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Accord d'entreprise ARQUUS

Accord d'entreprise relatif a l'emploi des personnes en situation du handicap

Application de l'accord
Début : 01/01/2024
Fin : 31/12/2027

Le 20/11/2023

Travailleurs handicapés

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DU HANDICAP

2024 -2027

Direction des Ressources Humaines

PREAMBULE

Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis 2012 au travers des quatre précédents accords collectifs d’entreprise conclus sur le sujet.

Cette démarche s’inscrit dans le champ de sa politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de Développement Durable. En effet, l’inclusion et l’insertion des publics en difficulté dont les personnes en situation de handicap, concernent pleinement notre entreprise, de par son rôle d’acteur économique et de par sa responsabilité envers la société.
Par ce nouvel accord, Arquus réaffirme son engagement dans une politique ambitieuse d’inclusion et de respect de la diversité au sein des établissements du groupe. Pour ce faire, elle s’engage avec les partenaires sociaux sur des trajectoires triennales de progression et de suivi, afin de lutter contre les stéréotypes et leurs impacts discriminants.
A travers ce 5ème accord, les parties signataires et Arquus souhaitent réaffirmer les principes ci-dessous :

L’absence de toutes discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
L'engagement pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,
La compensation du handicap au service de l'égalité des chances,
La conviction que la diversité est source de performance et doit être encouragée,
Le rôle de la société.

Les enjeux identifiés en matière de handicap pour les années 2024, 2025 et 2026 sont les suivants :

Poursuivre nos efforts visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
Améliorer l'engagement en faveur du maintien de l'emploi, la formation, le déroulement de carrière et la qualité de vie des salariés en situation de handicap
S’appuyer sur le soutien de la direction de l’entreprise.

La communication, sensibilisation et formation de nos collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap
La poursuite de la coopération avec le secteur protégé ; apporter notre aide aux collaborateurs en situation de handicap en dehors de l'entreprise ou des collaborateurs aidants Familiaux.
Les engagements pris dans le présent accord sont portés par l'ensemble des membres de la direction de l'entreprise. Chaque chef(ffe) d'établissements et chaque HRBP a la responsabilité de décliner et de mettre en œuvre sur son périmètre l'ensemble des mesures décrites ci-dessous.

Le suivi de la politique Handicap est effectué par l’Observatoire de l’Egalité de traitement. Cette instance paritaire se réunit au moins deux fois par an et assure par sa composition (des représentants syndicaux et la fonction Ressources Humaines) et sa compétences (le suivi des indicateurs mise en œuvre par les différents accords existants, Egalité Homme/Femme, Dialogue sociale, QVT, etc…) le respect du principe de non-discrimination.

Arquus entend affirmer une nouvelle fois l’engagement total, par la voix de son président, de son comité de direction, au soutien du déploiement de ses politiques.

TOC \o "1-4" \h \z \u I.CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc150265541 \h 5

A.Le cadre légal PAGEREF _Toc150265542 \h 5
B.Le champ d’application PAGEREF _Toc150265543 \h 6
C.Les bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc150265544 \h 6
D.Les principaux acteurs du déploiement de la politique Handicap et leur rôle PAGEREF _Toc150265545 \h 7
1.Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc150265546 \h 7
2.Les Référents Handicap PAGEREF _Toc150265547 \h 8
3.Les Managers PAGEREF _Toc150265548 \h 8
4.Les Services de Santé au Travail PAGEREF _Toc150265549 \h 8
5.Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc150265550 \h 9
6.L’assistant(e) social(e) et/ou l’infirmier (e) de santé au travail PAGEREF _Toc150265551 \h 9

II.EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, TERRAIN D’ALTERNANCE ET STAGE PAGEREF _Toc150265552 \h 10

A.Favoriser les opportunités de rencontres des candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc150265553 \h 11
1.Sourcing PAGEREF _Toc150265554 \h 11
2.Processus d’embauche : PAGEREF _Toc150265555 \h 11
3.Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires PAGEREF _Toc150265556 \h 12
4.Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc150265557 \h 13
B.Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc150265558 \h 13
1.Mise à disposition d'informations pratiques à disposition du candidat en situation de handicap PAGEREF _Toc150265559 \h 13
2.La sensibilisation de l'équipe de travail PAGEREF _Toc150265560 \h 13
3.Suivi de l'intégration du nouvel embauché PAGEREF _Toc150265561 \h 13
4.Accompagner les acteurs RH et les managers PAGEREF _Toc150265562 \h 14

III.PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc150265563 \h 15

A.Aménagement des postes et des bureaux PAGEREF _Toc150265564 \h 15
B.Autorisation d’absence PAGEREF _Toc150265565 \h 16
C.Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap pour un départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc150265566 \h 16
D.Processus de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc150265567 \h 16
1.Anticiper les risques d’inaptitude, maintien dans l’emploi et lutte contre la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc150265568 \h 16
2.Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc150265569 \h 17
3.Accompagner les acteurs internes PAGEREF _Toc150265570 \h 17

IV.CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc150265571 \h 18

A.Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination PAGEREF _Toc150265572 \h 18
B.Former et sensibiliser les acteurs clés PAGEREF _Toc150265573 \h 19
C.Sensibiliser et informer les équipes PAGEREF _Toc150265574 \h 20

V.DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ PAGEREF _Toc150265575 \h 21

VI.MESURES EN FAVEUR DES SALARIE PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc150265576 \h 22

A.Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants PAGEREF _Toc150265577 \h 22
B.Des jours et du temps supplémentaires pour les parents d'un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc150265578 \h 23
C.Création d’un fonds de solidarité Handicap et proche aidant PAGEREF _Toc150265579 \h 24
1.Collaborateurs donateurs PAGEREF _Toc150265580 \h 24
2.Collaborateur bénéficiaire pouvant recevoir un don PAGEREF _Toc150265581 \h 25
3.Modalité du don PAGEREF _Toc150265582 \h 25
4.Gestion des dons et création d’un commission paritaire PAGEREF _Toc150265583 \h 26
5.La demande du salarié PAGEREF _Toc150265584 \h 26
6.Examen de la commission PAGEREF _Toc150265585 \h 27
7.Statut du salarié « proche aidant » PAGEREF _Toc150265586 \h 27
8.Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc150265587 \h 27
9.Abondement par Arquus PAGEREF _Toc150265588 \h 28

VII.STRUCTURATION DU PROJET PAGEREF _Toc150265589 \h 29

Elle est composée du référent de la mission handicap, HRBP et s’appuie sur tous les acteurs du déploiement de la politique Handicap (service santé au travail, HSE, Infirmier(e) d’entreprise etc…) PAGEREF _Toc150265590 \h 29

VIII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150265591 \h 30

IX.Dispositions générales et juridiques PAGEREF _Toc150265592 \h 30

Annexe 1 : L’article L.5212-2 du Code du travail précise les bénéficiaires de l'obligation d'emploi : PAGEREF _Toc150265593 \h 32

Annexe 3 : Glossaire PAGEREF _Toc150265594 \h 33

CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION

Le cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées complétée par la loi du 11 juillet 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il vise plus particulièrement les articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du Travail aux termes desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé.
Il prend aussi en compte l’ensemble des modifications apportées par la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 5 septembre 2018, applicable au 1er janvier 2020.
Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le champ d’application
Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés ayant un contrat de travail Arquus.

Les bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail).
Le Code du travail (article L 5212-13) définit les personnes handicapées concernées par l’obligation d’emploi. Parmi elles :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Les parties s’entendent pour étendre dans cet accord, la définition des salariés en situation de handicap au cas de salariés susceptibles d’être reconnus TH

Les principaux acteurs du déploiement de la politique Handicap et leur rôle

Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres dans une logique pluridisciplinaire afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion.

Les salariés en situation de handicap
Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, de la Mission Handicap, de leur Référent Handicap, de leur HRBP, de leur manager ou des représentants du personnel.
Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.

Déclarer sa situation de handicap aux acteurs de la mise en œuvre des dispositifs handicap:

La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) ou tout autre document justificatif permettant d’être reconnu travailleur handicapé au sens de la loi permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adapté à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.
Afin de les aider à effectuer les démarches en vue d’obtenir leur RQTH, les salariés peuvent se rapprocher de leur DRH, RRH, Référent handicap, médecin du travail, assistante sociale, … Cette démarche est confidentielle.
De plus, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, des journées d’absence rémunérées pourront être accordées, sur présentation d’un justificatif (par exemple, accusé de réception du dossier ou convocation de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées).

Les Référents Handicap
Conscient de la nécessité d’une proximité avec les collaborateurs, et tout particulièrement ceux en situation de handicap, Arquus souhaite que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord puisse disposer d’un Référent handicap dans son établissement. Ces référents handicap sont les HRBP des sites.
Les Référents Handicap, tenus à la confidentialité des informations dont ils auront connaissance sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, leurs missions seront notamment les suivantes :

Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap
Animer et piloter la politique handicap au sein de leur périmètre ;
Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord ;
Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ;
Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Assurer le reporting auprès de la Mission Handicap

Les Managers
Les managers sont des acteurs importants dans la démarche handicap.
Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation.
Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap.
Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap pourront être mobilisés.

Les Services de Santé au Travail
Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Les bénéficiaires de l’accord font l’objet d’une surveillance médicale renforcée afin de porter une attention particulière à leur suivi médical. En tout état de cause, les examens périodiques doivent être renouvelés au minimum tous les 3 ans.

Le Service de Santé au Travail contribue ainsi :

Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ;
A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi ;
Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.

En complément les médecins du travail sont des acteurs essentiels de la préservation de la santé des salariés. Ils sont les interlocuteurs des salariés pour toute question concernant leur santé. Le rôle des médecins est important dans les domaines de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Le médecin est par ailleurs un interlocuteur privilégié pour conseiller et orienter les salariés dans les démarches RQTH.
Afin de préparer au mieux l'arrivée sur son poste d'un salarié en situation de handicap ou lorsqu'une situation de handicap intervient au cours de la vie professionnelle le HRBP et le manager sollicite le médecin du travail pour ce qui concerne les aménagements de travail éventuels à réaliser.
Le rôle des médecins du travail est important dans le domaine du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, ils préconisent si besoin les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap en impliquant éventuellement les experts ergonomes ou les fournisseurs spécialisés.

Les Représentants du Personnel
Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent accord.
Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats.
Ils jouent un rôle important dans le fait de rassurer les salariés sur le bienfondé de la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

L’assistant(e) social(e) et/ou l’infirmier (e) de santé au travail
Véritables relais pour la prise en compte du handicap, l’assistant(e) social(e) et/ou l’infirmier (e) de santé au travail fournissent un service et une aide précieuse aux collaborateurs de l’entreprise dans le domaine du handicap.

Les infirmier(e)s de santé au travail sont des pivots entre les différents acteurs : les collaborateurs, le service des ressources humaines, le service de santé au travail ou encore les assistant(e)s sociales. Ils/elles ont la capacité d’orienter les collaborateurs vers les bons interlocuteurs, de détecter les collaborateurs en difficulté au quotidien, de proposer et valider les aménagements de poste adéquats.
Concernant les assistant(e)s social(e)s, grâce à leur approche globale située à l'interface entre la vie professionnelle et personnelle, ils/elles accompagnent les salariés en situation de handicap dans de nombreuses démarches. Ils/elles peuvent également soutenir le salarié dans les démarches administratives de reconnaissance de handicap.

EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, TERRAIN D’ALTERNANCE ET STAGE

ARQUUS réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, expériences, motivations et qualifications.
Ainsi, Arquus s’engage à ce que :

Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;
Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ;

Force est de constater qu’Arquus doit faire face à une réelle difficulté de recrutement. La rareté et le profil des candidats en situation de handicap génèrent un décalage majeur entre d’une part, les besoins d’emplois de l’entreprises, d’autre part, les compétences de ces candidats.
Pour autant, Arquus réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise.
L’emploi des personnes en situation de handicap concerne tous type de contrats de travail notamment :

Les contrats à durée indéterminée ;
Les contrats à durée déterminée
Les contrats d’alternance
Les stagiaires des écoles avec convention de stage
Les contrats d’interim
Les contrats de mise à disposition

A ce titre, l’entreprise souhaite maintenir l’objectif d’un taux d’emploi à minima de 6% à l’issue de l’accord et à règlementation constante. Cet objectif reste, au demeurant, très ambitieux compte tenu des dernières évolutions règlementaires.
Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :

Favoriser les opportunités de rencontres des candidats en situation de handicap
Sourcing

Le réseau de la mission Handicap Arquus continuera de renforcer et de développer les partenariats avec les acteurs de l’emploi. Ainsi, elle s’attachera à :

Solidifier les relations construites avec les partenaires et organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap, notamment dans leur recherche d’emploi : AGEFIPH, CAP EMPLOI, APEC, etc.

Participer au moins deux fois par an aux évènements et salons spécifiques à l’emploi des personnes en situation de handicap afin d’informer sur les métiers de l’entreprise (niveaux de qualification recherchés, compétences requises, contraintes et environnement des postes de travail).

Cet engagement s'illustre avec une participation accrue aux manifestations organisées, entre autres, par nos écoles partenaires (ENSTA). Cette démarche ne peut réussir sans l’implication d’un interlocuteur clef : le/la chargé(e) des Relations Ecoles qui sensibilisera les étudiants à notre démarche d’inclusion des personnes en situation de handicap, lors de tous les forums auxquels nous participerons.

Processus d’embauche :
Arquus mettra tout en œuvre pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences.
Une attention particulière sera portée à la pérennisation des stagiaires, contrats en alternance ou CDD, en fonction des besoins (transformation des contrats en CDI).
Les cabinets de recrutements et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, les HRBP consulteront chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle Emploi, sites internet spécialisés, associations…).
Arquus mettra en place un véritable vivier de candidatures de personnes reconnues en situation de handicap, correspondant aux métiers présents dans l’entreprise : chaque CV reçu lors de forums, d’évènements ou en candidature spontanée, sera enregistré dans une banque de données consultable par tous les HRBP de l’entreprise.
Arquus s'engage à porter sur toutes les annonces de recrutement une mention relative à l'ouverture des postes à tous. Par exemple « Le saviez-vous ? Entreprise handi accueillante, Arquus s'engage depuis de nombreuses années en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. »
Arquus examinera dans une logique d'ouverture à la diversité toutes les candidatures susceptibles de répondre à un besoin et à conserver celles pour lesquelles une suite immédiate ne peut être donnée sous réserve du consentement du candidat et dans le respect du règlement général de la protection des données et de manière générale de la législation applicable aux données personnelles notamment en ce qui concerne le consentement le traitement et la durée de conservation des données.
Le recrutement des travailleurs en situation de handicap ou assimilé au sens du présent accord doit être fondé sur :

les compétences des candidats,
leur adéquation au besoin d'Arquus,
leurs possibilités d'évolution professionnelle et/ou de reconversion interne.

L’entretien d’embauche sera l'occasion pour le collaborateur en charge du recrutement d'évoquer la politique handicap de relayer les mesures du présent accord voire de le communiquer si le candidat le souhaite.
Il est ainsi convenu que le recrutement s'opère en garantissant une réelle égalité des chances.
Il est également précisé que la mission handicap intervient régulièrement auprès des équipes de recruteurs, dans une démarche de sensibilisation et de valorisation de la présente politique.
Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires
Arquus réitère son ambition de privilégier, autant faire se peut, les périodes d'immersion.
La politique de partenariat contribue notamment à valoriser l'insertion professionnelle future de personnes en situation de handicap ou assimiler via des dispositifs tels que :

les contrats en alternance
les conventions de stage

L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situations de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle.

Taxe d’apprentissage
Le versement de la taxe d'apprentissage constitue pour un vecteur de valorisation de sa politique « Relations école ».
En l'état actuel de la législation, après déduction des règlements obligatoires, Arquus s'engage à verser une fraction de la taxe d'apprentissage éligible à des organismes habilités qui ont leurs actions autour des

Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Mise à disposition d'informations pratiques à disposition du candidat en situation de handicap

Au moment de sa candidature et au cours des entretiens de recrutement, le candidat pourra demander que le présent accord lui soit transmis.
Lors de son intégration, le collaborateur bénéficiaire du présent accord se verra présenter, s'il le souhaite, l'étendue des droits issus du présent accord, ainsi que les différentes formes d'aides proposées.
Ces informations sont également transmises à tout collaborateur qui souhaite s'inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La sensibilisation de l'équipe de travail

En concertation et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail accueillante sera mise en œuvre en vue de faciliter l'intégration.
Suivi de l'intégration du nouvel embauché

Afin de garantir une intégration optimale du collaborateur/stagiaire/alternant en situation de handicap, nouvellement arrivé sur son poste, un suivi sera réalisé avec ce dernier afin avant la fin de la période d'essai, de la période d'immersion, ou du stage.
Ce suivi a pour objectif d'ajuster, si nécessaire, les mesures mises en place et les nouveaux besoins identifiés, le cas échéant (aménagement, formation outils …). Il permet aussi de faire le point sur l'intégration au sein de l'équipe. Ce suivi sera réalisé par le manager et/ou HRBP.
Par la suite, et tout au long de sa carrière professionnelle, le collaborateur en situation de handicap pourra solliciter s'il le souhaite, un entretien avec ses interlocuteurs privilégiés (mission handicap HRBP, manager).

Accompagner les acteurs RH et les managers

La Mission Handicap accompagne actuellement les

correspondants RH pour optimiser les processus de recrutement et d’intégration. Elle veille aussi à informer régulièrement les acteurs à l’initiative de ces démarches afin de maintenir leur implication, facteur de réussite dans le déploiement de la politique handicap Arquus.

Dans un objectif de mutualisation des informations, les équipes RH échangeront 1 fois par mois, afin de faire le point sur :

Les postes ouverts au recrutement,
Le suivi des candidatures TH reçues via les partenaires,
Les relations avec les partenaires locaux,
Le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap recrutés.

Les acteurs RH bénéficieront régulièrement d’information et de formation ayant pour objectif la montée en compétence sur le sujet du handicap.

PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au cours des précédents accords, Arquus a fait du maintien dans l’emploi l’un des axes prioritaires de développement de sa politique handicap.
Ainsi, l’entreprise Arquus s’est engagée et continuera à s’engager à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarant, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliquent expressément aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Aménagement des postes et des bureaux

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques.
Dans ce cadre, 100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagné de l’avis du médecin traitant, seront étudiées.
L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, outillages, etc…) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (dans la mesure du possible, la formation sera prise en charge par l’entreprise).
Afin de prévoir un aménagement optimum et adapté à chaque situation et dans un délai maximal de trois mois, la Mission Handicap se rapprochera des personnes compétentes dans ce domaine, à savoir : le médecin du travail, les ergonomes, Cap Emploi etc.
Elle privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel avant achat.

Si le salarié le souhaite, et uniquement dans ce cadre précis, une information en amont pourra être mise en place auprès de son entourage professionnel, afin de limiter les incompréhensions/interrogations qui pourraient découler de cet aménagement individuel.

Autorisation d’absence
Les salariés bénéficiant d’une RQTH sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail deux jours par an afin de pouvoir effectuer les démarches en liant avec la reconnaissance de travailleur handicapé.
Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit quatre ½ journées d’absences au total.

Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap pour un départ anticipé à la retraite

Les dernières réformes de retraite ont impacté directement la situation des travailleurs handicapés ou souffrant d'incapacité.
La prise en compte de ce nouveau critère pour le départ en retraite anticipée constitue une avancée dans le prise en compte du sujet.
Afin de soutenir les collaborateurs en situation de handicap dans un départ anticipé à la retraite, Arquus réhausse le plafond du compteur CET pour les collaborateurs bénéficiaire de l’accord tel que défini article L 5212-13 comme suit :

Le plafond CET passera à 75 jours pour les salariés bénéficiaires qui ont entre 50 à 55 ans
Le plafond CET passera à 125 jours pour les salariés bénéficiaires qui ont plus de 55 ans

Processus de maintien dans l’emploi
Anticiper les risques d’inaptitude, maintien dans l’emploi et lutte contre la désinsertion professionnelle

Arquus, dans un souci de détection précoce des situations à risque, souhaite déployer un certain nombre de pratiques qui restent à poursuivre, affiner et à compléter.
Sont mis en place des indicateurs de suivi (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) définis et suivis régulièrement par les référents Handicap.

Convaincu que la mise en œuvre précoce d’actions favorisant le maintien en emploi et l’organisation des conditions de la reprise du salarié en amont du retour du collaborateur à son poste sont clés dans l’anticipation des risques d’inaptitude, le maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle Arquus souhaite mettre en place l’envoi systématique d’une information aux collaborateurs en arrêt maladie depuis plus de 90 jours

Ce courrier indiquera l’ensemble des dispositifs mobilisables au cours et/ou au retour d’un arrêt de travail.
Leur spécifiant notamment la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail, afin de mieux anticiper les conditions de leur retour à l’emploi.

Ce document rappellera également les acteurs internes et externes, susceptibles d’accompagner les salariés lors de leur retour à l’emploi. Cette information explicitera le rôle de chacun et les interactions entre chaque service. Elle reprendra également les informations à connaître et de ce fait le process à suivre pour le collaborateur de retour à son poste.

Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi

La prévention des risques constituant une des priorités de management de l’entreprise, les parties s’entendent pour que chaque CSSCT s’associera aux démarches de l’entreprise dans le domaine du Handicap. Les membres du CSSCT sont appelés à jouer un rôle déterminant dans la progression de l’entreprise en matière d’identification des pistes d’amélioration et de suggestions.
Arquus remplira son obligation de reclassement pour les salariés devenus travailleurs handicapés ou partiellement inaptes à la suite d’un accident ou une maladie professionnelle. Il travaillera, bien évidemment, en étroite collaboration avec le CSE et le service de santé au travail.
Tout reclassement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle se ferait avec le maintien de la rémunération de base et des avantages individuels acquis associés hors modèle horaire sous réserve d’acceptation par l’intéressé de tenir l’un des emplois proposés.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés au titre du présent accord et conformément aux articles L. 1233-5 à L. 1233-7, bénéficieront d’une protection de l’emploi, le critère du handicap les plaçant en dernier dans l’ordre de licenciements.

Accompagner les acteurs internes

Les collaborateurs

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un outil qui permet à l’employeur de mobiliser des aides et des ressources plus conséquentes pour accompagner les salariés rencontrant des difficultés sur leur poste de travail, liées à un problème de santé.
Arquus rappelle que pour un salarié, le choix de faire connaître sa situation de handicap est personnel et confidentiel. L’objectif est d’apporter à chacun le bon niveau d’information et le soutien nécessaire pour éclairer ce choix.
Dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, une aide financière d’un montant de 1 000 euros sera accordée aux salariés pour la première prise en charge en situation de handicap, en CDI ou CDD d’une durée de 12 mois minimum dès lors que celui-ci aura transmis valablement les justificatifs à l’entreprise de la reconnaissance de la situation de handicap. Ce montant sera porté à 800€ dans le cadre d’un renouvellement.
Le salarié peut également renoncer à cette aide financière et opter pour le versement par l’entreprise d’un don de 1500 euros au bénéficie d’une association reconnue d’utilité publique de son choix œuvrant dans le domaine du handicap ou de la maladie (dans le cas d’une première reconnaissance ou renouvellement).

Afin de ne pas pénaliser les salariés pour lesquels la RQTH est définitive à chaque renouvellement de l'accord signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives le versement de cette prime ou don sera renouvelé.

CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salariés en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.

Arquus affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le développement de leurs compétences ; la formation étant un des moyens privilégiés pour atteindre cet objectif.

Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination

Arquus est résolument engagée dans une démarche de détection des situations pouvant amener à des tensions et/ou des discriminations, c’est notamment la vocation de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement (OET), instance paritaire mise en œuvre par l’accord d’entreprise du 1er Février 2012.
Au travers de cette démarche, les salariés ont la garantie effective d’un droit égal à toutes les opportunités professionnelles proposées par l’entreprise

A ce titre, le respecte des dispositions du présent accord entre naturellement dans les compétences de l’Observatoire.
Il est par ailleurs rappelé que les membres dudit observatoire disposent d’un droit de signalement des situations pour lesquelles un traitement discriminatoire serait suspecté auprès de la Direction. Ce suivi est opéré au titre de toutes les mesures concernant la carrière des salariés notamment :

La rémunération
La formation
L’évolution de carrière
L’accès à la mobilité professionnelle
L’adaptation des postes de travail et formations adaptées

Un suivi collectif du niveau de recrutement et du taux d’emploi est aussi réalisé dans le cadre de l’Observatoire sur la base d’un indicateur défini en concertation avec les membres de l’OET.

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la DRH à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation continueront à être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap pourra également nécessiter des formations spécifiques.

Former et sensibiliser les acteurs clés

Pour aider et accompagner les personnes en situation de handicap, des modules de formation ou de sensibilisation peuvent être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail.
Ainsi, Arquus mettra en œuvre des sessions de formation et de sensibilisation à l’attention des acteurs clés.
Ces actions se déploieront de manière ciblée et évolueront au regard des besoins opérationnels des différents publics ciblés.

Les référents handicap : En tant qu’expert des questions liées au handicap, la mission handicap se doit de connaître, entre autres, les aspects réglementaires. Elle sera donc formée sur ces sujets spécifiques ainsi que sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de pouvoir œuvrer au mieux au quotidien dans l’accompagnement des collaborateurs et le conseil auprès des opérationnels.

Les HSE, les infirmier(e) de santé au travail : véritables relais sur le terrain de la mission handicap, ils sont régulièrement en contact direct avec les collaborateurs.

Sensibiliser et informer les équipes

La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés d’Arquus dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.

Elles pourront prendre la forme de communications écrites, d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journées à thèmes).

Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap continueront d’être organisées avec l’aide des équipes des Services de Santé au Travail. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition …).

Outre les actions de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, Arquus participera également à des actions de communications externes :

Participation à des forums étudiant,
Participation à des évènements organisés par les partenaires (Agefiph, Cap Emploi etc.)

DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

Arquus réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire.
La collaboration avec le secteur protégé et adapté peut être effectuée via :

Les Entreprises Adaptées (EA),
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),
Les travailleurs indépendants en situation de handicap.

Arquus souhaite développer le réflexe du recours au secteur protégé et adapté en veillant aux principes suivants :

Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire.

Chaque donneur d’ordre pourra également, à son niveau, recourir au secteur protégé et adapté.

MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS
Arquus souhaite porter une attention particulière à la situation des proches aidants, afin de faciliter l'accompagnement dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leurs activités avec cette prise en charge.
Articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale : un engagement inscrit par Arquus vers une responsabilité sociale de l’entreprise.
C’est dans cette optique qu’Arquus a souhaité proposer des mesures permettant d’apporter une aide supplémentaire aux salariés rencontrant des difficultés relatives à l’accompagnement d’une personne à charge.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le collaborateur Proche Aidant est défini comme « un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ».
La personne accompagnée par le collaborateur peut être :

la personne avec qui le collaborateur vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
l’ascendant, le descendant, ou l’enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral jusqu’au 4e degré ; il est notamment précisé que sont concernés par ces dispositions les collaborateurs reconnus tuteurs légaux d’une personne reconnue handicapée,
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son époux(se), (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le collaborateur concerné fournira à l’entreprise les justificatifs afférents à sa situation.
Les mesures suivantes sont mises en place :
Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants
Il est rappelé que le collaborateur proche aidant a la possibilité de bénéficier, au terme des dispositions légales et selon le cas d’espèce :
- d’un congé de présence parentale de trois cent dix jours ouvrés. Le collaborateur peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
- d’un congé de proche aidant d’une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière, celui-ci pouvant également être utilisé dans le cadre d’une période d'activité à temps partiel.
Dans le cadre de la présente politique, Arquus s’engage à apporter au collaborateur concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d’attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents.
Par ailleurs, Arquus s’engage à venir en soutien des collaborateurs bénéficiant d’un congé de proche aidant ou de présence parentale, dans les conditions cumulatives suivantes :

Justifier de la perception de l’Allocation Journalière Proche Aidant ou de Présence Parentale,
et effectuer la demande de prise en charge dans les 3 mois qui suivent le début de l’absence ou le début de la date d’application de l’accord.

Cette compensation, à hauteur de l’allocation, consiste à un maintien de 15 jours ouvrés supplémentaires de l’AJPA (allocation journalière proche aidant) ou AJPP (Allocation journalière de présence parentale).
Elle supportera les cotisations sociales et fiscales en vigueur.

Des jours et du temps supplémentaires pour les parents d'un enfant en situation de handicap

La loi a instauré pour tout collaborateur le droit de prendre un congé spécifique de 5 jours ouvrables en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Arquus va plus loin en octroyant aux parents salariés de l'entreprise ou à la personne ayant la tutelle d'un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge, 3 jours ouvrés de congé par année civile pour enfant en situation de handicap.
Ces jours seront accordés sur présentation :

d'un justificatif de filiation de l'enfant ;
du document attestant de l'indicatif de l'enfant : AEEH (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé , RQTH, AAH (Allocation aux adultes handicapés), carte invalidité, orientation SESSAD (Service d'éducation spéciale et de soins à domicile) , orientation ULIS (Unités localisées pour l'inclusion scolaire), mise en place d’un AES (Accompagnant éducatif et social) spécialisé.

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’à la fin de l’accord.
Arquus rappelle que dans le cas d’un enfant en situation de handicap nécessitant une présence permanente, la limite d’âge de 15 ans est supprimée et qu’une demande de passage à temps partiel à 80% donnant droit à une majoration de rémunération à hauteur de 90% de la base 35h sera accordée. Les modalités du temps partiel s’effectueront de façon concertée avec la hiérarchie.

Création d’un fond de solidarité Handicap et proche aidant

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre à un salarié de renoncer, à sa demande, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de :

Enfant malade : enfant fiscalement à la charge effective du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apport à l’enfant) et atteint :

d’une maladie, d’un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants

d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

d’« Proche aidé » : Conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié; Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne,

Personnes « proches aidées » ainsi définies lesquelles sont atteintes :

D’une maladie, handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants
D’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie
D’une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence et/ou des soins contraignants.

Collaborateurs donateurs

Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris.
Pour rappel, le don peut porter sur tous les jours de congés acquis non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :

Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
Jours d’ancienneté
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail
Jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).

Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Arquus s’engage à considérer avec bienveillance toute demande de don de congés intervenue dans ce cadre, et respectant les dispositions légales.

Collaborateur bénéficiaire pouvant recevoir un don

Fondé sur la solidarité entre collaborateurs, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’au collaborateur proche aidant disposant d’une ancienneté d’au minimum six mois.
Pour bénéficier de ce dispositif, il est précisé que le collaborateur bénéficiaire devra au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos acquis sur la période.
Les droits à congés et repos acquis par le bénéficiaire pendant chaque période d’absence devront être préalablement utilisés avant l’octroi d’une nouvelle période d’absence au titre de ce dispositif.
Par ailleurs, la valeur du don est appréciée en unité de temps et non en numéraire. Lorsqu’un collaborateur positionnera un jour de congé issu du Fonds de Solidarité, son salaire sera maintenu. Ces jours ne sont pas reportables et ne peuvent être épargnés dans le CET. Ils ne sont pas créateurs de droits et ne sont assimilées à du temps de travail effectif ni pour l’acquisition des Congés Payés (CP), ni pour celle des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT), ni pour le calcul des heures supplémentaires.
Dès lors, s’il doit être mis fin à l’absence de façon prématurée, le solde de jours est réaffecté au Fonds de Solidarité.
Néanmoins, pour les salariés en CDD, le don de jour n’aura pas pour effet de prolonger le terme du contrat au-delà du terme initial prévu dans le contrat de travail.

Modalité du don

Le collaborateur qui souhaite effectuer un don de jour devra compléter un formulaire dédié, précisant le nombre et la nature des jours de repos cédés et l’envoyer au service Ressources Humaines qui alimentera le Fonds de Solidarité créé à cet effet.

Ce formulaire sera accessible sur l’Intranet RH et communiqué à l’ensemble des collaborateurs au moment de la campagne d’appel aux dons.

Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Le don pourra être fait en jour.
Il peut être effectué tout au long de l’année.
Un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur « bénéficiaire ».
Les jours donnés sont comptabilisés au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours sont déversés dans le Fonds de Solidarité crée à cet effet. Le fonds de solidarité est plafonné est hauteur de

Gestion des dons et création d’un commission paritaire

Une commission paritaire sera créée. La commission « don de jours » a pour objectif de gérer le fonds de solidarité composé des jours donnés par les salariés, en garantissant une équité dans la décision d’octroyer X jours à tel ou tel salarié (rôle d’arbitrage). Elle sera composée du référent Handicap Groupe, du directeur des affaires sociales, du HRBP du collaborateur et d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord. Elle sera mise en place pour suivre l'attribution des jours de repos donnés.
La commission se réunira lorsqu’un collaborateur sollicitera le fonds de solidarité.
Le référent handicap animera le présent dispositif en assurant l’interface entre le collaborateur proche aidant et la commission paritaire.
Il est rappelé que les informations connues et discutées lors des commissions sont couvertes par le secret professionnel et sont confidentielles. Les membres de la commission sont tenus à une obligation de discrétion.
En fin de chaque année, un bilan sera dressé à l’OET.

La demande du salarié

Tout collaborateur « proche aidant tel que défini plus haut pourra solliciter l’appel au don de jours si et seulement si les droits conventionnels ont été épuisés. Le salarié qui le souhaite, pourra conserver les congés en cours d’acquisition pour l’année N+1.

Cette demande doit être accompagnée :

d’un certificat du médecin qui suit l’enfant/le proche aidé au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Une déclaration sur l’honneur du lien qui l’unit à la personne aidée,

Examen de la commission
A réception de la demande, le service des Ressources Humaines prévient le référent handicap qui organise la tenue de la commission.

Les demandes seront traitées par ordre d’arrivée à la commission.

La prise des jours d’absence pour proche aidant /enfant gravement malade se fait par jour entier, dans la limite, de 40 jours maximum par an et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité.
Sera déterminé annuellement par la commission, la 1ère année le nombre de jour sera limité à 40 jours pour 2024.
Si le fonds ne permet pas de répondre suffisamment à la demande ou aux demandes multiples et simultanées, la commission priorise les demandes et organise les campagnes d’appel aux dons de jours dans les établissements.

Une fois que la commission se prononce sur la validation ou non de la demande, le collaborateur est informé.
En cas d’acceptation la hiérarchie du salarié concerné est informée.

Statut du salarié « proche aidant »
Le salarié qui bénéficie de dons de jours « absence enfant gravement malade » ou « absence proche aidant » bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence pendant laquelle son contrat est suspendu.

A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié réintègre le poste

Campagne d’appel aux dons

Une campagne annuelle de sensibilisation et d'appel aux dons sera réalisée par le service des ressources humaines, avec une communication.

La campagne d'appel aux dons garantit l'anonymat et le fait qu'aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion. Les dons de jours seront réalisés par les collaborateurs volontaires via un formulaire dédié qui devra être remis au Service des Ressources Humaines.

Il est rappelé notamment le caractère irrévocable du don de jours.

Abondement par Arquus

Arquus abondera la réserve de jours à hauteur de 10% des dons de jours. Le fonds de solidarité est plafonnée à 200 jours abondement de l’entreprise inclus.

STRUCTURATION DU PROJET

La réussite d’une démarche en faveur du handicap ne peut s’appuyer sur une seule personne : elle doit être portée et relayée par des HRBP et des managers opérationnels au contact avec les réalités terrain et proches des acteurs externes locaux.
Les moyens humains mis à la disposition du déploiement du projet seront les suivants :
Il a été acté que la politique handicap continuera à être coordonnée par plusieurs ressources, l’objectif étant d’avoir 0.5 ETP dédié sur le sujet.
La Mission Handicap est le département RH

garant de la politique de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, définie par l’entreprise.

L’animation et la coordination du déploiement de la politique handicap;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise;
La communication interne et externe, en lien avec la Direction de la Communication Interne ;
La suivi financier de la politique Handicap, en lien avec le contrôle de gestion ;
La réalisation des points de suivi et du bilan des actions menées ;
Le pilotage et la coordination des actions destinées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les référents Handicap sont les HRPB

de chaque site dont les missions seront notamment :

Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;
Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;
Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;
Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, au maintien dans l’emploi, aux RQTH, aux aménagements de poste des salariés OETH de leur périmètre.

Les

animateurs HSE, Infirmier(e)s d’entreprise, Assistant(e)s sociale au contact des équipes, auront pour missions :

de relayer les informations sur les actions menées par l’entreprise sur la politique handicap,
d’aider et d’informer sur les aides et acteurs mobilisables,
d’alerter la mission handicap en cas de difficultés de salariés sur leur poste de travail, du fait d’un problème de santé.

SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel du suivi de l’application de l’accord, sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de la politique handicap, sera réalisé.
Ce bilan comportera notamment les informations suivantes :

Taux d’emploi global
Nombre d’unités bénéficiaires
Nombre de recrutements
Nombre de maintien dans l’emploi
Nombre d’aménagements de postes
Nombre de RQTH internes

Ces indicateurs seront suivis mensuellement en comité RH.
La mission handicap interviendra une fois par an en EMT

(Comité de Direction Générale) afin de faire un point d’avancement sur le déploiement de la politique handicap de l’entreprise.

Dispositions générales et juridiques

Le présent accord et conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024

jusqu’au 31 décembre 2026. À l'expiration de cette durée de 3 ans le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée sans qu'il soit besoin d'une notification aux parties. Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord pour envisager sa renégociation et s'appliquera à l'ensemble des établissements d'Arquus dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendrait intervenir. Il est convenu d'organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences un suivi de l'accord sera fait en OET.

Le présent accord une fois signé fera l'objet des formalités de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifiée à chaque signataire ainsi qu à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise non signataire,
2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiée et anonyme seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail,
un exemplaire sera déposé au greffe des conseils des prud'hommes de Versailles.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines ainsi que sur l'intranet.

Fait à Versailles, le 20 Novembre 2023, en 7 exemplaires originaux

Pour ARQUUS SAS

Le président d’ARQUUS

Monsieur

Le directeur des relations sociales de ARQUUS

Monsieur

Pour la CFE-CGC

Le délégué syndical Central

Pour la CFDT

Le délégué syndical Central

Pour la CGT

Le délégué syndical Central

Annexe 1 : L’article L.5212-2 du Code du travail précise les bénéficiaires de l'obligation d'emploi :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.