RELATIF à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord est conclu :
Entre
La Société Armatis Bordeaux, SAS au capital de 2 000 000 € dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant UPWEST à Boulogne Billancourt (92100), immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 797 897 048, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur de Site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par xxxxxxxx, Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SUD PTT, représentative des salariés, représentée par xxxxxxxx Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’est ainsi déroulée dans l'entreprise lors des réunions du 11 juillet 2019 et du 01 août 2019.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée (68.29 % de femme parmi le personnel présent au 31/12/2018 avec une moyenne d'âge de 39.54 ans pour l'ensemble de la population).
Au sein de Armatis Bordeaux, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
1.1 - Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
1.2 - Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de Armatis Bordeaux est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.
1.3 - Personnel en charge du recrutement
L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée auprès de chacun de ces collaborateurs, dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.
1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers proposées.
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de la Relation Client afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, en particulier les filières tertiaires, à choisir des métiers principalement occupés par des femmes (Téléconseiller par exemple) et inversement, à inciter les étudiantes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des hommes (domaine informatique et services généraux par exemple).
De même, à l'occasion des journées "portes ouvertes" organisées en direction du public extérieur, une communication spécifique sur la non-discrimination à l'embauche liée au sexe sera systématiquement proposée.
1.5 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Embauche"
Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre, pour l'année 2018 une proportion de 68.29 % de représentation des femmes dans l'effectif. L'entreprise relève aussi que, durant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, elle a reçu 2570 candidatures. Sur 345 candidatures retenues, 251 sont des femmes soit 72.75 % de candidatures féminines.
L'entreprise fixe l'objectif de progression suivant :
Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes de :
70 % de femmes et 30% d'hommes pour l'année 2019
69.5% de femmes et 30.5% d'hommes pour l'année 2020
69 % de femmes et 31% d'hommes pour l'année 2021
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
1.6 – Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser tous les nouveaux collaborateurs qui seraient amenés à mener des actions de recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.
Organiser des tables rondes et des visites de l'entreprise et découverte du métier auprès des étudiants en fin de cursus sur des filières majoritairement représentés par des hommes (au minimum deux actions par an)
1.7 - Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Périodicité
Embauches :
Répartition des H/F par CSP en valeur et en pourcentage,
Nombre d'ouvertures de poste par filière d'emploi,
Nombre et pourcentage de candidatures reçues par sexe,
Nombre et pourcentage de candidatures retenues par sexe.
Annuelle
Formation du personnel en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances :
Nombre de personnes en charge du recrutement formées sur l'année
Pourcentage des collaborateurs en charge du recrutement formés
Annuelle
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 - Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
2.2 - Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants : a) privilégier les sessions de formation de courte durée, b) veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, c) développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, d) veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, e) le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
2.3 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales (Ecole des Managers ARMATIS-LC) et aux formations diplômantes ou qualifiantes (parcours post-EMA et Validation des Acquis de l'Expérience en particulier). Pour les candidates, lors des entretiens de sélection, les questions relatives à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
2.4 - Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à sensibiliser l'ensemble des lignes managériales aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
2.5 - Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. Ainsi, le principe de l'organisation d'un entretien individuel spécifique et préalable au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, est institué par le présent accord.
De même, il est rappelé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formation éventuellement nécessaires à l’exercice des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Au besoin les dispositifs de bilans de compétences ou de périodes de professionnalisation pourront également être proposés.
A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production et plus) et les responsables de service à la préparation et au déroulement de ces entretiens.
2.6 – Compte personnel de formation
L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
2.7 - Période de professionnalisation
L’entreprise rappelle que le dispositif de période de professionnalisation est notamment ouvert aux salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ainsi qu'aux salarié(e)s parents au retour d'un congé parental à temps plein. Ces périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salarié(e)s déjà en poste titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation.
2.8 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Formation professionnelle"
Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre une proportion pour les années :
2016 : 50% de femmes ayant bénéficié d'au moins une action de formation pour une population de 63.45 % de femmes dans les effectifs
2017 : 61.54 % de femmes ayant bénéficié d'au moins une action de formation pour une population de 67.44 % de femmes dans les effectifs
2018 : 62.90 % de femmes ayant bénéficié d'au moins une action de formation pour une population de 67.82 % de femmes dans les effectifs
L'entreprise se fixe comme objectif de maintenir une proportion de personnes formées par sexe proche de la proportion représentée dans l'entreprise avec une variation de plus ou moins 5%. Par conséquent, l'objectif de progression équilibré des personnes formées pour les 3 prochaines années est donc le suivant :
Répartition envisagée des effectifs qui bénéficieront d'au moins une action de formation de :
68% de femmes et 32 % d'homme pour l'année 2019
69 % de femmes et 31 % d'homme pour l'année 2020
70 % de femmes et 30 % d'homme pour l'année 2021
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des Managers formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
2.10 - Indicateurs de suivi
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Actuellement le taux de participation aux actions de formation, quelles que soient les catégories considérées, est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. L'entreprise entend maintenir et garantir cette parité. Pour cela, l’entreprise prévoit de suivre les indicateurs ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité Nombre de F et H ayant suivi des formations managériale, diplômante et/ou qualifiantes Annuelle Nombre et pourcentage de collaborateurs par sexe ayant suivi un entretien de retour en rapport avec le nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation Annuelle Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par catégorie et par sexe) de formation rapporté au nombre total de salarié(e)s Nombre d’heures de formation (avec une répartition par catégorie, par sexe et par type de formation) Annuelle Nombre et pourcentage de Managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les F et les H. Annuelle Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec répartition par catégorie et par sexe) Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé individuel de formation (avec répartition par catégorie et par sexe) Annuelle Nombre de salarié ayant suivi une VAE (avec une répartition par catégorie et par sexe) Annuelle En outre, l’entreprise s’engage à compléter le contenu des bilans de la formation présentée au Comité social et économique en y ajoutant :
le bilan des réalisations des programmes de formation avec une répartition par catégorie et par sexe,
le bilan des réalisations des périodes de professionnalisation avec une répartition par catégorie et par sexe.
ARTICLE 3 : REMUNERATION
3.1 Engagements en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes sur le même poste à expérience, expertise et compétences identiques. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Au vu du diagnostic joint au présent accord, il apparait clairement que la société Armatis Bordeaux veille au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes d’une année sur l’autre : les femmes ont une rémunération identique voire supérieure à celle des hommes. Dans le cas le contraire, l'écart de rémunération est inférieur à 3%. Certains indicateurs ne sont pas renseignés en raison d'un effectif insuffisant pour permettre une comparaison et une analyse pertinente sur des postes souvent éloignés les uns des autres. Dans le but de maintenir cette égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :
Tendre vers un différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 3% sur chaque famille de métier comparable (Voir tableau page 8 pour détail)
Vérifier l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes avant les augmentations annuelles
Veiller au fait que le genre ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable du salarié.
3.2 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Rémunération"
Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre qu'en 2016 et 2017 la rémunération des hommes par CSP était supérieure à celles des femmes. Cette situation s'est confirmée en 2018.
L'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants pour les 3 prochaines années en comparaison avec l'année 2018 :
Tableau écart H/F
Moyenne des rémunérations 2018 (année), fixe uniquement à équivalent temps plein sur la population représentative > à 5 personnes par métier dans la CSP (1)
EMPLOYE
ECART H/F 2018
CHARGE DE CLIENTELE -0,51€ -0,03%
CHARGE DE FORMATION QUALITE 0€ 0,00%
SUPERVISEUR 0€ 0,00%
AGENT DE MAITRISE
ECART H/F
SUPERVISEUR -42,94€ -2,13%
Moyenne des rémunérations 2018 (année9, fixe uniquement à équivalent temps plein par CSP (2)
ECART H/F 2018
EMPLOYE
-42,94 -2,81%
AGENT DE MAITRISE
-46,02 -2,19%
CADRE
-1324,215 -31,38%
Datas communiqués pour la population représentative par métier et supérieure à 5 personnes dans la fonction et CSP
Datas population cadre donnée à titre d’information car non représentatif, les métiers et compétences étant totalement différents.
Ecart H/F 2019 Ecart H/F 2020 Ecart H/F 2021 CHARGE DE CLIENTELE entre -0.05 % et 0.05 % entre -0.04 % et 0.04 % entre -0.03 % et 0.03 % SUPERVISEUR entre -2.5 % et 0 % entre -2 % et 0 % entre -1.5% et 0 %
3.3 - Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Examiner attentivement les catégories Cadre et Agent de maitrise dans le cadre des augmentations individuelles afin de résorber les éventuels écarts et de ne pas créer des écarts plus importants sur ces catégories
Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations des catégories Cadre et Agent de maitrise. Si à poste, fonction, compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont constatés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer ou de les résorber. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées en fonction de chaque situation.
3.4 Indicateurs de suivi
Indicateur de suivi Périodicité Moyenne des rémunérations du mois de décembre, fixe uniquement à équivalent temps plein répartie par sexe et CSP Annuelle Moyenne des rémunérations fixes du mois de décembre à équivalent temps plein par filière métier répartie par sexe et CSP Annuelle
ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 - Principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes
Pour y parvenir, l’entreprise prend l’engagement de : Rester vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
4.2 - Promotion de l’encadrement féminin
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population des encadrants, l'entreprise se fixe pour objectif de maintenir la représentation de l’encadrement féminin au plus proche de la représentation des femmes dans l’entreprise.
4.3 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Promotion professionnelle"
Entre 2016 et 2018 il a été constaté un nombre total sur 3 années de 48 promotions réparties entre 22 promotions pour les hommes et 26 pour les femmes soit 45.83% de promotion d'hommes et 54.17% de promotions de femme. L'entreprise se fixe comme objectif de progression pour les 3 années à venir un retour à l'équilibre avec 60% de promotion pour chaque sexe.
4.4 - Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Afficher systématiquement d'une part sur les panneaux réservés aux communications et d'autre part sur notre intranet MyOffice les offres de postes ouverts à la promotion interne
Organiser et proposer des sessions de découverte des métiers ouverts à la promotion interne pour les salariés qui seraient intéressés par la promotion dans le but de se faire une meilleure idée des attendus de ces postes
4.5 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité Nombre et pourcentage de salariés promus dans une CSP supérieure (avec une répartition par sexe) Annuelle Nombre et pourcentage de salariés promus dans une fonction supérieure (avec une répartition par sexe) Annuelle Nombre d'offres de promotion proposées et nombre de candidats par sexe Annuelle
ARTICLE 5 : l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5.1- Organisation du passage du temps de travail à temps partiel et étude des demandes d’aménagement horaire
L'entreprise rappelle qu’elle s'engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel. L’organisation du travail au sein de l’entreprise permet dans de nombreux cas de répondre favorablement aux demandes des salariés qui souhaiteraient une répartition hebdomadaire de l'horaire de travail limité à 4 jours pour un temps partiel à 80% ou 3 jours pour un temps partiel à 50% (cas les plus courants), par une adaptation des modalités d'organisation de l'opération d'affectation ou par une réaffectation sur un autre compte dont l'organisation serait plus compatible avec du travail à temps partiel. Le salarié qui présenterait une telle demande sera systématiquement convié à un entretien auprès du service Ressources Humaines pour lui permettre de préciser sa demande. Le passage à temps partiel serait accordé pour une période initiale de 6 mois maximum.
L'entreprise rappelle qu'elle garantit à tout salarié employé à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
L’entreprise suivra le nombre de ces demandes et réponses de passage à temps partiel.
L’entreprise étudiera selon les mêmes principes et modalités de mise en œuvre, les demandes d’aménagement d’horaire.
5.2- Organisation du passage du temps de travail à temps plein
En cas de demande d'un salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail, l'entreprise rappelle qu'il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L’entreprise suivra le nombre de ces demandes et réponse.
5.3- Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés-parents
L’entreprise, signataire de la Charte de la Parentalité depuis le 13/05/2011 et soucieuse de mettre en place des actions concrètxcxes dans ce domaine, notamment en conservant avec ses salariés en congé maternité ou parental un lien actif, notamment au travers de la transmission, des newsletters et flash-info de l’entreprise sur une boite email régulièrement consultée par les salariés concernés qu'ils devront transmettre au service RH.
5.4- Objectifs de progression retenus pour le domaine "Articulation vie privée-professionnelle"
Entre 2014 et 2016 il a été constaté que 100% des demandes de passage à temps partiel ont été acceptées. L'entreprise se fixe comme objectif de progression pour les 3 années de continuer à accepter toutes les demandes de passage à temps partiel dès lors que la situation n’apporte pas de gêne inconsidérée à l’organisation des services et des activités et à étudier toutes les demandes d’aménagement horaire.
5.5- Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Communiquer chaque année en début d'année civile sur les dispositifs du guide de la parentalité mis en place dans l'entreprise
Transmettre les communications internes (newsletters-gazette, flash-info, note de service de l’entreprise…) à tous les salariés en absence maternité et congé parental via le coffre électronique afin de garder un lien avec l'entreprise et son actualité durant l'absence
5.6 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :
Indicateur de suivi Périodicité Accès au temps partiel : Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps partiel dans l'année Annuelle Accès au temps plein : Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps plein dans l'année Annuelle
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité d’entreprise (puis le Comité social économique lorsqu’il sera mis en place).
ARTICLE 7 : duree – modification – denonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
*** A Bordeaux, le 01/08/2019
Fait en 5 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS BORDEAUX Pour l’organisation syndicale représentative des salariés Nom, fonction Nom, Délégué Syndical
