Accord collectif d’entreprise sur l’aménagement des fins de carrières
ENTRE
La Société ARRIVE SAS
Représentée par Monsieur …………………………….. En sa qualité de Directeur Général
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Madame ……………………………. Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur ………………………………. Délégué Syndical Central
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Suite à la dernière réforme des retraites et, en conséquence, à la prolongation de la carrière d’un certain nombre de salarié(e)s composant les entreprises du groupe, la Direction RH du Groupe LDC a mené une réflexion sur l’aménagement des fins de carrière avec pour objectif de permettre à chacun d’être maintenu aux effectifs de l’entreprise jusqu’à son âge de départ en retraite, dans des conditions satisfaisantes d’hygiène, de santé et de sécurité et d’implication et d’être accompagné de façon positive vers cette transition. C’est dans ce cadre, que la Direction a ensuite invité les directions des entreprises du groupe et leurs partenaires sociaux à s’emparer du sujet et à négocier pour que les pistes et actions identifiées, puissent être mises en œuvre au niveau local de façon la mieux adaptée aux spécificités de chacune des entreprises et de leur activité. Pour la Direction du Pôle Maître CoQ et ses partenaires sociaux, conscients des attentes et des enjeux, l’objectif de cet accord est de permettre à chaque salarié(e) d’envisager sereinement sa dernière partie de carrière, de connaître et d’accéder à différents dispositifs relatifs à sa fin de carrière, en fonction de sa situation individuelle. La volonté qui préside à cet accord est de permettre à chaque salarié de vivre au mieux les dernières années de vie professionnelle en lui offrant un panel d’outils pour aménager sa fin de carrière en tenant compte des contraintes liées à l’âge mais aussi de ses choix personnels. Les parties ont souhaité
dans un premier temps rappeler l’importance de l’intégration de la séniorité dans les parcours professionnels avec le rôle central de l’entretien professionnel, de l’entretien dit de fin de carrière et le droit à la formation. Cette notion adossée à une information sur les droits à la retraite et les mécanismes d’aménagement existants, doit permettre aux salariés d’analyser leur situation et d’envisager leur fin de carrière et leur entrée en retraite.
Dans
un deuxième temps les parties ont cherché à identifier des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariées les plus âgés, notamment en matière de temps de travail.
Enfin, les parties ont souhaité rappeler les dispositifs légaux disponibles en matière d’aménagement des fins de carrière et également prévoir par le présent accord des dispositifs propres à l’entreprise.
C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont négociées lors de réunions en date des :
Vendredi 13 Septembre 2024
Jeudi 17 Octobre 2024
Mardi 26 Novembre 2024
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, répond au mieux aux intérêts de ceux-ci et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la Société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord, ainsi que d’avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
1ère partie : Information, communication et accompagnement des salariés évolution des carrières professionnelles.
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel, grâce à des entretiens avec la hiérarchie et une information sur les processus notamment de formation professionnelle qui existent. Parallèlement afin de préparer sereinement le départ à la retraite, l’entreprise s’engage à aider et à accompagner le salarié sénior dans sa connaissance d’une part de ses possibilités d’âge de départ en retraite et d’autre part sur les mécanismes existants pouvant accompagner cette période.
ARTICLE I - L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière
Tout au long de sa carrière le salarié bénéficie d’un accompagnement afin d’éviter la démotivation et le décalage professionnel. Une vigilance toute particulière sera portée sur les fins de carrière. L’entreprise rappelle l’intérêt des entretiens professionnels et met en place l’entretien professionnel de fin de carrière.
A - Les entretiens professionnels
Chaque salarié bénéficie en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail et des dispositions de l’accord ANIA du 1er décembre 2020 d’entretiens professionnels périodiques avec son employeur sur la période légale (actuellement de 6 ans) consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel supplémentaire est organisé par l’employeur sur la même période.
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences notamment en termes de validation des acquis de l’expérience (VAE), de compte personnel de formation (CPF), …. Les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition. Pour rappel, cf Accord GEPP en vigueur : « A partir de 45 ans, dans le cadre des entretiens professionnels, tout senior pourra bénéficier d’un point spécifique lié à sa 2nde partie de carrière avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable R.H. Les documents remis (invitation, trame d’entretien) devront être incitatifs pour engager une préparation spécifique à cet objectif. Cet entretien sera destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l’évolution des métiers, de ses compétences, des incidences de son état de santé constaté par le médecin du travail, de la pénibilité de son emploi, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. »
B - L’entretien de fin de carrière (annexe Trame Perspective Retraite)
Afin de permettre une meilleure expression et une bonne écoute, un entretien de fin de carrière est proposé systématiquement à chaque salarié(e), entre la 3ème et 4ème année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à son employeur, ou à défaut à tout salarié de 58 ans et plus. Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière, cet entretien est distinct de l’éventuel entretien d'évaluation / professionnel. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien a lieu pendant le temps de travail, ou, à défaut, est considéré comme tel. Il est comptabilisé comme un entretien professionnel. Cet entretien est mené par le service ressources humaines. Cet entretien est le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans les affectations, les évolutions professionnelles et les accès à la formation et, permettra aux salariés seniors d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe. Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouve si nécessaire un sens à son travail. Seront notamment abordés les points suivants :
la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou du poste ;
la situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) interne ou au sein du groupe ;
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle ;
la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;
l’anticipation du départ à la retraite.
C – L’égal accès à la formation professionnelle
Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher à permettre l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors. Pour atteindre cet objectif d’évolution et de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent à garantir un égal accès aux formations professionnelles sans distinction d’âge. Un indicateur de formations suivies par les salariés de plus de 58 ans sera instauré.
D - Devenir tuteur, dans la cadre de la transmission des connaissances
La question de la transmission des savoirs est un enjeu essentiel pour éviter la perte des compétences existantes. Cette transmission suppose le volontariat, le sens de la pédagogie, la capacité à transmettre, la formalisation et l’accompagnement par une méthodologie. Cette démarche n’est pas réservée aux « séniors » mais elle peut être un levier dans le cadre de la politique en faveur du parcours professionnel des salariés seniors, et a du sens du fait que pour l’exercice de telles missions, il est nécessaire que les volontaires disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer l’accompagnement dans les meilleures conditions.
Ainsi, la fonction de tuteur, dans le cadre de l’apprentissage ou de l’intégration de nouveaux salariés, peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction.
Il est précisé que le tutorat, également existant au sein de l’entreprise, est une relation d’entraide basée sur la coopération. Il s’agit d’une relation entre pairs visant la progression mutuelle dans un domaine. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de tutorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences. Dans le même esprit, pour certaines fonctions, en particulier TAM / Cadres, le « mentorat » pourra être mis en œuvre, dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière, afin de s’assurer au mieux de la transmission et l’expertise des connaissances. Ex : commerciaux …
ARTICLE 2 - Information des salarié(e)s sur les possibilités de départ en retraite et les dispositifs de transition existants
A – Formation des Responsables ressources humaines ;
L’entreprise s’engage à former un interlocuteur RH par site sur les dispositifs spécifiques de départ en retraite, et les modalités d’application du présent accord, afin que les salariés puissent en interne trouver réponses à leurs questions et que la gestion des fins de carrière puisse être un élément à part entière de la gestion des ressources humaines. Cette formation assurée par les caisses de retraite est d’une durée d’environ une demi-journée.
B - Réunion d’information
Chaque salarié(e), entre 3 et 4 ans avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, ou à défaut tout salarié de 57 ans et plus est invité à participer à une réunion d'information organisée en collaboration avec les caisses de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, organisées généralement tous les 2 ans sur chaque site, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l'occasion de, notamment : – les informer sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux retraites de base et aux retraites complémentaires ; – les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données, complémentaire santé, protection individuelle, …) ; – leur proposer un rétro planning. A l’issue de ces réunions, un point de situation individuelle sera proposé aux salariés qui le souhaitent avec la collaboration des caisses de retraite, et notamment avec la CARSAT, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé. Ainsi, notamment, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite ouvrant droit à surcotes des prestations pourront lui être présentées.
C – Mise à disposition de flyers
Des flyers seront mis à la disposition du personnel au service RH, avec l’ensemble des adresses utiles pour envisager son départ en retraite.
D – La formation « Préparation à la retraite »
Chaque salarié qui aura communiqué la date envisagée de son départ en retraite à son employeur ou qui, en tout état de cause aura notifié sa décision de départ volontaire à la retraite, bénéficiera d’une formation de « préparation à la retraite » d’une durée de 7 heures. Les stages de formation sur la préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, ont pour objectif d’aider à préparer la future vie de retraité, se préparer à la baisse d’activité, et éventuellement prévenir l’isolement. A l’occasion de cette action de formation, l'entreprise organise la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
E - L’accompagnement des salariés par le service social
Concernant le départ en retraite et ses conséquences humaines, sociales et économiques, l’assistant(e) social(e) est susceptible d’accompagner le salarié tout au long de la construction de son projet notamment en amont, pour de l’information jusqu’à l’envoi des dossiers et, en aval, en cas de besoin, quelques semaines après le départ à la retraite. Chaque salarié en situation de possible départ à la retraite ou de départ à la retraite peut solliciter le service social. A ce titre des permanences spécifiques seront planifiés. A titre d’information :
le service social explique les différents dispositifs retraite (C2P, retraite progressive, retraite anticipée spécifique [inaptitude, suite AT, handicap], carrière longue, cumul emploi retraite, ….), pour la création du dossier numérique si la personne utilise l’outil informatique, ou accompagne le salarié pour faire la demande de retraite sous format papier.
le service social amène également les salariés à réfléchir sur le projet retraite, c’est-à-dire à se projeter sur des projets personnels (vigilance face à l’isolement)
Le service social peut accompagner les salariés sur la compréhension des dispositifs définis dans cet accord et leur mise en œuvre. Le 1er rdv auprès de l’assistante social sera pris en charge par l’entreprise. Dans le cadre d’un accompagnement spécifique d’un salarié, après validation du service RH et/ou médical, l’entreprise prendra en charge un rendez-vous par an sur le thème de la retraite.
2ème partie : L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constitue plus particulièrement pour les salariés séniors un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liés à l’âge. Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de prévention des risques et de diffuser une véritable culture de prévention des risques et des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail pour prévenir que ces conditions deviennent pénibles pour les salariés les plus âgés.
ARTICLE 1 - Mesures d’aménagement des conditions de travail
A partir de l’âge de 57 ans, sur la base du volontariat et à leur demande, il sera possible pour les salarié(e)s concerné(e)s de :
Ne pas travailler en équipe de nuit
Ne pas faire d’heures supplémentaires, 35h hebdomadaire
Ne pas travailler plus de 7 heures par jour
La Direction fera suite à cette demande sous réserve des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient. En cas d’accord entre les parties au terme de ces échanges, un courrier sera réalisé pour formaliser les changements mis en œuvre et leurs conséquences. Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche santé au travail, il est précisé ici, que l’entreprise continue à aménager les postes de travail, dans un souci d’amélioration des conditions de travail de ses salariés et de réduire la pénibilité (investissements, robotisation, palettisation, prévention des TMS, …). Lors de mobilité intersites (ex : transfert entre sites sur la période festive), la Direction sera attentive et à l’écoute des salariés de plus de 60 ans qui ne souhaiteraient pas aller sur un autre site. La Direction fera suite à cette demande sous réserve des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient.
3ème partie : L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors
Les parties considèrent que la transition vers la retraite est un élément clef de la gestion de la fin de carrière et
s’engagent à favoriser le passage à temps partiel avant le départ à la retraite, sur la base du volontariat.
Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
ARTICLE 1 - Dispositifs légaux
Les parties rappellent que des dispositifs légaux existent et qu’ils sont à privilégier avant toute autre forme de temps partiel. L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressive ou au dispositif de passage à temps partiel dans le cadre du C2P (compte prévention pénibilité) proposé par la C.P.A.M. Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avant leur éventuelle mise en place, par courrier avec preuve de remise. L’organisation du travail à temps partiel sera définie en relation avec l’encadrement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pour favoriser le passage à temps partiel jusqu’au départ effectif en retraite s’inscrivant dans les dispositifs
légaux de retraite :
-
Retraite progressive au plus tard 6 mois avant le départ à la retraite
- Passage à temps partiel
dans le cadre du C2P au plus tôt 2 ans avant le départ à la retraite et au plus tard 6 mois avant le départ à la retraite.
Les salariés volontaires qui intègreront l’un de ses 2 dispositifs légaux se verront attribuer
une prime forfaitaire de passage à temps partiel de 1500€ bruts, quelque que soit la durée effective de travail dans le cadre du passage à temps partiel. Cette prime sera versée en une fois au plus tard au terme du premier mois civil complet suivant le mois au cours duquel a pris effet le passage à temps partiel.
ARTICLE 2 - Dispositif spécifique : Temps partiel aidé
Par dérogation, sur la dernière année avant le départ à la retraite, les salariés qui le souhaitent pourront demander un passage à temps partiel si leur situation ne répond pas aux conditions permettant de recourir aux dispositifs légaux susmentionnés où s’ils ne souhaitent pas en bénéficier. Cette demande devra intervenir au moins
six mois avant la date souhaitée de début de réduction de la durée du travail à temps partiel.
L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite.
Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
Il doit prendre la forme d’une réduction du temps de travail contractuel du salarié de 20%.
Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge un maintien
de 10 %.
La réduction du temps de travail étant prioritairement mise en œuvre par le biais de journées complètes de repos et journées complètes de travail, ainsi que par une réduction de la durée journalière de travail si l’organisation du service le permet.
Exemples :
A partir du 01/01/2025, pour une demande de temps partiel à 80% pour un salarié à temps plein, il sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite.
A partir du 01/01/2025, pour une demande de temps partiel à 60% pour un salarié à temps partiel, il sera rémunéré à hauteur de 70% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite.
Ces salariés ne bénéficieront pas de la prime de passage à temps partiel. Ils devront « garantir » à l’employeur leur date de départ à la retraite au moment de la demande. La date pourra être revue selon la date réelle de départ à la retraite, ou évènement familial qui vient perturber la date prévue de départ à la retraite. Cependant, le bénéfice du temps partiel aidé sera limité
à 12 mois.
4ème partie : Dispositif spécifique : Congé de fin de « carrière IDR »
Le présent accord a pour objet également de donner la possibilité aux salarié(e)s d’arrêter plus tôt de travailler en demandant un congé dit de « fin de carrière » et le versement en parallèle de façon mensuelle d’un acompte sur leur Indemnité de départ à la retraite à due concurrence jusqu’à épuisement. Ce dispositif a pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière lui permettant d’arrêter de travailler plus tôt tout en étant couvert financièrement. Il s’applique sur la base du volontariat. La couverture financière se fait par versements d’acomptes réguliers périodiques sur le montant total de l’indemnité de départ volontaire en retraite. Ce versement d’acompte pourra intervenir dans le cadre d’un versement total ou partiel de l’indemnité de départ à la retraite. Dans le cadre d’un versement partiel , l’acompte se fera sous forme de mois complets.
Modalités de mise en œuvre :
Ce dispositif est ouvert uniquement au salarié qui notifie définitivement et irrévocablement son départ volontaire à la retraite à l’entreprise. Si le montant projeté de l’indemnité de départ en retraite le permet, la demande de dispense d’activité pourra porter sur une durée au plus égale à 5 mois ; Le salarié doit formuler une demande écrite au plus tard 3 mois avant la date souhaité de début du congé. Au moment de sa demande, le salarié devra alors :
Justifier d'une demande de liquidation de sa pension de retraite auprès des caisses compétentes,
Remplir le formulaire proposé par l’entreprise valant demande de congé de fin de carrière.
Avoir apuré ses congés payés, RTT et son CET le cas échéant.
Il est convenu que la Direction de l'entreprise garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un collaborateur titulaire ou dépositaire de compétences clés non encore transférées ou remplacées, ex cadre … Le départ en congé de fin de carrière implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail formalisant les conditions dudit congé, notamment ses dates de début et de fin et le montant des acomptes comme la date de sortie définitive des effectifs. L’avenant rappellera le mécanisme de dispense d'activité via une suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé, seule demeurant l’obligation de loyauté. Le congé Fin de Carrière étant assimilé à une suspension de contrat, il n’y aura pas d’acquisition de CP, de 13ème mois, pas d’heure d’intéressement, mais les salaires versés seront pris en compte pour le calcul de la Participation. Pour rappel, s’agissant d’acomptes sur le versement de l’indemnité de départ à la retraite qui sera due au moment de la sortie définitive des effectifs, ces versements seront ensuite déduits du montant de l’indemnité de départ en retraite à due concurrence du montant correspondant (apparaissant comme acompte sur le bulletin de salaire). Statut du salarié pendant cette période : Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le collaborateur reste à l’effectif, et ce jusqu'à sa date de sortie définitive des effectifs. Il reste donc tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise. Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la couverture sociale existant au sein de l’entreprise. Il bénéficie donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise. Les cotisations patronales et salariales aux différents régimes de protection sociale complémentaire seront prélevées sur les acomptes périodiques versés sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Rémunération du salarié Calcul du nombre de mois à maintenir Pour obtenir le nombre de mois de maintien, il faut diviser le montant de l’IDR par le salaire de référence (servant de base au calcul de l’IDR).
Les parties conviennent qu’à une période de temps partiel comme indiqué en partie 3, pourra succéder une période de congés de « fin de carrière CET » tel qu’indiqué en partie 4.
Dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen.
5ème partie : Compte épargne temps
Les parties signataires rappellent qu’un accord CET a été signé en date du 30 Juillet 2024. Les éléments définis dans l’accord CET peuvent se cumuler avec les dispositifs prévus dans cet accord.
6ème partie : Disposition générales
ARTICLE 1 : Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une
durée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature. Les salariés entrés dans le dispositif durant la période de conclusion de l’accord garderont le bénéfice des avantages acquis en cas d’arrêt du dispositif.
Un suivi annuel de cet accord « Aménagement des fins de carrières » sera présenté en CSE et CSEC sur le 1er trimestre de l’année N sur l’utilisation des différents dispositifs mis en application sur l’année civile N-1.
ARTICLE 2 : Révision de l’accord.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
Article 3 : Dénonciation de l’accord.
Les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer d’un commun accord.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux. Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon . Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires originaux le 31 décembre 2024
Pour l'organisation syndicale CFDT
Mme ……………………………….
Pour la société ARRIVE SAS
M. ………………………………….
Pour l'organisation syndicale CGT
M. …………………………………
Entretien « Perspective retraite »
Cet entretien est proposé systématiquement à chaque salarié(e), entre la 3ème et 4ème année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à son employeur, ou à défaut à tout salarié de 58 ans et plus. Il est mené par le service RH du site.
Nom, Prénom :
Age :
Poste occupé :
Ancienneté dans l’entreprise :
Nom, Prénom de la personne conduisant l’entretien :
Fonction :
Date de l’entretien :
Afin d’anticiper votre départ en retraite et vous accompagner au mieux durant vos dernières années d’activité professionnelle, nous vous proposons d’échanger sur les points suivants :
Quel regard portez-vous sur vos années dans l’entreprise ?
3 – Vous êtes-vous renseigné(e) sur vos droits à la retraite sur le site de l’assuranceretraite.fr ?
Oui Non
4 – Avez-vous reçu ou téléchargé votre relevé de carrière ?
Oui Non (Se connecter sur le site lassuranceretraite.fr)
5 – L’avez-vous vérifié et est-il correct ?
Oui Non (Se connecter sur le site lassuranceretraite.fr)
Combien de trimestres avez-vous validés ? ______________
6 - Avez-vous un compte pénibilité ? Oui Non
Combien de points avez-vous ? _________ (Se connecter sur compteprofessionnelprevention.fr)
7 – A quel âge est prévu votre départ en retraite ?
Date/Année prévisionnelle ______________________ carrière longue 64 ans Après 64 ans
8 – Etes-vous intéressé(e) par une information collective sur la retraite ? Oui Non
9 – Quels sont vos souhaits professionnels avant votre départ ? (Adaptation de poste, et/ou évolution sur un autre poste, aménagements d’horaires, besoin en formations (ex : bureautique, informatique, sensibilisation 1er secours …)
