ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu, entre :
La Société ARMATIS TOURAINE, SAS au capital de 4 000 000 € dont le siège social est situé ZI Node Park Touraine, 405 Rue Yves Chauvin à Tauxigny-Saint-Bauld (37310), immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 797 896 412, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice de Site.
D’UNE PART
Et, L’organisation syndicale CFTC, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale SUD Solidaires, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) et de développement de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) pour l’ensemble des salariés d’Armatis Touraine. Ces dernières années, l’évolution des attentes des salariés, conjuguée aux transformations du monde du travail, a conduit les entreprises à renforcer et adapter leurs politiques de prévention et de bien-être au travail. Si la prévention des RPS et la QVCT relèvent de logiques distinctes, elles sont toutefois indissociables et complémentaires. La prévention des RPS s’inscrit dans un cadre légal puisque, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et être en mesure d’en apporter la preuve. Par ailleurs, l’article L4122-1 rappelle que chaque salarié est tenu de prendre soin, selon ses possibilités et sa formation, de sa propre santé et sécurité ainsi que de celles des autres personnes affectées par ses actes ou omissions. La qualité de vie et des conditions de travail, quant à elle, vise à améliorer l’organisation et l’environnement professionnels de manière à favoriser la motivation, la performance et l’épanouissement des salariés. Au-delà du respect des obligations légales, Armatis Touraine a, depuis de nombreuses années, inscrit dans sa politique interne la prévention des risques, la préservation de la santé physique et mentale, ainsi que la lutte contre toutes les formes de violence au travail. Cette volonté s’inscrit dans une responsabilité sociale affirmée, illustrée notamment par l’obtention du Label « Responsabilité Sociale et Environnementale » en 2024 dans l’objectif de maintenir cette exigence de qualité. Ainsi, l’articulation entre la prévention des risques psychosociaux et la démarche QVCT contribue à la recherche d’une performance globale intégrant les dimensions sociales, sociétales et environnementales de l’activité de l’entreprise. Il est le résultat des échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées les 03.09.2025, 29.09.2025, 14.10.2025 et le 20.01.2026.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I. LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc219811951 \h 5
ARTICLE 1. Definition des risques psychosociaux PAGEREF _Toc219811952 \h 5
ARTICLE 2. les facteurs favorisant l’appaRITION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc219811953 \h 5
ARTICLE 3. Identification des risques psychosociaux PAGEREF _Toc219811954 \h 6
ARTICLE 4. prEvention des risques psychosociaux et outils a disposition PAGEREF _Toc219811955 \h 6
4.1 Le dispositif YES !....................................................................................................................................... PAGEREF _Toc219811956 \h 6
4.1.1 Dispositifs YES ! : Les Time Partner....................................................................................................... PAGEREF _Toc219811957 \h 7
4.1.2 Dispositif YES : Les One to one.................................................................................................. PAGEREF _Toc219811958 \h 7
6.4 Les rendez-vous de liaison…………………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc219811980 \h 18
6.5 Droit à la déconnexion ............................................................................................................................ PAGEREF _Toc219811981 \h 18
ARTICLE 7 : Agir en cas de risque psychosociaux PAGEREF _Toc219811982 \h 19
TITRE II. LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219811983 \h 21
ARTICLE 8. DÉfinition PAGEREF _Toc219811984 \h 21
ARTICLE 9. Les acteurs PAGEREF _Toc219811985 \h 21
9.2 Cap emploi ................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc219811987 \h 22
9.3 Le Comité Sociale et Économique.......................................................................................................... PAGEREF _Toc219811988 \h 22
ARTICLE 10. Action de dÉveloppement de la QVCT PAGEREF _Toc219811989 \h 23
10.1 Semaine du bien être.............................................................................................................................. PAGEREF _Toc219811990 \h 23
10.2 Animation de santé au travail.............................................................................................................. PAGEREF _Toc219811991 \h 23
10.3 Maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…………………………………… PAGEREF _Toc219811992 \h 23
10.5 Covoiturage et transport en commun................................................................................................ PAGEREF _Toc219811994 \h 24
10.6 Espaces mis à disposition dans les locaux........................................................................................ PAGEREF _Toc219811995 \h 24
10.7 Les Coffee Contact.................................................................................................................................. PAGEREF _Toc219811996 \h 25
ARTICLE 11. Aide a la parentalite PAGEREF _Toc219811997 \h 25
11.1 Les congés prévus par la loi.................................................................................................................... PAGEREF _Toc219811998 \h 25
ARTICLE 12. la conciliation vie PROFESSIONNELLE - vie privee des salaries PAGEREF _Toc219811999 \h 26
12.1 Le recours au temps partiel et le travail à domicile........................................................................... PAGEREF _Toc219812000 \h 26
12.2 Le télétravail............................................................................................................................................. PAGEREF _Toc219812001 \h 27
12.3 Le droit à la déconnexion……………………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc219812002 \h 27
TITRE III. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219812003 \h 29
ARTICLE 13. SUIVI DE LA DEMARCHE PAGEREF _Toc219812004 \h 29
ARTICLE 14. Durée, révision et denonciation PAGEREF _Toc219812005 \h 30
Les parties conviennent de se réunir pour renégocier les termes du présent accord en cas de changement significatif des conditions initiales. PAGEREF _Toc219812006 \h 30
ARTICLE 15. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc219812007 \h 31
TITRE I. LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ARTICLE 1. Definition des risques psychosociaux La notion de
bien-être au travail recouvre l’ensemble des facteurs contribuant à maintenir ou améliorer la santé physique, mentale et sociale des salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle. Si le travail peut être une source d’épanouissement, il peut également, selon les conditions et l’environnement dans lesquels il s’exerce, générer une dégradation de la santé. Le bien-être au travail ne se limite pas à une démarche individuelle : il se construit également dans la relation aux autres, à travers la reconnaissance, les échanges, la coopération, ainsi que le soutien apporté par les collègues et la hiérarchie.
Les
risques psychosociaux (RPS) se définissent comme des risques professionnels, d’origine et de nature variées, susceptibles de porter atteinte à l’intégrité physique et/ou psychique des salariés et d’altérer leur santé ainsi que la performance de l’organisation. Ils résultent de la combinaison de facteurs individuels, collectifs et organisationnels, et peuvent être liés tant aux conditions d’emploi qu’à l’organisation ou aux relations de travail.
Les RPS recouvrent notamment :
le
stress, défini comme un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
les
violences internes, telles que les conflits exacerbés, le harcèlement moral ou sexuel, ou toute autre forme d’agression commise par un salarié au sein de l’entreprise ;
les
violences externes, commises par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre de salariés (insultes, menaces, agressions physiques ou verbales, etc.) ;
le
syndrome d’épuisement professionnel (burnout) et d’autres troubles liés à une surcharge ou à une intensité excessive du travail ;
certaines
addictions pouvant résulter ou être aggravées par l’environnement de travail,
les manifestations non verbales pouvant générer une pression ou un malaise.
Ces différents facteurs peuvent agir isolément ou se combiner, générant des situations complexes où le stress, les violences et l’épuisement se renforcent mutuellement, avec des conséquences pouvant affecter l’ensemble de l’organisation. La prévention des risques psychosociaux vise à agir sur l’ensemble de ces causes potentielles, en mobilisant tant les actions collectives que les accompagnements individuels, afin de garantir la santé, la sécurité et le bien-être des salariés. ARTICLE 2. les facteurs favorisant l’appaRITION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX Les parties reconnaissent que chaque individu peut réagir différemment face à une même situation de travail, et qu’une même personne peut, à différents moments de sa vie, réagir de manière distincte à des circonstances similaires. Cette variabilité des perceptions et des réactions ne remet pas en cause l’existence de facteurs communs susceptibles de favoriser l’apparition des risques psychosociaux. Ces facteurs peuvent être regroupés en six grandes catégories :
La charge de travail : elle concerne la quantité de tâches à accomplir, les exigences mentales et cognitives associées, ainsi que les contraintes de temps imposées pour les réaliser.
La reconnaissance au travail : elle recouvre l’ensemble des formes de valorisation et d’appréciation des efforts fournis, qu’il s’agisse de reconnaissance financière, d’estime professionnelle ou de perspectives d’évolution et de promotion.
Le soutien de la hiérarchie : il se réfère à la disponibilité, à l’écoute et à la capacité des responsables à apporter aide, accompagnement et orientation à leurs équipes.
Le soutien des collègues : il renvoie à la qualité des relations interpersonnelles, à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion du groupe, ainsi qu’à la collaboration et à l’entraide dans l’accomplissement des missions.
La latitude décisionnelle : elle correspond à la marge de manœuvre laissée aux salariés dans l’organisation et la réalisation de leur travail, ainsi qu’à la possibilité d’utiliser et de développer leurs compétences.
L’information et la communication : elles désignent les moyens et pratiques mis en place par l’entreprise pour transmettre aux salariés des informations pertinentes sur le contexte, les enjeux et les perspectives de l’organisation, au-delà des obligations légales.
La prévention des RPS nécessite une compréhension partagée de leurs origines, de leurs manifestations et de leurs conséquences. La communication et la formation sur ces thématiques constituent, à ce titre, un préalable essentiel et un levier stratégique pour la réussite de toute démarche de prévention au sein de l’entreprise. ARTICLE 3. Identification des risques psychosociaux
L’évaluation des facteurs de risque propres à notre société par unité de travail a été réalisée suivant l’accord de méthodologie sur la mesure et la prévention du stress au travail et des risques psychosociaux. Il a fait l’objet par le passé d’un plan d’actions lié à la prévention des RPS annexé au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Le présent accord a pour objectif de pérenniser cette démarche en lui donnant une meilleure lisibilité auprès de tous les acteurs, et en renforçant sa cohérence.
Dans cette optique, les parties conviennent de déployer tous les quatre ans une démarche de diagnostic RPS en s’appuyant sur cette méthodologie, afin de mesurer l’évolution des résultats et permettre une analyse de l’impact des actions engagées en matière de prévention des RPS.
ARTICLE 4. prEvention des risques psychosociaux et outils a disposition
4.1 Le dispositif YES !
Le dispositif YES ! est déployé depuis janvier 2024 au sein de l’entreprise. C’est un dispositif fondé sur notre standard de management centré sur la personne au service de la performance de manière continue.
L’intégralité de notre management de l’entreprise est et sera formé à cette méthode de modèle managérial, fondé sur l’accompagnement individuel par du coaching ainsi que des séances de management collectif. Ce modèle est au cœur de notre performance opérationnelle. Les objectifs de cette méthode sont : l’amélioration de la qualité des performances individuelles et collectives, harmonie des pratiques managériales en ayant en tête l’amélioration permanente de la satisfaction.
Ce mode de management novateur permet d’obtenir un modèle commun d’excellence opérationnelle.
La méthodologie associée à ce dispositif est présentée ci-après. 4.1.1 Dispositifs YES ! : Les Time Partner L’entretien individuel mensuel, renommé Time Partner dans le cadre du programme YES !, constitue un moment privilégié d’échange entre le manager et le salarié. Il permet d’établir un bilan de la performance, d’assurer un suivi personnalisé autour des objectifs et des plans d’action, et de définir ensemble les axes de progression. Cet entretien favorise une approche collaborative de la fixation des objectifs, renforce l’implication du salarié dans la réussite de l’équipe et constitue également une opportunité pour valoriser ses réussites, l’encourager et l’engager dans les actions à venir. L’échange est formalisé dans la console YES ! et s’appuie sur une méthode structurée en cinq étapes successives : l’introduction, qui instaure un climat de confiance grâce à une écoute active et une prise de notes attentive ; le questionnement, qui permet de clarifier les points d’incertitude et de valider les éventuels doutes ; la décision, au cours de laquelle est défini le plan d’action à suivre ; la validation, avec une reformulation de l’objectif et du plan par le salarié ; enfin, la projection et le suivi, qui fixent un nouveau rendez-vous et jalonnent la progression dans le temps. L’entretien réalisé doit être signé des deux partis présents, à savoir le salarié et son N+1. Ce dispositif, inscrit dans une démarche d’amélioration continue, est susceptible d’évoluer et d’être adapté en fonction des retours et des besoins identifiés. 4.1.2 Dispositif YES : Les One to one Le coaching management différencié (One to One) permet de renforcer l’accompagnement individualisé, de partager le plan de progrès et de mesurer l’efficacité. L’objectif des One-to-One est de mettre en œuvre des actions d’accompagnement ciblées permettant au salarié de progresser sur ses priorités, tout en partageant régulièrement les axes de travail retenus et en fixant des objectifs clairs. Ces entretiens constituent également un moment privilégié pour contrôler et mesurer l’efficacité des actions menées, tout en aidant chaque salarié à s’exercer et à consolider ses acquis. Afin de personnaliser l’accompagnement, trois profils de salariés ont été définis :
Le “Starter” : présente actuellement les résultats les plus faibles mais est en phase de progression. Il bénéficie d’un suivi hebdomadaire pour consolider ses acquis et renforcer sa montée en compétence.
Le “Walker” : se situe à un niveau de performance intermédiaire. Il bénéficie d’un suivi bimensuel, lui permettant de maintenir ses résultats et de progresser de manière régulière.
Le “Runner” : affiche les résultats les plus élevés et se distingue par sa performance. Son suivi est adapté à sa maturité professionnelle et se déroule de façon mensuelle, afin de soutenir sa dynamique et de valoriser ses réussites.
Ce dispositif offre ainsi un cadre structurant, qui ajuste la fréquence et l’intensité de l’accompagnement managérial en fonction des besoins réels de chaque salarié, tout en garantissant une progression individuelle au service de la performance collective. À la demande du salarié et dans une logique de prévention, certains échanges peuvent également être organisés dans un espace isolé du plateau, afin de garantir un cadre propice à l’expression individuelle et à la confidentialité lorsque cela est nécessaire.
4.1.3 Dispositifs YES ! : My meeting La réunion d’équipe mensuelle (renommée My Meeting dans le programme YES !) permet une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolide une bonne qualité des relations de travail. C’est un moment collectif qui vise à donner de la visibilité, du sens et de la cohésion. Elle permet de partager les informations clés sur l’évolution de l’entreprise et des process, de présenter les résultats collectifs et d’échanger sur les pratiques. C’est aussi un temps d’expression, où chacun peut prendre la parole dans un cadre constructif et bienveillant, renforçant ainsi la confiance et la transparence au sein du groupe. Le My Meeting ne se limite pas à une transmission descendante d’informations : il favorise le dialogue, l’intelligence collective et l’amélioration continue des conditions de travail. Ce rendez-vous contribue à consolider l’esprit d’équipe et à renforcer l’alignement de tous sur les objectifs communs. 4.2 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant d’échanger sur la situation personnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et ses besoins en formation individuelle. L’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle est évoquée dans le cadre de cet entretien. Cet entretien est réalisé tous les deux ans, comme le prévoit la législation sur le sujet.
4.3 Les bilans professionnels
Tous les 6 ans, les salariés bénéficient d’un bilan professionnel réalisé avec le service des ressources humaines. Ce bilan récapitule le parcours professionnel du salarié et notamment les compétences qu’il a acquises par le biais des formations suivies.
Il est convenu que les souhaits de mobilité géographique et professionnelle des salariés seront systématiquement transmis à la Direction du site afin de pouvoir le cas échéant mettre en lien les profils existants et les possibilités de mobilité interne.
L’ensemble des échanges prévus dans les points précédents seront effectués à l'aide d'un formulaire dématérialisé accessible au salarié via Talentsoft ou tout outil venant à le substituer.
4.4 Les indicateurs RH
Le service des Ressources Humaines suit attentivement les indicateurs d’absentéisme et de turn-over. L’évolution de ces indicateurs contribue à l’identification de facteurs de risques psychosociaux.
Dans le cadre du suivi des indicateurs sociaux, l’entreprise s’appuie sur un tableau de bord dynamique, le Cube RH, permettant de consolider et d’analyser en continu l’ensemble des données relatives aux ressources humaines. Cet outil assure un suivi régulier d’indicateurs tels que le taux d’absentéisme, le turnover, la pyramide des âges, la nature des contrats de travail, la répartition femmes-hommes, ainsi que les données relatives à la formation et aux mobilités. Au-delà de sa fonction de reporting, le Cube RH constitue un instrument de pilotage et de prévention : il facilite l’identification des évolutions significatives, met en évidence les éventuels signaux faibles et leur traitement précoce en matière de climat social et contribue ainsi à la prévention des risques psychosociaux. L’exploitation régulière de ces données dans le cadre du dialogue social permet d’alimenter la réflexion collective et de définir des actions correctives ou préventives en cohérence avec les objectifs de qualité de vie et des conditions de travail.
4.5 L’Employee Satisfaction Survey (ESS) Dans le cadre de la politique de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise met à la disposition de l’ensemble des salariés un dispositif d’enquête de satisfaction réalisé chaque année par le biais de l’ESS (Employee Satisfaction Survey). L’analyse des résultats peut aider à l’identification d’insatisfactions, signaux précurseurs d’une situation de risques psychosociaux. Les résultats du questionnaire permettent la mise en place d’un plan d’action entre la Direction et les élus du CSE dans le but de réduire les risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Cette enquête est administrée de manière totalement anonyme, par le biais d’un lien internet sécurisé, afin de garantir la liberté de parole et la sincérité des réponses. Son recueil et son traitement sont confiés à un prestataire externe, ce qui assure la confidentialité, la neutralité et l’objectivité des analyses. Les thématiques couvertes par l’enquête portent notamment sur :
les conditions de recrutement et d’intégration,
l’accès à la formation et le développement des compétences,
la qualité des relations de travail et du climat social,
la relation avec l’encadrement hiérarchique,
les équipements, installations et moyens mis à disposition,
l’organisation et le contenu des tâches,
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
les processus d’évaluation et de reconnaissance,
la rémunération, les avantages, primes et bonus,
le parcours professionnel et les perspectives d’évolution,
la culture d’entreprise et les valeurs,
la communication interne et la perception de la direction.
Les thèmes abordés peuvent évolués chaque année. Les résultats de cette enquête sont restitués de manière globale et collective. Ils constituent un outil essentiel de dialogue social et permettent :
d’identifier les points de vigilance et les facteurs de risques psychosociaux,
de mettre en évidence les leviers d’amélioration du bien-être au travail,
de suivre l’évolution des perceptions des salariés au fil des années,
d’alimenter la réflexion commune en matière de prévention des RPS et de QVCT.
L’entreprise s’engage à examiner annuellement les résultats avec les représentants du personnel (CSE) et à définir, lorsque cela est nécessaire, des plans d’actions adaptés et concrets en faveur de l’amélioration continue des conditions de travail. 4.6 Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise, il fait l’inventaire des risques présents dans l’entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail. Il est tenu à disposition des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des membres du CSE et de l’inspection du travail. À ce titre, ce document fera l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour de la présente commission. 4.7 Plan de formation annuel L’entreprise met en œuvre chaque année un plan de formation et un plan de développement des compétences, conçu en fonction des besoins identifiés et du budget alloué. Ce plan vise à renforcer la prévention des risques psychosociaux et à fournir aux salariés les outils nécessaires pour agir dans des situations sensibles. Il inclut notamment des formations telles que les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), permettant aux salariés formés d’identifier les signes de détresse psychologique, d’adopter une posture d’écoute bienveillante et d’orienter les personnes concernées vers les relais internes ou externes compétents. D’autres modules peuvent également être proposés, tels que la gestion du stress et des conflits, le management bienveillant, la communication interpersonnelle, la prévention du harcèlement et des violences au travail, etc. Ces actions contribuent à créer un environnement professionnel sûr, inclusif et respectueux, tout en renforçant la capacité des salariés à prévenir et gérer les situations de tension ou de mal-être. L’ensemble du plan de formation s’inscrit ainsi dans une démarche annuelle, proactive et adaptée, visant l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. 4.8 Les accords d’entreprise en vigueur L’entreprise dispose de plusieurs accords visant à encadrer les conditions de travail, favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soutenir la prévention des risques psychosociaux. L’accord sur le droit à la déconnexion, développé à l’article 6.3 du présent accord, garantit que chaque salarié puisse se détacher de ses outils professionnels en dehors des horaires de travail, contribuant ainsi à réduire le stress et à préserver la santé mentale. L’accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) intergénérationnel favorise l’adaptation des compétences, la mobilité interne et la prise en compte des besoins spécifiques des différentes générations, participant à un environnement de travail inclusif et dynamique. L’ensemble de ces accords constitue un cadre structuré et protecteur, offrant des repères clairs aux salariés, renforçant leur bien-être, et contribuant activement à la prévention des situations de tension, de stress ou de mal-être au sein de l’entreprise. 4.9 Les chartes de l’entreprise Plusieurs chartes sont mises en place par l’entreprise afin de réguler les pratiques professionnelles et favoriser des relations respectueuses. Ces chartes constituent des références communes pour l’ensemble des salariés et participent à la promotion d’un environnement de travail respectueux, inclusif et sécurisé. Parmi celles-ci, on retrouve notamment la charte managériale, qui définit les principes et bonnes pratiques du management au quotidien, la charte éthique, qui rappelle les valeurs fondamentales de l’entreprise et les comportements attendus en matière d’intégrité et de respect, ainsi que la charte du bien vivre ensemble et la charte des relations collectives au travail, qui fixent les règles de savoir-vivre, de coopération et de dialogue entre collègues. L’ensemble de ces documents contribue à créer un cadre clair et partagé, facilitant la prévention des risques psychosociaux et le maintien d’un climat de travail serein.
ARTICLE 5. Les acteurs de la prÉvention
5.1 La Direction et le service des Ressources Humaines
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.
L’engagement de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :
communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension ;
favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.
Le service des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser et former l’ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils participent à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relatives aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.
La fonction RH a un rôle central d’écoute des salariés et d’accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS.
5.2 La ligne managériale
Les managers, de par leur mission d’encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leurs actions au quotidien sont essentielles pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail. A ce titre, ils ont pour mission de :
assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs salariés pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ;
agir en mode préventif en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
faciliter la contribution de leurs salariés à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs salariés, leur professionnalisme et leur efficacité ;
participer à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs salariés, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l’intégrité physique et psychologique de ses équipes.
Les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment à travers des formations dédiées à la prévention des risques psychosociaux. Leur rôle consiste à être attentifs aux premiers signaux de mal-être, à offrir un espace d’écoute lorsque les salariés en expriment le besoin et à favoriser un dialogue bienveillant. Ils doivent également contribuer à la mise en place d’actions adaptées, en s’appuyant sur les ressources internes disponibles, qu’il s’agisse des équipes RH, des services de santé au travail ou de leur propre ligne hiérarchique. 5.3 Les équipes médico-sociale
5.3.1 Référente santé Afin de renforcer la prévention en matière de santé au travail et d’assurer un accompagnement de proximité aux salarié(e)s, l’entreprise bénéficie de la présence régulière sur site d’une référente santé. Son rôle, consiste à écouter, orienter et accompagner les salariés confrontés à des difficultés médicales susceptibles d’impacter leur bien-être au travail. Elle contribue à l’identification précoce des situations sensibles, participe à la promotion de la santé mentale et au développement d’actions de prévention adaptées. Sa présence favorise un climat de confiance et encourage les échanges autour des conditions de travail. Par ailleurs, la référente santé est invitée aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ainsi qu’au comité d’animation de l’entreprise. À ce titre, elle contribue à l’élaboration d’actions visant à prévenir les risques professionnels et à améliorer la qualité de vie au travail. En lien étroit avec les Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel et les structures externes spécialisées, elle facilite la coordination des démarches de prévention et assure un suivi cohérent des mesures mises en place. Par son engagement, la référente santé occupe une place centrale dans la dynamique globale de prévention et dans le maintien durable du bien-être des salariés. 5.3.2 Centre de santé au travail
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant leur état de santé tout au long de leur carrière professionnelle. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l’employeur en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.
Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année à la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu’il transmet au médecin.
Enfin, le service de santé au travail agit en étroite collaboration avec le service des Ressources Humaines et la référente sociale, notamment lorsqu’il s’agit de problématiques individuelles nécessitant l’intervention d’acteurs extérieurs à l’entreprise.
La santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de chacun et nécessitent l’engagement collectif de l’employeur, des représentants du personnel et de l’ensemble des salariés. Chaque salarié dispose à ce titre d’un droit d’alerte, qui lui permet de signaler toute situation de danger ou de risque, afin de favoriser une prévention efficace et partagée.
5.4 Les référents
5.4.1 Référents harcèlements
Les référents sont présents pour les situations sensibles au sein de l’organisation et permettre de pouvoir agir au plus vite.
L’objectif est de faciliter l’expression des salariés et l’identification des situations relevant des RPS dans l’entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation à risque ou avérée en matière de RPS, et surtout de pouvoir l’orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans et/ou en dehors de l’entreprise pour l’aider à résoudre cette difficulté.
Selon les situations dont ils auront connaissance, les référents auront un rôle de facilitateur auprès de la Direction et du service médico-social. Ils pourront également être un relai de communication descendante de l’entreprise vers le salarié en matière de RPS.
Les salariés référents sont des volontaires formés et ayant été informés de manière claire sur les modalités et objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constitueront un réseau d’écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème. En fonction de son évaluation de la situation constatée, le salarié référent sollicite l’interlocuteur de son choix parmis les acteurs liés à la prévention. Si le salarié référent décide de remonter l’information à la Direction, il s’assurera que les données transmises soient précises et factuelles. Il le fera avec l’accord du salarié concerné, ou bien selon la gravité de la situation rencontrée, en l’informant de sa démarche.
Le statut de lanceur d’alerte est reconnu à toute personne, élu du CSE ou non, qui transmets aux acteurs liés à la prévention les éléments de la situation dont il a été témoin, ou qui lui ont été rapportés. Ce statut bénéficie d’une protection définie par l’article 29 du règlement intérieur d’Armatis Touraine.
Dès qu’elle a connaissance des éléments du dossier, la Direction s’engage à diligenter une enquête interne ou conjointe. La durée de l’enquête, sans être définie par le législateur, doit être raisonnable au regard de la situation tout en tenant compte des absences des différents acteurs qu’ils soient témoins, auteurs ou enquêteur.
L’ouverture de l’enquête n’exclut pas la prise de décision conservatoire afin de répondre à l’obligation faite à l’employeur de prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs prévue par l’article L4121-1 du Code du travail.
L’ensemble des salariés sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s’applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle de salarié référent. Enfin, toutes les procédures mises en œuvre dans le cadre de la prévention des RPS sont conçues pour protéger à la fois le salarié signalant une situation et la personne visée par le signalement. La Direction veille à ce que le droit du contradictoire soit respecté et que chaque salarié concerné ait la possibilité de présenter ses explications avant toute décision. La présomption d’innocence est garantie, aucun salarié ne pouvant être considéré comme coupable avant la conclusion de l’enquête. L’ensemble du processus vise à identifier et traiter les situations de RPS dans le respect des droits et de la dignité de chacun, tout en prenant les mesures correctives ou préventives nécessaires. Les informations recueillies sont traitées avec la plus stricte confidentialité et utilisées uniquement dans le cadre de la gestion de la situation. Les décisions prises sont proportionnées à la gravité des faits constatés et respectueuses des droits de chaque salarié, garantissant ainsi un cadre juste, transparent et protecteur pour toutes les parties impliquées. 5.4.2 Référente sociale interne à l’entreprise
Dans une démarche d’accompagnement global des salarié(e)s et de prévention des situations de fragilité sociale, l’entreprise met à disposition une référente sociale. Son rôle est d’écouter, d’orienter et d’apporter un soutien confidentiel aux salariés confrontés à des difficultés personnelles, familiales, administratives ou financières ayant un impact potentiel sur leur bien-être et leur activité professionnelle. Par sa connaissance des dispositifs sociaux et des partenaires externes, la référente sociale contribue à prévenir les risques psychosociaux en agissant en amont et en facilitant l’accès aux ressources adaptées. Sa présence complète le dispositif interne de soutien et s’inscrit dans la politique de l’entreprise en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
5.4.3 Sauveteur Premier Secours en Santé Mentale (PSSM)
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques psychosociaux et d'amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise arbitrera chaque année sur la nécessité de former des salariés aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM). À l’image des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), ces salariés formés ont pour mission d’identifier les signes de détresse psychologique chez leurs collègues, d’adopter une posture d’écoute bienveillante et de les orienter, si nécessaire, vers les relais internes ou externes compétents (médecine du travail, service RH, dispositifs d’accompagnement, etc.). Leur rôle s’inscrit dans une démarche globale de déstigmatisation des troubles psychiques au travail, de soutien précoce et de création d’un environnement professionnel plus sûr et plus inclusif.
5.4.4 Sauveteur Secouriste au Travail (SST)
Dans le cadre de sa politique globale de prévention des risques professionnels et psychosociaux, l’entreprise reconnaît le rôle clé des Sauveteurs Secouristes au Travail (SST) dans la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ces salariés formés ont pour mission d’intervenir rapidement en cas d’accident ou de situation d’urgence au sein de l’entreprise, tout en restant attentifs aux signes de détresse ou de mal-être chez leurs collègues. À l’instar des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), les SST adoptent une posture d’écoute attentive et bienveillante et orientent, si nécessaire, les personnes concernées vers les relais internes ou externes compétents, tels que le service des Ressources Humaines, la médecine du travail ou les dispositifs d’accompagnement. Leur rôle contribue non seulement à la sécurité physique des salariés mais également à la prévention précoce des risques psychosociaux, en favorisant un environnement de travail sûr, inclusif et soutenant. La présence de SST formés participe ainsi à la promotion d’une culture de vigilance et de solidarité, où la santé mentale et physique de chacun est protégée de manière intégrée.
5.5 Représentant du personnel
5.5.1 Les membres de la délégation du personnel
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique sont les interlocuteurs de premier plan notamment par leur mission permanente de présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de la direction. Ils peuvent dès lors, solliciter l’employeur ou son représentant pour prendre positions sur des situations de souffrance au travail.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés de l’inspection du travail car ils peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité.
Les membres de la délégation du personnel du CSE disposent par ailleurs d’un droit d’alerte, notamment en matière de harcèlement.
5.5.2 Commission santé et sécurité au travail
La prévention des risques professionnels est d’ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, les représentants du personnel, la CSSCT, le service LMGS).
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives de la CSSCT qui constitue une instance privilégiée d’échanges, d’informations, de propositions, de consultations et de suivis.
Les missions principales de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail, la CSSCT est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l’entreprise.
5.6 Le lanceur d’alerte
L’entreprise reconnaît l’importance du rôle des lanceurs d’alerte dans la prévention des risques, notamment en matière de santé, sécurité et éthique. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une procédure claire et sécurisée est mise en place pour permettre à tout salarié de signaler, de bonne foi, des faits constitutifs d’une menace ou d’un préjudice grave pour l’entreprise, ses salariés ou l’environnement. Cette procédure garantit la confidentialité du signalement ainsi que la protection contre toute forme de représailles ou de discrimination. Le dispositif relatif au lanceur d’alerte est formellement intégré au règlement intérieur de l’entreprise, assurant ainsi son accessibilité et sa légitimité auprès de l’ensemble des salariés. En l’inscrivant dans le règlement intérieur, l’entreprise en fait un outil concret et partagé, donnant à chaque salarié la possibilité de s’exprimer en toute sécurité, dans le respect des règles de courtoisie et de confidentialité, sans crainte de représailles.
5.7 Chaque salarié de l’entreprise
Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues. En étant attentif à l’autre, chaque salarié a un rôle d’alerte à jouer auprès de sa hiérarchie ou du service RH lorsqu’il constate les premiers signes de mal-être chez un collègue.
Il est rappelé de manière plus générale : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.» (article L.4122-1 du Code du travail).
5.8 Le service Logistique Moyens Généraux et Sécurité (LMGS) Les équipes de moyens généraux jouent un rôle transversal et essentiel dans la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Leur mission consiste à assurer le bon fonctionnement et l’aménagement des espaces de travail, des locaux et des équipements partagés, contribuant ainsi directement à la sécurité, au confort et au bien-être des salariés. En veillant à la propreté, à l’accessibilité, à l’ergonomie des postes et à la disponibilité des ressources matérielles, ces équipes participent activement à la prévention des situations de stress et de tension liées à l’environnement de travail.
Au quotidien, elles collaborent avec la Direction, le service des Ressources Humaines, les managers et les services médico-sociaux pour signaler toute situation à risque et soutenir la mise en place des dispositifs de prévention. Leur rôle opérationnel dans la gestion des espaces communs et des équipements contribue à créer un environnement de travail sûr, fonctionnel et propice au bien-être de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 6 : Les actions de prévention 6.1 Formation
6.1.1 La formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. À ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.
Cette formation, dispensée via le module « Anticiper et surmonter les risques psychosociaux dans son équipe », a pour objectif de permettre à tout manager d’intégrer la prévention des risques psychosociaux à sa pratique managériale quotidienne. Le but est de donner aux managers les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter ses équipes et atteindre les objectifs sans générer de stress sur les salariés ;
Savoir agir, en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, les changements d’organisation, de méthodes de travail ou d’environnement, sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. À ce titre, ils bénéficient d’un support des équipes RH.
La Direction va s’assurer d’avoir toujours un nombre de managers de proximité formés.
6.1.2 La formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.
La loi santé au travail d’août 2023 prévoit le droit à formation des représentants du personnel au CSE. Ainsi, tous les élus membres de la CSSCT ou ceux qui s’engagent dans leur premier mandat CSE bénéficient d’une formation réglementaire pour s’approprier les missions en matière de santé-sécurité.
6.2 Communication
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et remontées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.
Permettre à l’ensemble des acteurs de l’entreprise d’agir contre les RPS revient avant tout à leur offrir les outils nécessaires pour détecter et comprendre les signes et facteurs de risque existants ou potentiels.
À ce titre, les parties signataires conviennent d’une communication efficace sur ce sujet. Cette communication pourra prendre la forme :
d’une information sur les dispositions prévues par le présent accord ;
d’une information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet ;
d’une information sur le déploiement des formations en lien avec les dispositions du présent accord ;
des moments d’échanges et de communication de la part du management vers les équipes, notamment au travers des rituels managériaux réaffirmés par le Programme YES.
6.2.1 Affichage
Par voie d’affichage, l’entreprise met en place un dispositif clair et accessible de sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS), afin de promouvoir la prévention et d’encourager le dialogue autour de la santé mentale au travail. À cet effet, l’entreprise affiche régulièrement une liste actualisée des salariés formés au premier secours en santé mentale, des représentants du personnel, ainsi que des différents référents internes tels que la référente sociale, l’infirmière de santé au travail ou encore le référent QVCT. Ces informations sont positionnées dans des lieux stratégiques et fréquentés, notamment dans les espaces communs comme la salle de pause, les couloirs et les entrées des locaux, garantissant ainsi une visibilité optimale.
Par ailleurs, lors des campagnes de sensibilisation, l’entreprise complète ces affichages par des messages d’information sur les signes précurseurs des RPS, les bonnes pratiques pour préserver sa santé mentale et les ressources disponibles en interne et en externe (numéros d’écoute, organismes spécialisés, dispositifs d’accompagnement). Ces mesures contribuent à déstigmatiser les troubles psychiques, à renforcer la culture de prévention et à faciliter le recours à un soutien adapté dès les premiers signes de difficultés.
6.2.2 Campagne de sensibilisation
L’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L’employeur informera et sensibilisera l’ensemble des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité. A ce titre, la Direction propose une inscription systématique de la formation « Prévention du stress » dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences annuel.
6.3 Bradford
Au sein des procédures internes de l’entreprise, le dispositif Bradford constitue un outil innovant et précieux pour mieux comprendre et prévenir certaines formes d’absentéisme, notamment l’absentéisme « perlé » caractérisé par des arrêts maladie courts et répétés sur une même période. Grâce à une analyse fine des données, ce système permet d’identifier rapidement les salariés concernés afin de leur proposer un entretien personnalisé. Cet échange bienveillant a pour objectif de détecter si ces absences récurrentes sont liées à des difficultés professionnelles ou personnelles, et d’envisager ensemble des solutions d’accompagnement adaptées. En intégrant Bradford dans sa démarche, l’entreprise affirme son engagement à soutenir ses salariés, à favoriser leur bien-être au travail, et à instaurer un climat de confiance propice à la prévention des risques liés à la santé.
6.4 Les rendez-vous de liaison Les rendez-vous de liaison constituent un temps d’échange privilégié entre le salarié en arrêt maladie et le service des ressources humaines, visant à faciliter le maintien dans l’emploi et le retour au travail. Ces entretiens permettent de faire le point sur la situation médicale et professionnelle du salarié, d’évaluer ses capacités de reprise, et de définir, si nécessaire, des aménagements ou adaptations du poste. Ils favorisent également un accompagnement personnalisé, contribuant à prévenir les risques de rechute ou d’absentéisme prolongé, tout en renforçant le dialogue et la confiance entre le salarié et l’entreprise. Ces rendez-vous s’inscrivent dans une démarche proactive de gestion de la santé au travail, essentielle pour la qualité de vie et la performance collective. 6.5 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC)- font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
À ce titre, l’entreprise Armatis Touraine et les partenaires syndicaux ont conclu un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion le 28 février 2020.
Par principe, l’utilisation de ces outils s’effectue pendant le temps de travail. Sauf en cas d’astreinte expressément prévue par le poste, le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion en dehors de son temps de travail.
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la Direction propose un module de formation en libre accès sur la plateforme de e-learning.
ARTICLE 7 : Agir en cas de risqueS psychosociaux
Dans le cadre du prolongement des mesures de prévention, il convient de mettre en place des actions afin de signaler- les situations de RPS détectés et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais. En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers un ensemble d’acteurs afin de :
prendre conseil ;
d’évaluer la nature de la situation ;
d’être orientés vers des acteurs mieux formés à l’accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.
Le salarié concerné a le choix de s’orienter vers un ou plusieurs acteurs définis ci-après.
Le rapprochement auprès des acteurs institutionnels
Le Code du travail définit le rôle des acteurs institutionnels, tels que listés au chapitre 2 du présent accord, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Leur rôle en la matière est aussi connu des salariés pour qui ces acteurs constituent des intervenants incontournables dans la gestion des RPS.
La lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d’un individu à l’autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps.
Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrances ressenties afin de lutter contre toute forme d’incivilité, d’abus, de violences (verbales et/ou physiques), de menaces, d’humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail.
Les parties signataires reconnaissent que la violence au travail ne se limite pas aux seules paroles ou gestes physiques. La violence non verbale, telle que les regards intimidants, les gestes menaçants, les attitudes de mépris ou de dénigrement, les silences imposés ou les comportements d’isolement social, peut générer un stress important et contribuer à un climat de travail délétère. Ces comportements, même s’ils ne s’expriment pas par des mots, doivent être pris au sérieux et font l’objet d’une attention particulière dans le cadre des procédures internes de prévention et de traitement des RPS.
Lorsque des faits de cette nature seront portés à la connaissance du service des Ressources Humaines, celui-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation immédiatement.
A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l’encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.
Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Conformément à l‘article L.1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit.
En application de l’article L.1153-6 du Code du travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis dans le présent article.
Harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Conformément à l’article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Enfin, conformément à l’article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
TITRE II. LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) constitue un enjeu majeur pour l’entreprise. Elle vise à concilier performance collective et bien-être individuel, en garantissant un cadre de travail respectueux, inclusif et équilibré. Dans ce cadre, plusieurs thématiques sont abordées : l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance, l’expression des salariés, le droit à la déconnexion.
ARTICLE 8. DÉfinition
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de notre organisation.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée – vie professionnelles ».
Les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l’apparition des risques psychosociaux dans l’entreprise. Veiller au bien-être individuel et collectif des salariés dans l’entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail qui en résultent. ARTICLE 9. Les acteurs
Les acteurs impliqués dans la mise en œuvre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), tels que définis à l’article 11 du titre 2, sont les mêmes que ceux identifiés à l’article 3 du titre 1 relatif à la prévention des Risques Psychosociaux (RPS). Cette convergence souligne l’importance d’une approche cohérente et intégrée, mobilisant l’ensemble des parties prenantes, notamment — Direction, Ressources Humaines, Moyens Généraux, Représentants du Personnel, Managers, Services de Santé au travail et salariés — pour garantir un environnement de travail sain, sécurisé et favorable au bien-être de tous.
9.1 Comité d’animation
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise a constitué un comité d’animation composé de salariés volontaires bénéficiant d’heures mensuelles dédiées à l’organisation et à la coordination des animations sur le site. Ce comité élabore un planning prévisionnel visant à proposer au moins une animation par mois, portant sur des thèmes variés (bien-être, santé, culture, sport, cohésion d’équipe, etc.). Ces initiatives favorisent le lien social, renforcent l’engagement des salariés et contribuent à créer un environnement de travail convivial et dynamique, propice à l’épanouissement professionnel et personnel.
9.2 Cap emploi
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise affirme son engagement en faveur d’une politique d’inclusion durable et respectueuse de la diversité, notamment en soutenant activement l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Consciente que chaque situation est unique, l’entreprise s’attache à proposer des conditions de travail adaptées, conciliant performance, sécurité et bien-être. Pour ce faire, elle instaure une collaboration étroite avec le partenaire CAP EMPLOI, organisme spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap vers et dans l’emploi.
Cette coopération se traduit par une évaluation conjointe des besoins spécifiques des salariés concernés, suivie de la mise en place d’aménagements de poste personnalisés : adaptations matérielles (équipements spécifiques, technologies d’assistance), organisationnelles (horaires aménagés, modalités de travail flexibles) ou encore formation et sensibilisation des équipes. L’entreprise veille également à assurer un suivi régulier, permettant d’ajuster les mesures en fonction de l’évolution des besoins et des capacités du salarié.
Par cette démarche proactive, l’entreprise favorise non seulement l’autonomie et l’épanouissement professionnel de ses salariés, mais contribue aussi à renforcer la cohésion sociale au sein des équipes et à valoriser une culture inclusive. Elle s’inscrit ainsi pleinement dans les objectifs de la QVCT, qui visent à améliorer les conditions de travail pour tous, tout en respectant les spécificités de chacun.
9.3 Le Comité Sociale et Économique Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle central dans la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. En tant qu’Instance Représentative du Personnel, ils doivent également contribuer activement à l’identification, à l’analyse et à la prévention des situations susceptibles d’affecter la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés (une commission est existante, la Commission SSCT). Le CSE est régulièrement informé et consulté sur les actions menées par la Direction dans le cadre de la politique QVCT. Il participe à la construction et au suivi du plan d’action, formule des propositions d’amélioration et relaie les remontées du terrain. Par son rôle de proximité et d’écoute, il favorise la remontée des signaux faibles, le dialogue social et la recherche de solutions concrètes pour préserver le bien-être des collaborateurs et la qualité du climat social au sein de l’entreprise. En parallèle de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE contribue également au renforcement de la cohésion et du sentiment d’appartenance par la mise en place d’actions sociales, culturelles et festives. Ces initiatives, telles que l’organisation d’événements internes, la proposition d’avantages (chèques cadeaux, billetterie, participation à des activités sportives ou culturelles, etc.), ou encore le soutien aux moments de convivialité, participent pleinement à l’amélioration du bien-être collectif et à la qualité de vie au travail.
ARTICLE 10. Action de dÉveloppement de la QVCT
Dans le prolongement des engagements pris en matière de prévention des risques psychosociaux, l’entreprise développe des actions concrètes visant à renforcer la qualité de vie et les conditions de travail. Ces initiatives ont pour objectif de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, de promouvoir le bien-être physique et mental des salariés et de créer un environnement de travail propice à la coopération et à l’épanouissement collectif. Elles s’inscrivent dans une démarche proactive de prévention, de soutien et d’accompagnement des salariés, tout en contribuant à renforcer la cohésion interne et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
10.1 Semaine du bien être Chaque année, l’entreprise organise au moins une semaine du bien-être, en s’appuyant sur la dynamique de la semaine nationale dédiée. À cette occasion, elle met en place diverses activités de prévention et de sensibilisation autour du bien-être physique, mental et social au travail. Par cette démarche proactive, l’entreprise renforce son engagement en faveur de la qualité de vie au travail, en favorisant à la fois l’autonomie, l’épanouissement personnel et la cohésion entre les salariés.
À titre d’exemple, plusieurs animations ont déjà été proposées dans ce cadre : challenge marche, ateliers nutrition et santé, séances de gestion du stress, actions de sensibilisation à la santé mentale, ou encore ateliers de détente. Ces événements sont organisés conjointement par le service des ressources humaines, l’infirmière de santé au travail et le comité d’animation, permettant une approche à la fois professionnelle, bienveillante et conviviale.
10.2 Animation de santé au travail En complément des actions menées par le comité d’animation, l’infirmière de santé au travail élabore et met en œuvre un planning d’animations dédié à la santé au travail. Ces actions, intégrées dans une démarche de prévention active, visent à sensibiliser les salariés aux enjeux de santé physique et mentale, à promouvoir les bons réflexes en matière d’hygiène de vie, et à renforcer la culture de la prévention au sein de l’entreprise. À travers des ateliers, campagnes d’information, dépistages ou encore interventions de professionnels extérieurs, ces animations contribuent à améliorer durablement la qualité de vie au travail et à encourager les comportements favorables à la santé. 10.3 Maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe ancré par un accord d’entreprise à ce sujet signé en 2024, qui retrace toutes les mesures prises en ce sens.
La maturité de l’entreprise dans ce domaine est également confirmée par les notes obtenues à l’Index de l’égalité femmes hommes.
La commission Egalité Femmes Hommes organisée annuellement avec les représentants du personnel permet de réaliser le suivi de l’évolution et des indicateurs.
Les parties signataires s’accordent pour poursuivre une politique d’égalité professionnelle reposant sur plusieurs axes fondamentaux dont la mixité des emplois et le recrutement, la promotion professionnelle et la rémunération, ainsi que la formation professionnelle. Par ailleurs, les mesures spécifiques au soutien à la parentalité ainsi qu’à la prévention des discriminations, harcèlements, agissements sexistes et violences traitées dans ce présent accord contribuent pleinement à cet item.
10.4 Permanence Action Logement
Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et du soutien aux salariés, l’entreprise met à disposition des salariés des permanences Action Logement directement sur site. Ces permanences permettent aux salariés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé autour de différentes thématiques : accès et maintien dans le logement, aides financières à la mobilité professionnelle, accompagnement dans les démarches administratives ou encore information sur les dispositifs existants (avance Loca-Pass, garantie Visale, prêt accession, etc.). La présence régulière d’un conseiller facilite le dialogue, simplifie les démarches et assure à chacun une information claire et accessible, sans avoir à se déplacer à l’extérieur. Ce dispositif contribue ainsi à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en apportant un soutien concret aux besoins quotidiens des salariés. Aussi, l’entreprise bénéficie d’une relation privilégiée avec une référente Action Logement, ce qui lui offre des possibilités d’action en cas de situation d’urgence. Ces situations sont prioritairement identifiées selon trois critères : un risque immédiat pour la sécurité ou l’intégrité physique du salarié, une absence d’hébergement stable ou adaptée, ou une situation de violence ou de danger imminent affectant le salarié ou sa famille. Ce dispositif permet ainsi d’apporter une réponse rapide et adaptée aux situations les plus critiques, en soutenant le salarié de manière concrète et efficace. 10.5 Covoiturage et transport en commun Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la réduction de son impact environnemental, l’entreprise encourage la pratique du covoiturage entre salariés. À cet effet, elle met à disposition des salariés la possibilité d’organiser des trajets partagés en adaptant le planning horaire. Cette initiative vise à favoriser la convivialité entre collègues, à réduire le stress lié aux déplacements domicile-travail, et à contribuer à la diminution des émissions de gaz à effet de serre. L’entreprise accompagne également le dispositif par des informations pratiques, des guides et des campagnes de sensibilisation afin de promouvoir cette solution de mobilité durable. Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la mobilité durable, l’entreprise offre également la possibilité, dans la mesure du possible et en fonction des besoins de la production, d’adapter les horaires de travail des salariés en fonction des horaires des transports en commun. Cette flexibilité permet de réduire le temps d’attente, de limiter le stress lié aux déplacements et de faciliter l’utilisation des transports collectifs, tout en contribuant à la diminution de l’empreinte carbone. L’objectif est de concilier performance professionnelle et confort des trajets, en s’inscrivant dans une démarche globale de qualité de vie au travail et de mobilité responsable. 10.6 Espaces mis à disposition dans les locaux Afin de favoriser le bien-être et la détente des salariés, l’entreprise met à disposition plusieurs espaces aménagés au sein de ses locaux. Une salle de sport, accessible gratuitement à tous les salariés pendant les horaires d’ouverture du site, offre un cadre sécurisé et adapté pour pratiquer différentes activités physiques. Elle permet non seulement de maintenir ou d’améliorer la condition physique, mais aussi de réduire le stress, de renforcer la concentration et de prévenir les troubles musculosquelettiques liés au travail sédentaire. Des équipements variés et des aménagements ergonomiques favorisent la pratique autonome ou encadrée d’exercices, contribuant à un équilibre durable entre santé physique et bien-être au travail.
Un espace gaming, également accessible gratuitement sur les horaires d’ouverture, constitue un lieu de détente et de convivialité. Il offre aux salariés la possibilité de se relaxer, de se divertir et de se ressourcer entre collègues, tout en favorisant la cohésion et le travail collaboratif dans un cadre ludique et bienveillant. L’espace permet de déconnecter temporairement des tâches professionnelles, de stimuler la créativité et d’encourager des échanges informels qui renforcent le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Enfin, une salle de déjeuner est mise à disposition de tous les salariés, offrant un espace confortable pour se restaurer, partager un moment de convivialité et favoriser les interactions entre équipes.
L’ensemble de ces aménagements contribue activement à la qualité de vie et des conditions de travail, en offrant des lieux propices au repos, à la socialisation et au maintien de la santé physique et mentale. Ces espaces sont disponibles sur le site de Tauxigny, dans leur configuration actuelle, sous réserve des contraintes liées à la location et aux conditions fixées par le bailleur. 10.7 Les Coffee Contact Afin de renforcer le dialogue au sein de l’entreprise, la Direction pourra organiser, en fonction des besoins et des disponibilités, des temps d’échanges informels appelés « Coffee Contact ». Ces rencontres, organisées dans un cadre convivial et bienveillant, ont pour objectif de favoriser la communication directe entre les collaborateurs et la Direction, en dehors des cadres hiérarchiques ou formels habituels. Elles constituent un espace privilégié où chacun peut librement partager ses idées, formuler des suggestions d’amélioration ou poser des questions sur des sujets liés au quotidien professionnel et à la vie de l’entreprise. Les « Coffee Contact » peuvent être organisés par équipe, par service ou concerner l’ensemble des salariés, selon les thématiques abordées. Ils s’inscrivent dans une logique d’écoute, d’échange et de proximité, et contribuent à renforcer la cohésion et la qualité du climat social au sein de l’entreprise. Sans se substituer aux réunions d’équipe ni aux instances représentatives du personnel, ces temps d’échanges offrent à chacun la possibilité d’exprimer ses ressentis, de partager ses idées ou d’aborder toute question relative à son environnement professionnel, dans un cadre d’écoute bienveillant. Ils viennent compléter les dispositifs existants de dialogue interne. Lorsque cela est pertinent, un compte rendu synthétique des échanges pourra être établi afin d’assurer le suivi des propositions et des idées formulées. ARTICLE 11. Aide a la parentalite
11.1 Les congés prévus par la loi
Les parties rappellent l’existence de congés spéciaux prévue par la loi en faveur de la parentalité, et décident d’introduire des mesures complémentaires :
Le congé parental d’éducation : possible jusqu’aux 3 ans de l’enfant, il peut être demandé par le ou la salarié(e) à tout moment, à temps plein ou temps partiel. Dans ce dernier cas, le manager et le salarié se mettront d’accord sur l’aménagement du travail à adopter, conformément aux dispositions légales. Le manager veillera à adapter la charge de travail en conséquence. La rémunération sera également réduite au prorata du temps de travail.
Le congé de solidarité familiale : il s’agit d’un congé d’une durée de trois mois renouvelables une fois. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un membre de la famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, telle que prévue par les dispositions légales.
Le congé paternité : à l’occasion de la naissance d’un enfant, le salarié peut bénéficier dans les 4 mois suivant la naissance d’un congé de 25 jours calendaires consécutifs (ou 32 jours en cas de naissance multiple), conformément à la loi n°2021-1487 du 21 novembre 2021 et ses évolutions en 2025. Pendant ce congé, la rémunération est maintenue selon les dispositions légales, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et le congé est assimilé à une période de travail effectif. Le salarié doit informer son manager et le service RH au moins un mois avant la date de début du congé, et fournir un justificatif de naissance.
Le congé pour adoption : à l’occasion de l’adoption d’un enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de 16 semaines s’il a ou aura à charge 0 ou 1 enfant, ou une durée de 18 semaines s’il a ou aura à charge 2 enfants ou plus, lorsqu’il est pris par un seul parent. En cas de répartition entre les deux parents, ce congé peut être augmenté de 25 jours et le congé ne peut pas être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à 16 ou 18 semaines.En cas d’adoption de deux enfants ou plus (adoptions multiples), la durée est portée à 22 semaines si le congé est pris par un seul parent, et à 22 semaines + 32 jours s’il est réparti entre les deux parents. Le congé peut débuter au plus tôt jusqu’à 7 jours calendaires avant l’arrivée de l’enfant dans le foyer, selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 12. la conciliation vie PROFESSIONNELLE - vie privee des salaries
La société Armatis Touraine s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, au travers de la promotion de divers dispositifs.
12.1 Le recours au temps partiel et le travail à domicile
En dehors des cas spécifiquement prévus par la loi, le travail à temps partiel est soumis à l’accord de l’employeur.
Pour répondre à des problématiques ponctuelles d’ordre privé, un temps partiel temporaire peut être accordé à la demande d’un salarié pour une période déterminée et au maximum jusqu‘à la fin de l’année civile en cours. Sont visés dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.
Le salarié qui désire exercer ce droit devra en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’aux équipes RH par écrit moyennant un délai minimum de prévenance de 15 jours, et en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que les dates et la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier.
Il sera alors rémunéré au prorata du temps partiel effectué. La charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.
À la fin de la période, le salarié retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. S’il souhaite poursuivre le travail à temps partiel au-delà de la période, l’accord de l’employeur sera requis. Il pourra également être refusé.
12.2 Le télétravail
Le Télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et des télécommunications dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié. L’entreprise applique un accord d’entreprise en vigueur relatif au télétravail, encadrant les modalités de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail. Cet accord définit notamment le nombre de jours télétravaillables par semaine, les conditions d’éligibilité, les procédures de demande, ainsi que les équipements mis à disposition des salariés. Il vise à concilier flexibilité, efficacité et qualité de vie au travail, tout en maintenant la continuité de service et le lien collectif au sein des équipes. Le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche équilibrée, encadrée et volontaire, en cohérence avec les objectifs de performance et de bien-être des salariés.
Le recours au Télétravail fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 16 mai 2022 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.
Le recours au Télétravail pourra être accepté aux salariés rencontrant des problèmes ponctuels dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.
L’exercice provisoire du Télétravail reste soumis aux mêmes conditions d’éligibilité fixées par l’accord d’entreprise du 16 mai 2022 et par l’avenant du 10 octobre 2023.
12.3 Le droit à la déconnexion
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Le droit à la déconnexion est visé par l’article 6.5 du présent accord.
12.4 Les dispositions prévues par le cadre légal, la convention collective, un accord d’entreprise et/ou une note de service
Ces dispositions sont prévues par des textes modifiables en dehors du présent accord. Des modifications des textes cités en référence n’entraineront pas de modification du présent accord.
Les jours d’absence pour enfant malade : En application des dispositions de la convention collective en vigueur, il est accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Le paiement intervient à compter du quatrième jour d’absence.
Le don de jour de congé : L’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos, entré en vigueur en décembre 2019, permet, dans certaines circonstances exceptionnelles le don de jours de congés ou de RTT au bénéfice d’un collègue identifié dont la situation personnelle entre dans le champs d’application fixé par l’accord.
La rentrée scolaire : Chaque année, la Direction publie une note de service à destination de l’ensemble des salariés qui souhaitent s’absenter le jour de la rentrée scolaire. Cette note de service permet d’anticiper les besoins des salariés et d’organiser au mieux la poursuite du service.
Le salarié proche aidant : L’entreprise respecte pleinement les dispositions légales permettant aux salariés accompagnant un proche en situation de dépendance, de handicap ou de maladie grave de bénéficier d’aménagements de leur temps de travail ou de congés spécifiques. Ces mesures ont pour objectif de permettre aux salariés de concilier leurs obligations professionnelles et personnelles tout en préservant leur santé et leur équilibre.
Congés liés aux évènements familiaux : Les salariés peuvent bénéficier de congés pour des évènements familiaux importants tels que le mariage, la naissance ou l’adoption d’un enfant, le décès d’un proche, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ces congés permettent aux salariés de gérer ces moments de vie personnelle significatifs tout en maintenant un environnement de travail respectueux et équilibré.
TITRE III. DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 13. SUIVI DE LA DEMARCHE Des indicateurs permettent d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions déployées dans la démarche de prévention. À titre d’exemple, ils peuvent comprendre chaque année :
Des indicateurs de perception des salariés
Taux de participation à l’ESS annuel
Taux de satisfaction global
Taux de l’indicateur vie privée / vie professionnelle
Des indicateurs de santé au travail
Taux d’absentéisme annuel sur les arrêts maladie de courte durée
Taux d’absentéisme annuel sur les arrêts maladie de longue durée
Nombre d’accidents de travail
Nombre de visites médicales à la demande du salarié
Nombre de sollicitations des référents
Nombre d’enquête ouverte sur l’année
Des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée
Nombre de salariés concernés par le télétravail (nombre de demandes acceptées)
Nombre de temps partiels choisis
Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
Nombre de managers formés avec des thématiques en lien avec la prévention des Risques Psychosociaux
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des nouveaux dispositifs ou orientations adoptés par l’entreprise. Les indicateurs ont vocation à s’adapter dans le temps afin de refléter au mieux la réalité sociale et organisationnelle.
La lutte contre les risques psychosociaux doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent. Mais agir en amont des risques psychosociaux implique de favoriser la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Cette commission réunira 1 membre par Organisation Syndicale signataire de l'accord et 1 membre représentant la Direction.
Elle se réunira tous les 4 ans ainsi que 6 mois avant l’expiration du présent accord afin de faire le bilan des actions menées depuis sa signature.
Les parties conviennent que la réunion de cette commission de suivi ne pourra constituer une entrave aux fonctions du Comité Social et Économique.
À la suite de la réunion de la commission de suivi, le bilan sera transmis au Comité Social et Économique. ARTICLE 14. Durée, révision et denonciation
Les parties conviennent de se réunir pour renégocier les termes du présent accord en cas de changement significatif des conditions initiales.
Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. En application des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
ARTICLE 15. Dépôt et publicité En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du tribunal judiciaire compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les dispositifs de communication utilisés par la Direction.
Fait à Tauxigny-Saint-Bauld, le 20 janvier 2026, en 5 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS TOURAINE Pour l’organisation syndicale Représentative des salariés
