La Société ARMATIS AUXERRE, SAS au capital 1.000.000 Euros dont le siège social est situé 9 Rue Henri Spaak – 89000 AUXERRE, immatriculée au RCS d’Auxerre sous le numéro 513 506 543, représentée par agissant en qualité de Directeur de Site
D’UNE PART
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentative des salariés, représentée par , Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité de vie et des conditions de travail.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
La QVCT présente ainsi de multiples facettes, dont : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle réaffirmée par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 11 mai 2023.
Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise. L’un des engagements forts de la Direction d’Armatis Auxerre est d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction d’Armatis Auxerre et l’organisation syndicale signataire s’engagent à prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (RPS) et à promouvoir la qualité de vie au travail des salariés en définissant un cadre général et des dispositifs visant à préserver et à améliorer la santé au travail.
Aussi, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en créant les conditions d’un dialogue avec les salariés, leurs représentants et les services médico-sociaux. Ces actions s’inscrivent dans le respect des principes généraux de sécurité, notamment en adaptant le travail aux femmes et aux hommes (article L.4121-2 du Code du travail).
Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, la lutte contre toute forme de violence au travail sont inscrites depuis de nombreuses années au cœur de la politique de l’entreprise et trouvent un écho dans la responsabilité sociale concrétisée par la certification du Label de Responsabilité Sociale.
Cette démarche s’est concrétisée notamment par :
La mise en œuvre de la charte du bien-vivre ensemble, de la charte managériale et de la charte de prévention du harcèlement au travail depuis novembre 2013 et revues en 2021
La conclusion d’accords d’entreprise relatifs au droit à la déconnexion (12/04/2021), à la gestion des emplois et des parcours professionnels (04/07/2024)
L’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a minima une fois par an
La désignation de référents « Harcèlement sexuels et Agissements sexistes »
La désignation d’un référent « Travailleurs en situation de handicap »
La formation des acteurs des Ressources Humaines aux premiers secours en santé mentale (PSSM France) à venir en 2025.
La signature d’un accord d’entreprise relatif au télétravail structurel (25/11/2021) modifié par l’avenant du 16/10/2023
Une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec le déploiement d’un module spécifique depuis 2022
L’ajout au règlement intérieur en 2022 d’un article relatif au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes
La modification de la périodicité du recueil de la satisfaction des salariés (ESS) avec une fréquence devenue annuelle en 2021
La conduite d’une enquête ESS tous les ans depuis 2020
Sur cette base, les signataires se fixent l’objectif de prévenir les RPS et d’améliorer la qualité de vie des salariés au plus près de leur situation de travail.
Favoriser le bien-être au travail nécessite d’aller au-delà du simple traitement des RPS et de promouvoir une bonne qualité de vie au travail en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques. Pour prévenir les RPS et agir sur la qualité de vie au travail, l’entreprise doit agir tant sur les situations qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent le bien-être au travail.
L’objet de cet accord est donc multiple. Les parties signataires ont pour ambition :
D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;
De fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;
De promouvoir l’ensemble des actions menés pour le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie privée – vie professionnelle, et agir sur la performance économique et l’entreprise.
Le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements aux différents acteurs de la santé au travail dans l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.
Il est le résultat des échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées les 08 octobre 2024, 14 novembre 2024.
TITRE 1 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN ÊTRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES
CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DANS LE TRAVAIL ET LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
La définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de notre organisation.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée – vie professionnelles ».
Les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l’apparition des risques psychosociaux dans l’entreprise. Veiller au bien-être individuel et collectif des collaborateurs dans l’entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail qui en résulte.
L’écoute et le respect de tous dans le travail
Le respect de chaque collaborateur et l’écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d’équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :
La définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l’organisation et de son périmètre de responsabilité ;
La définition de ses missions ;
La connaissance et le respect de tous des procédures internes.
Promouvoir l’écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d’équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais du programme YES et de ses instances. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée.
Cette écoute et ce respect s’appliquent à l’ensemble des interlocuteurs, qu’ils soient internes ou externes.
La reconnaissance au travail
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. En ce sens, il est rappelé les engagements de l’entreprise en matière de développement des compétences et de gestion de carrière tels que décrits dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en vigueur au sein de l’entreprise.
La valorisation du travail accompli doit être perçue comme une source de développement personnel. Pour cela, les parties signataires conviennent d’organiser des actions de reconnaissance au niveau de l’entreprise telles que :
Une cérémonie pour les départs en retraites, plus particulièrement après 20/25/30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Une attention particulière sera portée à la population vieillissante qui pourra faire l’objet d’adaptation ou de changement de poste en fin de carrière.
L’autonomie, la participation aux décisions et le sens collectif
Le manager doit veiller à la bonne adéquation entre :
Le niveau de compétence et de responsabilité ;
Les marges d’autonomie des collaborateurs.
En cas de problème, la hiérarchie recherche autant que faire se peut à combiner les aspirations personnelles et le travail en équipe pour la bonne réalisation des missions confiées.
Le collectif de travail dépend :
Du manager qui prend les mesures visant à favoriser les échanges et la coopération, l’aide ;
De l’implication individuelle de chaque salarié ;
D’une dynamique de groupe.
Le manager doit également veiller à maintenir un bon niveau d’information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l’entreprise que sur les perspectives et la stratégie de l’entreprise. Pour cela, il organise très régulièrement des réunions d’équipe pour commenter les résultats et communications interne reçues. Cette réunion est nommée My Meeting dans le programme YES et fait intégralement partie des attendus de la mission de manager.
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donnée au travail.
Cette expression est recueillie annuellement dans l’ESS (Employee Satisfaction Survey) dont l’analyse des résultats induits la construction d’un plan d’actions correctives aux situations identifiées.
Le règlement intérieur du site rappelle le principe fondamental de la liberté d’expression et en garantie sa pleine effectivité dans la limite des abus qui pourraient être préjudiciables.
CHAPITRE 2 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE DES COLLABORATEURS
La société Armatis Auxerre s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, au travers de la promotion de divers dispositifs.
Le recours au temps partiel et le travail à domicile
Le temps partiel
En dehors des cas spécifiquement prévus par la loi, le travail à temps partiel est soumis à l’accord de l’employeur.
Pour répondre à des problématiques ponctuelles d’ordre privé, un temps partiel temporaire peut être accordé à la demande d’un salarié pour une période déterminée d’au maximum trois mois. Sont visés dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.
Le salarié qui désire exercer ce droit devra en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’aux équipes RH par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours, et en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que les dates et la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier, dans la limite de trois mois.
Il sera alors rémunéré au prorata du temps partiel effectué. La charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.
A la fin de la période, le salarié retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. S’il souhaite poursuivre le travail à temps partiel au-delà de la période, l’accord de l’employeur sera requis. Il pourra également être refusé.
Le Télétravail
Le Télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et des télécommunications dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.
Le recours au Télétravail fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 22 novembre 2021, modifié par un avenant datant du 16 octobre 2023 entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Le recours au Télétravail pourra être accepté aux salariés rencontrant des problèmes ponctuels dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.
L’exercice provisoire du Télétravail reste soumis aux mêmes conditions d’éligibilité fixées par l’accord d’entreprise du 22 novembre 2021.
Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC)- font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
A ce titre, l’entreprise Armatis Auxerre et les partenaires syndicaux ont conclu un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion le 12 avril 2021.
Par principe, l’utilisation de ces outils s’effectue pendant le temps de travail. Sauf en cas d’astreinte expressément prévue par le poste, le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion en dehors de son temps de travail.
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la direction propose un module de formation en libre accès sur la plateforme de e-learning.
Les mesures en faveur de la parentalité
Un guide sur la parentalité a été édité en 2024, il se trouve dans la bibliothèque RH, onglet : santé sociale. Il reprend de manière synthétique les droits existants en matière de parentalité.
Les congés prévus par la loi
Les parties rappellent l’existence de congés spéciaux prévue par la loi en faveur de la parentalité, et décident d’introduire des mesures complémentaires :
Le congé parental d’éducation : possible jusqu’aux 3 ans de l’enfant, il peut être demandé par le ou la salarié(e) à tout moment, à temps plein ou temps partiel. Dans ce dernier cas, le manager et le salarié se mettront d’accord sur l’aménagement du travail à adopter, conformément aux dispositions légales. Le manager veillera à adapter la charge de travail en conséquence. La rémunération sera également réduite au prorata du temps de travail.
Le congé de solidarité familiale : il s’agit d’un congé d’une durée de trois mois renouvelables une fois. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un membre de la famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, telle que prévue par les dispositions légales.
Le congé paternité : à l’occasion de la naissance d’un enfant, le salarié peut bénéficier dans les 6 mois suivant l’évènement d’un congé de 25 jours calendaires (prise en une seule fois ou en plusieurs fois) (ou 32 jours en cas de naissance multiple) pendant lequel sa rémunération est prise en charge à 100% par la sécurité sociale et est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié doit en informer son manager ainsi que le service RH au moins un mois avant la date du début de congé et accompagner sa demande d’un justificatif de naissance.
Le congé pour adoption : à l’occasion de l’adoption d’un enfant pour un organisme agréé et sur présentation de justificatifs, le ou la salarié(e) peut bénéficier d’un congé d’une durée de 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer, 18 semaines si l’adoption porte le nombre d’enfants au foyer à 3, et 22 semaines en cas d’adoptions multiples quel que soit le nombre d’enfants au foyer. En cas d’adoption par un couple de parents salariés, ce congé peut être augmenté de 11 jours calendaires répartis entre les deux parents. Ce congé peut débuter 7 jours calendaires avant l’arrivée de l’enfant.
Les jours d’absence pour enfant malade : 1er, 5e, 6e et 7e jours rémunérés et 2e, 3e, et 4e justifiés non rémunérés (accord NAO 2016)
Les autorisations d’absences et les aménagements des conditions de travail pendant la grossesse
L’aménagement du poste de travail
L’aménagement et la réduction des horaires de travail : CCN Presta
La rentrée scolaire : Accord NAO 2012
Le capital temps femme enceinte : A compter du 5ème mois de grossesse les femmes disposent d’un capital de 21 heures (comprises entre le 5ème mois et le départ en congé maternité). Ce temps peut être pris en journée, en demi-journée ou en heures.
La lutte contre la désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l’ANI et la loi du 2 août 2021. Celle‑ci est étroitement liée aux conditions de travail, c’est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.
Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que les visites de reprise et de pré reprise et demandées (par le médecin, l’employeur, le salarié) pour définir d’éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l’ANI. Néanmoins, l’accord précité, repris par la loi Santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle. Art. L 2242‑1 du Code du travail.
La qualité des conditions de travail participe à la qualité de vie au travail et à la prévention primaire
Le rendez-vous de liaison
Un rendez‑vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant l’AIST89, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l’article D. 1226‑8‑1 du Code du travail.
Le rendez‑vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi‑carrière durant l’année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée.
Cet examen vise à :
établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, les mesures d’aménagement et d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de pré reprise
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de pré reprise.
Au cours de l’examen de pré reprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
À l’instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de pré reprise, identifié un risque d’inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
CHAPITRE 3 – L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Un environnement physique de travail adapté, site conçu pour notre activité avec des espaces de travail très grand, visité médicale sur site, télétravail (module sur LMU sur l’accompagnement au télétravail afin d’éviter le risque du travailleur isolé).
Santé, alimentation, hygiène et environnement, semaine du bien-être, plusieurs salle de repos, participation à des ateliers sur la fresque du climat, atelier de sensibilisation au travail sur écran par la médecine du travail, partenariat avec Cap emploi dans le cadre de l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap. Animations mensuels grâce au comité d’animation (un planning annuel prévisionnel est réalisé). Dans le cadre des NAO 2018 mise en place du don du sang dans le cadre d’une absence solidaire.
Le suivi et l’accompagnement des salariés absents de longue durée, entretiens de reprise, adaptation des reprises de formation.
Cancer et travail intervention d’organismes extérieurs dans l’entreprise, une groupe de travail a été crée dans le cadre du cancer et de l’emploi. Participation aux ateliers de l’INCA (Institut nation du cancer)
L’assistance aux besoins quotidiens des salariés, service RH, référent social, permanence paie, coffee contact, les élus.
Tous ces exemples sont des outils permettant une approche de la qualité de vie au travail et sont évolutifs. La prise en charge des transports en commun à hauteur de 50% Action Logement, rapport annuel des salariés logés par l’organisme, mise en place d’une à deux permanence
TITRE 2 – APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique. Par ailleurs, les délégués syndicaux seront associés aux membres de la commission égalité Hommes et Femmes qui se réunira en amont et de manière annuelle avec les élus qui la compose.
Les indicateurs de suivi
Des indicateurs de perception des salariés
Des indicateurs de santé au travail
Des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée
Des indicateurs de fonctionnement
Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
ARTICLE 2 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
***
A Auxerre, le 14 mars 2025
Fait en 4 exemplaires.
Pour la Société Armatis Auxerre Pour l’organisation syndicale représentative des salariés
