
CHAPITRE 11 - Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une révision partielle ou totale conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. En cas de demande de révision, les négociations s’engageront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L’accord est signé pour une durée de trois ans. Dans le courant du dernier semestre précédant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de cet accord et pour engager une négociation sur un nouvel accord, bien qu’il ne fasse plus l’objet d’un agrément par l’AGEFIPH. Arkema entend ainsi poursuivre son engagement, de façon durable, dans sa démarche handicap.
CHAPITRE 12 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail. Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Codex du travail.
Fait à Colombes, le 19 décembre 2023
Par la Direction Générale d’Arkema France :
Les Organisations Syndicales :
Par la Fédération Chimie Energie CFDT
Par la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC
Par la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT
Annexe 1 : les bénéficiaires de l’obligation d’emploi Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, défini par l’article L. 5212-13 du code du travail sont les suivants :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits à l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés dans l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Annexe 2 : lexique
AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
EA : Entreprises Adaptées
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
