ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu :
Entre
La Société Armatis VILLENEUVE D’ASCQ, société par actions simplifiée au capital de 1 900 000 Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant UPWEST à Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 790 093 645, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice de site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité de vie et des conditions de travail.
La qualité des conditions de vie au travail (QVCT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
La QVCT présente ainsi de multiples facettes, dont : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle réaffirmée par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 14 octobre 2022.
Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise. L’un des engagements forts de la Direction d’Armatis VDA est d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction d’Armatis VILLENEUVE D’ASCQ et les organisations syndicales signataires s’engagent à prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (RPS) et à promouvoir la qualité de vie au travail des salariés en définissant un cadre général et des dispositifs visant à préserver et à améliorer la santé au travail.
Aussi, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en créant les conditions d’un dialogue avec les salariés, leurs représentants et les services médico-sociaux. Ces actions s’inscrivent dans le respect des principes généraux de sécurité, notamment en adaptant le travail aux femmes et aux hommes (article L.4121-2 du Code du travail).
Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, la lutte contre toute forme de violence au travail sont inscrites depuis de nombreuses années au cœur de la politique de l’entreprise et trouvent un écho dans la responsabilité sociale concrétisée par la certification du Label de Responsabilité Sociale.
Cette démarche s’est concrétisée notamment par :
La mise en œuvre de la charte du bien-vivre ensemble, de la charte managériale et de la charte de prévention du harcèlement au travail depuis novembre 2013 et revues en 2021 ;
La conclusion d’accords d’entreprise relatifs au droit à la déconnexion (article intégré dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 12/07/2024), au don de jour de repos (signé le 12/12/2019), à la gestion des emplois et des parcours professionnels (signé le 06/10/2023), au dialogue social (19/07/2019) et à l’aménagement du temps de travail (12/07/2024) ;
L’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a minima une fois par an ;
La désignation de référents « Harcèlement sexuels et Agissements sexistes » ;
La désignation d’un référent « Travailleurs en situation de handicap » ;
La formation des salarié.es de la production aux gestes qui sauvent (par la protection civile) chaque année (dernière formation effectuée le 04/09/2024) ;
La signature d’un accord d’entreprise relatif au télétravail structurel (26/10/2021) modifié par l’avenant du 14/02/2024 ;
Une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
L’ajout au règlement intérieur en 2022 d’un article relatif au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes ;
La modification de la périodicité du recueil de la satisfaction des salariés (ESS) avec une fréquence devenue annuelle en 2021 avec la mise en place d’un plan d’actions présenté en CSE ;
Le respect des conditions d’organisation trimestrielle de la commission santé sécurité avec la présence régulière du médecin du travail ;
La commission formation qui se réunit 1 fois par trimestre ;
La nomination d’un référent concernant les aménagements de poste (à date l’agent d’accueil).
Sur cette base, les signataires se fixent l’objectif de prévenir les RPS et d’améliorer la qualité de vie des salariés au plus près de leur situation de travail.
Favoriser le bien-être au travail nécessite d’aller au-delà du simple traitement des RPS et de promouvoir une bonne qualité de vie au travail en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques. Pour prévenir les RPS et agir sur la qualité de vie au travail, l’entreprise doit agir tant sur les situations qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent le bien-être au travail.
L’objet de cet accord est donc multiple. Les parties signataires ont pour ambition :
D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;
De fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;
De promouvoir l’ensemble des actions menés pour le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie privée – vie professionnelle, et agir sur la performance économique et l’entreprise.
Le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements aux différents acteurs de la santé au travail dans l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.
Il est le résultat des échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées les 04/10/2024 et 09/10/2024.
TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L’anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences.
Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l’entreprise, l’employeur, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires.
CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL
La définition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
L’ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d’origine et de nature variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Les risques psychosociaux surviennent lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les RPS peuvent notamment se traduire par :
Un état de stress et/ou d’épuisement ;
Des violences ;
Des addictions…
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et peuvent être regroupés en six catégories :
La charge de travail : cette catégorie fait référence à la quantité de travail à accomplir, aux exigences mentales et aux contraintes de temps ;
La reconnaissance au travail : cette catégorie fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts des salariés, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime ou encore de perspective de promotion ;
Le soutien de la hiérarchie : cette catégorie fait référence à la disponibilité et à la capacité des supérieurs à soutenir leur équipe ;
Le soutien des collègues : cette catégorie fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches ;
La latitude décisionnelle : cette catégorie fait référence à la possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses compétences ;
L’information et la communication : cette catégorie fait référence aux moyens mis en place par la direction pour informer le personnel et communiquer sur le contexte de l’entreprise et sur les perspectives de la direction, en dehors des obligations légales.
Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l’ensemble des acteurs, tant dans les notions qu’il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l’entreprise. C’est pourquoi les aspects de communication et de formation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.
La démarche de prévention des RPS
L’évaluation des facteurs de risque propres à notre société par unité de travail a été réalisée suivant l’accord de méthodologie sur la mesure et la prévention du stress au travail et des risques psychosociaux du 26 septembre 2014 et a fait l’objet d’un plan d’actions lié à la prévention des RPS annexé au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Le présent accord a pour objectif de pérenniser cette démarche en lui donnant une meilleure lisibilité auprès de tous les acteurs, et en renforçant sa cohérence.
Dans cette optique, les parties (CSSCT et Direction) conviennent de déployer tous les trois ans une démarche de diagnostic RPS en s’appuyant sur cette méthodologie, afin de mesurer l’évolution des résultats et permettre une analyse de l’impact des actions engagées en matière de prévention des RPS.
CHAPITRE 2 – L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
Le développement de la qualité de vie au travail et la préservation de la santé physique est mentale des collaborateurs nécessite l’intervention des différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.
Les équipes médico-sociales
Le service de santé au travail :
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant leur état de santé tout au long de leur carrière professionnelle. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l’employeur en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.
Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année à la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu’il transmet au médecin.
Enfin, le service de santé au travail agit en étroite collaboration avec le service des Ressources Humaines et la référente sociale, notamment lorsqu’il s’agit de problématiques individuelles nécessitant l’intervention d’acteurs extérieurs à l’entreprise.
La référente sociale :
La référente sociale a pour rôle l’écoute, le conseil et l’accompagnement dans les difficultés personnelles ou professionnelles.
Les Représentants du Personnel
La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
La prévention des risques professionnels est d’ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, la CSSCT, le service LMGS, les représentants du personnel).
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives de la CSSCT qui constitue une instance privilégiée d’échanges, d’informations, de propositions, de consultations et de suivis.
Les missions principales de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail, la CSSCT est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l’entreprise.
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) :
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique sont les interlocuteurs de premier plan notamment par leur mission permanente de présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de la direction. Ils peuvent dès lors, solliciter l’employeur ou son représentant pour prendre positions sur des situations de souffrance au travail.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés de l’inspection du travail car ils peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité.
Les membres de la délégation du personnel du CSE disposent par ailleurs d’un droit d’alerte, notamment en matière de harcèlement.
Les organisations syndicales :
Les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alertes, et ne peuvent à aucun moment être juge et partie.
Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l’application de l’accord collectif. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales, et se traduit par la concertation sociale.
La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.
La Direction et le service des Ressources Humaines
La Direction :
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.
L’engagement de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :
Communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension ;
Favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
Permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.
Le service des Ressources Humaines :
Le service des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser et former l’ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils participent à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relatives aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.
La fonction RH à un rôle central d’écoute des salariés et d’accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS.
Le service Ressources Humaines participe à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le service Logistique, Moyens Généraux et Sécurité :
Le service LMGS met tout en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble des collaborateurs Par les différentes actions menées en collaboration avec la CSSCT sur l’environnement de travail des collaborateurs, le service LMGS joue un rôle central dans la QVCT.
Le Comité d’animation :
Il regroupe des salariés de tous les services, sur la base du volontariat et participe activement à l’amélioration des conditions de vie au travail en déployant des animations, des sensibilisations ou tout autre action de nature à contribuer à la QVCT.
L’encadrement opérationnel
Les managers :
Les managers, via leur mission d’encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leurs actions au quotidien sont essentielles pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail. A ce titre, ils ont pour mission de :
Assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ;
Agir en mode préventif en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
Faciliter la contribution de leurs collaborateurs à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité ;
Participer à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
Maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l’intégrité physique et psychologique des collaborateurs.
Ils bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment à travers des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et d’être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Le
programme YES (Your Excellence Standard) a été conçu pour et avec les managers. Inspiré du référentiel Qualité (COPC), reconnu mondialement comme étant le meilleur du secteur de la Relation Client, il a été déployé en mars 2024 et devient notre norme d'entreprise.
L’objectif est de déployer un nouveau standard de management recentré sur LA personne à l'ensemble du groupe Armatis : harmonisation de nos pratiques managériales orientées sur l'humain et la proximité terrain afin d'apporter un accompagnement individuel et collectif (management différentié).
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues. En étant attentif à l’autre, chaque collaborateur à un rôle d’alerte à jouer auprès de sa hiérarchie ou du service RH lorsqu’il constate les premiers signes de mal-être chez un collègue.
Il est rappelé de manière plus générale qu’il incombe à chaque salarié « de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées » (article L.4122-1 du Code du travail) qui dispose notamment qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
CHAPITRE 3 – ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DE LA QVCT ET DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La direction s’engage à maintenir et à développer un certain nombre d’actions qui ont vocation à contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et en particulier prévenir les risques professionnels.
Ces actions se déclinent des axes suivants :
Un management participatif et bienveillant ;
Une organisation de travail contribuant à la QVCT ;
La mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement et une nouvelle sensibilisation au « Bien-vivre ensemble ».
Un management participatif et bienveillant
Définition du management bienveillant
Le management bienveillant n’est ni de la gentillesse, ni de la complaisance, de la faiblesse ou du « laisser-aller ». C’est le fait de piloter et d’accompagner une équipe pour optimiser ses résultats afin de répondre aux objectifs de l’entreprise en faisant preuve vis-à-vis de chacun de ses membres, de respect, considération, écoute, en prenant en compte ses atouts et ses faiblesses et en faisant preuve de positivisme.
Eléments constitutifs du management bienveillant
Donner du sens et permettre le dialogue
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les collaborateurs et leur manager participent également à un partage transparent d’informations, notamment sur les résultats et l’environnement économique, permet à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Le programme YES instaure des rendez-vous réguliers tant individuels que collectifs.
La réunion d’équipe mensuelle (renommée My Meeting dans le programme YES) permet une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolide une bonne qualité des relations de travail. C’est un lieu privilégié d’échanges où chacun peut s’exprimer librement de manière constructive et bienveillante, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager tant pour fixer et partager les objectifs collectifs, les résultats et les expériences et pratiques professionnelles que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun au sein du service et sur les conditions de travail. Elles constituent des moments de partage, de régulation des éventuelles difficultés rencontrées et permet de faire évoluer les pratiques et la dynamique d’équipe.
L’entretien mensuel individuel (renommé Time Partner) permet un échange autour du bilan de la performance et un suivi personnalisé autour des objectifs et des plans d’actions associés. Il permettra aussi au manager de s’intéresser à la situation personnelle du salarié s’il le souhaite.
Le coaching management différencié (One to One) permet de renforcer l’accompagnement individualisé, de partager le plan de progrès et de mesurer l’efficacité.
L’entretien professionnel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant d’échanger sur la situation personnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et ses besoins en formation individuelle. L’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle est évoquée dans le cadre de cet entretien. Cet entretien est réalisé tous les deux ans, comme le prévoit la législation sur le sujet.
Le bilan professionnel à 6 ans est un entretien réalisé par le Responsable des ressources humaines (ou d’un membre de l’équipe RH). Il comprend plusieurs parties relatives au développement personnel du salarié, à ses souhaits d’évolution ou de mobilité et dresse un bilan des formations réalisées par le salarié depuis son entrée dans l’entreprise.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés
L’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L’employeur informera et sensibilisera l’ensemble des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. A ce titre, la Direction propose une inscription, sur la base du volontariat, de la formation
« Prévention du stress » dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences annuel.
La formation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.
Cette formation, dispensée via le module
« Anticiper et surmonter les risques psychosociaux dans son équipe », a pour objectif de permettre à tout manager d’intégrer la prévention des risques psychosociaux à sa pratique managériale quotidienne. Le but est de donner aux managers les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter ses équipes et atteindre les objectifs sans générer de stress sur les collaborateurs ;
Savoir agir, en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, les changements d’organisation, de méthodes de travail ou d’environnement, sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d’un support de équipes RH.
La formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.
La loi santé au travail d’août 2023 prévoit le droit à formation des représentants du personnel au CSE. Ainsi, tous les élus membres de la CSSCT ou ceux qui s’engagent dans leur premier mandat CSE bénéficient d’une formation réglementaire pour s’approprier les missions en matière de santé-sécurité.
L’évaluation des RPS
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le Document Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise, il fait l’inventaire des risques présents dans l’entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.
Il est tenu à disposition des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des membres du CSE et de l’inspection du travail.
L’Employee Satisfaction Survey (ESS)
Chaque année, la direction propose une mesure de la satisfaction des salariés par le biais de l’ESS (Employee Satisfaction Survey). L’analyse des résultats peut aider à l’indentification d’insatisfactions, signaux précurseurs d’une situation de RPS. Les résultats du questionnaire permettent la mise en place d’un plan d’action entre la Direction et les élus du CSE dans le but de réduire les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Les indicateurs Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines suit attentivement les indicateurs d’absentéisme et de turn-over. L’évolution de ces indicateurs contribue à l’indentification de facteurs de risques psychosociaux.
La communication
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et remontées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.
Donner à l’ensemble des acteurs dans l’entreprise les moyens d’agir et de prévenir les RPS, c’est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d’être générés dans l’entreprise.
Les parties signataires conviennent d’une communication efficace sur ce sujet. Cette communication pourra prendre la forme :
D’une information sur les dispositions prévues par le présent accord ;
D’une information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet ;
D’une information sur le déploiement des formations en lien avec les dispositions du présent accord ;
Des moments d’échanges et de communication de la part du management vers les équipes, notamment au travers des rituels managériaux réaffirmés par le Programme YES.
CHAPITRE 4 – AGIR EN CAS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre du prolongement des mesures de prévention, il convient de mettre en place des actions afin de signaler- les situations de RPS détectés et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais. En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers un ensemble d’acteurs afin de :
Prendre conseil ;
D’évaluer la nature de la situation ;
D’être orientés vers des acteurs mieux formés à l’accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.
Le salarié concerné a le choix de s’orienter vers un ou plusieurs acteurs définis ci-après.
Les acteurs institutionnels
Le Code du travail définit le rôle des acteurs institutionnels, tels que listés au chapitre 2 du présent accord, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Leur rôle en la matière est aussi connu des collaborateurs pour qui ces acteurs constituent des intervenants incontournables dans la gestion des RPS.
La lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d’un individu à l’autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps.
Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrances ressenties afin de lutter contre toute forme d’incivilité, d’abus, de violences (verbales et/ou physiques), de menaces, d’humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail.
Lorsque des faits de cette nature seront portés à la connaissance du service des Ressources Humaines, celui-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation immédiatement. Une affiche sera à apposer avec le numéro national à contacter en cas de besoin.
A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l’encontre du « harceleur », tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.
Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte den nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Conformément à ‘article L.1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit.
En application de l’article L.1153-6 du Code du travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis dans le présent article.
Harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Les troubles psychosomatiques ou les maladies d'ordre psychologique feront l’objet d’un suivi mis en place par le service des ressources humaines de l’entreprise dès lors que le salarié acceptera d’être aidé et accompagné. Au moins une fois par an, le Responsable RH informera les salariés de la possibilité d’être mis en relation avec le référent social de l’entreprise, une association spécialisée ou encore avec un psychologue de la médecine du travail selon la situation et la volonté du salarié.
Conformément à l’article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Enfin, conformément à l’article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Les référents harcèlement
L’existence de salariés référents sur le terrain permet de multiplier les sources de détection de situations sensible au sein de l’organisation et de pouvoir agir au plus vite.
L’objectif est de faciliter l’expression des salariés et l’identification des situations relevant des RPS dans l’entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation à risque ou avérée en matière de RPS, et surtout de pouvoir l’orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans et/ou en dehors de l’entreprise pour l’aider à résoudre cette difficulté.
Selon les situations dont ils auront connaissance, les référents auront un rôle de facilitateur auprès de la Direction et du service médico-social. Ils pourront également être un relai de communication descendante de l’entreprise vers le salarié en matière de RPS.
Les salariés référents sont des volontaires formés et ayant été informés de manière claire sur les modalités et objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constitueront un réseau d’écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème. En fonction de son évaluation de la situation constatée, le salarié référent sollicite l’interlocuteur de son choix par les acteurs liés à la prévention. Si le salarié référent décide de remonter l’information à la Direction, il s’assurera que les données transmises soient précises et factuelles. Il le fera avec l’accord du salarié concerné, ou bien selon la gravité de la situation rencontrée, en l’informant de sa démarche.
L’ensemble des salariés sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s’applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle de salarié référent.
TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN ÊTRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES
CHAPITRE 5 – L’ORGANISATION DANS LE TRAVAIL ET LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
La définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de notre organisation.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée – vie professionnelles ».
Les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l’apparition des risques psychosociaux dans l’entreprise. Veiller au bien-être individuel et collectif des collaborateurs dans l’entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail qui en résulte.
L’écoute et le respect de tous dans le travail
Le respect de chaque collaborateur et l’écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d’équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :
La définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l’organisation et de son périmètre de responsabilité ;
La définition de ses missions ;
La connaissance et le respect de tous des procédures internes.
Promouvoir l’écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d’équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais du programme YES et de ses instances. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée.
Cette écoute et ce respect s’appliquent à l’ensemble des interlocuteurs, qu’ils soient internes ou externes.
La reconnaissance au travail
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. En ce sens, il est rappelé les engagements de l’entreprise en matière de développement des compétences et de gestion de carrière tels que décrits dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en vigueur au sein de l’entreprise.
La valorisation du travail accompli doit être perçue comme une source de développement personnel. Pour cela, les parties signataires conviennent d’organiser des actions de reconnaissance au niveau de l’entreprise telles que :
Une cérémonie pour les départs en retraites, plus particulièrement après 20/25/30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
La valorisation de l’ancienneté acquise au service de l’entreprise au travers d’une cérémonie de remise des médailles du travail que l’entreprise s’engage à solliciter pour les salariés dont l’ancienneté atteint ou dépasse les 20 ans.
Une attention particulière sera portée à la population vieillissante qui pourra faire l’objet d’adaptation ou de changement de poste en fin de carrière.
L’autonomie, la participation aux décisions et le sens collectif
Le manager doit veiller à la bonne adéquation entre :
Le niveau de compétence et de responsabilité ;
Les marges d’autonomie des collaborateurs.
En cas de problème, la hiérarchie recherche autant que faire se peut à combiner les aspirations personnelles et le travail en équipe pour la bonne réalisation des missions confiées.
Le collectif de travail dépend :
Du manager qui prend les mesures visant à favoriser les échanges et la coopération, l’aide ;
De l’implication individuelle de chaque salarié ;
D’une dynamique de groupe.
Le manager doit également veiller à maintenir un bon niveau d’information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l’entreprise que sur les perspectives et la stratégie de l’entreprise. Pour cela, il organise très régulièrement des réunions d’équipe pour commenter les résultats et communications interne reçues. Cette réunion est nommée « My Meeting » dans le programme YES et fait intégralement partie des attendus de la mission de manager.
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donnée au travail.
Cette expression est recueillie annuellement dans l’ESS (Employee Satisfaction Survey) dont l’analyse des résultats induits la construction d’un plan d’actions correctives aux situations identifiées.
CHAPITRE 6 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE DES COLLABORATEURS
La société Armatis VDA s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, au travers de la promotion de divers dispositifs.
Le recours au temps partiel et le travail à domicile
Le temps partiel
En dehors des cas spécifiquement prévus par la loi, le travail à temps partiel est soumis à l’accord de l’employeur.
Pour répondre à des problématiques ponctuelles d’ordre privé, un temps partiel temporaire ou à durée indéterminée peut être accordé à la demande d’un salarié. Sont visés dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.
Le salarié qui désire exercer ce droit devra en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’aux équipes RH par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours, et en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que les dates et la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier, incluant la semaine de 4 jours proposée sur la base de 28h, 30h ou 32h avec 2 jours de repos + le dimanche.
Il sera alors rémunéré au prorata du temps partiel effectué. La charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.
A la fin de la période en cas de temps partiel temporaire, le salarié retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. S’il souhaite poursuivre le travail à temps partiel au-delà de la période, l’accord de l’employeur sera requis.
Le Télétravail
Le Télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et des télécommunications dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.
Le recours au Télétravail fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 26 octobre 2021 entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Le recours au Télétravail pourra être accepté aux salariés rencontrant des problèmes ponctuels dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.
L’exercice provisoire du Télétravail reste soumis aux mêmes conditions d’éligibilité fixées par l’accord d’entreprise du 26 octobre 2021 puis par l’avenant du 14 février 2024.
Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC)- font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
Par principe, l’utilisation de ces outils s’effectue pendant le temps de travail. Sauf en cas d’astreinte expressément prévue par le poste, le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion en dehors de son temps de travail.
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la direction propose un module de formation en libre accès sur la plateforme de e-learning.
Les mesures en faveur de la parentalité
Les congés prévus par la loi
Les parties rappellent l’existence de congés spéciaux prévue par la loi en faveur de la parentalité, et décident d’introduire des mesures complémentaires :
Le congé parental d’éducation : possible jusqu’aux 3 ans de l’enfant, il peut être demandé par le ou la salarié(e) à tout moment, à temps plein ou temps partiel. Dans ce dernier cas, le manager et le salarié se mettront d’accord sur l’aménagement du travail à adopter, conformément aux dispositions légales. Le manager veillera à adapter la charge de travail en conséquence. La rémunération sera également réduite au prorata du temps de travail.
Le congé de solidarité familiale : il s’agit d’un congé d’une durée de trois mois renouvelables une fois. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un membre de la famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, telle que prévue par les dispositions légales.
Le congé paternité : à l’occasion de la naissance d’un enfant, le salarié peut bénéficier dans les 4 mois suivant l’évènement d’un congé de 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) pendant lequel sa rémunération est maintenue à 100% par l’entreprise (déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale), et est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié doit en informer son manager ainsi que le service RH au moins un mois avant la date du début de congé et accompagner sa demande d’un justificatif de naissance.
Le congé pour adoption : à l’occasion de l’adoption d’un enfant pour un organisme agréé et sur présentation de justificatifs, le ou la salarié(e) peut bénéficier d’un congé d’une durée de 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer, 18 semaines si l’adoption porte le nombre d’enfants au foyer à 3, et 22 semaines en cas d’adoptions multiples quel que soit le nombre d’enfants au foyer. En cas d’adoption par un couple de parents salariés, ce congé peut être augmenté de 11 jours calendaires répartis entre les deux parents. Ce congé peut débuter 7 jours calendaires avant l’arrivée de l’enfant.
Les jours d’absence pour enfant malade : 1er, 5e, 6e et 7e jours rémunérés et 2e, 3e et 4e justifiés non rémunérés (Accord NAO 2024).
Le don de jour de congé : Accord d’entreprise en vigueur signé le 12 décembre 2019.
Les autorisations d’absences et les aménagements des conditions de travail pendant la grossesse
L’aménagement du poste de travail ; CF préconisations de la médecine du travail ;
L’aménagement et la réduction des horaires de travail : CF Accord ATT signé le 12 juillet 2024 ;
La rentrée scolaire : Note de service annuelle.
La lutte contre la désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l’ANI et la loi du 2 août 2021. Celle‑ci est étroitement liée aux conditions de travail, c’est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.
Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que les visites de reprise et de pré reprise et demandées (par le médecin, l’employeur, le salarié) pour définir d’éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l’ANI. Néanmoins, l’accord précité, repris par la loi Santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle. Art. L 2242‑1 du Code du travail.
La qualité des conditions de travail participe à la qualité de vie au travail et à la prévention primaire
Le rendez-vous de liaison
Un rendez‑vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à soixante jours et même réduite à 30 jours en cas d’accident du travail, en application de l’article D. 1226‑8‑1 du Code du travail.
Le rendez‑vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi‑carrière durant l’année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée.
Cet examen vise à :
Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ;
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, les mesures d’aménagement et d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de pré reprise
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de pré reprise.
Au cours de l’examen de pré reprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
À l’instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de pré reprise, identifié un risque d’inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
CHAPITRE 7 – L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Un environnement physique de travail adapté : nouveau site, visite médicale dans l’entreprise, aménagements de poste, télétravail, interventions sur les troubles musculo squelettiques ;
Santé, alimentation, hygiène et environnement : journées du bien-être (NAO 2024), salle silence ; comité d’animation ;
Le suivi et l’accompagnement des salariés absents de longue durée : entretien de reprise, adaptation des reprises en formation ;
Cancer et travail : intervention d’organismes extérieurs dans l’entreprise ;
L’assistance aux besoins quotidiens des salariés : permanences RH, agent d’accueil ; référent social ; permanence paie ; coffee contact.
La prise en charge des transports en commun : 70% à date selon l’accord NAO 2024.
Les services d’Action Logement : Permanence mensuelle sur le site.
TITRE 3 – APPLICATION DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi
Des indicateurs de perception des salariés
Des indicateurs de santé au travail
Des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée
Des indicateurs de fonctionnement
Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
Suivi de l’accord
Durée de l’accord
Révision
Dénonciation
Formalités
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique, lors de l’information sur la politique sociale de l’entreprise, en présence de l’ensemble des délégués syndicaux si besoin.
ARTICLE 7 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
*** A VILLENEUVE D’ASCQ, le 12 novembre 2024.
Fait en 3 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS VDA Pour les organisations syndicales représentatives des salariés Mme XXXXX Mme XXXXXX
