La Société Armatis Bordeaux, société par actions simplifiée au capital de 2 000 000 Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant UPWEST à Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 790 093 645, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’est ainsi déroulée dans l'entreprise lors des réunions du 18 septembre 2023, du 2 octobre 2023, du 18 janvier 2024.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et majoritairement féminine (63 % de femmes parmi le personnel présent au 31 décembre 2023 avec une moyenne d'âge de 35,18 ans et une ancienneté moyenne de 2,99 ans pour l'ensemble de la population).
Au sein d’Armatis Bordeaux, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
1.1 - Offres d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
1.2 - Processus et critères de recrutement L’activité professionnelle d’Armatis Bordeaux est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.
1.3 - Personnel en charge du recrutement L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée auprès de chacun de ces collaborateurs, dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.
1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise traitera identiquement les CV avec ou sans photo.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers proposées. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de la Relation Client afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, en particulier les filières tertiaires, à choisir des métiers principalement occupés par des femmes (Chargé de Clientèle par exemple) et inversement, à inciter les étudiantes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des hommes (domaine informatique et services généraux par exemple).
De même, à l'occasion des journées "portes ouvertes" organisées en direction du public extérieur, une communication spécifique sur la non-discrimination à l'embauche liée au sexe sera systématiquement proposée.
1.5 – Rémunération à l’embauche L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.6 – Objectifs de progression retenus dans le domaine « embauche »
L’analyse réalisée par l’entreprise fait apparaître, pour l’année 2023, une proportion de 63,15% en moyenne de représentation des femmes dans l’effectif.
L’entreprise fixe l’objectif de progression suivant :
Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes
63% de femmes et 37% d’hommes pour l’année 2024
61% de femmes et 39% d’hommes pour l’année 2025
60% de femmes et 40% d’hommes pour l’année 2026
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir au taux de 100% des collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
1.7 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser tous les nouveaux collaborateurs qui seraient amenés à mener des actions de recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les trois mois suivants leur prise de fonction dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n’en aurait pas bénéficié.
Organiser des visites d’entreprise et découverte du métier auprès des étudiants en fin de cursus sur les filières majoritairement représentées par des hommes.
1.8 - Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Périodicité
Embauches :
Répartition des H/F par CSP en valeur et en pourcentage
Nombre d'ouvertures de poste externes proposées par année
Nombre de candidatures reçues par sexe en valeur et en pourcentage
Nombre de candidatures retenues par sexe en valeur et en pourcentage
Annuelle
Formation du personnel en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances :
Nombre de personnes en charge du recrutement formées sur l'année
Pourcentage des collaborateurs en charge du recrutement formés
Annuelle
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 - Accès à la formation L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
De même, l’utilisation du compte personnel de formation, institué depuis le 1er janvier 2015, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à en promouvoir l’information auprès des intéressés.
2.2 - Organisation de la formation Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
2.3 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes ou qualifiantes. Pour les candidates, lors des entretiens de sélection, les questions relatives à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
2.5 – Sensibilisation des managers L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des lignes managériales aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes notamment en termes de tenue de poste, évolution de carrière, conditions de travail et conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
2.5 - Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. Ainsi, le principe de l'organisation d'un entretien individuel spécifique lors du retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, est institué par le présent accord. De même, il est rappelé le principe selon lequel que lors de ces entretiens sont étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formations éventuellement nécessaires à l’exercice des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Au besoin les dispositifs de bilans de compétences ou de périodes de professionnalisation pourront également être proposés. A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production et plus) et les responsables de service à la préparation et au déroulement de ces entretiens.
2.6 – Compte personnel de formation L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
2.7 - Période de professionnalisation L’entreprise rappelle que le dispositif de période de professionnalisation est notamment ouvert aux salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ainsi qu'aux salarié(e)s parents au retour d'un congé parental à temps plein. Ces périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salarié(e)s déjà en poste titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son compte personnel de formation (CPF).
2.8 – Objectifs de progression retenus dans le domaine « Formation professionnelle »
L’analyse réalisée par l’entreprise fait apparaître la proportion suivante :
- 2023 : 63.9% des salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation sont des femmes.
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir une proportion de personnes formées par sexe proche de la proportion représentée dans l’entreprise. Par conséquent, l’objectif de progression équilibré des personnes formées pour les 3 prochaines années est donc le suivant :
63% de femmes et 37% d’hommes pour l’année 2024
61% de femmes et 39% d’hommes pour l’année 2025
60% de femmes et 40% d’hommes pour l’année 2026
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des managers formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’attachera aussi à proposer une formation à l’ensemble du personnel portant sur la sensibilisation au harcèlement.
2.9 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression L’entreprise s’engage à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée (égale ou inférieure à une journée).
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié permettant de répondre, pour certaines formations, aux contraintes organisationnelles de l’entreprise ou personnelles des collaborateurs.
Former tous les nouveaux managers recrutés sur les trois prochaines années aux principes de la non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
2.10 - Indicateurs de suivi Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Actuellement le taux de participation aux actions de formation, quelles que soient les catégories considérées, est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. L'entreprise entend maintenir et garantir cette parité. Pour cela, l’entreprise prévoit de suivre les indicateurs ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité
Nombre et pourcentage de bénéficiaires ayant suivi une formation (répartition par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par ancienneté)
Annuelle
Nombre et pourcentage d’heures de formation (répartition par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par ancienneté)
Annuelle
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation (répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle)
Annuelle
Nombre et pourcentage de salariés auxquels a été refusé un congé individuel de formation (répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle)
Annuelle
Nombre et pourcentage de bénéficiaires d’une formation managériales, diplômantes et/ou qualifiante (répartition par sexe)
Annuelle
Nombre et pourcentage de collaborateurs par sexe ayant suivi un entretien de retour en rapport avec le nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Annuelle
Nombre et pourcentage de managers (superviseurs et responsable de production) ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Annuelle
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une VAE
Annuelle
ARTICLE 3 : REMUNERATION
3.1 - Principe d’égalité de rémunération Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes sur le même poste à expérience, expertise et compétences identiques.
La rémunération est liée au poste, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.
3.2 - Objectifs de progression retenus dans le domaine « Rémunération » Dans le but de maintenir l’égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :
Tendre vers un différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 5% sur chaque famille de métier comparable.
Vérifier l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes avant les éventuelles augmentations annuelles.
Veiller au fait que le sexe ne doit, en aucune manière, avoir une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable du salarié.
3.3 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression L’entreprise s’engage à :
Examiner attentivement les catégories Cadres et Agents de maîtrise dans le cadre des augmentations individuelles afin de résorber les éventuels écarts et de ne pas créer des écarts plus importants sur ces catégories.
Résorber, à l’aide des mesures appropriées, les écarts de rémunérations des catégories Cadres et Agents de maîtrise pour lesquels aucune raison objective n’a été identifiée.
3.4 Indicateurs de suivi L’entreprise prévoit de systématiser dans le contenu du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’évaluation des indicateurs suivants en matière de rémunération.
Indicateur de suivi Périodicité Rémunération moyenne effective par catégorie professionnelle et par sexe Annuelle Rémunération moyenne mensuelle par métiers et par sexe Annuelle
ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 - Principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes Pour y parvenir, l’entreprise prend l’engagement de :
Rester vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
4.2 - Objectifs de progression retenus dans le domaine « Promotion professionnelle » En 2023, il a été constaté un nombre total de 9 évolutions professionnelles réparties entre 2 promotions pour les hommes et 7 pour les femmes soit 78% du nombres de promotions totales. Sur la même année, 4 changements de catégorie socio-professionnelle ont été constatés. Sur les 4 changements, 3 concernent des femmes soit 75%. La proportion du personnel féminin dans les effectifs globaux de l’entreprise est un élément majeur expliquant cet écart dans les promotions.
L’entreprise se fixe pour objectif pour le 3 années à venir de conserver un système de promotion excluant toute discrimination sur le sexe.
4.3 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression L’entreprise s’engage à :
Afficher systématiquement d’une part sur les panneaux réservés aux communications et d’autre part sur notre intranet Link Me Up les offres de postes ouverts à la promotion interne.
Organiser et proposer des sessions de découverte des métiers ouverts à la promotion interne pour les salariés qui seraient intéressé par la promotion dans le but de se faire une meilleure idées des attendus de ces postes. Dans cette optique, les salariés intéressés ont accès à l’ensemble des fiches de poste dans le référentiel métier disponible dans Talentsoft.
4.4 - Indicateurs de suivi Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité Nombre et pourcentage de salariés promus dans une CSP supérieure (avec une répartition par sexe) Annuelle Nombre et pourcentage de salariés promus dans une fonction supérieure (avec une répartition par sexe) Annuelle Nombre et pourcentage de candidatures retenues suivant la même segmentation Annuelle
ARTICLE 5 : L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.1- Organisation du temps du travail Le salarié, sans distinction de sexe, qui présenterait une demande de passage à temps partiel ou d’aménagement horaire sera systématiquement convié à un entretien auprès du service des ressources humaines pour lui permettre de préciser la demande et vérifier l’adéquation de la demande avec les impératifs de l’activité d’affectation. Le passage à temps partiel ou l’aménagement horaire serait accordé pour une période de 6 mois maximum, renouvelable après demande formalisée par le salarié à l’exception du dispositif de retraite progressive qui vise à accompagner le salarié vers la retraite grâce à un passage à temps partiel.
L’entreprise rappelle qu’elle garantit à tout salarié employé à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
L’entreprise suivra le nombre de ces demandes et réponses de passage à temps partiel et d’aménagement d’horaires.
Les demandes de reprises à temps plein ou d’accroissement du temps de travail seront également suivis.
5.2- Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés-parents L’entreprise est signataire de la Charte de la Parentalité depuis le 13/05/2011 et donc soucieuse de mettre en place des actions concrètes dans ce domaine, notamment en conservant, avec ses salariés en congé maternité ou parental, un lien actif au travers de la transmission des notes de service et flash-info de l’entreprise via le coffre électronique.
5.3 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression
En 2023, 16 demandes de passage à temps partiel ont été formulées par 14 femmes et 2 hommes. Sur l’ensemble des demandes, 87.5% des demandes ont reçu une réponse favorable. L’entreprise se fixe comme objectif de progression sur les 3 années à venir de continuer à étudier l’ensemble des demandes sans distinction entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à accepter les passages à temps partiel sous réserve de faisabilité opérationnelle, qu’elle soit liée à l’activité de l’entreprise ou à une cause extérieure propre à la situation du salarié.
5.4 - Actions mises en place afin d’atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Communiquer sur les dispositifs du guide de la parentalité mis en place dans l’entreprise
Transmettre les communications internes à tous les salariés en absence maternité ou en congés parental via le coffre électronique (ou tout autre moyen) afin de garder un lien avec l’entreprise et son actualité durant l’absence.
5.5 - Indicateurs de suivi Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps partiel dans l'année Annuelle Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps plein dans l'année Annuelle
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique. Par ailleurs, les délégués syndicaux seront associés aux membres de la commission égalité Hommes et Femmes qui se réunira en amont et de manière annuelle avec les élus qui la compose.
ARTICLE 7 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
*** A Bordeaux, le 12 février 2024.
Fait en 3 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS Bordeaux Pour l’organisation syndicale représentative des salariés XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
