ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES -LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES -EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE AU SEIN D'ARPEGE
Application de l'accord Début : 06/09/2019 Fin : 06/09/2022
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
AU SEIN D’ARPEGE
Entre les soussignés :
La société ARPEGE dont le siège social est situé Tour Egée, 11 allée de l’Arche 92032 PARIS la défense Cedex et immatriculée sous le numéro SIRET 312 147 770 02296 représentée par MXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
MXXXXXXXXXXXXpour la C.F.E – CGC MXXXXXXXXXXXXpour la C.F.T.C MXXXXXXXXXXXXpour la C.G.T MXXXXXXXXXXXXpour F.O
D’autre part
PREAMBULE
Signataire de la Charte Diversité en 2005, Elior et ses filiales se sont engagées à faire de l'égalité des chances et de la diversité un axe stratégique de sa politique de responsabilité sociale. Cet engagement s'est traduit le 30 novembre 2011 par la signature d'un premier accord d’entrepise puis par la signature, le 30 novembre 2015, d’un second accord. Ce dernier est arrivé à terme fin novembre 2018. L’entrée en vigueur de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, complétée par décret du 8 janvier 2019, a imposé à ARGPEGE d’effectuer une nouvelle évaluation de l’égalité entre les femmes et les hommes selon plusieurs indicateurs réglementaires.
ARPEGE a obtenu la note globale de 93 points sur 100, score supérieure au seuil de 75 points permettant à ARPEGE d’être considérée comme vertueuse en la matière.
ARPEGE entend poursuivre son action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Sur la base des actions déjà menées, du bilan social, du Rapport de Situation Comparée présenté et de l’évaluation de l’index égalité femmes- Hommes de 2018, les parties se sont réunies les 24 mai et 6 septembre 2019 dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail aux fins d'échanger sur:
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
La faculté et les modalités, pour un salarié à temps partiel, de maintien des cotisations à l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à un temps plein et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle et à la qualification, notamment sur les conditions :
de suivi d'au moins une action de formation ;
d'acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
de progression salariale ou professionnelle ;
d'abondement du compte personnel de formation des salariés ;
d'appréciation du parcours professionnel.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Au regard des efforts réalisés, des résultats obtenus et des constats établis par les parties, conscientes que certaines actions doivent être menées sur le long terme, le présent accord vise à fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés dans les quatre domaines d’action suivants :
communication
Recrutement
rémunération effective
promotion professionnelle,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des candidats et collaborateurs d’Arpege.
ARTICLE 2 – SENSIBILISATION et COMMUNICATION
Dans le prolongement des actions déjà menées, et afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes du genre. La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel....) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination. Elle doit également permettre aux collaborateurs comme aux candidats de s’identifier à des postes plutôt « masculins » ou « féminins ». Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale. Les acteurs de l’entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe. Ainsi, la Direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype.
OBJECTIF
INDICATEUR
Communication du nouvel accord
Au moins 1 au cours des 3 ans
Choix de visuels dans nos communications métiers
Rédaction d’un guide pour lutter contre les agissements sexistes au travail
ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Conscientes que la filière « cuisine » et « management opérationnel » sont historiquement « masculines », les parties conviennent de la mise en place d’un levier d’action dans le cadre des procédures de recrutement. Pour améliorer la féminisation de ces deux filières et rappeler que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’entreprise, les parties conviennent en matière de recrutement :
Que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et interne en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
D’étudier et de recevoir systématiquement à minima une candidature féminine dans chaque procédure de recrutement interne / externe à condition que le sourcing pour le poste le permette et des candidatures féminines soient présentées sur le poste.
Par ces actions, l’entreprise souhaite faire progresser la représentation de la mixité professionnelle dans ces deux filières.
OBJECTIF
INDICATEUR
Faire progresser la mixité dans les emplois de la filière Cuisine et Management opérationnel par l’étude systématique à minima d’un CV féminin pour chaque poste si le sourcing le permet +2% de femmes AM +2% de femmes Cadre
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans la continuité des résultats des premiers accords (égalité professionnelle / NAO), l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code. Les parties rappellent en outre que dans le cadre des dispositions de l’Avenant n°46 de la CCN, les salariées, à la suite d’un congé d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront d’une majoration de salaire correspondant aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
OBJECTIF
INDICATEUR
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage et type d’emploi concerné
ACTIONS
Augmentation de 1% dès lors qu’il y a au moins 2% d’écart sur le taux horaire moyen dans un même emploi comportant au moins 5 hommes et 5 femmes 1/AN
ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle des emplois. C’est pourquoi l’accès à la formation reste un domaine d’action prioritaire pour les parties signataires. Même si la situation a évolué, les femmes ne représentent que 34% des effectifs formés.
5.1- Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins »
OBJECTIF
INDICATEUR
Faire progresser de 3% en 3 ans la part des femmes dans les effectifs formés dans la filière Cuisine et Management opérationnel Part des femmes formées dans ces filières
ACTIONS
Poursuivre la communication sur les parcours de formation existant dans ces deux filières 1 fois par an Donner une priorité d’accès aux femmes pour les formations dans ces deux filières A compter de l’entrée en vigueur de l’accord
5.2- Absence pour parentalité et accès à la formation
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-57 du Code du Travail modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut bénéficier d'un entretien professionnel.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. Constatant les difficultés de gestion opérationnelle des retours à l’emploi après une absence pour parentalité, toutes les parties s’engagent à avoir une attention particulière sur l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien aux fins d’améliorer la situation.
ARTICLE 6 – FACILITER POUR TOUS LES SALARIES L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
6.1- Adapter le temps de travail
6.1.1 Accès au temps partiel
Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.
6.1.2 Organisation du temps de travail
Afin de tenir compte des contraintes familiales, et d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite sensibiliser ses managers à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs interviennent dans le respect de leurs horaires contractuels et notamment veiller au bon usage des mails, à l’optimisation de réunions.
6.1.3 Télétravail
Afin de concilier la vie professionnelle et personnelle, et plus particulièrement pour les fonctions support, un accord sur le télétravail a été signé le 31 octobre 2018 par les partenaires sociaux.
6.2- Accompagner la parentalité
6.2.1 Congés pour enfant hospitalisé
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans dont il assure la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale, et sur présentation d’un justificatif (certificat d’hospitalisation), le salarié ayant une ancienneté d’un an au moins dans l’entreprise pourra bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés.
6.2.2 Congés pour enfant handicapé
De même, lorsque le salarié est parent d’un enfant handicapé de moins de 12 ans dont il assure la charge au sens de l’article du code de la sécurité sociale précité, le salarié ayant une ancienneté d’un an au moins dans l’entreprise pourra également bénéficier de 5 jours d’absence sans réduction de sa rémunération.
ARTICLE 7 – DENONCIATION ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. Il est conclu pour
une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
ARTICLE 8 – DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail. Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposer sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
