ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 2024-2026
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 2024-2026 ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET SUR
Entre :
Le Groupe Arkema, dont le Siège Social est situé à Colombes, représenté par la Direction Générale
D’une part ;
Et :
Les Organisations Syndicales :
La Fédération Chimie Energie CFDT ;
La Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industrie Chimiques CFE-CGC ;
La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT ;
D’autre part.
PREAMBULE
Le développement des compétences individuelles contribue à la croissance et à la performance du Groupe. Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique des sociétés du Groupe Arkema, et en fonction de l’évolution des différentes technologies dans les métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle constituent un des axes majeurs de la Politique de Ressources Humaines du Groupe.
Le Groupe Arkema déploie dans une logique d’anticipation de l’évolution des emplois, des métiers et des compétences, des démarches et méthodes qui permettent de construire à court et moyen termes les politiques de recrutement, de définir les enjeux de gestion de carrières et les actions collectives de formation associées. Ces démarches et méthodes s’appuient sur une analyse par Métier, c'est-à-dire en tenant compte des caractéristiques de chacun des Métiers du Groupe (en termes de temps d’apprentissage, d’évolution des techniques, etc.).
Dans la continuité des accords précédents sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), ce nouvel accord relatif à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) prend en compte les différentes dimensions de la gestion des parcours professionnels : le recrutement, l’intégration, la gestion de carrière, la diversité.
Sont retenus comme critères, pour traiter le volet intergénérationnel, deux catégories de salariés : les jeunes et les seniors. Sont considérés comme « jeunes » au sens du présent accord tous les salariés de moins de 30 ans. Sont considérés comme seniors les salariés de 55 ans et plus, tout en retenant des objectifs d’emploi et d’accès à la formation à partir de 50 ans.
Le présent accord participe en outre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, et plus largement à la mise en œuvre de la politique de diversité du Groupe.
Les Organisations Syndicales et la Direction ont échangé au cours de plusieurs réunions de négociation. A l’issue de ces discussions, il a été convenu les dispositions suivantes :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique aux sociétés détenues en France directement ou indirectement à plus de 50% par le groupe Arkema ou dont le Groupe détient la majorité des droits de vote. La liste des sociétés concernées lors de son entrée en vigueur figure en Annexe 1.
Toute société qui viendrait à remplir l’une des conditions décrites pour intégrer le champ d’application du présent accord devrait formaliser son adhésion dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du Code du travail. Les objectifs du présent accord pourront être adaptés en fonction de l’effectif de la société.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc150793032 \h 1 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc150793033 \h 2 TABLE DES MATIERES PAGEREF _Toc150793034 \h 2 CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES PAGEREF _Toc150793035 \h 3
Article 1.1 : Principe de solidarité et mobilité interne PAGEREF _Toc150793036 \h 3
Article 1.2 : Mesures en faveur du recrutement des jeunes et des seniors PAGEREF _Toc150793037 \h 4
Article 1.3 : Le processus de recrutement externe PAGEREF _Toc150793038 \h 4
Article 1.4 : Les actions sur les métiers en tension PAGEREF _Toc150793039 \h 5
Article 1.5 : La mise en vivier PAGEREF _Toc150793040 \h 5
Article 1.6 : Mesures en faveur de l’alternance et du recrutement de nos alternants PAGEREF _Toc150793041 \h 6
Article 1.7 : Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc150793042 \h 8
CHAPITRE II : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS PAGEREF _Toc150793043 \h 9
Article 2.1 : Les orientations formation PAGEREF _Toc150793044 \h 9
Article 2.2 : L’élaboration du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc150793045 \h 9
Article 2.3 : Les parcours de formation au poste de travail PAGEREF _Toc150793046 \h 10
Article 2.4 : Les dispositifs de formation spécifiques PAGEREF _Toc150793047 \h 10
CHAPITRE III : LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PAGEREF _Toc150793048 \h 13
Article 3.1 : Les principes de mobilité interne PAGEREF _Toc150793049 \h 13
Article 3.2 : Les acteurs clés PAGEREF _Toc150793050 \h 14
Article 3.3 : Les outils de gestion de carrières du salarié PAGEREF _Toc150793051 \h 14
Article 3.4 : Les outils de la gestion de l’emploi et des compétences PAGEREF _Toc150793052 \h 16
Article 3.5 : La valorisation des filières d’expertise PAGEREF _Toc150793053 \h 16
Article 3.6 : La promotion interne PAGEREF _Toc150793054 \h 17
Article 3.7 : Le développement managérial PAGEREF _Toc150793055 \h 17
CHAPITRE IV : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE PAGEREF _Toc150793056 \h 18
Article 4.1 : Prévention de la pénibilité au travail PAGEREF _Toc150793057 \h 18
Article 4.2 : Accompagnement à la reprise du travail PAGEREF _Toc150793058 \h 18
Article 4.3 : L’accompagnement des secondes parties de carrière PAGEREF _Toc150793059 \h 18
Article 4.4 : Accompagnement de la fin de carrière PAGEREF _Toc150793060 \h 18
CHAPITRE V : DIVERSITE PAGEREF _Toc150793062 \h 24
Article 5.1 : Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc150793063 \h 24
Article 5.2 : Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi PAGEREF _Toc150793064 \h 24
Article 5.3 : Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc150793065 \h 24
Article 5.4 : Favoriser les conditions d’accès à la formation PAGEREF _Toc150793066 \h 25
Article 5.5 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens PAGEREF _Toc150793067 \h 25
Article 5.6 : Actions de sensibilisation sur la diversité PAGEREF _Toc150793068 \h 25
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc150793069 \h 25 CHAPITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc150793070 \h 26
Article 7.1 : Privilégier le recrutement en CDI et favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants PAGEREF _Toc150793071 \h 26
Article 7.2 : Mesures en faveur du temps partiel PAGEREF _Toc150793072 \h 26
CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150793073 \h 26
Annexe 1 PAGEREF _Toc150793074 \h 29
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc150793075 \h 29
Annexe 2 PAGEREF _Toc150793076 \h 30
Objectifs et indicateurs de suivi de l’accord – Calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc150793077 \h 30
CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES
Article 1.1 : Principe de solidarité et mobilité interne Il est convenu que les postes vacants peuvent être ouverts simultanément en interne et externe, à apprécier en fonction des compétences recherchées et de l’expertise requise sur le poste. Dans ce cadre, les candidatures internes restent étudiées en priorité.
Le recrutement ne peut être engagé qu’après s’être assuré qu’aucune candidature interne ne répond au besoin identifié. En effet, le groupe Arkema réaffirme son souhait de promouvoir la mobilité interne.
Il est rappelé également que le principe de solidarité prévaut entre les établissements et sociétés du Groupe dès qu’il s’agit de proposer une solution de mobilité adaptée à un salarié dont le poste est supprimé ou de pourvoir un poste identifié.
Le groupe Arkema réaffirme également l’importance d’apporter un retour motivé à chaque candidat(e) interne à chaque étape du processus de recrutement.
Une communication relative au processus de mobilité et les conditions d’accompagnement associées sera enfin réalisée au niveau du Groupe. Article 1.2 : Mesures en faveur du recrutement des jeunes et des seniors L’emploi des jeunes constitue pour le groupe Arkema un axe de renouvellement des compétences. Dans la mesure des postes ouverts chaque année à des débutants ou des candidats avec une première expérience, le Groupe s’engage à nouveau à ce que les recrutements de jeunes représentent au moins 30% des recrutements en CDI au niveau du Groupe.
Compte tenu de l’allongement de la durée de vie professionnelle, le groupe Arkema s’engage à nouveau à ce que les recrutements des plus de 50 ans représentent au terme de l’accord au moins 12% des recrutements CDI réalisés au sein du Groupe, avec une attention particulière portée aux 55 ans et plus.
Article 1.3 : Le processus de recrutement externe
1.3.1 : La recherche de candidats
L’annonce est publiée en interne et, dans certains cas simultanément à l’externe, a minima sur les pages carrières du groupe Arkema.
En complément de cette publication, les outils pertinents de recherche de candidats sont mobilisés (Jobboards partenaires, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, etc.).
Les démarches de cooptation, permettant aux salariés de proposer des candidatures issues de leur réseau, sont par ailleurs encouragées.
Enfin, les méthodes de recrutement permettant d’ouvrir sur des profils nouveaux, par l’évaluation des capacités et habiletés requises pour le poste, sont encouragés, afin de soutenir les objectifs de diversité du Groupe et de répondre à des tensions sur le marché.
1.3.2 : Le processus de sélection
Le processus de sélection, impliquant la fonction ressources Humaines et les opérationnels se déroule de manière transparente vis-à-vis du candidat. Le nombre d’entretiens est par ailleurs limité à 4 voire 5 afin de développer une expérience candidat positive et de faciliter la prise de décision.
Il est rappelé que la prise de décision concernant l’embauche doit être la plus collégiale possible, mobilisant la fonction RH centrale et de site ou filiale et la hiérarchie.
Dans le cadre du processus de recrutement, la fonction RH répondra à l’ensemble des candidatures, que cette réponse soit négative, d’attente ou positive.
1.3.3 : La professionnalisation des acteurs
Les managers sont régulièrement formés aux évolutions du marché, des attentes des candidats, des techniques d’entretien et sur la prévention des discriminations.
Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement sont également régulièrement sensibilisées ou formées sur les évolutions du marché, les attentes des candidats, les techniques de recherche de candidats , l’évolution des méthodes de recrutement et la prévention des discriminations.
Article 1.4 : Les actions sur les métiers en tension Depuis quelques années, nous constatons des difficultés de recrutement, en particulier sur les métiers techniques et les métiers d’expertise. Ces difficultés d’expliquent notamment par le nombre insuffisant de personnes formées à ces métiers.
Dans cette perspective, le groupe Arkema s’engage à développer toute action visant à faire face à ces difficultés :
Communication métier auprès des collégiens, lycéens, ou tout public s’interrogeant sur leur orientation scolaire ou professionnelle ;
Ouverture sur des profils diversifiés, non formés initialement aux métiers cibles, à qui le Groupe fait bénéficier d’un parcours de formation interne ;
Recherche de partenariats visant à développer les filières de formation correspondant aux besoins.
Les besoins en alternance seront par ailleurs particulièrement renforcés sur ces métiers en tension et adaptés à la GEPP de chaque établissement.
Des sessions de stages collectifs à destination des classes de 3ème seront enfin réalisées au sein du Groupe afin de promouvoir les métiers du secteur de la chimie. Article 1.5 : La mise en vivier Le Groupe reconnaît l’importance de bénéficier d’un vivier de recrutement, en particulier sur ses métiers critiques. Ce vivier est constitué notamment de CDD, d’intérimaires, d’alternants, de stagiaires ou de candidats non retenus.
De fait, le Groupe a mis en place un suivi de ce vivier de recrutement, et un processus d’évaluation de ses principaux membres, à savoir les CDD, les intérimaires et les alternants.
Pour les intérimaires, la mise en vivier passe par une évaluation croisée sur site entre la hiérarchie et la fonction Ressources Humaines. Si cette évaluation est favorable, la fonction RH centrale rencontre le candidat pour mise en vivier dans la perspective d’un recrutement à court ou moyen terme.
Pour les alternants et stagiaires, le processus de mise en vivier passe par une évaluation du tuteur puis, si cette évaluation est favorable, un entretien RH. Une fois par an, une réunion adhoc est en outre organisée au sein du réseau ORME (réunions régionales emploi) afin de partager les profils d’alternants et stagiaires mis en vivier.
Article 1.6 : Mesures en faveur de l’alternance et du recrutement de nos alternants
1.6.1 : Favoriser l’alternance
La formation en alternance (apprentissage, professionnalisation, CIFRE) constitue un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel. Le Groupe renouvelle son engagement, d’atteindre voire de dépasser le taux légal de 5% d’alternants dans ses effectifs, au sein de chaque société.
1.6.2 : Accueillir des stagiaires
Le stage de fin d’études (d’une durée d’au moins 2 mois), bien qu’il ne permette pas une période d’observation aussi longue que l’alternance, reste un outil performant de mise en vivier, en particulier dans les métiers qui se prêtent mieux à ce format qu’à l’alternance. Le Groupe continuera donc d’accueillir des stagiaires.
1.6.3 : Développer une qualité d’intégration des stagiaires/alternants
Le Groupe entend poursuivre et développer la qualité d’intégration de ses stagiaires et alternants. La qualité de cette intégration passe par :
L’accueil et l’intégration dans les équipes locales. Chaque société proposera un parcours adapté à chaque site, permettant aux stagiaires et alternants de se repérer au sein de leur site/société.
La compréhension du Groupe, de ses métiers, de son organisation. Au niveau du Groupe, un parcours commun est ainsi proposé, tout au long de l’année.
La qualité d’accompagnement des alternants et stagiaires par leurs tuteurs.
1.6.4 : Développer le recrutement de nos alternants et stagiaires, dans une logique de vivier
Le Groupe s’engage, dans la mesure du nombre de postes débutants ouverts à l’externe, à privilégier le recrutement de ses alternants et stagiaires. Il est rappelé que l’embauche des alternants et stagiaires peut être privilégiée sous réserve de l’évaluation de leurs compétences et de l’adéquation de leur personnalité avec les valeurs et fondamentaux du groupe Arkema, via le processus Arkema In ou équivalent.
Le groupe Arkema renouvelle son engagement de pourvoir 1/3 de ses postes ouverts aux débutants par d’anciens alternants/stagiaires.
1.6.5 : Cibler les écoles partenaires et renforcer les relations avec ces écoles (tous niveaux de diplôme confondus)
Le Groupe s’engage à poursuivre sa politique en faveur de l’alternance en développant notamment les partenariats auprès des établissements formant à nos métiers. Ces partenariats peuvent se traduire par l’accueil d’alternants mais aussi par l’organisation de visites d’établissements, de rencontres métiers et d’échanges avec les étudiants.
Chaque année, la direction des Ressources Humaines ciblera les écoles partenaires dans un objectif de :
leur apporter un support financier via la taxe d’apprentissage (13%) ;
constituer un vivier de recrutement via l’alternance ;
permettre un enrichissement mutuel par l’échange.
Chaque société/établissement renforcera ou diversifiera ses partenariats selon ses enjeux et ses besoins. Ces partenariats sont présentés chaque année via la commission formation centrale de chaque société et les commissions formations d’établissement.
Les actions auprès des écoles et associations partenaires passent par un réseau de salariés ambassadeurs, volontaires pour intervenir, sous différents formats, auprès des jeunes. Renouvelé chaque année, ce réseau est animé au niveau Groupe et bénéficie ainsi d’actions soutenant leurs interventions.
1.6.6 : Accompagner les tuteurs d’alternants
Le rôle du tuteur d’alternant, tel que défini dans l’accord, est reconnu comme indispensable dans l’intégration et l’apprentissage de l’alternant. A l’occasion du présent accord, le Groupe entend renforcer leur accompagnement. Cet accompagnement, sous forme de modules courts, doit leur permettre de savoir :
Identifier le rôle, les droits et devoirs des alternants
S’adapter aux attentes des candidats et aux nouvelles approches de recrutement
Evaluer les alternants sur la base de critères objectifs
Faire des feed-back réguliers sur des comportements
Article 1.7 : Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés Un parcours d’accueil et d’intégration est systématiquement proposé dans chaque société du Groupe. Ce parcours, suivi dans les 6 mois de l’embauche doit permettre au nouvel entrant de s’approprier rapidement les points de repères sur son site, sa société et le Groupe en termes d’organisation, de processus, de politique de sécurité, etc.
Une importance est également apportée dans chaque société du Groupe au suivi de l’intégration du salarié. Ce suivi passe notamment par les étapes suivantes :
Un bilan réalisé avant la fin de période d’essai et formalisé suivant une grille qui peut être adapté au sein de chaque société
Un point à 6 mois/un an pour évaluer les acquis et les axes de développement éventuels. Ce point peut aussi être l’occasion de fixer les objectifs annuels, si ces derniers n’ont pas été déterminés à l’occasion d’un point adhoc
Un point à 18 mois ayant pour objectif un point global sur la prise de poste, les besoins de formation complémentaires éventuels et les prochaines étapes de développement.
La qualité de l’intégration fait par ailleurs l’objet d’une évaluation lors de la première année d’embauche. Cette évaluation doit permettre d’améliorer en continu le processus d’accueil et d’intégration.
CHAPITRE II : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS
Conscient de la transformation des métiers et de l’entreprise, le groupe Arkema s’est doté d’un Institut des Métiers et d’un Institut du Leadership. Ces deux instituts permettent une observation de ces évolutions et une prise en compte dans le fonctionnement de l’entreprise. Les orientations formation découlent de ce travail.
Article 2.1 : Les orientations formation Les orientations stratégiques triennales de la formation professionnelle sont définies par chaque société du groupe Arkema en France, en lien avec les orientations triennales du Groupe :
poursuivre les actions orientées prévention, santé et qualité de vie au travail ;
intégrer les nouveaux embauchés ;
renforcer les compétences spécifiques aux métiers ;
développer le Management et le Leadership ;
accompagner la transformation digitale.
Les orientations formation peuvent évoluer afin d’accompagner au mieux les transformations des métiers.
Ainsi, l’Institut des Métiers permettra une observation de cette évolution et la définition de plans d’actions associés et présentés en commission formation. Article 2.2 : L’élaboration du plan de développement des compétences Dans ce cadre, chaque établissement élabore chaque année un plan de formation entre septembre N-1 et mars de l’année N, selon un calendrier établi par chaque société et, autant que possible, le suivant :
Le plan de formation, établi selon les besoins du service et après discussion entre le salarié et le manager, doit être en cohérence avec le poste exercé mais aussi avec le parcours professionnel prévisionnel du salarié et les transformations prévisibles des métiers et des compétences. Lorsqu’elles existent, les commissions formation sont l’occasion de présenter le niveau macro du plan de formation et le bilan de réalisation du plan de formation.
Article 2.3 : Les parcours de formation au poste de travail
Chaque salarié doit bénéficier, lors de sa prise de fonction, d’un parcours de formation adapté en fonction du métier occupé et de son expérience antérieure. Ce parcours individuel de formation (PIF) est présenté par la hiérarchie au salarié concerné.
Le groupe Arkema entend développer des outils digitaux pour mieux suivre les parcours individuels de formation : le IPIF, outil interne a déjà été déployé sur certains sites. Des points d’étapes réguliers sont réalisés entre la hiérarchie et le salarié concerné afin de valider le bon déroulement du parcours et les étapes d’apprentissage.
Un travail de structuration de la formation au poste de travail a été mené au sein de plusieurs établissements du Groupe, notamment au niveau de la Fabrication. Cette démarche pourra être étendue, selon les besoins et la pertinence, sur d’autres établissements du Groupe. Le groupe Arkema propose plusieurs formations pour la structuration de la formation terrain et du compagnonnage.
Article 2.4 : Les dispositifs de formation spécifiques Au vu des réformes successives de la formation et du nombre de dispositifs existants, une fiche pratique de présentation des différents dispositifs sera créée et partagée, notamment via l’intranet. Elle permettra une meilleure visibilité et une meilleure communication de ces dispositifs.
2.4.1 : Le CPF
Le Compte Personnel de Formation est alimenté chaque année d’un crédit monétaire de 500 euros pour un emploi à temps complet, avec un plafond de 5 000 euros.
Si la formation dont le salarié souhaite bénéficier au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra au préalable demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont le salarié souhaite bénéficier vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ou un accompagnement à la VAE, l’autorisation préalable de l’employeur ne doit obligatoirement porter que sur le calendrier de formation, étant entendu que les formations précitées se déroulent sur le temps de travail.
Le CPF est géré par le salarié via le site https://www.moncompteformation.gouv.fr.
L’abondement de la Branche, financé sur le 0,2% collecté chaque année, peut intervenir dans les conditions cumulatives suivantes :
les heures mobilisables au titre du CPF sont inférieures au nombre d’heures nécessaires pour réaliser l’action de formation souhaitée par le salarié ;
la formation figure sur la liste CPF établie par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) des industries chimiques.
L’abondement intervient pendant ou en dehors du temps de travail. L’abondement de branche est au maximum égal à 100% des heures mobilisées par le salarié dans la limite de la durée totale de la formation. Il est prévu un abondement spécifique pour les dispositifs de CQP/CQPI de branches.
2.4.2 : Le CQP Opérateur de fabrication
Le CQP Opérateur de fabrication a été déployé sur au moins trois sites (Carling, Feuchy, Jarrie et Serquigny), permettant de former des candidats au métier d’opérateurs ou de consolider la formation de titulaires du métier.
2.4.3 : Le dispositif Pro-A
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
2.4.4 : Le CPF de transition
Correspondant à l’ancien CIF, le CPF de transition ou projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
2.4.5 : La Validation des Acquis de l’Expérience
Ce dispositif permet à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche généralement personnelle, de prendre en compte les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées de façon continue ou non pendant au moins 3 ans. Le salarié peut en outre mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Article 2.5 : La transmission des savoirs
Le groupe Arkema fait de la transmission des savoirs un axe essentiel de sa politique de développement des compétences.
2.5.1 : La transmission des savoirs par le tutorat, le compagnonnage et la formation interne
tuteur d’alternant :
Salarié dont la fonction inclut cette mission ou salarié volontaire formé ou préparé à cette mission ;
Légitimité fondée sur l’expérience et reconnue de tous, appuyée par des compétences pédagogiques ;
Pilotage du parcours de formation adapté à l’apprenant ;
Référent de l’apprenant ;
Evaluation et accompagnement du parcours.
Dans le cadre du PIF (Parcours Individuel de Formation) établi sous la responsabilité de la hiérarchie en liaison avec l’équipe RH, le tuteur d’alternant est responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre du parcours de formation interne au service.
Il adapte le programme type au profil du salarié (expérience/compétences). Le tuteur prépare, déploie et contrôle la logistique du parcours : il assure la sélection du ou des compagnons, la coordination avec le compagnon et son N+1 (par exemple, il se rapproche du Chef opérateur dans le cadre d’un compagnonnage au sein d’un atelier de fabrication). Le tuteur suit la progression et assure l’évaluation au cours du parcours : il organise des points intermédiaires, adapte le parcours à la progression de l’apprenant et assure le suivi administratif associé. Il prépare et si possible participe au bilan final en liaison avec l’encadrement. En fonction de l’organisation, le tuteur peut être le manager de l’apprenant et également un formateur interne. L’évaluation des activités du tuteur et des pistes de progression dans sa pratique est réalisée lors de l’EIA et prise en compte lors de l’entretien professionnel. En application de l’accord de Branche et conformément aux engagements pris suite aux Négociations Annuelles sur les salaires, les tuteurs d’alternants se verront attribuer une prime de 250€ bruts annuels. Le versement de cette prime sera conditionné au fait que le tuteur aura suivi une formation nécessaire à l’exercice de sa fonction. Cette formation fera en outre l’objet d’un recyclage tous les 3 ans. Il est rappelé que le tuteur désigné et éligible à la prime répond à la définition du présent accord. Une attention particulière sera apportée chaque année à l’identification et la désignation des tuteurs. Dans l’optique de garantir une application homogène de l’accord, le Groupe s’engage notamment à réaliser un diagnostic au sein des sociétés du Groupe et de l’ensemble des sites afin de s’assurer que la désignation des tuteurs d’alternants est en adéquation avec la définition du présent accord.
Compagnon :
Salarié formé ou préparé à cette mission, prioritairement identifié parmi les salariés volontaires ;
Titulaire du poste sur lequel l’apprenant est formé ;
Légitimité fondée sur l’expérience, appuyée par des compétences de transmission de savoir ;
Accompagnement dans l’apprentissage du poste en situation de travail.
Le compagnon montre, explique et accompagne l’apprenant dans la compréhension des situations pratiques afin qu’il les prenne en charge progressivement. Il échange avec le tuteur d’alternant sur la progression de la formation au poste de travail (tâches, savoir-faire, thématiques abordées, progression de l’apprenant…). Le compagnon s’appuie si possible sur un récapitulatif des opérations à maitriser sur ce poste. Une formation au poste de travail peut impliquer successivement plusieurs compagnons.
A la différence du tuteur d’alternant qui assure le pilotage du parcours dans sa globalité, le compagnon s’assure du transfert de connaissance et de savoir-faire en situation de travail.
Le compagnon se différenciera du formateur interne qui a en charge l’actualisation, voire l’élaboration et l’animation d’un ou plusieurs modules (généralement en salle, pour un ou plusieurs salariés hors situation de travail). La distinction peut être résumée comme suit : l’un est le compagnon d’un apprenant, l’autre est le formateur d’un module.
Un module est proposé aux compagnons pour la sensibilisation de leurs missions et pour mieux structurer leurs formations terrain.
Formateur interne :
Salarié dont la fonction inclut cette mission ou salarié volontaire, formé ou préparé à cette mission ;
Légitimité fondée sur l’expérience et reconnue de tous, appuyé par des compétences pédagogiques ;
Responsable d’un ou plusieurs modules de formation ;
Intervention généralement en salle, hors situation de travail ;
Evaluation de l’apprenant sur le module ou les modules dont il est responsable.
On entend par module de formation une séquence pédagogique à destination d’un seul ou plusieurs apprenants. Celui-ci s’appuie sur un programme et une durée déterminée en amont répondant à des objectifs professionnels prédéfinis. Il comprend une évaluation des acquisitions.
A ce titre, le formateur interne prend en charge si nécessaire la conception ou l’adaptation du module, la création ou l’ajustement de tous les supports pédagogiques. Il assure l’animation. Il est garant de l’atteinte des objectifs pédagogiques par les apprenants. Aussi, les échanges entre formateur interne et tuteur d’alternant restent ponctuels et à l’initiative du tuteur en cas de besoin.
2.5.2 : L’accompagnement et la valorisation des tuteurs d’alternants, compagnons et formateurs internes
Une attention particulière sera portée à la formation des tuteurs d’alternants et des formateurs internes afin de les accompagner dans leur rôle au travers de parcours de formation adaptés.
Il est rappelé que les compétences acquises par les tuteurs d’alternants, formateurs internes et les compagnons au travers de cette mission spécifique seront prises en compte et valorisées dans les grilles de compétences-métiers ce qui permet, le cas échéant, d’envisager une évolution salariale ou professionnelle.
Les sociétés ne disposant pas d’outils spécifiques d’évaluation pourront dès lors mettre en place un autre système de valorisation.
Les missions des tuteurs d’alternants, formateurs internes et compagnons seront également prises en compte dans le cadre de l’EIA, au moment de la fixation des objectifs et du bilan porté sur l’année écoulée.
2.5.3 : La transmission des savoirs par la formalisation de l’expertise
Il est tout d’abord rappelé la définition des compétences clés ou critiques, sur lesquelles une attention particulière sera portée dans le cadre de la transmission. Sont entendues par compétences clés/critiques :
les compétences nécessitant des temps d’acquisition longs ;
les compétences associées à des métiers dits « en tension » pour lesquels les délais de recrutement sont longs compte tenu de la rareté des profils correspondants et/ou de la concurrence forte entre entreprises sur le marché du recrutement ;
les compétences pour lesquelles les volumes de départ à anticiper sont significatifs.
Il est entendu que les modalités de transfert dépendent du degré de complexité des savoirs détenus, de leur nature et des modalités de transmission qui en découlent (formalisation par écrit ou observation/action).
Chaque société du Groupe, pilotée par la gestion de carrières centrale s’attachera à identifier les savoirs critiques à chaque établissement, sur les deux premières années de l’accord et à définir les modalités de transfert adaptées. Suite à ce travail, un accompagnement à la formalisation des savoirs, pourra être mis en place pour toute personne détentrice d’un savoir critique.
CHAPITRE III : LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PARCOURS
Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique du groupe Arkema en France, et en fonction de l’évolution des différentes technologies dans les métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle constitue un des axes majeurs de la Politique RH.
Article 3.1 : Les principes de mobilité interne La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, est encouragée dans le Groupe. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés. La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
Il est rappelé que la candidature de salariés dont le poste est supprimé doit être étudiée en priorité.
Les salariés souhaitant une mobilité peuvent postuler directement à une offre accessible sur l’outil MyCareer. Les salariés informent leur hiérarchie et/ou les services RH/gestionnaires de carrière de leur souhait de mobilité.
Lorsque la mobilité implique une mutation sur un autre site, les conditions de mobilité sont définies entre le salarié et les gestionnaires de carrière des sites de départ et d’accueil, selon les principes de la note Groupe sur les dispositions applicables pour les mutations. Ces dispositions sont révisées régulièrement.
Article 3.2 : Les acteurs clés Le
salarié, par son engagement au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il fait en outre connaître à sa hiérarchie et son gestionnaire de carrière ses souhaits d’évolution. Il dispose d’un certain nombre d’outils lui permettant d’affiner ses souhaits de mobilité.
La
hiérarchie a pour rôle premier de définir et de piloter l’activité de ses salariés et d’en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Individuel Annuel (EIA) et l’entretien professionnel. Elle donne à cette occasion du feed-back au salarié sur ses compétences, axes de développement et souhaits d’évolution.
La fonction Ressources Humaines, a deux types de rôles :
un rôle à moyen terme, pour ce qui concerne notamment les Etudes Emplois, en vue de définir les politiques de recrutement et de mobilité à l’échelle d’un métier ou d’un site ;
un rôle opérationnel, à court terme, de conseiller tant du salarié que de la hiérarchie, pour articuler les besoins de l’entreprise avec les souhaits du collaborateur afin de proposer des affectations sur des postes ciblés.
Sa responsabilité générale est de contribuer à la construction des parcours professionnels en phase avec les besoins de l’entreprise et les principes de développement des compétences du salarié.
La rencontre entre le salarié et le gestionnaire de carrière peut être initiée par le salarié lui-même, sa hiérarchie ou le gestionnaire de carrière lui-même. De part sa vision transversale des métiers et activités au sein du Groupe en France, le gestionnaire de carrière peut aider le salarié à préciser ou à orienter son projet d’évolution professionnelle. Article 3.3 : Les outils de gestion de carrières du salarié
3.3.1 : Les entretiens
L’entretien individuel annuel
Cet entretien doit être l’occasion, chaque année, de faire le point sur :
les besoins en formation du salarié ;
la réalisation des objectifs prévus l’année précédente ;
les objectifs à réaliser pour l’année en cours ;
sa charge et l’organisation du travail, ainsi que son équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A cette occasion, les définitions de fonctions ou documents assimilés peuvent être, si nécessaire, réactualisés. De même, est abordée l’adaptation des objectifs fixés pour l’année dans le cas d’un passage à temps partiel ;
il est rappelé qu’au moins une fois par an le salarié en situation de handicap et son responsable hiérarchique aborderont la question des aménagements apportés au poste de travail.
L’entretien professionnel
Cet entretien se tient tous les 2 ans, en principe au même moment que l’EIA, et donne lieu à une formalisation distincte. Il a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que les moyens de formation associés.
Tous les 6 ans, cet entretien est réalisé avec la fonction RH et permet d’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié, de retracer la progression salariale et professionnelle, de faire un état des lieux des formations suivies sur les 6 dernières années.
L’entretien de carrière
L’Entretien Professionnel de Carrière se déroule avec le gestionnaire de carrière. Il permet un échange sur la carrière du salarié et ses perspectives d’évolutions. Il est réalisé à la demande du salarié ou de la hiérarchie ou de la gestion de carrière.
Les entretiens spécifiques liés à l’exercice d’un mandat
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, ainsi que l'exercice de leurs fonctions sont traités dans les accords relatifs au droit syndical existants au niveau du groupe et des différentes entités. Ainsi les entretiens de mandat permettent de vérifier la compatibilité de l’organisation du travail et des mandats.
3.3.2 : Les autres outils mis à la disposition des salariés
My Career
My Career est un outil mondial mis à la disposition des salariés et des hiérarchies pour réaliser leur recrutement, suivre leur formation, formaliser leurs entretiens individuels et identifier les postes disponibles. Tout salarié a accès, en temps réel, aux postes ouverts au sein du Groupe. Il peut ainsi candidater directement aux postes qui correspondent à ses souhaits d’évolution.
Job Motion
Job Motion est un outil de repérage sur les métiers et les parcours possibles au sein du Groupe. Il est disponible en libre accès sur l’Intranet. Des informations sur le contenu des postes sont également disponibles dans cet outil.
Les rendez-vous de la mobilité
Des informations sur la gestion de carrière et les métiers sont régulièrement mis à disposition des salariés sur l’Intranet. Ces informations prennent la forme d’ateliers et de fiches pratiques sur des thèmes variés : préparer son projet professionnel ; se préparer à un entretien de recrutement interne ; connaître les règles du jeu de la gestion de carrière, etc.
Article 3.4 : Les outils de la gestion de l’emploi et des compétences
3.4.1 : Les revues GEPP
Par l’évaluation transversale des salariés et la prise en compte de leurs souhaits d’évolution, en lien avec les besoins de l’entreprise, les comités de carrière permettent de construire une GEPP à un horizon d’un à deux ans. Leur pilotage, leur composition et leur fonctionnement est défini au niveau de chaque société, voire de chaque établissement lorsque sa taille et ses enjeux le nécessitent.
3.4.2 : Les études emplois : un outil de prospective et d’anticipation de nos besoins
Les études emplois permettent une analyse de la démographie des populations par métier et une projection de ces populations dans l’entreprise à court et moyen termes. Elles permettent d’identifier si, dans un métier considéré, l’entreprise dispose des ressources dont elle aura besoin tant en fonction des évolutions démographiques anticipées pour le métier concerné que compte tenu de ses projets.
Les études emplois peuvent être réalisées sur des périmètres variables en fonction des métiers et des populations étudiées. Elles concernent selon les besoins, les populations cadres ou OETAM.
Cette démarche permet de définir le cadre de la gestion de l’emploi au sein du groupe Arkema par métier, à savoir :
les volumes de recrutement ;
les flux de mobilité ;
les compétences nécessaires, actuelles ou anticipées ;
les actions de formation et de transmission des savoirs à engager.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les études emploi seront prioritairement conduites sur les métiers en tension.
3.4.3 : Les réunions emploi régionales
Le réseau ORME est animé et coordonné par le coordinateur de la gestion de carrière OETAM et permet, au niveau régional, d’étudier les dossiers de mobilité en cours du personnel OETAM, ainsi qu’au niveau national.
Il réunit une fois par semestre les Responsables des Ressources Humaines d’un bassin géographique afin d’étudier les dossiers de mobilité en cours du personnel OETAM, au niveau du Groupe, et de travailler sur les projets de Développement RH.
Des réunions ORME thématiques permettent en outre de traiter :
des viviers d’alternants et d’échanger sur les opportunités d’embauche ;
d’une GEPP de bassin sur les métiers en tension (maintenance, inspection, etc.)
Article 3.5 : La valorisation des filières d’expertise Le groupe Arkema s’attache à valoriser les filières d’expertise en assurant des évolutions professionnelles au sein d’un même poste ou d’un même métier, de la même manière que les filières managériales.
Des grilles compétences métiers ont ainsi été établies ces dernières années avec des professionnels de chaque métier et la fonction RH (Maintenance, Procédés, Production, …). D’autres outils RH peuvent s’appliquer au sein des différentes sociétés du Groupe.
La mesure du niveau d’expertise, s’appuyant sur ces grilles, doit découler d’une évaluation collégiale et s’effectuer dans le cadre du comité de carrière du site/métier.
Article 3.6 : La promotion interne
La promotion interne constitue un élément important de la politique de gestion des Ressources Humaines du groupe Arkema dans le sens où elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié.
3.6.1 : La promotion cadre
Le groupe Arkema entend par le présent accord poursuivre sa politique en faveur de la promotion cadre. Il est ainsi rappelé le processus de promotion, qui peut être adapté à chaque société :
la promotion cadre se fait sur un poste cadre existant ;
l’identification des potentiels se fait sur la base d’une revue régulière, permettant de croiser les regards et s’appuyant sur une grille d’évaluation claire et partagée ;
la validation de la promotion cadre passe par un entretien avec la fonction RH centrale ;
un accompagnement est proposé systématiquement au travers du dispositif Amplitude.
Une communication régulière sera déployée autour du processus de la promotion cadre ainsi que sur des exemples de mobilités réussies.
Un parcours d’accompagnement des HP Tam sera développé autour de plusieurs formations dans le cadre de cet accord.
3.6.2 : La promotion Haute Maîtrise
Le Groupe s’attachera à proposer des perspectives d’évolution au sein de la filière haute maîtrise, par la promotion managériale ou l’expertise.
Comme pour la promotion cadres, une revue régulière des salariés susceptibles d’évoluer en haute maîtrise sera réalisée. Une attention particulière sera par ailleurs portée aux secondes parties de carrière lors de ces revues annuelles.
Article 3.7 : Le développement managérial
Il est rappelé l’importance du rôle du manager dans le développement des compétences de ses collaborateurs :
fixation des objectifs annuels ;
identification et partage sur les axes de développement ;
identification des besoins de formation et suivi de leur impact sur l’acquisition des compétences.
Un référentiel de compétences managériales permet d’identifier les compétences attendues. Dans la phase d’identification des futurs managers, une attention particulière sera apportée à l’évaluation de ces compétences.
Un accompagnement spécifique est systématiquement proposé à l’occasion de toute prise de fonction managériale au travers notamment du parcours « nouveaux managers » qui permet d’appréhender les fondamentaux du management : rôle, positionnement, animation de l’équipe, etc.
CHAPITRE IV : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE
Article 4.1 : Prévention de la pénibilité au travail Dans le cadre de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, le groupe Arkema cherche à offrir à chacun des salariés un environnement de travail de qualité, en adoptant une politique de prévention des risques inhérents à l’activité des industries chimiques, et en développant une approche ergonomique dans l’analyse des situations de travail au niveau de chaque société. A ce titre, chacune définira, par accord ou via un plan d’actions, les mesures nécessaires à la prévention de la pénibilité et de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Article 4.2 : Accompagnement à la reprise du travail En fonction de la durée de l’arrêt de travail, un dispositif d’accompagnement à la reprise du travail peut être déployé par chaque société du Groupe en fonction de ses besoins. Cet accompagnement peut être mis en place à la demande du salarié, de la hiérarchie, du service RH ou encore du service de prévention et de santé au travail.
Ce dispositif permet l’accompagnement du salarié à la suite d’un arrêt de travail, mais aussi de la hiérarchie concernée et de l’équipe de travail.
Article 4.3 : L’accompagnement des secondes parties de carrière Dans un contexte d’allongement de la durée professionnelle, le Groupe entend par le présent accord renforcer l’accompagnement des secondes parties de carrière au travers des mesures suivantes :
proposition aux salariés à partir de 50 ans, en fonction de leurs besoins, d’un outil permettant de faire le point sur ses motivations et son projet professionnel ;
revue systématique, lors des revues de personnel, des salariés de 50 ans et plus, et identification des opportunités d’évolution ;
attention portée à la formation des 50 ans et plus afin d’assurer une équité d’accès ;
déploiement d’actions de formation spécifiques : transmission des savoirs, etc.
Article 4.4 : Accompagnement de la fin de carrière
4.4.1 : Actions en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
Quel que soit l’âge du salarié, le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel. Le groupe Arkema apportera une vigilance particulière à la situation des salariés seniors.
Le maintien dans l’emploi se traduit notamment par la mise en place d’études ergonomiques au poste de travail, l’adaptation des conditions de travail ou de l’organisation du travail, la mise à disposition de matériels adaptés et le suivi de formations dédiées.
4.4.2 : Dispositif de temps partiel de fin de carrière
Un dispositif de temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80%, a été mis en place au profit de tout salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant une durée maximale de 24 mois précédant la date à laquelle il serait en droit de liquider sa retraite à taux plein.
Quel que soit son choix, le salarié de jour concerné s’engage à liquider sa retraite à l’issue d’une période maximale de 24 mois passée dans le dispositif temps partiel fin de carrière. Cette disposition est applicable dans le cadre de la réglementation actuelle des régimes de retraite.
Le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de ses éléments de rémunération à hauteur de 90%.
Ce temps partiel s’organisera prioritairement sur le poste en horaire de jour actuellement occupé par le salarié demandeur ou, en cas d’impossibilité pour des raisons d’organisation du service, sur un autre poste disponible du site.
Le salarié aura la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base de sa rémunération à temps plein pendant la période de 24 mois. La répartition des cotisations salarié/employeur sera la même que pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, aucun prorata, de la prime d’intéressement, de la prime de vacances, de la gratification d’ancienneté dont le versement interviendrait durant la période de temps partiel fin de carrière, de la quote-part de gratification d’ancienneté versée lors de la liquidation de la retraite et de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ne sera effectué du fait de ce type de temps partiel.
4.4.3 : Conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en congés de fin de carrière
Le principe est de permettre aux salariés qui le souhaitent, dans la mesure où ils sont soumis à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et où ils ont au moins 5 ans d’ancienneté reconnue au sein du groupe Arkema de convertir une partie de leur Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) sous forme de congé de fin de carrière précédant immédiatement la liquidation de la retraite.
Bénéficiaires
Sont éligibles au dispositif de congé de fin de carrière les salariés volontaires du groupe Arkema en France (hors cadres dirigeants), ayant au moins 5 ans d’ancienneté reconnue au sein du groupe Arkema, ne bénéficiant pas déjà d’un dispositif d’anticipation de départ en retraite, sauf le temps partiel de fin de carrière et la dispense d’activité pour les salariés postés, et qui remplissent les conditions suivantes :
Ils s’engagent à liquider leurs droits à la retraite dès l’obtention de la retraite sécurité sociale à taux plein ;
Ils renoncent expressément au paiement de l’IDR prévue à l’article 2 de l’accord du 6 novembre 2009 sur l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique pour la partie correspondant à la durée du congé de fin de carrière.
La durée maximale du congé de fin de carrière est au plus égale au nombre de mois entiers d’indemnité de fin de carrière dû à l’intéressé. Le congé de fin de carrière précède immédiatement la liquidation de la retraite.
Le tableau, ci-dessous, récapitule ces dispositions :
Ancienneté Groupe
Nombre de mois
IDR
Durée maxi du congé de fin de carrière
Après 5 ans Après 10 ans Après 15 ans Après 20 ans Après 25 ans Après 30 ans Après 35 ans Après 40 ans 1,5 2,5 3 4 4,5 5 6 7,5 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 4 mois 5 mois 6 mois 7 mois
La durée effective du congé fin de carrière sera égale à la durée, en mois entiers, demandée par le salarié dans la limite du nombre de mois entiers auquel il a droit au titre de ce dispositif.
Procédure d’adhésion
Les salariés volontaires remplissant les conditions en informent la Direction de leur établissement par écrit au moins 6 mois avant la date choisie du début du congé de fin de carrière et joignent impérativement à leur demande un relevé de carrière à jour.
La demande est instruite dans un délai maximum de deux mois et donne lieu à un accord de principe écrit de la Direction de l’établissement qui s’engage à accéder à la demande de congé de fin de carrière. Le salarié devra présenter dès l’instruction de son dossier de retraite un document prouvant que ses démarches de liquidation de retraite sont engagées et que son départ aura lieu à la date qu’il a indiquée.
Le passage en congé de fin de carrière est formalisé par :
un avenant au contrat de travail précisant notamment, la date d’entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue ;
une demande de renonciation expresse à la fraction d’IDR correspondant à la durée du congé de fin de carrière.
En cas de modification importante et dûment justifiée de sa situation personnelle pendant le congé de fin de carrière (décès ou incapacité du conjoint, perte involontaire d’emploi du conjoint), le salarié pourra demander à reprendre une activité.
Statut des bénéficiaires
Le salarié en congé de fin de carrière conserve la qualité de salarié de son entité d’appartenance. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d’un congé de fin de carrière, jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.
La période de congé de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités correspondantes.
Les deux derniers mois du congé de fin de carrière ou le cas échéant, le dernier mois de congé et le mois le précédant immédiatement, constituent le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Revenu du congé de fin de carrière
Pendant le congé de fin de carrière, l’intéressé recevra mensuellement une allocation de congé de fin de carrière égale à une fraction de son indemnité de départ à la retraite calculée selon les règles définies dans l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et à la gestion des âges dans l’industrie chimique.
L’assiette de calcul de l’allocation de départ à la retraite correspond au montant le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois précédant la signature de l’avenant en congé de fin de carrière ou le salaire du mois précédant la signature de l’avenant.
Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte :
les appointements de base ;
les majorations relatives à la durée du travail ;
les avantages en nature ;
les primes de toute nature ;
les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l’obtention d’un chiffre d’affaires ou d’un résultat ;
les indemnités n’ayant pas le caractère de remboursement de frais ;
les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle.
Sont notamment exclues de l’assiette de cette allocation :
les sommes issues de dispositifs collectifs d’origine légale tels que la participation, l’intéressement, l’épargne retraite ou l’abondement ;
les sommes versées au titre des brevets d’invention, les primes exceptionnelles, les indemnités de non-concurrence, les gratifications d’ancienneté, les primes de transport.
L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Exemple : IDR de 4,5 mois (durée maximale de congé de fin de carrière : 4 mois)
Le salarié choisit de prendre 3 mois de congé de fin de carrière ;
IDR de 4,5 mois pour un montant de 18 000 € bruts correspondant à l’ancienneté calculée à la date de liquidation de la retraite au terme du congé de fin de carrière ;
Congé de fin de carrière de 3 mois = allocation mensuelle 4 000 € bruts, soit 12 000 € bruts pour 3 mois ;
Solde d’IDR versé lors de la rupture du contrat de travail : 6 000 € bruts ;
La demande est réalisée 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière, donc 9 mois (6+3) avant le départ effectif en retraite ;
Couverture sociale
Pendant la période de congé de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité. Ainsi, le salarié en congé de fin de carrière bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les garanties décès prévues par le contrat prévoyance sont maintenues : les cotisations et les prestations sont basées sur l’allocation de congé de fin de carrière.
Il est rappelé que, pendant les 12 mois suivant la liquidation de la retraite, les bénéficiaires du congé de fin de carrière conservent les assurances décès du régime de prévoyance du groupe Arkema, sur la base du montant des pensions de retraite obligatoire perçues.
Ancienneté
La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.
Reliquat d’allocation de départ
Au terme du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. Le salarié perçoit le reliquat d’allocation de départ à la retraite, telle que prévue à l’article 2 de l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique. L’assiette de calcul de l’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite est la rémunération de référence, telle que définie à l’article 5 et revalorisée de l’augmentation générale des salaires de l’entité de rattachement (mêmes taux et périodicité).
Reliquat de gratification d’ancienneté
Le montant de la gratification d’ancienneté, dont le versement interviendrait pendant la durée du congé de fin de carrière, ainsi que le cas échéant, la quote-part de gratification d’ancienneté versée à la liquidation de la retraite, serait calculé selon les règles en vigueur au sein de l’entité de rattachement.
L’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite ainsi que, le cas échéant, la quote-part de gratification seront versés au moment de la liquidation de la retraite sous réserve de la présentation de tous documents justifiant de cette liquidation.
Epargne salariale
Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie des dispositifs d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas considérée comme temps de présence dans l’entreprise notamment pour le calcul de l’intéressement ou de la participation.
4.4.4 : Information sur la fin de carrière et préparation à la retraite
A l’occasion du présent accord, le groupe Arkema s’engage à renforcer les dispositifs d’information et de formation à la retraite :
Formation des responsables ressources humaines ; gestionnaires de carrière ; réseau protection sociale sur les évolutions réglementaires ;
Information des salariés sur la retraite via des fiches pratiques et des conférences proposées de manière régulière ;
Accompagnement des salariés s’approchant de leur départ en retraite ;
Formations de préparation à la retraite.
Article 4.5 : Accompagnement des salariés aidants
4.5.1 : Rappel des dispositifs légaux et Arkema
A l’occasion du présent accord, le Groupe entend étendre à l’ensemble de ses sociétés, les dispositions complémentaires prévues au sein d’Arkema France pour les salariés aidants.
Une communication spécifique et régulière sera en outre réalisée sur les dispositifs.
Le congé proche aidant
Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale de ce congé, non rémunéré est de 3 mois.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,
Son descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
L’accompagnement de proches en situation de handicap
Conformément à l’accord handicap Arkema France du 8 décembre 2023, les salariés peuvent bénéficier de 2 journées d’absence rémunérée par an pour accompagner un membre de leur famille (définie au sens de la sécurité sociale), reconnu en situation de handicap, dans ses démarches, sur présentation d’un justificatif. Si nécessaire, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées. Si l’organisation du travail et la continuité de l’activité le permettent, le fractionnement peut être accordé par forfait de 2 heures.
Cette disposition est étendue, à l’occasion du présent accord, à l’ensemble des sociétés du Groupe.
Congé lié au handicap d’un enfant du salarié
A l’annonce de la survenue du handicap de son enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré de 5 jours. Ce congé s’applique également à l’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant. Ces autorisations d’absence sont accordées sur production d’un justificatif de la situation de l’enfant.
Enfin, la situation de l’enfant de moins de 20 ans atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ouvre droit, pour le salarié qui en justifie au moins 15 jours à l’avance, à un congé de présence parentale avec suspension du contrat de travail sur une période pouvant aller jusqu’à 310 jours ouvrés sur trois ans, renouvelable une fois. Ce congé peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné.
Le don de jours
Il est rappelé dans le présent accord le dispositif de don de jours, permettant à tous salariés de faire un don de jours de congés, sous certaines conditions, à l’un de leurs collègues dont un enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’un handicap, d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. A l’issue du présent accord, toutes les sociétés du Groupe auront déployé un dispositif de don de jour. Les dons recueillis permettront aux salariés de bénéficier d’un congé de solidarité rémunéré, d’une durée maximale fixée par chaque société.
Une communication sera réalisée régulièrement au niveau du Groupe ou au sein de chaque société. Cette communication rappellera notamment l’ensemble des aides proposées dans le cadre des dispositifs de mutuelle et de prévoyance.
4.5.2 : Aménagement de l’organisation et du temps de travail
Après accord de la direction de l’établissement (et sur présentation de justificatif), les salariés aidants peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire de leur organisation du travail, et ce afin d’accompagner un membre de leur famille (défini au sens du code de sécurité sociale) touché par une maladie grave ou en fin de vie. Cet aménagement peut prendre la forme d’un aménagement du temps du travail ou d’une flexibilité accordée sur l’organisation du travail, à adapter en fonction de chaque poste et de l’organisation du service.
4.5.3 : Accompagnement des salariés aidants
Dans le cadre du contrat de Prévoyance, les salariés du Groupe bénéficie d’un service d’accompagnement. Ce service a pour objet un support aux démarches nécessaires à la prise en charge de ses proches sur le plan administratif, financier et en termes de soutien psychologique, etc.
CHAPITRE V : DIVERSITE
Article 5.1 : Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement Conformément à la Charte de recrutement et la politique diversité Groupe, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation.
Le Groupe réaffirme en outre au travers du présent accord l’importance de la formation et la sensibilisation des acteurs du recrutement (fonction RH et hiérarchie) à la prévention des discriminations dans le recrutement. Article 5.2 : Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi Le groupe Arkema s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).
Article 5.3 : Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, à compétences égales, avec l’objectif de recruter au moins 33% de femmes, tous niveaux confondus, sur l’ensemble des embauches.
Pour atteindre ces objectifs, des partenariats et des actions spécifiques pourront être développés afin de valoriser la place dans l’industrie.
Article 5.4 : Favoriser les conditions d’accès à la formation La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, un égal accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution des qualifications, ainsi que dans l’évolution professionnelle.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient en proportion d’un nombre d’heures moyen équivalent à celui des hommes. En outre, la Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective. Article 5.5 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, du gestionnaire de carrière ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.
Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement. Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi.
Article 5.6 : Actions de sensibilisation sur la diversité Au travers du présent accord, le Groupe entend poursuivre les actions engagées en faveur de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs sur la diversité :
Managers au travers d’un module intégrant le parcours manager ;
Représentants du personnel ;
Salariés au travers de e-learnings, conférences, etc ;
Responsables RH au travers d’actions sur le recrutement, etc
La sensibilisation pourra notamment être déployée au moyen de la fresque de la diversité.
Une communication régulière sera en outre poursuivie, tant en interne qu’en externe. Cette communication vise à partager des objectifs et des exemples concrets de démarches mis en œuvre au sein du Groupe.
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
La stratégie du Groupe pour les prochaines années n’est pas de nature à affecter de manière notable la gestion de l’évolution des métiers et des compétences, de l’organisation du travail, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages au sein du Groupe. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par chaque société concernée.
CHAPITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
La GEPP implique d’adapter les recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, selon les besoins de l’entreprise et de diminuer, dans une visée d’insertion, le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Article 7.1 : Privilégier le recrutement en CDI et favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants
Le groupe Arkema privilégiera le recrutement en CDI et l’accueil de stagiaires et d’alternants (avec une mise en vivier pour les métiers en tension). Les sociétés s’engagent à déployer un processus de mise en vivier pour les CDD, intérimaires et alternants (Arkema In par exemple). Article 7.2 : Mesures en faveur du temps partiel Le groupe Arkema s’engage à continuer à mettre en œuvre des mesures en faveur du travail à temps partiel, veillant au respect du principe de non-discrimination des salariés à temps partiel et à l’adaptation de la charge de travail ainsi qu’un dispositif de temps partiel de fin de carrière.
Le temps de travail à temps partiel est basé sur le principe de volontariat.
CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel des objectifs et actions définis par le présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord, laquelle sera composée de 3 membres représentant la Direction et de 4 membres par Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord.
Chacune des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord veillera à prendre les dispositions nécessaires afin d'en assurer le déploiement en son sein. Ces dispositions seront notamment abordées dans les Commissions Formation, lorsqu’elles existent ou lors des Comités Sociaux et Economiques. La commission de suivi de l’accord sera garante de la tenue de Comités Sociaux et Economiques ou Commissions Formation d’Etablissement, où tout ou partie des engagements de l’accord seront abordés.
Article 8.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1er janvier 2024.
Les parties se rencontreront, dans les 3 mois précédant l'échéance triennale prévue, afin d’échanger sur l’opportunité de renouveler ses dispositions.
Article 8.3 : Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une révision partielle ou totale conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En cas de demande de révision, les négociations s’engageront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Article 8.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Colombes, le 19 décembre 2023
Ont signé :
La Direction Générale d’Arkema
Les Organisations Syndicales :
La Fédération Chimie Energie CFDT
La Fédération CFE-CGC Chimie
La Fédération National des Industries Chimiques CGT
ANNEXES
Annexe 1 Liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord
Arkema France Bostik SA Prochimir Coatex SAS MLPC International
Annexe 2 Objectifs et indicateurs de suivi de l’accord – Calendrier de mise en œuvre
Le calendrier de mise en œuvre des engagements est défini comme suit : chaque année, les indicateurs, ci-dessous, seront suivis sans le cadre de la Commission de suivi de l’accord afin d'apprécier les progrès réalisés, au terme de la durée d’application du présent accord, selon les axes définis.
Thème
Objectifs
Indicateurs
Recrutement et intégration
Atteindre le taux légal de 5% d’alternants dans les effectifs du Groupe, en impliquant chaque Société.
Taux d’alternants Groupe (taux et nombre d’alternants par société et par site en cas de demande préalable). Le taux d’alternants sera présenté au niveau du Groupe en commission de suivi. Chaque Société le communiquera lors de ses commissions emploi lorsqu’elles existent, ou au niveau du CSE, en précisant ce taux par site
Pourvoir au moins 1/3 des postes ouverts aux débutants par la transformation en CDI et CDD de contrats d’alternants ou de stagiaires.
Nombre de postes ouverts aux débutants au niveau du Groupe (et par Société en cas de demande préalable) Nombre de postes ouverts aux débutants pourvus par des alternants
30% des recrutés en CDI, au niveau du Groupe, sur des postes ouverts aux débutants ou avec une première expérience sont pourvus par des jeunes
Nombre de recrutements en CDI % de jeunes recrutés sur ces postes. Une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors la commission de suivi de l’accord en cas d’un contexte le nécessitant.
Embauche des seniors
Au moins 12% des recrutés en CDI, au niveau du Groupe ont plus de 50 ans au terme de l’accord
Nombre de postes à pourvoir en CDI ; % de seniors recrutés de plus de 50 ans et de plus de 55 ans. Une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors de la commission de suivi de l’accord en cas d’un contexte le nécessitant.
Embauche et maintien dans l’emploi
100% des salariés ont bénéficié d’un parcours d’intégration dans les 6 mois de leur arrivée.
% de salariés recrutés dans l’année ayant bénéficié d’un parcours d’intégration Groupe ou Société dans les 6 mois de leur arrivée
Nombre de salariés ayant bénéficié du parcours Groupe
Maintien dans l’emploi /conditions de travail des seniors
S’assurer d’un accès équitable des seniors aux dispositifs de professionnalisation au sein de chaque société
% de salariés seniors formés équivalent à l’ensemble des salariés Nombre de stages et d’heures de formation moyen suivis par les salariés et par tranche d’âge
Aménagement de la fin de carrière
Mise en place d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80% (rémunéré à 90%), au profit de tout salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant les 24 mois qui précèdent la date à laquelle il serait en droit de liquider sa retraite à taux plein.
Lancement du dispositif conversion de l‘IDR en congé de fin de carrière
Nombre de passages à temps partiel de fin de carrière
Réalisation de la communication sur le dispositif au niveau de l’ensemble du Groupe
Nombre de salariés ayant accédé à ce dispositif au niveau du Groupe 100% des salariés concernés dans les 2 à 3 ans qui précédent l’âge de départ se voit proposer un dispositif d’information individuelle ou collective
Nombre de participants aux informations individuelles et collectives
Transmission des savoirs et des compétences
Déploiement de la démarche d’identification des savoirs critiques : tous les sites du Groupe ont défini, avec l’aide du siège, leurs savoirs critiques
100% des tuteurs d’alternants concernés formés
% de sites qui ont défini leurs savoirs critiques
% de tuteurs d’alternants ayant été formés
Promotion interne
15 promotions cadres par an au niveau du Groupe
Veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Nombre de promotion cadres
Nombre de changement d’avenants H/F
Diversité
Recruter au moins 33% de femmes au sein du Groupe, afin de participer à la féminisation de l’effectif
% de recrutements féminins/ensemble des recrutements (tous contrats confondus)
Veiller à ce que les femmes bénéficient en proportion d’un nombre d’heures moyen équivalents à celui des hommes
Aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective
Nombre d’heures moyen de formation suivi par sexe et par avenant
Renforcement des actions de sensibilisation/formation à la diversité Nombre de salariés formés à la diversité au niveau du Groupe
