La Société ARMATIS AUXERRE, SAS au capital 1.000.000 Euros dont le siège social est situé 9 Rue Henri Spaak – 89000 AUXERRE, immatriculée au RCS d’Auxerre sous le numéro 513 506 543, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur de Site
D’UNE PART
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentative des salariés, représentée par , Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par , Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité de vie et des conditions de travail.
La définition de référence des RPS retenue ici est celle du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac : « Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui peuvent avoir des répercussions sur la santé.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction d’Armatis Auxerre et l’organisation syndicale signataire s’engagent à prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (RPS) et à promouvoir la qualité de vie au travail des salariés en définissant un cadre général et des dispositifs visant à préserver et à améliorer la santé au travail.
Aussi, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en créant les conditions d’un dialogue avec les salariés, leurs représentants et les services médico-sociaux. Ces actions s’inscrivent dans le respect des principes généraux de sécurité, notamment en adaptant le travail aux femmes et aux hommes (article L.4121-2 du Code du travail).
Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, la lutte contre toute forme de violence au travail sont inscrites depuis de nombreuses années au cœur de la politique de l’entreprise et trouvent un écho dans la responsabilité sociale concrétisée par la certification du Label de Responsabilité Sociale.
Cette démarche s’est concrétisée notamment par :
La mise en œuvre de la charte du bien-vivre ensemble, de la charte managériale et de la charte de prévention du harcèlement au travail depuis novembre 2013 et revues en 2021
La conclusion d’accords d’entreprise relatifs au droit à la déconnexion (12/04/2021), à la gestion des emplois et des parcours professionnels (04/07/2024)
L’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a minima une fois par an
La désignation de référents « Harcèlement sexuels et Agissements sexistes »
La désignation d’un référent « Travailleurs en situation de handicap »
La formation des acteurs des Ressources Humaines aux premiers secours en santé mentale (PSSM France) à venir en 2025.
La signature d’un accord d’entreprise relatif au télétravail structurel (25/11/2021) modifié par l’avenant du 16/10/2023
Une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec le déploiement d’un module spécifique depuis 2022
L’ajout au règlement intérieur en 2022 d’un article relatif au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes
La modification de la périodicité du recueil de la satisfaction des salariés (ESS) avec une fréquence devenue annuelle en 2021
La conduite d’une enquête ESS tous les ans depuis 2020
Sur cette base, les signataires se fixent l’objectif de prévenir les RPS et d’améliorer la qualité de vie des salariés au plus près de leur situation de travail.
Favoriser le bien-être au travail nécessite d’aller au-delà du simple traitement des RPS et de promouvoir une bonne qualité de vie au travail en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques. Pour prévenir les RPS et agir sur la qualité de vie au travail, l’entreprise doit agir tant sur les situations qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent le bien-être au travail.
L’objet de cet accord est donc multiple. Les parties signataires ont pour ambition :
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;
de fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;
de promouvoir l’ensemble des actions menés pour le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie privée – vie professionnelle, et agir sur la performance économique et l’entreprise.
Le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements aux différents acteurs de la santé au travail dans l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.
Il est le résultat des échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées les 08 octobre 2024, 14 novembre 2024.
TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L’anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences.
Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l’entreprise, l’employeur, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires.
CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL
La définition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
L’ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d’origine et de nature variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Les risques psychosociaux surviennent lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les RPS peuvent notamment se traduire par :
un état de stress et/ou d’épuisement ;
des violences ;
des addictions…
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et peuvent être regroupés en six catégories :
la charge de travail : cette catégorie fait référence à la quantité de travail à accomplir, aux exigences mentales et aux contraintes de temps ;
la reconnaissance au travail : cette catégorie fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts des salariés, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime ou encore de perspective de promotion ;
le soutien de la hiérarchie : cette catégorie fait référence à la disponibilité et à la capacité des supérieurs à soutenir leur équipe ;
le soutien des collègues : cette catégorie fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches ;
la latitude décisionnelle : cette catégorie fait référence à la possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses compétences ;
L’information et la communication : cette catégorie fait référence aux moyens mis en place par la direction pour informer le personnel et communiquer sur le contexte de l’entreprise et sur les perspectives de la direction, en dehors des obligations légales.
Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l’ensemble des acteurs, tant dans les notions qu’il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l’entreprise. C’est pourquoi les aspects de communication et de formation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.
La démarche de prévention des RPS
L’évaluation des facteurs de risque propres à notre société par unité de travail a été réalisée suivant l’accord de méthodologie sur la mesure et la prévention du stress au travail et des risques psychosociaux du 08 août 2011, mis à jour tous les ans, avec une dernière évaluation en date du 19 décembre 2024 et a fait l’objet d’un plan d’actions lié à la prévention des RPS annexé au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Le présent accord a pour objectif de pérenniser cette démarche en lui donnant une meilleure lisibilité auprès de tous les acteurs, et en renforçant sa cohérence.
Dans cette optique, les parties conviennent de déployer tous les trois ans une démarche de diagnostic RPS en s’appuyant sur cette méthodologie, afin de mesurer l’évolution des résultats et permettre une analyse de l’impact des actions engagées en matière de prévention des RPS.
CHAPITRE 2 – L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
Le développement de la qualité de vie au travail et la préservation de la santé physique est mentale des collaborateurs nécessite l’intervention des différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.
Les équipes médico-sociales
Le service de santé au travail :
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant leur état de santé tout au long de leur carrière professionnelle. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l’employeur en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.
Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année à la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu’il transmet au médecin.
Enfin, le service de santé au travail agit en étroite collaboration avec le service des Ressources Humaines et la référente sociale, notamment lorsqu’il s’agit de problématiques individuelles nécessitant l’intervention d’acteurs extérieurs à l’entreprise.
La référente sociale :
La référente sociale accompagne les collaborateurs de l’entreprise à l’interface de leur vie personnelle et professionnelle. Elle propose aux collaborateurs, face aux interactions entre les difficultés rencontrées dans leur vie personnelle et leur vie professionnelle, le maillage complémentaire entre les différents dispositifs existants pour renforcer l’engagement de l’entreprise auprès de ses collaborateurs.
Les Représentants du Personnel
La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
La prévention des risques professionnels est d’ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, la CSSCT, le service LMGS, les représentants du personnel).
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives de la CSSCT qui constitue une instance privilégiée d’échanges, d’informations, de propositions, de consultations et de suivis.
Les missions principales de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail, la CSSCT est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l’entreprise.
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) :
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique sont les interlocuteurs de premier plan notamment par leur mission permanente de présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de la direction. Ils peuvent dès lors, solliciter l’employeur ou son représentant pour prendre positions sur des situations de souffrance au travail.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés de l’inspection du travail car ils peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité.
Les membres de la délégation du personnel du CSE disposent par ailleurs d’un droit d’alerte, notamment en matière de harcèlement.
Le référent désigné par le CSE contre le harcèlement
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Comme pour le référent de l'entreprise, le référent ou les référents du CSE pourront être désignés « Référent (s) harcèlement » au sens large (moral et sexuel).
Le rôle du référent désigné par le CSE consiste particulièrement : – à être à l'écoute des salariés qui se sentent victimes de situation de harcèlement ; – à alerter l'employeur sur toute situation de harcèlement dont il aurait connaissance. Il pourra participer à la mise en œuvre des actions de prévention de tout type de harcèlement aux côtés du référent harcèlement désigné par l'employeur.
Ce référent doit être formé spécifiquement, dans les 6 mois de sa désignation, aux questions de harcèlement moral et sexuel, et en particulier à la méthodologie de conduite d'enquête en situation de harcèlement, soit dans le cadre de la formation santé, sécurité et condition de travail soit lors d'une formation spécifique. Une formation commune avec le référent de l'entreprise peut être envisagée.
Les organisations syndicales :
Les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, et ne peuvent à aucun moment être juge et partie.
Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l’application de l’accord collectif. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales, et se traduit par la concertation sociale.
La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.
La Direction et le service des Ressources Humaines
La Direction
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.
L’engagement de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :
communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension ;
favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.
Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser et former l’ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils participent à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relatives aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.
La fonction RH a un rôle central d’écoute des salariés et d’accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS.
Le service Ressources Humaines participe à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le service Logistique, Moyens Généraux et Sécurité
Le service LMGS met tout en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble des collaborateurs Par les différentes actions menées en collaboration avec la CSSCT sur l’environnement de travail des collaborateurs, le service LMGS joue un rôle central dans la QVCT.
Le Comité d’animation
Il regroupe des salariés de tous les services, sur la base du volontariat et participe activement à l’amélioration des conditions de vie au travail en déployant des animations, des sensibilisations ou tout autre action de nature à contribuer à la QVCT.
L’encadrement opérationnel
Les managers
Les managers, de par leur mission d’encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leurs actions au quotidien sont essentielles pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail. A ce titre, ils ont pour mission de :
assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ;
agir en mode préventif en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
faciliter la contribution de leurs collaborateurs à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité ;
participer à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l’intégrité physique et psychologique des collaborateurs.
Ils bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment à travers des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et d’être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Le
programme YES (Your Excellence Standard) a été conçu pour et avec les managers. Inspiré du référentiel Qualité (COPC), reconnu mondialement comme étant le meilleur du secteur de la Relation Client, il est déployé en mars 2024 et devient notre norme d'entreprise.
La version V2 est déployée en janvier 2025, elle permet d’appréhender le pilotage et l’animation de la performance, de donner les clés à tous pour établir et piloter un plan d’actions dans un objectif d’amélioration continue dans le but d’améliorer la performance des équipes.
L’objectif est de déployer un nouveau standard de management recentré sur LA personne à l'ensemble du groupe Armatis : harmonisation de nos pratiques managériales orientées sur l'humain et la proximité terrain afin d'apporter un accompagnement individuel et collectif (management différentié).
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues. En étant attentif à l’autre, chaque collaborateur à un rôle d’alerte à jouer auprès de sa hiérarchie ou du service RH lorsqu’il constate les premiers signes de mal-être chez un collègue.
Il est rappelé de manière plus générale qu’il incombe à chaque salarié « de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées » (article L.4122-1 du Code du travail) qui dispose notamment qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
CHAPITRE 3 – ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DE LA QVCT ET DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La direction s’engage à maintenir et à développer un certain nombre d’actions qui ont vocation à contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et en particulier prévenir les risques professionnels.
Ces actions se déclinent des axes suivants :
Un management participatif et bienveillant
Une organisation de travail contribuant à la QVCT
La mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement et une nouvelle sensibilisation au « Bien-vivre ensemble »
Un management participatif et bienveillant
Définition du management bienveillant
Le management bienveillant n’est ni de la gentillesse, ni de la complaisance, de la faiblesse ou du « laisser-aller ». C’est le fait de piloter et d’accompagner une équipe pour optimiser ses résultats afin de répondre aux objectifs de l’entreprise en faisant preuve vis-à-vis de chacun de ses membres, de respect, considération, écoute, en prenant en compte ses atouts et ses faiblesses et en faisant preuve de positivisme.
Eléments constitutifs du management bienveillant
Donner du sens et permettre le dialogue
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les collaborateurs et leur manager participent également à un partage transparent d’informations, notamment sur les résultats et l’environnement économique, permet à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Le programme YES instaure des rendez-vous réguliers tant individuels que collectifs.
La réunion d’équipe mensuelle (renommée My Meeting dans le programme YES) permet une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolide une bonne qualité des relations de travail. C’est un lieu privilégié d’échanges où chacun peut s’exprimer librement de manière constructive et bienveillante, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager tant pour fixer et partager les objectifs collectifs, les résultats et les expériences et pratiques professionnelles que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun au sein du service et sur les conditions de travail. Elles constituent des moments de partage, de régulation des éventuelles difficultés rencontrées et permet de faire évoluer les pratiques et la dynamique d’équipe.
L’entretien mensuel individuel (renommé Time Partner) permet un échange autour du bilan de la performance et un suivi personnalisé autour des objectifs et des plans d’action associés.
Le coaching management différencié (One to One) permet de renforcer l’accompagnement individualisé, de partager le plan de progrès et de mesurer l’efficacité.
L’entretien professionnel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant d’échanger sur la situation personnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et ses besoins en formation individuelle. L’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle est évoquée dans le cadre de cet entretien. Cet entretien est réalisé tous les deux ans, comme le prévoit la législation sur le sujet.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés
L’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L’employeur informera et sensibilisera l’ensemble des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. A ce titre, la Direction propose une inscription sur base de volontariat de la formation
« Prévention du stress » dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences annuel.
La formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.
Cette formation, dispensée via le module
« Anticiper et surmonter les risques psychosociaux dans son équipe », a pour objectif de permettre à tout manager d’intégrer la prévention des risques psychosociaux à sa pratique managériale quotidienne. Le but est de donner aux managers les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter ses équipes et atteindre les objectifs sans générer de stress sur les collaborateurs ;
Savoir agir, en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, les changements d’organisation, de méthodes de travail ou d’environnement, sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d’un support de équipes RH.
La formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.
La loi santé au travail d’août 2023 prévoit le droit à formation des représentants du personnel au CSE. Ainsi, tous les élus membres de la CSSCT ou ceux qui s’engagent dans leur premier mandat CSE bénéficient d’une formation réglementaire pour s’approprier les missions en matière de santé-sécurité.
L’évaluation des RPS
Le questionnaire RPS de l’INRS
Le questionnaire permet d'identifier les facteurs de risques psychosociaux (RPS) et aide à intégrer les RPS au document unique d'évaluation des risques professionnels, comme l'impose la réglementation. En outre, il fournit des indications et des pistes pour faciliter l'élaboration d'un plan d'action. Son utilisation implique une participation des salariés pour qu'ils parlent du contenu de leur activité, de leur métier et du terrain. Cet outil a été conçu pour être utilisé de manière autonome. (Questionnaire en annexe)
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le Document Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise, il fait l’inventaire des risques présents dans l’entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail. Un travail commun est réalisé avec les élus sur la cotation des risques.
Il est tenu à disposition des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des membres du CSE et de l’inspection du travail.
L’Employee Satisfaction Survey
Chaque année, la direction propose une mesure de la satisfaction des salariés par le biais de l’ESS (Employee Satisfaction Survey). L’analyse des résultats peut aider à l’indentification d’insatisfactions, signaux précurseurs d’une situation de RPS. Les résultats du questionnaire permettent la mise en place d’un plan d’action entre la Direction et les élus du CSE dans le but de réduire les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Les indicateurs Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines suit attentivement les indicateurs d’absentéisme et de turn-over. L’évolution de ces indicateurs contribue à l’indentification de facteurs de risques psychosociaux.
La communication
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et remontées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.
Donner à l’ensemble des acteurs dans l’entreprise les moyens d’agir et de prévenir les RPS, c’est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d’être générés dans l’entreprise.
Les parties signataires conviennent d’une communication efficace sur ce sujet. Cette communication pourra prendre la forme :
d’une information sur les dispositions prévues par le présent accord ;
d’une information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet ;
d’une information sur le déploiement des formations en lien avec les dispositions du présent accord ;
des moments d’échanges et de communication de la part du management vers les équipes, notamment au travers des rituels managériaux réaffirmés par le Programme YES.
CHAPITRE 4 – AGIR EN CAS DE RISQUES PSYCHOSICIAUX
Dans le cadre du prolongement des mesures de prévention, il convient de mettre en place des actions afin de signaler- les situations de RPS détectés et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais. En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers un ensemble d’acteurs afin de :
prendre conseil ;
d’évaluer la nature de la situation ;
d’être orientés vers des acteurs mieux formés à l’accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.
Le salarié concerné a le choix de s’orienter vers un ou plusieurs acteurs définis ci-après.
Les acteurs institutionnels
Le Code du travail définit le rôle des acteurs institutionnels, tels que listés au chapitre 2 du présent accord, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Leur rôle en la matière est aussi connu des collaborateurs pour qui ces acteurs constituent des intervenants incontournables dans la gestion des RPS.
La lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d’un individu à l’autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps.
Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrances ressenties afin de lutter contre toute forme d’incivilité, d’abus, de violences (verbales et/ou physiques), de menaces, d’humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail.
Lorsque des faits de cette nature seront portés à la connaissance du service des Ressources Humaines, celui-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation immédiatement.
A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l’encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.
Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte den nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Conformément à ‘article L.1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit.
En application de l’article L.1153-6 du Code du travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis dans le présent article.
Harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Conformément à l’article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Enfin, conformément à l’article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Les référents harcèlement
L’existence de salariés référents sur le terrain permet de multiplier les sources de détection de situations sensible au sein de l’organisation et de pouvoir agir au plus vite.
L’objectif est de faciliter l’expression des salariés et l’identification des situations relevant des RPS dans l’entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation à risque ou avérée en matière de RPS, et surtout de pouvoir l’orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans et/ou en dehors de l’entreprise pour l’aider à résoudre cette difficulté.
Selon les situations dont ils auront connaissance, les référents auront un rôle de facilitateur auprès de la Direction et du service médico-social. Ils pourront également être un relai de communication descendante de l’entreprise vers le salarié en matière de RPS.
Les salariés référents sont des volontaires formés et ayant été informés de manière claire sur les modalités et objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constitueront un réseau d’écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème. En fonction de son évaluation de la situation constatée, le salarié référent sollicite l’interlocuteur de son choix par les acteurs liés à la prévention. Si le salarié référent décide de remonter l’information à la Direction, il s’assurera que les données transmises soient précises et factuelles. Il le fera avec l’accord du salarié concerné, ou bien selon la gravité de la situation rencontrée, en l’informant de sa démarche.
L’ensemble des salariés sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s’applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle de salarié référent. Un comité référent harceleur a lieu deux fois par an, entre tous les sites afin d’évoquer les évolutions législatives, les bonnes pratiques, les devoirs du référent harcèlement, la mise à disposition des différents outils. En effet dans la bibliothèque RH, il y a un onglet dédié aux référents harcèlement. On y retrouve un kit enquêteur, les chartes de l’entreprise, les présentations des réunions précédentes, différents guides et autres supports d’aide.
TITRE 2 – APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique. Par ailleurs, les délégués syndicaux seront associés aux membres de la commission égalité Hommes et Femmes qui se réunira en amont et de manière annuelle avec les élus qui la compose.
Les indicateurs de suivi
Des indicateurs de perception des salariés
Des indicateurs de santé au travail
Des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée
Des indicateurs de fonctionnement
Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
ARTICLE 2 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
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A Auxerre, le 14 mars 2025
Fait en 4 exemplaires.
Pour la Société Armatis Auxerre Pour l’organisation syndicale représentative des salariés
