L’association ARSEA dont le siège social est situé dont le siège est situé 4 avenue Maréchal Juin - 20090 AJACCIO, représenté par en qualité de Directeur général,
D’une part,
Et
- L’organisation syndicale STC représentée par son Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives peuvent persister.
Les parties signataires ont donc décidé de prendre des engagements et d’agir si besoin sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à limiter les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
- Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. - L’accès à l’emploi et la formation. - L’évolution professionnelle. - L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet. - La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. - Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
TITRE 1 : AGIR SUR LES ELEMENTS QUI CONCOURENT AUX
INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.
Face au constat de la
progression du taux de féminisation de la population active au sein de ses établissements, l’ARSEA soucieuse de concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’engage en faveur d’une politique sociale visant à réduire si elles existent les inégalités entre les hommes et les femmes.
Au vu du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’association ARSEA, la Direction Générale souhaite s’investir dans une politique sociale de lutte globale contre toute forme de discrimination.
La négociation d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit aboutir à l’engagement
d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.
TITRE 2 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION.
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 Décembre 2023 fait ressortir que les femmes
(118) représentent 77 % de l’effectif total contre 23 % pour les hommes (36).
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de
26 soit 79 % de l’effectif hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 7 soit 21 %.
Pour la catégorie non cadre, les femmes sont au nombre 92 de soit 76 % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 29 soit 24 %.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Chapitre 1 : L’accès à l’emploi
1.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quelque soit le type de poste proposé, l’ARSEA s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emplois soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
1.2 Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’ARSEA incitera les directions d’établissements à veiller :
- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
- à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
1.3 Rééquilibrage dans les recrutements ou promotions cadres
L’écart entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement au 31 décembre 2023 est de 79 % au bénéfice des femmes. Cela s’explique par le taux de féminisation importante dans le secteur médico-éducatif et par le levier des promotions internes. Des efforts sont à mettre en œuvre pour améliorer cette situation. L’ARSEA s’engage à maintenir l’accès des femmes aux postes de management mais également à rééquilibrer les taux promotion des hommes en procédant à un rééquilibrage dans le recrutement et la formation afin de garantir la mixité, l’objectif étant de parvenir à un taux de masculinisation égal avec les femmes au sein de cette catégorie au terme du présent Accord.
Chapitre 2 : L’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à favoriser l’organisation :
- des formations en intra. - Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ; - Communiquer par écrit au salarié, au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Réfléchir sur la mise en place de formations à distance « e-learning », en veillant à :
- aménager un local, dans les établissements, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ; - garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.
TITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Chapitre 1 : La gestion des carrières des cadres
Garantir l’évolution professionnelle
L’ARSEA s’engage à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs.
En mettant en place un dispositif d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne, professionnelle ou géographique.
Ce dispositif accompagne tous les cadres de l’association sans distinction de sexe : - Il est équitable car elle s’applique à tous ; - Il détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ; - Au travers des entretiens individuels, il permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés et cadres évolutifs ; - Il détermine les règles de progression des parcours de carrière ; - Il fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ; - Il rappelle les valeurs fondatrices de l’Association - Il encadre la mobilité géographique en fixant les règles suivant les souhaits d’évolution de chacun en tenant compte des besoins de l’association.
Avec ce dispositif, l’association affirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.
1.2 Garantir un niveau de rémunération équivalent
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’association conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Chapitre 2 : La gestion de carrières : salariés non cadres.
2.1 Garantir l’évolution professionnelle
La gestion de carrière est un axe stratégique de management de l’association, sachant que les cadres de l’association sont issus de promotion interne. Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque salarié bénéficie d’un « Suivi Individuel de Progrès et de Professionnalisation ». Ce système concerne tous les salariés de la catégorie « employé », sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.
2.2 Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
L’ARSEA s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Chapitre 3 : l’entretien de seconde partie de carrière
Pour les salariés qui en feront la demande, l’ARSEA organisera un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.
TITRE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Aux termes du présent accord, l’ARSEA s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Chapitre 1 : Les congés liés à la parentalité.
L’ARSEA proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions du poste. Si le salarié utilise son CPF à hauteur de 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 7 heures par la direction de l’établissement.
Chapitre 2 : La période de maternité
Les partenaires sociaux ont déjà négocié (CCN 66) des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse. La convention collective 66, prévoit, d’une part, à l’article 28: «les salariés comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par le régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent l’équivalent net salaire».
Chapitre 3 : Congés payés et contraintes familiales.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des prises des congés hors mois d’Août. Notamment, l’Association s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Chapitre 4 : Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 24 et de la convention collective et de l’accord d’entreprise relatifs aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.
4.1 L’organisation du temps de travail :
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association s’engage à : - privilégier, quand cela sera possible, les vidéoconférences ; - organiser des réunions pendant les heures de travail ; - mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
TITRE 5 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS
Les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et les cadres mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
S’agissant du recrutement, seront analysés :
Le taux d’embauche par sexe :
- en CDD et CDI - en temps complet et temps partiel - par niveau hiérarchique - par métier
Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
- par sexe - par niveau hiérarchique - par métier
Outre l’analyse de ces indicateurs, l’ARSEA s’engage à comparer ces données avec le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures pour chaque filière au plan national et regionale.
S’agissant de la gestion des carrières :
Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.
Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :
- la répartition selon la catégorie socio professionnelle - la répartition selon l’âge - la répartition de la durée et de l’organisation du travail - la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise) - la répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d’accession par sexe aux poste de cadre. - la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche. - la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe - la répartition des départs par catégorie et par sexe
Ces indicateurs seront communiqués au Comité d’Entreprise, une fois par an.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 22 mai 2024 et prendra fin le 30 avril 2028. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Chapitre 2 : Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Chapitre 3 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Chapitre 4 : Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Chapitre 5 : Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.
Chapitre 6 : Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence du siège de l’ARSEA en un exemplaire, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ajaccio en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Corse du sud.
