Accord collectif pour l'établissement de Pierre-Bénite portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre du projet d'évolution des activités industrielles de l'usine
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord collectif pour l’établissement de Pierre-Bénite portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre du projet d’évolution des activités industrielles de l’usine.
PREAMBULE
Arkema France a engagé le 7 octobre 2025 une procédure d’information et de consultation du CSE central d’Arkema France et du CSE d’établissement de Pierre-Bénite sur le projet d’évolution des activités industrielles du site de Pierre-Bénite, et ses conséquences sur l’organisation et les emplois conformément à l’article L2312-8 du Code du travail. Ce projet d’évolution industrielle intervient dans un contexte économique fortement dégradé pour la filière Pierre-Bénite – Saint-Auban, qui se caractérise d’une part par la perte de plusieurs clients et d’autre part par une compétitivité détériorée au vu de la situation business actuelle. Soucieuse d’accompagner les transitions professionnelles de ses collaborateurs et d’anticiper les impacts futurs de ce projet de nouvelle organisation sur l’emploi, la Direction a lancé, en parallèle de cette procédure d’information consultation, une démarche de négociation spécifique, adaptée à la situation particulière de l’établissement de Pierre-Bénite, en complément de l’accord de groupe sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 2024-2026 signé le 19 décembre 2023. Compte tenu des départs en retraite prévisionnels au sein de l’établissement, l’entreprise a proposé de mettre en place des dispositifs favorisant la transition de l’emploi vers la retraite et permettant de favoriser le repositionnement des salariés concernés par le projet d’évolution des activités industrielles, via :
Un dispositif de congé de transition emploi-retraite, ayant pour objet d’accompagner, sur la base du volontariat, les salariés proches de la retraite, en leur permettant de bénéficier d’une période de dispense d’activité rémunérée avant leur départ définitif.
Un dispositif spécifique pour les salariés ayant déjà la possibilité de liquider leurs droits à la retraite via une incitation financière.
Les parties ont aussi échangé sur les principes de mise en œuvre de la mobilité interne, les dispositifs d’accompagnement financier pour les salariés concernés par des changements de poste, ainsi que les mesures dédiées à la formation. Enfin, en complément des dispositifs précités favorisant la transition de l’emploi vers la retraite, un dispositif de congé de mobilité a été intégré, permettant aux salariés de réaliser un projet professionnel externe à l’entreprise nécessitant au besoin des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ces mesures s’inscrivent pleinement dans la politique sociale de l’entreprise, fondée sur la reconnaissance des parcours professionnels, la valorisation de l’expérience acquise et la recherche d’un équilibre entre performance économique et responsabilité sociale et permettent d’éviter tout licenciement pour motif économique au sein de l’établissement. Dans cette perspective, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’établissement de Pierre-Bénite se sont rapprochées en vue de la négociation du présent accord.
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Généralités
A.1. Champ d’application Le présent accord s’applique, selon les conditions fixées ci-après, à l’ensemble des salariés de l’Etablissement de Pierre-Bénite.
A.2. Durée, entrée en vigueur, dépôt et révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée au rendu de l’avis du CSE central et du CSE de Pierre-Bénite sur le projet de nouvelle organisation de l’usine, conformément au calendrier social mentionné au point B. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire du présent accord. Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. En outre, une copie de l’accord sera portée à l’attention du personnel sur l’intranet. Il pourra être révisé selon les dispositions légales.
A3. Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé via une commission de suivi entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord. La commission de suivi sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale et d’un représentant de la fonction RH. Cette commission de suivi sera réunie une fois par mois durant les six premiers mois suivant la signature de l’accord, puis une fois tous les deux mois jusqu’à la fin de l’année 2026.
Calendrier social
Pour rappel, en application de l’accord de méthode du 15 octobre 2018, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’établissement de Pierre-Bénite ont engagé des négociations relatives à l’évolution de l’organisation et à ses impacts sur les salariés. Compte tenu d’une réduction très substantielle de nos commandes au 31 décembre 2025, les parties ont entendu définir les mesures d’accompagnement les plus adaptées aux salariés concernés par l’évolution d’organisation qui en découle. Les parties ont donc convenu de mener la négociation suivant le calendrier suivant :
Calendrier
Principales étapes du projet
29 septembre 2025
Convocation du CSE-C et convocation du CSE de Pierre-Bénite
7 octobre 2025
Réunion d’information / consultation du CSE-C et remise de la note d’information
8 octobre 2025
Réunion d’information du CSE de Pierre-Bénite
15 octobre 2025
Réunion CSEC-C avec vote et désignation d’un expert par le CSE-C
16 octobre 2025
Réunion CSE
24 octobre 2025
Première réunion de négociations Direction / Organisations syndicales représentatives
4 novembre
Réunion CSE intermédiaire
5 novembre 2025
Deuxième réunion de négociations Direction / Organisations syndicales représentatives
14 novembre
Réunion CSEC-C intermédiaire – Premiers échanges avec l’expert
18 novembre
Réunion CSE intermédiaire – Premiers échanges avec l’expert
20 novembre 2025
Troisième réunion de négociations Direction / Organisations syndicales représentatives
2 décembre 2025
Quatrième réunion de négociations Direction / Organisations syndicales représentatives
10 décembre 2025
Signature de l’accord d’établissement
6 janvier 2026
Réunion CSEC : restitution expertise
8 janvier 2026
Réunion CSE : restitution expertise
12 janvier 2026
Recueil avis CSE-C
13 janvier 2026
Recueil avis CSE
PARTIE II – DISPOSITIFS DE TRANSITION DE L’EMPLOI VERS LA RETRAITE
Préparation et information sur le départ à la retraite
A.1. Information sur les dispositifs de retraite Afin de permettre à chacun de préparer sereinement la transition entre vie professionnelle et retraite, ARKEMA mettra à disposition des informations pratiques sur les dispositifs de départ à la retraite et aux différentes modalités de cessation d’activités existantes. L’assistante sociale pourra également être sollicitée pour accompagner les salariés dans les aspects pratiques liés au départ à la retraite.
A.2. Bilan individuel de transition emploi / retraite Dans le cadre de la préparation du dispositif de transition emploi-retraite en lien avec le projet de nouvelle organisation, la Direction des Ressources Humaines contactera les salariés potentiellement éligibles afin de leur présenter les conditions d’accès, les modalités pratiques et les effets du dispositif sur leur situation individuelle. Un bilan individuel de transition emploi-retraite sera alors organisé entre le salarié et le service Ressources Humaines. Ce bilan permettra :
de déterminer la date de départ à la retraite à taux plein sur la base des éléments transmis par le salarié (attestation CARSAT, relevé de carrière, etc.) ;
d’informer le salarié sur ses droits et sur les conséquences du dispositif envisagé ;
et, le cas échéant, de recueillir le volontariat du salarié souhaitant intégrer le dispositif de transition emploi-retraite. Le dispositif de transition de l’emploi vers la retraite sera ouvert aux salariés ayant manifesté, par écrit, leur volonté d’intégrer le dispositif avant le 16 février 2026.
Cette première phase de recueil des souhaits se déroulera à l’issue de la phase de consultation du CSE central et du CSE d’établissement de Pierre-Bénite.
Le dispositif de transition emploi-retraite
B.1. Conditions d’ouverture effective du dispositif À l’issue de ces bilans individuels, la Direction des Ressources Humaines établira la liste des salariés éligibles et volontaires. Le dispositif sera mobilisé pour les salariés occupant un emploi impacté, et pour les salariés dont le départ libérera des postes permettant la mise en place de la nouvelle organisation par le recours aux mobilités internes.
La Direction procédera ensuite, dans le respect des principes d’équité et de transparence, à la validation des candidatures et à la mise en œuvre opérationnelle du dispositif.
Le dispositif de transition de l’emploi vers la retraite sera ouvert seulement aux salariés ayant manifesté, par écrit, leur volonté d’intégrer le dispositif et ce avant le 16 février 2026.
B.2. Objet du dispositif de transition emploi-retraite Le présent dispositif aura pour objet d’accompagner les salariés en fin de carrière en leur offrant, sur la base du volontariat, la possibilité de bénéficier d’un congé de transition de l’emploi vers la retraite visant à favoriser une cessation d’activité anticipée et préparée. Ce congé permettra au salarié, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité et d’ouverture du dispositif, d’être dispensé d’activité tout en percevant une allocation versée par l’entreprise jusqu’à la date de son départ de l’entreprise. Ce dispositif viendra, le cas échéant, en complément du dispositif déjà en place dans l’entreprise et qui vise à accompagner vers la retraite les salariés ayant travaillé un certain nombre d’années en équipes successives alternantes, via une dispense d’activité C2P (Accord relatif aux mesures d’accompagnement du C2P en faveur des salariés travaillant en équipes successives alternantes signé le 1er juillet 2025). La période de congé de transition de l’emploi vers la retraite précèdera le départ à la retraite : ainsi, son terme coïncidera nécessairement avec la date de liquidation des droits à la retraite à taux plein du salarié, ou à la date à laquelle le salarié pourra intégrer le dispositif de départ anticipé déjà en place chez Arkema (accord Arkema France du 1er juillet 2025). B.3. Conditions d’éligibilité Tout salarié pourra, pendant la durée de l’accord, bénéficier de la période de transition, s’il remplit cumulativement les conditions suivantes :
Être affecté à un poste concerné par le projet de réorganisation ou permettre la mise en place de la nouvelle organisation par la mobilité interne (offre d’emploi acceptée par le salarié) ;
Être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») en cours d’exécution ;
Ne pas être en cours de préavis ou en cours de procédure de rupture de son contrat de travail ;
Avoir manifesté par écrit son intention de cesser définitivement son activité au terme de la période en s’engageant à partir volontairement à la retraite et à faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dès la sortie du dispositif, et ce avant le 16 février 2026 ;
Justifier, à la date d’entrée dans la période de transition, des conditions lui permettant d’accéder à la retraite à taux plein ou, à défaut, de son éligibilité au dispositif de départ anticipé Arkema avant la date de fin dudit dispositif ;
Avoir soldé l’ensemble de ses droits à congés et de récupérations avant l’entrée dans le dispositif.
B.4. Processus de candidature Le salarié intéressé par le dispositif devra adresser sa demande écrite au service Ressources Humaines avant le 16 février 2026. Le candidat devra impérativement fournir au service Ressource Humaines les deux documents suivants à jour disponibles sur son espace personnel du site de l’assurance retraite « mon compte retraite » :
« Obtenir mon âge de départ à la retraite »
« Demander mon relevé de carrière tous régimes (RIS) »
En cas d’évolution du site « mon compte retraite », la liste des documents à fournir sera ajustée et précisée aux salariés concernés L’éligibilité au dispositif sera appréciée par le service des Ressources Humaines sur la base de ces documents et des dispositions de l’article D.3.Si le nombre de salariés éligibles volontaires est supérieur au nombre de repositionnements nécessaires, c’est le salarié dont la date de départ à la retraite à taux plein est la plus proche (et si date identique, le plus âgé) qui bénéficiera prioritairement du dispositif. B.5. Formalisation de l’entrée dans le dispositif de transition emploi-retraite Le service Ressources Humaines proposera au salarié la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant la durée de la période de transition et la durée de la dispense d’activité. L’entrée dans le dispositif emportera renonciation définitive à toute reprise d’activité au sein de Arkema. Le salarié s’engagera formellement à solder l’ensemble de ses droits à congés et de récupérations avant l’entrée dans le dispositif et à liquider ses droits à la retraite à taux plein dès l’acquisition de ceux-ci. Le salarié formalisera, au moment de la signature de l’avenant, sa notification de départ volontaire à la retraite avec une prise d’effet à l’issue de la période de transition ou à l’issue de la dispense d’activité C2P. Le salarié s’engagera à faire sa demande de liquidation de pension retraite auprès des caisses de retraite dans des délais lui permettant une prise d’effet à la date de sortie du dispositif. Enfin, le salarié ne pourra intégrer le dispositif de départ anticipé s’il se trouve en situation d’arrêt maladie.
B.6. Durée de la période de transition emploi-retraite La période de transition permettra d’accompagner les salariés jusqu’à leur date de départ en retraite à taux plein ou jusqu’à leur date d’intégration au dispositif de départ anticipé Arkema (accord Arkema du 1er juillet 2025), qui devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2028. Les salariés dont la date de départ en retraite ou dont la date d’entrée dans le dispositif de départ anticipé C2P déjà existant (Accord relatif aux mesures d’accompagnement du C2P en faveur des salariés travaillant en équipes successives alternantes signé le 1er janvier 2025) serait postérieure au 31 décembre 2028 pourront également bénéficier du dispositif de transition vers la retraite, à condition de couvrir la période entre cette date et le 31 décembre 2028, soit par la mobilisation de leurs compteurs de congés et de récupération, soit par la conversion de leur indemnité de départ à la retraite, conformément aux modalités prévues dans l’accord Arkema relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires intervenaient et dont la conséquence serait de repousser la date de départ en retraite prévue initialement, ou si l’accord Arkema France relatif aux mesures d’accompagnement du C2P en faveur des salariés travaillant en équipes successives alternantes n’était pas reconduit, la situation des salariés intégrés au dispositif de transition emploi-retraite applicable au site de Pierre-Bénite ferait l’objet d’un examen spécifique, réalisé avec une attention particulière et dans une logique d’accompagnement des salariés.
B.7. Allocation de remplacement versée au salarié pendant le dispositif Durant la période de transition, le salarié sera dispensé d’activité et percevra une « allocation de transition » versée par l’entreprise. La durée du versement sera plafonnée conformément aux dispositions de l’article B.6. Cette allocation correspondra à 85% du salaire brut de référence du salarié, calculé sur les éléments suivants (éléments de rémunération de référence correspondant aux éléments retenus pour le calcul de l’allocation de dispense d’activité C2P) :
Le salaire mensuel de base (appointements de base + prime d’ancienneté + le cas échéant harmonisation et/ou complément individuel),
Le 1/12ème des éléments annuels (prime de vacances, prime de 13ème mois),
Le montant mensuel des primes de poste et des primes liées aux conditions de travail, y compris les primes de dépostage, à partir d’un décompte moyen annuel résultant de l’organisation du travail.
Le salaire de référence sera revalorisé de l’augmentation générale des salaires d’Arkema France (même taux et même périodicité). Cette allocation sera versée mensuellement, dans les mêmes conditions que le salaire habituel, et sera soumise aux cotisations sociales applicables. Le versement de l’allocation de transition sera subordonné à l’absence de toute activité professionnelle du salarié extérieure à l’entreprise. A défaut, le versement de l’allocation sera immédiatement suspendu. Le jour ouvré précédant la date d’entrée dans le dispositif, le salarié remettra à sa hiérarchie tout matériel, documents, clés… en sa possession appartenant à la société. B.8. Statut social du bénéficiaire pendant la période de transition emploi-retraite Pendant la durée de la période de transition, le salarié restera inscrit aux effectifs de l’entreprise mais sera en dispense d’activité rémunérée. Son contrat de travail sera suspendu. La période de transition emploi-retraite sera considérée comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté. Elle ne sera pas considérée comme temps de présence dans l’entreprise.
B8.1. Régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé (mutuelle) Pendant la période de dispense d’activité prise en charge par Arkema France, le salarié bénéficiera de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité. Ainsi, le salarié en dispense d’activité bénéficiera du régime de remboursement de frais de santé Arkema Santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les garanties décès prévues par le contrat prévoyance seront maintenues : les cotisations et les prestations seront basées sur le revenu de dispense d’activité. Il est rappelé que, pendant les douze mois suivant la liquidation de la retraite dans le cadre de l’anticipation acquise au titre du compte personnel pénibilité, les bénéficiaires du dispositif conserveront les assurances décès du régime de prévoyance d’Arkema France, sur la base du montant des pensions de retraite obligatoire perçus.
B8.2. Retraite de base, complémentaire et supplémentaire Pour ce qui concerne les droits à la retraite, et afin de ne pas pénaliser le salarié du fait de la dispense d’activité de fin de carrière, les cotisations d’assurance vieillesse, ainsi que les cotisations AGIRC-ARRCO, seront calculées sur la base de la rémunération de référence. Le salarié continuera également à acquérir ses trimestres dans les conditions prévues par l’article R. 351-9 du Code de la sécurité sociale.
B8.3 Dispositifs d’épargne salariale Le salarié en dispense d’activité bénéficiera des dispositifs d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
B8.4. Congés et jours de repos Pendant la durée de la période de transition, le salarié n’acquerra aucun droit à congés ni à jours de repos.
B.9. Indemnité de départ à la retraite A l’issue de la période de transition emploi-retraite, et donc de son départ effectif à la retraite, le salarié restera bénéficiaire de l’indemnité de de départ en retraite telle que prévue par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques. Cette indemnité sera toutefois calculée en neutralisant la période de transition emploi-retraite, et donc sur la base de la moyenne des rémunérations perçues sur les 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif de transition emploi-retraite. Afin d’inciter les salariés à intégrer le dispositif de transition de l’emploi vers la retraite, une majoration de l’indemnité de départ à la retraite équivalente à 2000€ bruts par tranche de six mois révolus passés dans le dispositif sera versée.
B.10. Irrévocabilité de la décision La décision de bénéficier du dispositif et de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite sera irrévocable pour le salarié. Cet engagement sera rappelé dans l’avenant au contrat de travail visé à l’article B.5. du présent accord. B.11. Fin de la période de transition / départ à la retraite Le salarié en période de transition sera en dispense d’activité jusqu’à la veille de la date à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein ou de la date à laquelle il pourra entrer dans le dispositif de départ anticipé C2P déjà existant (Accord relatif aux mesures d’accompagnement du C2P en faveur des salariés travaillant en équipes successives alternantes signé le 1er janvier 2025). L’allocation mensuelle cessera définitivement d’être versée à cette date. La date de sortie de la dispense d'activité définie tiendra compte du préavis de départ à la retraite applicable, aucune indemnité ne sera donc due à ce titre. A la date de fin du dispositif, le salarié percevra un solde de tout compte et ses documents de fin de contrat de travail.
Incitation au départ en retraite pour les salariés pouvant liquider leurs droits
Une mesure d’incitation sera prévue pour accompagner les salariés dans leur transition vers la retraite. Elle s’adressera, d’une part, aux salariés s’engageant à liquider leurs droits dès l’obtention d’une retraite à taux plein. Cette mesure trouvera application jusqu’à 4 mois après la date de suppression du poste. Leur départ en retraite interviendra à l’issue de la pose de leur compteur de congés et récupérations. Elle concernera également, d’autre part, les salariés dont le départ permettrait le repositionnement d’un collègue dont l’emploi est supprimé, sous réserve que les salariés s’engagent à liquider leurs droits dès l’obtention d’une retraite à taux plein. Cette mesure trouvera application jusqu’à 4 mois après la date de suppression du poste. Leur départ en retraite interviendra à l’issue de la pose de leur compteur de congés et récupérations. Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure devront avoir au minimum 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. La majoration de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés concernés sera équivalente à quatre mois de salaire. Pour être concerné par ce dispositif, le salarié devra avoir formalisé, par écrit, avant le 16 février 2026, sa volonté de bénéficier de cette mesure incitative et son engagement à liquider ses droits à la retraite à une date fixée avec le Services Ressources Humaines. Le salarié devra également s’engager à solder l’ensemble de ses compteurs de congés et de récupérations avant son départ en retraite.
Articulation entre le dispositif de transition de l’emploi vers la retraite et de l’incitation au départ en retraite
L’intégration d’un salarié dans l’un des deux dispositifs (départ anticipé ou majoration de l’indemnité de départ à la retraite) exclura, par principe, son éligibilité à l’autre dispositif.
Cas spécifique du maintien en activité
Certains salariés éligibles aux dispositifs mentionnés ci-dessus pourront être sollicités pour prolonger leur activité, au-delà de la date à laquelle ils auraient pu prétendre au dispositif de transition de l’emploi vers la retraite ou au dispositif de dispense d’activité C2P, de plusieurs mois afin d’assurer la continuité de service et de permettre la mise en place des formations nécessaires. Dans ce cadre, ils percevront une prime de maintien correspondant à 500€ bruts par mois d’activité prolongée. Cette prime sera versée à la date de leur départ en retraite ou à la date d’entrée dans le dispositif de dispense d’activité C2P (accord Arkema France du 1er juillet 2025), sous réserve de leur présence effective et de l’atteinte des objectifs fixés pour cette période.
PARTIE III – MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE ET DE LA FORMATION
Principes généraux
La gestion des emplois et des parcours professionnels mise en œuvre dans le cadre du projet d’évolution de l’organisation de l’usine de Pierre-Bénite sera conduite conformément aux principes définis dans l’accord de Groupe GEPP de 2023. La Direction souhaite, dans la mesure du possible, que les repositionnements effectués favorisent l’évolution professionnelle des salariés. À ce titre, il sera privilégié le repositionnement des salariés sur un poste à coefficient équivalent ou supérieur. En cas de repositionnement sur un poste à coefficient inférieur, le salarié conservera, à titre individuel, le coefficient acquis à la date de mutation. La situation du salarié repositionné sur un poste à coefficient inférieur fera l’objet d’un examen prioritaire à l’occasion d’une prochaine opportunité de mobilité, en tenant compte des souhaits d’évolution qu’il aura exprimés.
A.1. Prise en compte des souhaits professionnels A l’issue de la procédure d’information et de consultation du CSE central et du CSE Pierre-Bénite, l’ensemble des salariés occupant un emploi impacté par le projet de réorganisation sera reçu par le service Ressources Humaines afin de recueillir leurs souhaits d’évolution professionnelle. Ces informations seront consolidées par le service Ressources Humaines et constitueront l’un des facteurs de prise de décision pour la construction des filières.
A.2. Valorisation des parcours professionnels Lors de l’entretien mené par le service Ressources Humaines avec les salariés, l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié sera passée en revue de sorte à envisager une filière d’évolution professionnelle la plus adaptée possible et de valoriser le parcours et les compétences du salarié.
Définition des filières internes
B.1. Processus de gestion des offres d’emplois Un certain nombre de postes sont actuellement disponibles au sein de l’Etablissement, et d’autres sont créés dans le cadre du projet. Ces postes permettront de proposer des opportunités de repositionnement aux salariés concernés par le projet d’évolution de l’organisation. Afin d’assurer une complète transparence et la bonne information des salariés, les définitions de fonction de ces postes seront mises en ligne sur un Sharepoint et disponibles en format papier au service Ressources Humaines.
B.2. Gestion des candidatures Les salariés occupant un emploi impacté par le projet d’évolution de l’organisation pourront postuler sur l’un des postes lors de l’entretien RH organisé à cet effet. Les salariés seront incités à formuler plusieurs demandes de repositionnement. Pour les autres salariés dont la mobilité pourrait permettre le repositionnement d’un salarié occupant un emploi impacté, le service Ressources Humaines organisera un entretien afin de prendre en compte leur souhait d’évolution.
B.3. Principe de volontariat Le repositionnement des salariés dans le cadre du présent projet reposera sur le volontariat. Chaque salarié concerné pourra exprimer ses souhaits de mobilité et ses préférences parmi les postes proposés, dans le respect des besoins de l’organisation et des critères définis à l’article B.4. Lorsque plusieurs salariés se porteront volontaires pour un même poste, l’arbitrage sera effectué par le service Ressources Humaines, en lien avec le CODIR, sur la base des critères objectifs mentionnés dans le présent accord.
B.4. Construction des filières professionnelles A l’issue de la phase d’entretien, le service Ressources Humaines analysera l’ensemble des informations nécessaires à la construction des parcours professionnels qui auront été recueillies. Cette phase d’analyse permettra de construire les filières d’évolution professionnelle, qui seront définies d’après les critères suivants, par ordre de priorité :
Les qualifications professionnelles du salarié, en visant une cohérence entre le coefficient actuel du salarié et le coefficient du poste visé.
Les qualités professionnelles du salarié, qui s’appuieront sur l’évaluation du salarié réalisée par la hiérarchie à l’issue de la signature de l’accord.
L’expérience acquise dans le métier, appréciée notamment au regard de l’ancienneté dans la fonction.
Les filières construites par le service Ressources Humaines seront proposées au CODIR pour être validées. Une fois ces filières validées, le service Ressources Humaines organisera un entretien entre le salarié et la hiérarchie du poste cible. Une proposition d’accompagnement sera ensuite faite au salarié, qui devra se positionner dans un délai de 10 jours ouvrés suite à la remise de la proposition.
Accompagnement à la mobilité interne
C.1. Accompagnement des salariés Conformément à l’accord GEPP Groupe et aux procédures internes en vigueur sur la formation au poste de travail, tous les salariés concernés par un changement de poste seront reçus par un membre du service Ressources Humaines, en présence de la hiérarchie, pour établir un Programme Individuel de Formation. Pour accompagner les filières d’évolution professionnelle et les besoins identifiés dans les Programmes Individuels de Formation, un budget de formation spécifique et dédié sera mis en place. Ce budget permettra de mettre en place toutes les formations nécessaires à l’adaptation des compétences et à la mise en œuvre des filières. Les mesures spécifiques liées à ce budget de formation sont décrites ci-dessous.
C.1.1. Budget de formation spécifique Des formations « Accompagnement du changement » seront proposées à tous les salariés impactés par le projet d’évolution de l’organisation, qu’ils soient ou non concernés par un changement de poste. En cas de changement de métier, une enveloppe budgétaire de formation de 15 000€ maximum par salarié sera mobilisable pour assurer le développement des compétences nécessaires à la tenue de son nouveau poste. En cas de promotion sur un poste à responsabilité managériale, un accompagnement spécifique par un cabinet externe sera proposé au salarié, en complément du Passeport Manager déjà en place chez Arkema. Après plusieurs années de tenue de poste, une démarche de Validation des Acquis par l’Expérience pour les salariés concernés pourra être envisagée.
C.1.2. Accompagnement des formateurs internes Une enveloppe dédiée sera mobilisée pour améliorer le processus de formation interne en fabrication, et pour accompagner les salariés identifiés comme formateurs internes lors de la phase transitoire. Ce travail sera mené en lien avec un cabinet extérieur. De plus, afin de les accompagner dans la gestion et la supervision de l’avancement, des comités de pilotage dédiés à la formation seront organisés chaque mois.
C.2. Mesures d’accompagnement financières à la mobilité
C.2.1. Accompagnement financier des mobilités liées au projet Afin d’accompagner la mobilité du salarié, la proposition faite au salarié tel que décrit dans le paragraphe B4 s’accompagnera systématiquement d’un accompagnement financier. Cet accompagnement financier sera défini par le service Ressources Humaines, en tenant compte de la nature du changement de poste, de l’effort de formation à réaliser, ainsi que du positionnement salarial du salarié.
C.2.2. Accompagnement spécifique en cas de changement de rythme La compensation de la rémunération d’un salarié en rythme posté 5*8 concerné par un passage en rythme journée, en rythme 2*8 ou en rythme 3*8, sera prévue selon les conditions suivantes :
Base de compensation retenue : différence entre l’ensemble des éléments variables théoriques de la rémunération relatif aux cycles de travail versés dans l’ancien et le nouveau rythme de travail – à l’exception des versements avec caractère de remboursement de frais (panier de nuit).
Les éléments variables pris en compte sont notamment les primes de poste et les majorations pour dimanches et jours fériés.
A titre exceptionnel, les modalités de mise en œuvre de la prime compensatrice dégressive seront les suivants :
100 % de la base de compensation la 1ère année
80 % la 2ème année
60 % la 3ème année
A partir de 7 ans d’ancienneté en poste : PAP de 40 % au minimum, majorée de 1 % par année au-delà de la 7ème, dans la limite de 70 %
PAP (prime d’ancien posté) majorée à 80 % pour les salariés postés âgés de plus de 50 ans ; avec au minimum 20 ans de poste.
Ces dispositions seront étendues aux salariés qui, en libérant un poste, créeraient par leur mobilité une opportunité de repositionnement ; un examen approfondi de la situation sera alors réalisé.
C.2.3. Accompagnement spécifique en cas de changement de rythme temporaire La compensation de la rémunération d’un salarié concerné par un passage temporaire à la journée sera la suivante :
Pendant la période de formation : maintien de la moyenne des éléments variables perçus sur la base des années 2024 et 2025 (hors heures supplémentaires), dans la limite de la durée de formation théorique du poste cible.
Pour un passage temporaire à la journée : maintien de la moyenne des éléments variables perçus sur la base des années 2024 et 2025 (hors heures supplémentaire).
C.2.4. Mesure de compensation en cas de perte d’astreinte Deux accords relatifs à la sortie d’astreinte existent (l’accord Arkema en date du 27 mai 2011 et l’accord Usine en date du 26 avril 2001) ; à titre exceptionnel, un croisement des deux accords sera ainsi réalisé pour en extraire le plus favorable avec une application du dispositif en cas de baisse de l’astreinte sans perte totale Base de compensation retenue : moyenne des primes ou des indemnités d’astreinte conformément au planning annuel de l’astreinte concernée. Modalités de mise en œuvre de la prime compensatrice dégressive, spécifique à la perte ou à la baisse de l’astreinte dans le cadre de la nouvelle organisation :
100 % de la base de compensation la 1ère année
80 % la 2ème année
60 % la 3ème année
A partir de 7 ans d’ancienneté dans un dispositif d’astreinte : prime résiduelle de sortie d’astreinte de 40 % au minimum, majorée de 1 % par année au-delà de la 7ème, dans la limite de 70 %
Prime de sortie d’astreinte majorée à 80 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans, ayant été assujettis au moins 20 ans à un dispositif d’astreinte.
La prime résiduelle sera supprimée ou diminuée si le salarié concerné voit ses éléments variables liés aux astreintes augmenter à nouveau. Un bilan sera réalisé fin 2026 et fin 2028 pour suivre cette mise en œuvre et procéder aux éventuels ajustements.
Moyens d’accompagnement à la mobilité au sein du Groupe Arkema
En cas de mobilité géographique, à titre exceptionnel, le capital de réinstallation sera majoré de 10%. Les autres dispositifs d’accompagnement existants chez Arkema en cas de mobilité géographique (période de transition, voyage de reconnaissance, etc..) s’appliqueront, selon la situation du salarié.
PARTIE IV – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VERS L’EXTERNE VIA UN DISPOSITIF DE CONGE DE MOBILITE
La mobilité professionnelle externe via le congé de mobilité, prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, devra permettre d'anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles des salariés. La mise en œuvre du congé mobilité sera rendue possible à l’issue de la conclusion d’un accord d’entreprise. En ce qu'il permet au salarié y adhérant de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise, le congé de mobilité constituera un moyen de développer son employabilité et/ou de mettre en œuvre un projet professionnel externe auquel il aspire.
Objet du dispositif de congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet professionnel externe à l’entreprise via des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce dispositif sera accessible aux salariés de l’usine de Pierre-Bénite sous réserve que leur départ facilite la mise en place de la nouvelle organisation. Ce dispositif s’appliquera à titre subsidiaire, en complément des mesures d’accompagnement vers la retraite prévues dans la partie 2 du présent accord si les dispositifs d’accompagnement vers la retraite ne permettent pas la mise en place de la nouvelle organisation et le repositionnement de l’ensemble des salariés de l’usine. Ainsi, si tous les salariés ont été repositionnés dans l’organisation à l’issue de la phase de définition des filières internes mentionnée dans la partie 3, le dispositif de congé de mobilité ne s’appliquera pas. Il est entendu que le congé de mobilité est un outil à disposition du salarié qui, sous réserve d'en remplir les conditions, y adhérera à sa libre initiative et sans aucune contrainte. Le congé de mobilité aboutira à la rupture d'un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé. Le congé mobilité permettra, en effet, au salarié :
d'être totalement ou partiellement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité et d'aides spécifiques en fonction de son projet ;
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, le salarié devra s'engager à entreprendre des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
Mettre en œuvre le projet qu'il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer l'entreprise de son embauche définitive ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d'entreprise.
L’entreprise pourra, en fonction de la nature du projet professionnel du salarié, faire appel à une société spécialisée afin de l’accompagner dans la mise en œuvre de son projet.
Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Le salarié pourra, pendant la durée de l’accord, bénéficier du congé de mobilité, s’il remplit cumulativement les conditions suivantes :
Être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») en cours d’exécution ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 10 ans lors de l’entrée dans le dispositif ;
Ne pas être éligible à un dispositif de transition vers la retraite tel que défini dans la partie 2 du présent accord.
Permettre le repositionnement d’un salarié dont l’emploi est impacté par le projet (offre d’emploi validé par le salarié).
Adhésion au congé de mobilité
Une phase préalable de volontariat sera prévue afin de permettre au salarié d’exprimer librement son intérêt pour l’étude d’un congé de mobilité. Cette phase se déroulera de façon concomitante à la phase de construction des filières professionnelles.
Durant cette phase, le salarié pourra solliciter toutes informations complémentaires et bénéficier, le cas échéant, d’un entretien d’information réalisé par le service RH.
Le salarié intéressé devra adresser à la Direction un dossier de candidature dans lequel il exposera son projet professionnel et les actions nécessaires à sa mise en œuvre.
Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec AR) par le service RH de l’acceptation ou du refus de sa demande.
La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues, si le candidat n’a pas déposé le dossier de formalisation du projet professionnel, ou si le projet professionnel n’a pas été considéré par la Direction comme un projet viable.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité, incluant le préavis, sera de 6 mois.
Rémunération durant le congé de mobilité
Dès le démarrage du congé et pour la durée du préavis, soit 3 mois maximum, le salarié percevra la même rémunération que celle qu’il touchait précédemment. A l’issue de cette période, le salarié bénéficiera d'une allocation mensuelle de congé de mobilité de 65% de la rémunération brute moyenne qu’il a perçue durant les 12 derniers mois précédant l'entrée en congé. Il est entendu que l’allocation ne pourra être inférieure à 85% du SMIC. En cas de reprise, pendant la durée du congé de mobilité, d'une activité professionnelle rémunérée à un niveau supérieur ou équivalent au montant susvisé, aucune allocation ne sera versée au salarié durant cette période. En revanche, si cette activité professionnelle est rémunérée à un niveau inférieur à ce montant, le salarié percevra un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération nette due au titre du congé de mobilité et le salaire net d'activité perçu au titre de cette activité professionnelle, dans la limite de la durée du congé de mobilité. Cette allocation différentielle sera versée mensuellement sur présentation des justificatifs. Pendant les périodes non travaillées, la rémunération du congé de mobilité sera maintenue.
Conditions d’exécution du congé de mobilité
Le salarié pourra, dans le cadre du congé de mobilité et dans la mesure où cela contribue à mettre en œuvre son projet professionnel, exercer une activité professionnelle, soit auprès d’un autre employeur, soit dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise notamment. Il appartiendra au salarié d’en avertir le service Ressources Humaines sans délai et au moins 10 jours avant le début de ladite activité professionnelle, par courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. En cas d’embauche, cette information devra préciser la nature et la date d’effet du contrat de travail, sa durée, le montant de la rémunération perçue et la durée de la période d’essai. En cas d'emploi en CDI auprès d'un autre employeur, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d'essai. En cas de rupture du contrat en période d'essai, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir sans que la suspension n'emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité. En tout état de cause, le salarié ne pourra bénéficier de la réintégration dans le congé de mobilité qu'une seule fois. Durant la suspension du congé de mobilité, le versement de l'allocation de congé de mobilité sera également suspendu.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité du salarié prendra fin soit : -à l'arrivée au terme de la durée prévue ; -à l'initiative du salarié si celui-ci a finalisé de manière anticipée la construction de son nouveau projet professionnel, notamment en cas de repositionnement dans un emploi en CDI, en CDD ou en intérim, dans le cas d’une embauche définitive par un nouvel employeur, c’est-à-dire à l’expiration de la période d’essai le cas échéant. Le salarié devra alors en informer le service Ressources Humaines dans les conditions précitées.
Par ailleurs, le salarié pourra choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité ; il informera le service Ressources Humaines de sa décision, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Ce courrier précisera la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. L'entreprise pourra aussi rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses engagements ; elle en informera alors le salarié par courrier recommandé. Ce courrier précisera la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. Dans tous les cas, son contrat de travail sera rompu d'un commun accord, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-18-4 du Code du Travail ; le salarié y aura consenti dès sa demande d'adhésion au congé de mobilité, et par la signature de la convention de rupture.
