ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Direction des Ressources Humaines
ENTRE :
La société ARQUUS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 15 bis Allée des Marronniers à VERSAILLES (78000), immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 662 043 405, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président, et Monsieur XXX en qualité de Directeur des Relations Sociales,
d’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT,
L’Organisation Syndicale CFE-CGC,
L’Organisation Syndicale CGT,
d’autre part.
PREAMBULE
L’accord Organisation du temps de travail avait été signé en 2012. Les évolutions juridiques par la fusion de différentes entreprises Acmat, puis Panhard au cours des dernières années, pour ne former qu’une entité commune d’une part, les évolutions d’organisation dans la façon de travailler et dans les activités que nous conduisons aujourd’hui (HUB, augmentation de la part des marchés de soutien, spécialisation des sites, …) d’autre part, nous ont conduit à réviser l’accord d’organisation du temps de travail.
Les évolutions législatives et fiscales en vigueur à la date de signature de l’accord ne sont plus les mêmes dans un contexte de plus en plus mouvant, et notamment dans notre secteur d’activité puisqu’une nouvelle convention collective nationale est entrée en vigueur au 1er janvier 2024, bouleversant ainsi le fonctionnement et les classifications établis jusqu’à lors.
Enfin le contexte d’aujourd’hui n’est plus celui d’hier. Au niveau économique, la concurrence est de plus en plus exacerbée, nous obligeant à répondre de façon plus proactive, plus novatrice, et plus flexible. Au niveau géopolitique, le pré carré français en Afrique a disparu, les tensions dans le monde sont plus que jamais présentes, obligeant Arquus et par-delà, l’ensemble des industriels de Défense à pouvoir répondre de façon efficace, rapide à un coût maitrisé au regard du niveau d’endettement de notre premier client.
Il est donc apparu à l’ensemble des parties la nécessité de réviser notre organisation du travail pour pouvoir s’adapter aux nouveaux enjeux, tant économiques, que sociaux, en préservant un haut niveau de garanties sociales.
2.1.1.5.2Heures supplémentaires ponctuelles, au-delà de l’horaire de référence PAGEREF _Toc192765465 \h 16
2.1.1.6Conditions de rémunération PAGEREF _Toc192765466 \h 16
2.1.1.7Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc192765467 \h 17
2.1.2.2Rémunération en cours de période de décompte (rémunération mensuelle) PAGEREF _Toc192765471 \h 18
2.1.2.3Répartition des horaires et décompte hebdomadaire des heures supplémentaires ponctuelles au-delà de l’horaire de référence PAGEREF _Toc192765472 \h 18
2.1.2.4Période de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc192765473 \h 19
2.1.2.5Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire PAGEREF _Toc192765474 \h 19
2.1.2.6Acquisition de jours de repos PAGEREF _Toc192765475 \h 19
2.1.2.7Utilisation des jours de repos PAGEREF _Toc192765476 \h 20
2.1.2.7.1Jours à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc192765477 \h 20
2.1.2.7.2Jours à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc192765478 \h 20
2.1.2.8Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc192765479 \h 20
2.1.2.8.1Indemnisation des absences PAGEREF _Toc192765480 \h 20
2.1.2.8.2Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année PAGEREF _Toc192765481 \h 21
2.1.3.1.2Période de décompte PAGEREF _Toc192765485 \h 22
2.1.3.1.3Volume annuel d’heures de travail convenu PAGEREF _Toc192765486 \h 22
2.1.3.1.4Répartition de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc192765487 \h 22
2.1.3.1.5Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc192765488 \h 22
2.1.3.1.6Contrôle de la durée du travail et rémunération PAGEREF _Toc192765489 \h 23
2.1.3.1.7Dispositions transitoires – passage d’une convention de forfait en heures à une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc192765490 \h 23
2.1.4Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc192765491 \h 23
3.2.2.1Les congés supplémentaires d’ancienneté et la journée de solidarité PAGEREF _Toc192765528 \h 36
3.2.2.2Congé supplémentaire pour les salariés affectés à l’horaire industriel PAGEREF _Toc192765529 \h 36
4DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc192765530 \h 37
4.1Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc192765531 \h 37
4.2Révision de l’accord PAGEREF _Toc192765532 \h 37
4.3Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc192765533 \h 37
4.4Clause de rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc192765534 \h 37
4.5Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192765535 \h 38
4.6Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc192765536 \h 38
DISPOSITIONS GENERALES
Champ D’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise ARQUUS, en France, quelles que soient ses fonctions et quelle que soit la nature des contrats de travail, pour les dispositions qui le concernent. Le personnel intérimaire mis à disposition d’ARQUUS est inclus dans le champ d'application du présent accord, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur. En cas d’état d’urgence sanitaire ou d’économie de guerre (en cas de circonstance exceptionnelle) pour une durée limitée ne pouvant dépasser 6 mois renouvelable une fois, et après information du CSEC, une dérogation aux modèles et limites horaires pourra être engagée dans le respect de la législation en vigueur.
Durée du travail
Durée du travail de référence en vigueur chez ARQUUS
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Durée légale du travail
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Temps de pause
Le temps de pause de 20 minutes par jour, différent du temps de pause méridien, est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif, excepté dans le cadre du forfait en heures.
Durée maximale du travail
Durée maximale quotidienne
Sous réserve d’évolution, il sera fait application de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Pour information, la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue actuellement par cet article est de 10 heures pour chaque salarié. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, aux limites maximales prévues par la Convention Collective de la Métallurgie (article 97.1 de la CCNM). Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Durées maximales hebdomadaires
Sous réserve d’évolution, il sera fait application de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Pour information, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif actuellement prévue par le Code du Travail est de 48 heures pour chaque salarié. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, aux limites maximales prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (article 97.2 de la CCNM). Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : - activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; à titre d’exemple, lors des déplacements sur d’autres sites, sur un salon, interventions sur bases etc… - activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; - activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ; - activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ; à titre d’exemple en cas d’expédition de matériel - activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du Travail le repos hebdomadaire pour chaque salarié, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 24 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 35 heures consécutives.
Les heures supplémentaires
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’accomplissement d’heures supplémentaires permet de faire face aux surcroîts d'activité. A ce titre, les heures supplémentaires pourront être effectuées aussi bien pendant un jour travaillé que pendant un jour non travaillé dès lors qu'il est légalement ouvrable. Sauf dans le cas où elles sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, les heures d'absence comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires majorées (à titre d’exemple : les absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, …). En revanche, seront comptabilisées pour le calcul des heures supplémentaires, les heures considérées comme effectives pour le calcul des heures supplémentaires notamment les absences au titre d’heure de délégation, pour une visite médicale (Médecine du travail), …
Rémunération des heures supplémentaires
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur la semaine, les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue. Les heures supplémentaires conjoncturelles accomplies au cours de la plage horaire 22h – 6h ouvrent droit à une majoration de 25% du taux moyen horaire. La contrepartie à l'accomplissement des heures supplémentaires est, en principe, accordée sous forme de repos habituellement désigné dans l'entreprise sous le terme de récupération des heures supplémentaires c'est le mode privilégié de traitement des heures supplémentaires au sein de la société. Les heures non récupérées immédiatement sont conservées dans un compteur dédié et versées en fin de période dans le CET du salarié, elles ne sont donc pas perdues quand bien même le salarié ne les aurait pas récupérées effectivement en repos dans les délais habituels. Néanmoins le salarié pourra en demander le paiement à sa hiérarchie et/ou au HRBP.
Dispositions spécifiques applicables aux heures supplémentaires de l’horaire plurihebdomadaire, dit industriel
Afin d’accroître la flexibilité d’une part, et d’accorder une possibilité plus grande de liberté pour les salariés à cet horaire, la société pourra prévoir, dans la limite de trois jours par an, l’affectation partielle des heures supplémentaires collectives à la réserve collective par le fonctionnement suivant : En contrepartie de chaque journée travaillée en heures supplémentaires collectives, un repos compensateur sera accordé par une alimentation de compteurs comme suit :
Le nombre d’heures correspondant à la journée sera placé dans le compteur de réserve collective
Le nombre d’heures correspondant à la majoration due au titre de l’accomplissement de ces heures sera versé au CETI du salarié
L’employeur pourra procéder ainsi au crédit de la réserve collective du salarié par la réalisation de journées complètes de travail en heures supplémentaires dans le cycle et utiliser ces jours dans le cadre de fermetures collectives. L’information du CSEE de l’établissement concerné aura lieu au moins 5 jours calendaires avant la programmation des journées de travail en heures supplémentaires, et de l’organisation de leur récupération.
Si, au 1er décembre de l’année en cours, la récupération des jours placés dans la réserve collective n’a pas été programmée durant l’année en cours, -ou au cours du premier semestre de l’année suivante, en cas de sous charge prévisible sur cette période- les jours de la réserve collective seront affectés au CETI du salarié en fin de période.
Ce compteur de réserve collective sera consommé avant le déclenchement d’une activité partielle.
Volume d’heures supplémentaires : détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 300 heures par an et par salarié. Des heures supplémentaires peuvent exceptionnellement être réalisées au-delà du contingent conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La loi prévoit en outre une contrepartie en repos pour les heures réalisées au-delà du contingent annuel. Là encore afin de permettre aux salariés de les conserver sans limitation de durée, elles sont épargnées en fin de période dans le CET, dont il peut disposer à son gré. Les parties conviennent qu'un suivi collectif sera réalisé de telle sorte qu'une incitation forte à la prise effective de ces repos au plus près de l'événement les ayant générés soit faite. A la demande des parties, ce point sera abordé lors des réunions de l'Observatoire de l'égalité de traitement, les différents suivis obligatoires réalisés dans le cadre des instances représentatives du personnel.
Temps périphériques
Le temps d’habillage et déshabillage
Définition
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
Champ d’application
Au sein d’ARQUUS, les dispositions du présent article s’appliquent au personnel d’atelier tenu de porter en permanence et quotidiennement des vêtements de travail et/ou des équipements de protection individuelle obligatoires, avec la nécessité de se changer sur le lieu de travail, dans les locaux prévus à cet effet, dès lors que l'habillage et le déshabillage s'effectuent en dehors des plages de temps de travail effectif.
Contrepartie
La contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage imposés au sein de la société ARQUUS, et pour laquelle la norme de référence est le présent accord, est versée mensuellement. Elle est attribuée pour chaque séance travaillée. A titre indicatif, son montant est de 1.19 € en 2025. Cette contrepartie ne serait plus due dès lors que l’une des conditions visées ne serait plus remplie.
Le temps d’astreinte
Définitions
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, y compris les intérimaires, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Mode d’organisation
Le salarié en astreinte dispose d'un téléphone portable afin qu'il soit joignable en permanence pendant la période d'astreinte. Il doit être immédiatement disponible pour intervenir dès que nécessaire. Rien ne l'empêche cependant, pendant cette période, de quitter son domicile, pourvu qu'il soit joignable et prêt à intervenir dès sollicitation. L’astreinte peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ou les jours ouvrés en dehors des heures de travail ou seulement le week-end et autres jours de fermeture (jour férié, RTT collectif…). Lorsqu'il y a astreinte sur une semaine, la couverture des périodes astreintes est normalement confiée à un salarié mais dans certains cas, la semaine peut être partagée entre deux ou plusieurs intervenants.
Modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptibles d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiquées au sein de l’entreprise et que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.
Contrepartie
La compensation au titre du temps d’astreinte, fixée au sein de la société ARQUUS, et pour laquelle la norme de référence est le présent accord, est versée mensuellement. Elle est attribuée pour chaque période d’astreinte, indépendamment du fait qu’elle donne lieu ou non à des interventions. A titre indicatif, les montants des compensations au titre du temps d’astreinte seront les suivantes en 2026 :
23,29 € Pour une nuit, hors week-end
27,93 € Pour une nuit, le week-end
23,28 € Pour une demi-journée en dehors de la tranche horaire 22h – 6h
46,56 € Pour un jour complet
Prise en compte de l’astreinte pour le calcul des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux
Les salariés soumis à un régime d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail d'un repos au moins égal à 11h consécutives, et de manière hebdomadaire d’un repos ne pouvant pas être inférieur à 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives). Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, une compensation de 30 minutes en repos sera donnée d'un commun accord à chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura au moins été égale à 11h, mais non consécutives ; cette compensation sera portée à une heure lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieur à 11h. Ces compensations en temps viendront s’ajouter aux temps de repos d’une autre journée. Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire). Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée, et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Les interventions éventuelles dans le cadre des astreintes en semaine font partie du forfait journalier des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et n’induisent pas l’octroi de repos équivalent. Il appartiendra au salarié soumis au forfait jour d’organiser son temps de travail pour respecter les 11 heures de repos quotidien. Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de jours travaillés en vigueur au sein de l’entreprise, les interventions éventuelles au cours d’une journée initialement non travaillée (weekends, jours fériés,…) seront compensées par un jour de repos équivalent ou une demie journée de repos le cas échéant, en fonction de la quotité travaillée. Dans la mesure du possible, le repos équivalent devra être pris dans le mois en cours ou au plus tard le mois suivant.
Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. A titre d’exemple, sont considérés comme des travaux urgents, des opérations de réparation ou de maintenance des matériels fournis à notre Client. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’article 98 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Modalités de suivi des temps d’astreinte
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Il est remis, en fin de mois ou à la fin du mois suivant, à chaque salarié concerné, un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Déplacements
Définition des temps de déplacement professionnel inhabituels
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
Contrepartie
Décompte du temps de travail en heures Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, la société ARQUUS indemnise le temps de déplacement au taux horaire de base du salarié. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. Le temps de récupération doit être pris, autant que faire se peut, au plus près de l’évènement. Les temps de déplacement se décomptent pour leur partie hors temps de travail. Les temps de déplacements ayant lieu au cours des horaires habituels de travail n’entrainent aucune perte de salaire.
Décompte du temps de travail en jours Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, il bénéficiera d’une contrepartie, dont la norme de référence est le présent accord. Ainsi, dans les cas suivants :
Si le voyage génère une amplitude de la journée de travail et du déplacement de plus de 17h
Pour un départ un jour non travaillé, si l’heure de départ* se situe avant 18h
Pour deux départs un jour non travaillé, si l’heure de départ* se situe à partir de 18h
Pour un retour un jour non travaillé si l’heure d’arrivée* se situe à partir de 10h
Pour deux retours un jour non travaillé si l’heure d’arrivée* se situe avant 10h
Le salarié au forfait jour bénéficie d’une contrepartie à hauteur d’une demi-journée. *L’heure de départ ou d’arrivée est celle du vol, du train, ou du départ du salarié dans le cadre d’un déplacement fait exclusivement en voiture. Le suivi de ces récupérations se réalise avec le manager. Elles doivent, autant que faire se peut, être prises au plus près de l’évènement.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Modes d’aménagement du temps de travail
Les modes d'organisation collectifs du temps de travail sont les suivants :
soit dans le cadre hebdomadaire, la semaine civile démarrant du lundi 00h00 au dimanche 24 h,
soit dans un cadre de plusieurs semaines le temps de travail étant alors décompté dans le cadre pluri hebdomadaire (cycle),
Soit dans le cadre annuel.
Le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail : L’horaire dit « industriel »
Formalités de mise en œuvre
Afin de tenir compte des spécificités des établissements industriels d'ARQUUS, de contraintes particulières liées à l'organisation des services et du souhait des salariés de bénéficier régulièrement de jours non travaillés, une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera mise en œuvre à la date d’entrée en application du présent accord.
Champ d’application
Les modalités définies par le présent accord s’appliquent aux salariés à temps plein et/ou aux salariés à temps partiel, aux CDD, ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire. Le personnel intérimaire mis à disposition d’ARQUUS est inclus dans le champ d'application du présent accord. Pour information et à titre indicatif cet horaire est actuellement applicable dans les services et fonctions suivantes, au sein de la Direction Industrielle :
Production : Team Leader, Référent technique, Opérateur montage mécanique, Opérateur électricité, Opérateur qualité, Opérateur peinture.
Cet horaire collectif est néanmoins susceptible d’être mis en place dans d’autres services ou emplois, en fonctions des évolutions et des besoins de l’entreprise.
Cette organisation permet aux salariés de bénéficier de jours non travaillés supplémentaires dans la semaine et pour l'entreprise de limiter le recours au travail du samedi en cas de nécessité d’un recours aux heures supplémentaires.
Période de décompte
La durée de référence du cycle est de 4 semaines. Le premier cycle de 4 semaines débutera le 5 janvier 2026. L’horaire hebdomadaire de travail des salariés varie autour d’un horaire hebdomadaire moyen applicable dans les services de l’entreprise concernés sur un cycle de 4 semaines, durant laquelle alternent, une semaine sur deux : Une semaine de travail à 5 jours Horaire hebdomadaire hors pause déjeuner Temps de travail effectif hebdomadaire Temps de pause hebdomadaire 40,9h 39,25h 1,66h
Une semaine de travail à 4 jours Horaire hebdomadaire hors pause déjeuner Temps de travail effectif hebdomadaire Temps de pause hebdomadaire 32,72h 31,40h 1,33h
Le temps de travail moyen hebdomadaire est de 35,32h Horaire hebdomadaire hors pause déjeuner Temps de travail effectif hebdomadaire moyen Temps de pause hebdomadaire moyen 36,81h 35,32h 1,49h
Les horaires de chaque journée de travail ainsi que les temps de pauses feront l’objet d’un affichage dans les services concernés.
Cette organisation permet aux salariés de bénéficier une semaine sur deux d’un weekend de trois jours. Le jour non travaillé lors des semaines à 4 jours pourra être, en fonction des besoins de service, prévu le lundi ou le vendredi.
Modification de la durée ou de la répartition du temps de travail
En cas de besoin, un autre jour non travaillé pourra être positionné à la place du lundi ou du vendredi, à temps de travail égal à l'intérieur du cycle. Les salariés seront dans ce cas, dans la mesure du possible, informés 15 jours calendaires précédant le jour ainsi modifié. En cas d’urgence, lié, notamment, à un défaut d'approvisionnement bloquant la production ou à toutes autres circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. Dans ce cas, il sera attribué au salarié une compensation égale à une demi-heure. Cette compensation est versée dans un compteur au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. Cette compensation peut être convertie, à l’initiative du salarié, en indemnité égale à la moitié de son taux horaire de base.
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires « structurelles »
Le volume horaire retenu étant, dans le cadre de la période de décompte de 4 semaines, supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne, la rémunération mensuelle inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans le volume horaire de référence. L’horaire hebdomadaire moyen de référence inclut 1,81 heures supplémentaires. Ces 1.81h incluent 1,49h de temps de pause -hors pause déjeuner- assimilées à du temps de travail effectif (cf 1.2.1.3.), et 0,32 heures de travail effectif.
Heures supplémentaires ponctuelles, au-delà de l’horaire de référence
Constituent des heures supplémentaires ponctuelles, les heures dépassant la durée moyenne de 36,81 heures de travail effectif calculées sur la durée du cycle. Ces heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la période de 4 semaines.
Conditions de rémunération
Dans le cadre d’un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par l’employeur. La rémunération des salariés à l’horaire dit « industriel » inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, pour la part supérieure à 35 heures. Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. En fin de période de décompte, à savoir le cycle de 4 semaine, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de 36,81 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit, à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires. Ainsi, en cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire du travail, les heures excédant cette durée moyenne (147,24 heures sur 4 semaines) :
Effectuées sur la durée du cycle entre 147,24 heures et 172 heures ouvriront droit à une majoration de 25% ;
Effectuées sur la durée du cycle au-delà de 172 heures ouvriront droit à une majoration de 50%.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
L’horaire avec réduction du temps de travail par JRTT sur l’année
Champ d’application
Les modalités définies par le présent accord s’appliquent aux salariés à temps plein et/ou aux salariés à temps partiel, aux CDD, ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire. Le personnel intérimaire mis à disposition d’ARQUUS est inclus dans le champ d'application du présent accord. Pour information et à titre indicatif, au sein de la direction industrielle, cet horaire est actuellement applicable dans les services suivants et fonctions suivants, rattachés à l’activité de pièce de rechange/HUB :
L’ensemble des services et fonctions rattachées à l’activité HUB / pièces de rechange, pourraient se voir appliquer cet horaire. Cet horaire sera également appliqué dans les services et fonctions suivants :
Au sein de la Direction Industrielle, hors activités HUB / pièces de rechange : Responsable Technique d’affaires, Chargé de maintenance Opérationnelle et Technicien électricité et informatique industrielle.
Il est également susceptible d’être mis en place dans d’autres services ou emplois, en fonctions des évolutions et des besoins de l’entreprise.
En dehors de la Direction Industrielle, l’ensemble des fonctions dites tertiaires.
L’ensemble des salariés affectés jusqu’alors à l’horaire à JRTT dit « tertiaire », à 36h75 hebdomadaires, se verra appliquer l’horaire à JRTT tel que décrit ci-dessous à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 36,85 heures (dont 1,65h de temps de pause) en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes : L’horaire effectué est de 38,75 heures par semaine avec une attribution de 11 jours de repos au cours de chaque période de décompte (année civile). La semaine de travail est organisée sur 5 jours : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi.
Horaire hebdomadaire hors pause déjeuner Temps de travail effectif hebdomadaire Temps de pause hebdomadaire Temps de RTT
38,75 h 35,2 h 1,65 h 1,90 h
Rémunération en cours de période de décompte (rémunération mensuelle)
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 36,85 heures, soit 159,68 heures mensuelles. Le volume horaire retenu étant supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne la rémunération mensuelle inclut le paiement des heures supplémentaires structurelles comprises dans le volume horaire de référence.
Répartition des horaires et décompte hebdomadaire des heures supplémentaires ponctuelles au-delà de l’horaire de référence
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires ponctuelles sont les heures de travail effectif réalisées au-delà 38,75 heures hebdomadaires. Elles font l’objet des contreparties précisées au chapitre relatif aux heures supplémentaires.
Période de décompte du temps de travail
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail collectif des salariés concernés est affiché dans les locaux de l’entreprise. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours.
Acquisition de jours de repos
Au sein de la société ARQUUS il sera attribué un nombre de 11 jours de repos pour une année complète de travail. Ces jours de repos seront acquis au fil de l’année civile à hauteur de 0,92 jours par mois de travail effectif. Les 11 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié à temps complet au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
temps partiel ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateur, jours de formation professionnelle continue, jours enfants malades, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale. Les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, mise à pied ...) du salarié pour quelques motifs que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur la période de référence. Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi- journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera réduit d’autant.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée consécutives ou non. Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 8 jours de repos à sa propre initiative. L’acquisition de ces jours de repos sera de 8/11èmes de 0,92 jours par mois. Dès lors que l’acquisition atteint la valeur d’une demi-journée, celle-ci est affectée au compteur du salarié. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, afin de permettre d'assurer le fonctionnement normal du service.
Jours à l’initiative de l’employeur
Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 3 jours de repos à son initiative. L’acquisition de ces jours de repos sera de 3/11èmes de 0,92 jours par mois. Dès lors que l’acquisition atteint la valeur d’une journée, celle-ci est affectée à la réserve collective. Le jours de repos annuels à l’initiative de l’employeur pourront être positionnés avant leur acquisition. Le compteur des jours collectifs pourra faire ainsi l'objet d'une avance de 3 jours dès le 1er janvier de chaque année Les salariés seront informés au plus tard le 23 décembre des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivant cette date. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse les affecter à la réserve collective. Le compteur de réserve collective ne pourra excéder 20 jours. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos (le cas échéant), le salarié devra être informé de cette modification, 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. En cas d’urgence, lié, notamment, à un défaut d'approvisionnement bloquant la production ou à toutes autres circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail
Indemnisation des absences
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 21,67/2. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application de la convention de branche ou des accords d'entreprise, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Activité partielle
En cas de baisse d'activité, le recours à l'activité partielle des salariés bénéficiant d'une réduction du temps de travail par octroi de JRTT l'année ne sera possible qu'après utilisation des jours collectifs à la disposition de l'employeur s'il s'avère que la pose de ces jours est insuffisante pour faire face au manque d'activité.
Forfait en heures sur l’année
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : - les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; - les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le salarié doit avoir expressément accepté le principe du forfait individuel en heures dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci qui détermine notamment les caractéristiques du forfait ainsi que la rémunération afférente.
Période de décompte
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est annuelle. Elle correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Volume annuel d’heures de travail convenu
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables. Cet horaire moyen hebdomadaire est de 39,35 heures de travail effectif au plus. Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncident avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
Temps de présence, hors pause déjeuner Temps de travail hebdomadaire Forfait heures Temps de pause hebdomadaire,
non rémunéré
41 h 36,75h 2,6 h 1,65 h
Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait. Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle de la durée du travail et rémunération
Le système de contrôle de la durée du travail se fait sur base déclarative, validé par la hiérarchie, sur un support fourni par l'entreprise. Ce document mensuel indique le relevé hebdomadaire des heures effectuées et le cumul mensuel. L'établissement de ce document de suivi des horaires, tout comme sa validation par la hiérarchie est obligatoire. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
Dispositions transitoires – passage d’une convention de forfait en heures à une convention de forfait en jours sur l’année
L’entreprise propose aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le passage à une convention de forfait en jours sur l’année se fera dans le respect des dispositions conventionnelles. En sus, l’entreprise accordera aux salariés concernés qui signeraient
la convention de forfait jour les contreparties suivantes :
Pour l’ensemble des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures et dont le coefficient correcteur est actuellement de 1.1553, l’intégration au salaire annuel brut du salarié de la valeur d’une journée et demie.
L’intégration au salaire annuel brut du salarié de la valeur d’une journée et demie supplémentaire pour les salariés cumulant les critères précédents et l’occupation des emplois suivants : Chef de projet industriel, Coordinateur transport logistique, Manager fonction support Niveau 1, Manager maintenance Niveau 1, Manager méthodes Niveau 1, Manager UEP Niveau 2, Technicien essais.
Forfait en jours sur l’année
Champ d’application
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Période de décompte
Période annuelle de référence du forfait et caractéristiques principales de la convention de forfait en jours sur l’année La période de décompte des jours compris dans le forfait est annuelle. Elle correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
Répartition du temps de travail sur la période de référence
Jours de travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine, hors besoin business ou circonstances exceptionnelles.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
À titre informatif, et compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de 11 jours de repos. Ces derniers seront versés dans un compteur dédié au fil de leur acquisition, à savoir 0,92 jours par mois.
Prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. Chaque année, les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixés en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, et selon les règles en vigueur dans la société. La demande sera effectuée par le salarié et soumise à l’acceptation du hiérarchique. La réponse de la hiérarchie sera faite dans un délai raisonnable sans que celui-ci ne puisse dépasser 1 mois. Les jours de repos « forfait » cumulés dans le compteur dédié doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé, ou affecté au CETI ses jours de repos avant le 1er novembre, l’employeur pourrait être amené à lui imposer, après relance, une programmation. Toute fois en cas de fermeture collective ou fermeture de l’établissement, comme pour un pont, le salarié au forfait jour se verra dans l’obligation de poser une journée de repos.
Renonciation éventuelle aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos individuel, dans la limite de 2 jours par an. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) est majorée d’au moins 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et doit être renouvelé chaque année. La renonciation doit être expressément validée par le Directeur des Relations Sociales et/ou par la SVP HR sans automaticité.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 21,67/2. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail.
Modalités de contrôle du forfait, évaluation et suivi de la charge et entretiens périodiques
Décompte des jours de travail effectif Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi- journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaitre le nombre et la dates des journées et demi-journées travaillées.
Dispositif de l’évaluation et du suivi de la charge de travail L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ce suivi permettra de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Le salarié déclare régulièrement sa présence et ses absences via les outils internes de l’entreprise. Ses déclarations et son planning sont vérifiés périodiquement et validés par sa hiérarchie. Le responsable hiérarchique s’assure du respect de la bonne répartition de la charge de travail du salarié ainsi que du respect des repos journaliers, hebdomadaires, ainsi que de la prise des congés et repos. Ainsi, si l’employeur constate que l'organisation du travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales ou qu’il ne bénéficie pas de ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire, de ses jours de repos et de congés, il organisera un rendez-vous sous 15 jours à compter de la constatation afin de trouver des mesures pour mettre un terme à cette situation. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. En tout état de cause, il est rappelé que le salarié au forfait jours sur l’année pourra, à tout moment, saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 15 jours à compter de la réception de la saisine afin de trouver les solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties.
Respect des temps de repos Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie.
Entretien périodique individuel L’entretien périodique sera organisé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de cet entretien individuel sera évoqué :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
L’entretien individuel permettra ainsi de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l’année en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des éventuels déplacements professionnels, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et de son niveau de sa rémunération. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de la charge de travail du salarié qui doit demeurer raisonnable. L’entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents périodiques de suivi du forfait en jours sur l’année élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien. L’entretien périodique individuel peut avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel…) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
Droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Aussi, les dispositions relatives au droit à la déconnexion figurent dans l’accord Qualité de vie au travail conclu au sein de la société.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de ses fonctions. Elle ne peut être inférieure pour les salariés en forfait jour au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majorée de 30%. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Activité partielle
La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
Passage du forfait en heures à un forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
Modes d’organisation du temps de travail
Les parties constatent que l'activité difficilement prédictible de l'entreprise nécessite de pouvoir recourir aux formes les plus adaptées d'organisation du travail. Dès lors les parties conviennent que l'entreprise peut utiliser tous les modes d'organisation que la loi, la convention collective de la métallurgie et le présent accord autorisent, pour satisfaire à ses besoins, tels que notamment :
le travail en équipes successives,
le travail en équipe de suppléance de fin de semaine,
les horaires collectifs ou individualisés,
la répartition de l'horaire différemment sur la semaine dans les limites légales,
le travail de nuit,
le temps partiel.
Travail en équipes successives : 2*8 et 3*8
Définition
Il existe plusieurs formes de travail en équipe successive, également appelées travail posté. Il s'agit du :
Travail posté discontinu (aussi appelé travail en 2 x 8) : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L’activité est interrompue la nuit et le week-end :
Travail posté semi-continu (aussi appelé travail en 3 x 8) : 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L’activité est interrompue le week-end,
Travail posté continu auquel il peut être recouru pour des raisons techniques ou économiques : l'entreprise devant dans ce cas bénéficier d'une dérogation à la règle du repos dominical peut alors être organisée sur 4, 5 équipes, ou davantage. La prise du repos hebdomadaire s'effectue par roulement.
L’horaire 2 x 8 peut être adapté comme suit : Equipes 2X8 Equipe 1 Equipe 2 Semaine S 4 jours Soir 4 jours Matin Semaine S+1 5 jours Matin 5 jours Soir
Equipes 2X8 Equipe 1 Equipe 2 Semaine S 4 jours Soir 4 jours Matin Semaine S+1 5 jours Soir 5 jours Matin Semaine S +2 4 jours Matin 4 jours Soir Semaine S+3 5 jours Matin 5 jours Soir
L'horaire en cycle pourra également être adapté, notamment dans la répartition des périodes non travaillées, dans le cadre de sa mise en œuvre pour des équipes en 2 x 8 alternées :
Equipes 2X8 Alternées Equipe 1 Equipe 2 Semaine S 4 jours Soir 5 jours Matin Semaine S+1 5 jours Matin 4 jours Soir
Champ d’application
L’horaire en équipes de travail successives est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés des services du Manufacturing ou des services Prototypes, pour tout type de contrat, y compris les contrats intérimaires.
Horaires de travail et temps de pause
Les horaires de travail et temps de pause seront communiqués par voie d’affichage. En tout état de cause, pour les tous salariés postés, sans exception, ils ne sont affectés qu'à une seule équipe.
Contreparties salariales au titre du travail en équipes successives
Les salariés travaillant en équipe successive, et selon des horaires de travail alternants, bénéficient des contreparties suivantes, par séance :
Une prime est accordée aux salariés travaillant sur un poste en équipe (2x8, 3x8) et ayant un temps de repas inférieur ou égal à 30 minutes. Les 2 conditions sont cumulatives. Son montant correspond à 30 minutes de salaire, au taux moyen horaire du salarié, majorées de 25%.
Chaque heure accomplie, dans le cadre du travail posté, entre 22h et 6 h, ouvre droit à une contrepartie égale à 25% du taux moyen horaire du salarié.
Une prime supplémentaire, dite d’équipe, est dont le niveau est précisé ci-dessous, est également octroyée :
Type d'horaire Prime d'équipe par séance Montant 2024, à titre indicatif Equipe 2*8 NIVEAU 1 4,18€ Equipe 3*8
Matin NIVEAU 2 7,95€ Soir NIVEAU 2 7,95€ Nuit NIVEAU 4 16,45€
Equipes de suppléance
Il sera fait application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie, article 107.
Travail de nuit
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considérée comme plage horaire de nuit l’intervalle compris entre 21h30 et 6h30. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : - soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit ; - soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit.
Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit
Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire entre 21h30 et 6h30, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : - soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ; - soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes : - activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ; - activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée au salarié intéressé, doit être prévue par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, les signataires de la présente convention conviennent ce qui suit. Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois. Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur : - pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; - pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Contreparties
Par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie, la société attribuera les contreparties suivantes pour tout travail accompli entre 22h et 6h :
Pour toute séance au moins égale à 4 heures, une prime est accordée aux salariés travaillant sur un poste de nuit et ayant un temps de repas inférieur ou égal à 30 minutes. Les 2 conditions sont cumulatives. Son montant correspond à 30 minutes de salaire, au taux moyen horaire du salarié, majorées de 25%.
Chaque heure accomplie, du poste de nuit, entre 22h et 6 h, ouvre droit à une contrepartie égale à 25% du taux moyen horaire du salarié.
Une prime supplémentaire, dite d’équipe, est dont le niveau est précisé ci-dessous, est également octroyée :
Type d'horaire Prime d'équipe par séance Montant 2024, à titre indicatif Nuit permanente NIVEAU 3 11,55 €
Les travailleurs de nuit bénéficieront également d’une contrepartie en repos spécifique. Les travailleurs de nuit bénéficient, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire entre 21h30 et 6h30, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Temps partiel
Il sera fait application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie, Chapitre 6.
COMPTE EPARGNE TEMPS ET CONGES
Compte épargne temps
Compte épargne temps individuel du salarié
Chaque salarié bénéficie individuellement d'un compte épargne temps individuel qui s'alimente comme précisé ci-dessous.
Alimentation - seuil
Le compte épargne-temps individuel est alimenté, en fin de période, par l'affectation des reliquats des compteurs des éléments suivants :
Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre des heures supplémentaires
La partie majoration acquise dans le cadre de la réalisation des heures supplémentaires collectives, lorsque la valeur de la journée réalisée en heures supplémentaires a été placée dans le compteur de réserve collective
Les jours de réserve collective des horaires industriels lorsque ces derniers n’ont pas été positionnés suivant les dispositions prévues par l’article relatif aux heures supplémentaires collectives
Les heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos
Les compensations en temps acquises au titre de la réduction du délai de prévenance à 3 jours pour la modification de la planification des jours de repos dans le cycle
Les jours de réduction du temps de travail dans la limite de 8 jours par an pour les salariés concernés
Les jours de RTT excédant 20 jours de la réserve collective
Les jours de repos des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours
Les congés conventionnels supplémentaires d'ancienneté
Le jour de congé supplémentaire pour les salariés affectés à l’horaire industriel
L’absence d’opposition du salarié vaut validation des alimentations effectuées en fin de période. Le compte épargne temps individuel est plafonné à 50 jours. Ce plafond s’apprécie au 31 décembre. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus à la date d'entrée en vigueur du présent accord le plafond du compte épargne temps individuel est porté à 100 jours. Des dispositions spécifiques pour les salariés en situation de handicap pourront être prises et sont inscrites dans l’accord handicap.
Utilisation du compte épargne-temps individuel
Le salarié peut utiliser son compte épargne temps individuel en formulant une demande de congé par demi-journée ou journée entière à sa hiérarchie. Les jours et demi-journées prises s'imputent préférentiellement de la façon suivante :
sur le temps épargné au titre de l'exécution d'heures supplémentaires de travail
sur les JRT épargnés
à défaut sur les jours d'ancienneté épargnés dès lors qu'il n'auraient pas été utilisés par l'entreprise
Ces droits sont transférables dans le cadre de la mobilité dans le groupe vers des sociétés disposant d'un dispositif comparable. Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne temps individuel tous les mois par le biais de sa fiche de paie.
Monétisation
Les jours placés dans le compte épargne temps peuvent faire l'objet d'une demande de monétisation de la part du salarié, une fois par an et dans la limite de 5 jours. Cette demande reste soumise à l’approbation du Directeur des Relations Sociales ou SVPHR, la validation de la demande du salarié n’ayant pas de caractère automatique. Une fois la demande du salarié validée, la monétisation pourra être différée dans le trimestre. Les dispositions relatives aux demandes de monétisation seront par ailleurs définies chaque année lors des négociations annuelles obligatoires et dans le respect des dispositions légales et fiscales. À titre exceptionnel, en cas d'urgence sociale (prise en charge d'une situation d'urgence), à travers une demande motivée et portée par le service social référent ou le HRBP et soumise au Directeur des Relations Sociales ou SVP RH, qui devra confirmer son accord exprès, le salarié pourra demander la rémunération des droits à congé de son compte épargne temps individuel dans la limite de 35 jours.
Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des cotisations sociales dues par le salarié. Les cotisations sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Compteur épargne temps collectif – Réserve Collective
L’activité défense étant soumise à de nombreux aléas liés aux commandes publiques ,1 compte épargne-temps collectif, dénommé ci-après réserve collective, est créé afin de limiter les conséquences des variations d'activité et prévenir les conséquences d'une sous activité ponctuelle.
Alimentation
Sont affectés à la réserve collective 3 jours de repos (RTT) par an. Le compteur des jours collectifs pourra faire l'objet d'une avance de 3 jours dès le 1er janvier de chaque année
Prise des jours
Les jours de repos collectifs seront posés par l'entreprise afin de permettre notamment de faire face à des périodes de basse activité des ponts, évitant ainsi de recourir éventuellement au chômage partiel. Les temps de repos collectifs non pris au terme de l'année civile sont reportés d'une année sur l'autre, pour faire face aux baisses d'activité tout en privilégiant autant que possible les opportunités de calendrier L’entreprise pourra également utiliser, outre la réserve collective, des jours de congés (ancienneté, congés principaux, 5ème semaine) pour programmer des congés collectifs.
Congés
Congé annuel payé
Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. Le droit à congé principal est d’une durée de 24 jours ouvrables. Les 6 jours ouvrables restants constituent la 5ème semaine de congés payés. L’entreprise a adopté un décompte des congés payés en jours ouvrés. Pour le décompte des jours de congés pris, le nombre ainsi obtenu, est converti en jours ouvrés, à raison de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour rappel, le droit à congés est un droit à congés annuel. Conformément aux dispositions légales, les périodes de congés peuvent être imposées par l’employeur dans le respect des délais de prévenance légaux. Le calcul de l’indemnité de congés payés se fera à la prise des jours.
Période et modalités de prise de la 5ème semaine de congés payés
La 5ème semaine de congés payés est constituée par les jours de congés payés acquis par les salariés à temps plein au-delà de 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés. Les modalités d'utilisation des jours de la 5ème semaine de congé sont définies chaque année au niveau de chaque établissement après consultation du comité d'établissement selon les modalités de consultation inscrites dans l’accord de dialogue social. Les dispositions adoptées prennent la forme d'une utilisation collective, par le choix de date de fermeture supplémentaire, dans la limite de 5 jours ouvrés, exception faite des personnes affectées à l’horaire industriel, pour qui la limite est fixée à 4 jours ouvrés. Si ces jours ne font pas l'objet d'une programmation au 31 décembre de l'année de leur acquisition ils seront affectés aux compteurs de congés payés acquis.
Congés rémunérés supplémentaires
Les congés supplémentaires d’ancienneté et la journée de solidarité
Ces points font l’objet d’un accord spécifique.
Congé supplémentaire pour les salariés affectés à l’horaire industriel
Le présent accord porte à une journée le congé supplémentaire octroyé précédemment au titre de la suppression des articles 21 et 40 de la convention d’entreprise Renault Véhicules Industriels du 15 décembre 1989 pour les salariés à l’horaire dit industriel. Cette journée vient créditer leur compteur individuel au 1er janvier de chaque année.
DISPOSITIONS DIVERSES
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue aux dispositions antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise. Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 15 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Suivi et interprétation de l’accord
Le suivi de l'accord se fera dans le cadre de l'Observatoire de l'égalité de traitement et des instances représentatives du personnel compétentes. Une synthèse annuelle sera réalisée à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur le temps de travail. Par ailleurs chaque évolution décidée en établissement nécessitant la consultation du comité d'établissement sera obligatoirement précédée d'une concertation entre la direction du site et les organisations signataires représentées localement. En cas de différend sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de dégager une interprétation commune, à défaut de quoi les tribunaux compétents pourront être saisis par la partie la plus diligente.
Clause de rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Fait à Versailles en 7 exemplaires originaux, le 28 Mars 2025
P/ARQUUS SAS
XXXXXX PrésidentDirecteur des Relations Sociales
P/ l'Organisation Syndicale C.F.D.T. Le Délégué Syndical Central ______________________________
P/ l'Organisation Syndicale C.F.E-C.G.C. Le Délégué Syndical Central ______________________________
P/ l'Organisation Syndicale C.G.T. Le Délégué Syndical Central ______________________________
