L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes : -égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; -égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, renforcée par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Loi n°2015-995 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi –article 19- Article L.2245-5 du code du travail – Loi dite « Rebsamen ».
Le Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.
La Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention régulière au sein de la société au travers des documents présentés aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation, d’efficacité économique et de cohésion sociale dans l’entreprise, la Direction de la société et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent inscrire la démarche dans la durée afin de permettre une évolution durable.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ANALYSE PREALABLE PAGEREF _Toc147994744 \h 4 I. Dans le cadre de la mixité et des conditions de travail PAGEREF _Toc147994745 \h 4 II. Dans le cadre de l’égalité salariale et des promotions professionnelles PAGEREF _Toc147994746 \h 5 III. Dans le cadre des recrutements PAGEREF _Toc147994747 \h 6 IV. Dans le cadre de la formation professionnelle PAGEREF _Toc147994748 \h 7 CHAPITRE 1 : ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc147994749 \h 8 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc147994750 \h 8 Article 2 – Domaines d’actions identifiés PAGEREF _Toc147994751 \h 8 Article 2-1 : La rémunération effective PAGEREF _Toc147994752 \h 8 Article 2-2 : Les embauches et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc147994753 \h 10 Article 2-3 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc147994754 \h 11 Article 2-4 : Les conditions de travail et la mixité de l’emploi PAGEREF _Toc147994755 \h 12 Article 3 – Analyse, suivi des objectifs de progression et de indicateurs de mesure PAGEREF _Toc147994756 \h 14 CHAPITRE 2 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147994757 \h 14 Article 1 – Validité PAGEREF _Toc147994758 \h 14 Article 2 – Révision PAGEREF _Toc147994759 \h 14 Article 3 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc147994760 \h 15 ANALYSE PREALABLE
L’analyse préalable réalisée avec les données émanant de la Base de Données Économiques et Sociales et d’ores et déjà présenté lors de la consultation sur la politique sociale de l’emploi et des conditions de travail fin 2022 puis commenté lors des trois réunions de négociation du 25 août, 15 septembre 2023 et 12 octobre 2023 - a permis de constater communément les points suivants :
I. Dans le cadre de la mixité et des conditions de travail
nous constatons ainsi que l’effectif des femmes a diminué proportionnellement à l’effectif du site : nous restons sur une moyenne, sur les 3 dernières années de 14% de la population féminine
nous constatons la faible proportion de femmes dans les catégories Ouvrier et techniciens/agents de maîtrise.
le travail posté concerne plus les hommes que les femmes :
les femmes sont plus présentes dans la Catégorie Socio Professionnelle Agent de Maîtrise – Cadre et de ce fait sont exposées de manières différentes aux conditions de travail, les femmes ayant sur le site majoritairement des postes tertiaires et dont les rémunérations ne subissent pas d’écart.
II. Dans le cadre de l’égalité salariale et des promotions professionnelles
Pour rappel :
En 2020, l’augmentation générale des salaires était de 0.5% + 28.83 € bruts mensuels En 2021, il n’y a pas eu d’augmentation générale des salaires En 2022, l’augmentation générale des salaires était de 2% En 2023, il n’y a pas eu d’augmentation générale des salaires
Données de rémunération (salaire de base et primes d’ancienneté) ci-dessus hors intéressement et autres éléments du brut : primes de poste, prime de vacances…
au 31/12/2020 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés du site s'élevait en moyenne à 4 353€ /mois pour les femmes et 4 118 € /mois pour les hommes.
au 31/12/2021 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés du site s'élevait en moyenne à 4 274€ /mois pour les femmes et 4 058 €/mois pour les hommes.
au 31/12/2022 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés du site s'élevait en moyenne à 4 333 € /mois pour les femmes et 4 116 €/mois pour les hommes.
En fonction des éléments ci-dessus nous pouvons constater que la rémunération moyenne totale des salaires par CSP et par sexe reste cohérente par rapport aux effectifs et restent meilleures que la moyenne nationale. Néanmoins quelques inégalités subsistent à la fois par catégorie et en moyenne ; la volonté de la société est de continuer à porter une attention particulière à ce point.
Les promotions :
Le nombre de promotions totalisé représente les évolutions de coefficient, et pas seulement les changements de postes. Sur les 3 dernières années,
104 hommes (sur une population moyenne CDI sur la période 165.7 hommes sur la période), soit 63 %, ont eu une promotion professionnelle.
21 femmes (sur une moyenne de population CDI de 27.3 femmes sur la période), soit 77%, ont eu une promotion professionnelle.
Notre volonté est de maintenir un équilibre des promotions entre les hommes et les femmes, mais également de donner une meilleure visibilité en termes d’évolution pour l’ensemble des salariés : à quoi correspond un coefficient ? comment passer au coefficient supérieur ? …
III. Dans le cadre des recrutements
Au cours des 3 dernières années, 4 femmes et 22 hommes ont été recrutés
15.4% des postes ont donc été pourvus par des femmes. Sachant que la répartition de la population féminine est de 14% cela n’améliore pas la proportion des femmes présentes dans l’entreprise. En règle générale, nous devons susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir en interne.
Nous devons continuer à porter une attention particulière à la situation comparée des Femmes et des Hommes en matière de recrutement même si le marché travail dans le monde industriel ne s’y prête pas.
IV. Dans le cadre de la formation professionnelle
Les Délégués font remarquer l’importance des chiffres pour le nombre d’heures pour les hommes en 2021. Ces éléments ne reflètent pas ce qui a été communiqué en CSE ; la direction indique avoir repris les éléments de la BDESE et s’engage à opérer les corrections éventuelles. Le nombre d’heures total de formation réalisées en 2021 est de 4 309 heures pour un total de 529 actions de formation, les 7186 heures comprenant les heures des contrats de professionnalisation (uniquement des hommes). La répartition est donc de 254 h pour les femmes et de 4055 h pour les hommes.
Proportionnellement au ratio :
En 2020, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 181 heures, soit en moyenne 6 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 2 516 heures, soit en moyenne 15 heures par homme ;
En 2021, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 254 heures, soit en moyenne 9 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 4 309 heures, soit en moyenne 23 heures par homme ;
En 2022, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 142 heures, soit en moyenne 5 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 2 270 heures, soit en moyenne 14 heures par homme ;
Ces éléments pourraient laisser penser que les hommes sont « plus » formés que les femmes ; En réalité les écarts sont particulièrement issus de la population ouvriers / employés qui compte une immense majorité d’hommes, population sur laquelle ont été concentrés les efforts ;
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies, en vertu des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, afin de parvenir aux dispositions du présent accord.
CHAPITRE 1 : ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la de la société
Article 2 – Domaines d’actions identifiés
Au vu des données présentées, les signataires ont décidé d’agir au travers des 5 domaines d’actions suivants :
- la rémunération effective -les embauches - la promotion professionnelle -la formation professionnelle -les conditions de travail et la mixité de l’emploi Article 2-1 : La rémunération effective
Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du Travail, l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.
La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…) payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (suivant Article L 3221-3). Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques sans distinction de sexe : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
Par travail égal, on entend un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, d’expérience ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément (suivant Article L 3221-4).
D’autre part, pour rappel, la rémunération des salariées est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption : - des augmentations générales ; - ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut du même coefficient, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle.
Analyse préalable :
Au vu des éléments de l’analyse préalable ci-dessus, les parties constatent qu’il subsiste un certain nombre d’inégalités salariales, et que ce constat nécessite des objectifs de progression.
Nos objectifs de progression :
Poursuivre à garantir 100 % d’égalité et de structure de rémunération identiques entre les femmes et les hommes,
S’assurer que 100% des salariées ayant été en congé maternité bénéficient de la moyenne des augmentations des salaires relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, du même coefficient,
Réaliser pour 100% des mobilités liées aux recrutements internes, une analyse systématique des rémunérations afin de s’assurer de la cohérence de la rémunération sur un même poste au même coefficient entre les femmes et les hommes.
Nos mesures :
Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. À ce titre, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération liée à la performance individuelle et au potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines rappellera chaque année aux responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, les engagements concrétisés dans le cadre du présent accord et les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Dans ce même cadre, les parties signataires rappellent par ailleurs la nécessité d’agir dès l’embauche afin de garantir l’égalité de rémunération effective entre femmes et hommes.
Aussi, l’entreprise réaffirme son engagement à ce que le montant et les composantes de la rémunération effective (salaire de base, primes, avantages en nature…) appliqués aux nouveaux embauchés soient identiques pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de qualifications, l’expérience acquise et le degré de responsabilités confiés au salarié.
Poursuivre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
À cet effet le service des Ressources Humaines contrôlera 100 % de la répartition des enveloppes salariales par service pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions pour maintenir l’égalité de traitement Il est convenu entre les signataires que s’il y a des ajustements à réaliser, ils se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Nos indicateurs de suivi :
- comparatif du nombre des augmentations individuelles Femme/Hommes par CSP et par coefficient
- comparatif du salaire moyen et médian des femmes par rapport au salaire moyen et médian des hommes en global et par CSP et par coefficient - nombre d’analyses de rémunération menées par rapport à la mobilité interne dans l’intérêt du maintien de l’égalité salariale et plan d’action envisagé - nombre d’analyses menées après chaque retour de congé maternité et plan d’action envisagé
Article 2-2 : Les embauches et la promotion professionnelle
Le recrutement, interne ou externe, est l’ensemble des mesures mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise. Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d'assurer l'objectivité des procédures de recrutement. Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. La promotion est quant à elle un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions proportionnellement aux hommes.
Analyse préalable :
Au vu des éléments de l’analyse présentée ci-dessus et pour rappel, au 31 décembre 2022, les femmes représentent 14%, dont 4,3 % dans la catégorie « ouvriers ». Entre 2020 et 2022, 4 femmes et 22 hommes ont été embauchés. Cela permet de maintenir la répartition hommes femmes, sans pour autant la faire évoluer, la société ayant la volonté de poursuivre en ce sens compte tenu que les données mettent en évidence que les femmes sont sous représentées et notamment dans les métiers de la production ou elles représentent 4% des effectifs global (CSP ouvriers/employés).
S’agissant de la promotion et comme nous l’avons vu également dans notre analyse préalable, sur la période 2020-2023, 63% des hommes et 77% de femmes ont bénéficié de promotion professionnelle, cela n’amène pas à constater une inégalité professionnelle compte tenu de la répartition actuelle par sexe de l’effectif mais néanmoins notre volonté est de porter une attention particulière à ce point.
Nos objectifs de progression :
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la mixité, la société s’engage à :
Poursuivre la féminisation sur tous les postes tout en veillant à améliorer la proportion des femmes dans les effectifs pour atteindre un objectif de 15% minimum de femmes par rapport à l’effectif total du site. Une attention particulière sera portée sur la polyvalence aux postes, notamment ceux en polymérisation.
Avoir promu une proportion de femmes équivalente à celle des hommes au terme de l’accord
Avoir remis à plat notre système de qualifications avec pesée des postes au sein de la société au cours de la durée du présent accord. Un groupe de discussion spécifique sera mis en place sur ce sujet avec une méthodologie définie. L’un des objectifs est que chaque salarié(e) puisse se situer dans un référentiel, comprendre les conditions pour y évoluer.
Nos mesures :
Continuer à présenter au manager toutes les candidatures féminines pour les recrutements à des postes en production dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre.
Promouvoir les candidatures féminines auprès des managers.
De plus, lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
L’ensemble des prestataires (cabinet de recrutement et entreprise de travail temporaire) seront informés de notre politique égalité Femmes/Hommes et recevront un exemplaire du présent accord.
Promouvoir l’ouverture aux candidatures féminines dans le cadre des recrutements, et notamment dans le cadre de l’alternance qui constitue une opportunité de se former et d’apprendre les métiers de l’industrie chimique en se forgeant une première expérience.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, et suivant l’article L 1132-1,
la société rédige les libellés et le contenu des offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille et sans terminologie susceptible d’être discriminante.
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélections étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats et candidates.
Nos indicateurs de suivi :
- nombre d’embauche par CSP, par contrat et par sexe - le nombre des promotions professionnelles des femmes par rapport aux hommes - Après avoir revu les qualifications et pesées de postes, taux « d’adhérence » des pratiques au référentiel défini
Article 2-3 : La formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances dans le déroulement de carrière. Aussi, l’accès à la formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Analyse préalable :
En 2020, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 181 heures, soit en moyenne 6 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 2 516 heures, soit en moyenne 15 heures par homme ;
En 2021, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 254 heures, soit en moyenne 9 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 4 309 heures, soit en moyenne 23 heures par homme ;
En 2022, les heures de formations allouées aux femmes ont été de 142 heures, soit en moyenne 5 heures par femme ; les heures de formations allouées aux hommes ont été de 2 270 heures, soit en moyenne 14 heures par homme ;
Nos objectifs de progression :
Afin de rester cohérent par rapport à notre objectif de progression que les femmes bénéficient d’un effort de formation comparable à celui des hommes et cela pour chaque CSP dans les 5 prochaines années.
Nos mesures :
Afin d’arriver à une égalité en matière d’accès à la formation, nous devons faire en sorte que les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge.
Un « entretien individuel » doit être réalisé par le service des Ressources Humaines pour les salariés de retours d’absence de 12 mois et plus. Les actions de formation décidées lors de cet entretien feront l’objet d’un traitement prioritaire par rapport aux besoins du service.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’heures par an de formation des femmes et des hommes par CSP et par coefficient
Pourcentage des formations effectuées sur site par an par les femmes et les hommes par CSP et par coefficient
Article 2-4 : Les conditions de travail et la mixité de l’emploi
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et leur équilibre personnel. À cet effet, la société portera une attention particulière aux points suivants :
Article 2.4-1 L’organisation des formations
Veiller à privilégier les formations en local ou régional de façon à réduire les contraintes de déplacements et d’organisation personnelles.
Nos objectifs de progression :
Poursuivre le taux d’atteinte de 100 % des convocations transmises au moins un mois à l’avance. Poursuivre le taux d’atteinte de 80 % de formations réalisées en interne.
Nos mesures :
Sensibiliser les managers aux bénéfices de la formation interne et négocier avec les organismes de formation sur la mise en place et le déploiement d’actions de formation en interne. Mettre en place les alarmes permettant de ne pas oublier de respecter le délai de convocation d’au moins un mois à l’avance.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre de convocations envoyées au moins un mois avant le début de la formation par rapport aux nombres de convocation totales envoyées
Pourcentage de formation effectuées sur site par an par rapport au nombre de formations total
Article 2.4-2 Les horaires variables
Afin de permettre une flexibilité des horaires, la société a signé avec les partenaires sociaux un nouvel avenant à l’accord sur les horaires variables en juin 2023. La mise en place du système d’horaire variable permet aux salarié(e)s concerné(e)s d’organiser leur temps de travail en lien avec leur vie personnelle.
Article 2.4-3 Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société s’engage à décliner le droit à la déconnexion. Cet objectif sera traité indépendamment du présent accord.
Article 2.4-4 Les horaires des réunions
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, la société rappelle que les réunions ne doivent pas être organisées avant 8h et qu’il faut éviter les réunions tardives après 18h. Chaque manager devra continuer à veiller au respect de ce principe. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave dérogent exceptionnellement à cette règle.
Article 2.4-5 Les aménagements de poste
Des aménagements de poste, dans le respect des préconisations du médecin du travail, seront mis en place, en particulier en ce qui concerne le port de charges. Un diagnostic sera réalisé et les actions correctives mis en œuvre le cas échéant.
Article 2.4-6 Pérennisation des mesures existantes
Des mesures permettant aux salariés de concilier plus efficacement vie professionnelle et vie personnelle existent déjà au sein de la société.
Les parties signataires rappellent à ce titre :
-les dispositions conventionnelles relatives aux congés pour évènements familiaux, -l’attribution de deux jours rémunérés aux absences pour enfants malades, mutualisables entre les enfants. - l’acceptation des demandes de congés paternité sans report de date.
Les salariés de la société disposent également d’une permanence sur le site d’un psychologue du travail.
Article 3 – Analyse, suivi des objectifs de progression et de indicateurs de mesure
Tous les ans, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l'entreprise dans les domaines cités dans le présent accord sera établi et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au travers de la BDESE en indiquant :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,
Le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs de suivis retenus,
Les explications sur les actions prévues et les actions non réalisées.
Ces réunions annuelles seront également l’occasion de :
-veiller au respect des engagements pris ; -recenser les difficultés éventuelles quant à la mise œuvre des actions du présent accord et proposer des actions correctives ; -recenser toutes autres pratiques et démarches mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle pouvant faire l’objet d’une information au profit de l’ensemble des salariés.
Une synthèse annuelle reprenant les principaux indicateurs chiffrés, le suivi des actions et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage
CHAPITRE 2 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
Article 1 – Validité Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du lendemain de son dépôt.
Article 2 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3 – Publicité et dépôt
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail). Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail).
Un exemplaire de cet accord est disponible et mis en ligne sur le réseau informatique de l’entreprise accessible à tous les salariés.
