4.Dispositif de suivi et d’AJUSTEMENT des écarts PAGEREF _Toc158640136 \h 8
4.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158640137 \h 8
4.2.Pré-bilan et EVENTUELs ajustements PAGEREF _Toc158640138 \h 9
4.3.Bilan PAGEREF _Toc158640139 \h 9
4.3.1.Bilan annuel PAGEREF _Toc158640140 \h 9
4.3.2.Bilan triennal PAGEREF _Toc158640141 \h 9
5.Dispositif d’évolution des objectifs PAGEREF _Toc158640142 \h 9
5.1.Clause de revoyure annuelle PAGEREF _Toc158640143 \h 9
5.2.Modification majeure du contexte économique PAGEREF _Toc158640144 \h 10
6.Mesures portant sur LES rémunérations collectives PAGEREF _Toc158640145 \h 10
6.1.Principes PAGEREF _Toc158640146 \h 10
6.2.Modalités de calcul de l’intéressement PAGEREF _Toc158640147 \h 11
7.harmonisation des Eléments de rémunération PAGEREF _Toc158640148 \h 11
8.Dispositions finales PAGEREF _Toc158640149 \h 12
8.1.durée PAGEREF _Toc158640150 \h 12
8.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc158640151 \h 12
8.3.Adhésion PAGEREF _Toc158640152 \h 12
8.4.Dénonciation PAGEREF _Toc158640153 \h 12
8.5.Révision PAGEREF _Toc158640154 \h 12
8.6.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc158640155 \h 13
Entre les soussignés : La société
ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76 582 539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
Les sociétés filiales du Groupe ARTELIA suivantes :
La société
ARTELIA S.A.S., au capital de 13 262 150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société
ARTELIA CONSULTING S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 515 703 ;
La société
ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez – 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 328 195 607 ;
La société
ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS, S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 069 362 ;
La société
CLI S.A.S., au capital de 74 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;
La société
GANTHA S.A.S., au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86 000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 444 214 209 ;
La société
QUADRIC S.A.S. au capital de 40 160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01 700 Neyron, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société
RFR Structure et Enveloppe S.A.S. au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint-Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 475 ;
La société
SECOA S.A.R.L. au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 419 699 343 ;
La société
SPRETEC S.A.S, au capital de 152 450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 ;
Ainsi que : La société
AFA+SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo - 94600 Choisy-Le-Roi, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 803 240 076 ;
Représentées par X, dûment mandaté. D’une part, Et : Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :
La fédération F3C CFDT, représenté par X ;
Le syndicat FSETUD/CGT, représenté par X ;
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule La politique salariale s’appréhende chez ARTELIA dans une approche intégrée, et s’entend comme l’ensemble des éléments de rémunération, qui font chacun l’objet de négociations ad hoc entre les partenaires sociaux : Les rémunérations individuelles, objet du présent accord triennal sur le cycle 2024-2026 ; Les rémunérations collectives, évoquées par anticipation dans le présent accord, et qui feront l’objet d’accords triennaux sur la participation et sur l’intéressement, sur le même cycle 2024-2026, à formaliser à la suite du présent accord ; Les autres éléments de rémunération qui font l’objet de négociations en parallèle afin d’aboutir à des accords triennaux sur le même cycle 2024-2026 : accord sur le Forfait Mobilités Durables ; accord sur la Restauration d’Entreprise ; accord sur le Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). Les partenaires sociaux soulignent que ces éléments de rémunération ne sauraient constituer une source unique de motivation pour les collaborateurs, et que la qualité de vie et le bien-être au travail doivent également faire l’objet d’un haut niveau d’attention, avec notamment de nouveaux accords sur la Diversité et l’Inclusion et les Droits fondamentaux, ainsi qu’un accord sur l’Egalité professionnelle Femmes-Hommes, signés en décembre 2023.
L’accord sur le dialogue social, actualisé en 2023 (avenant n°1 à l’accord relatif à la promotion du dialogue social et à l’organisation des instances représentatives du personnel), a entériné dans son article 3.7.2.2. (traitant du rythme et des modalités relatives aux rémunérations individuelles et collectives) la volonté des partenaires sociaux « de fixer une échéance triennale pour cette négociation ». Au terme des deux premiers accords triennaux 2018-2020 et 2021-2023, les partenaires sociaux disposent d’une solide expérience pour évaluer les bénéfices mais aussi les contraintes engendrées par un tel exercice de projection. Après des réflexions et échanges nourris, ils se sont accordés sur un nouveau cycle pour les années 2024, 2025 et 2026. Comme toujours, il s’agit de la recherche d’un équilibre entre la volonté d’adapter au mieux la progression des rémunérations à la réalité du « moment », mais aussi d’apporter un maximum de visibilité aux collaboratrices et collaborateurs et aux managers* de proximité, afin de construire des évolutions professionnelles intéressantes sur le moyen terme. Les atouts indéniables d’un tel accord sont : Stabilité et prévisibilité (qui plus est dans un contexte social, sinon géostratégique, perturbé), le temps du cycle garantissant (sauf aléas particuliers) des cibles rémunératoires permettant de construire des évolutions intéressantes ; Motivation et confiance dans l’avenir, en garantissant un corpus social stabilisé intégrant d’autres éléments de rémunération assis sur le même cycle triennal ; Attractivité et adaptation pour permettre à ARTELIA, dans un secteur hautement concurrentiel, de s’aligner de manière cohérente sur les évolutions de nos besoins en tenant compte de la croissance de l’entreprise, des économies diversifiées entre les filières d’activités et des orientations stratégiques ; tout en s’inscrivant dans un dialogue social constructif.
* : afin de faciliter la lecture, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans le corps de ce texte ; les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien aux femmes et aux hommes qu’aux non binaires.
Champ d’application et principes Champ d’application Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés visées ci-dessus, soit l’ensemble des sociétés intégrées dans l’UES ARTELIA (contrats de droit français) à la date de signature de l’accord, ainsi que toute société qui deviendrait adhérente de l’accord. Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions issues des conventions et accords collectifs antérieurs traitant du même objet. Principes La rémunération individuelle est par nature liée à la personne et à son interaction avec le marché de l’emploi. Elle recouvre deux modalités : la rémunération fixe (AIS – Augmentation Individuelle de Salaire) qui reconnait l’évolution, la progression et la contribution du collaborateur dans la durée ; la rémunération variable (primes) qui récompense la performance sur une période donnée. Le caractère intuitu personae de la rémunération individuelle doit conduire à reconnaitre que chacun n’évolue pas au même rythme ni de la même manière, ce qui implique une variabilité entre les personnes sans que la valeur intrinsèque de chaque collaborateur ne soit remise en cause. Pour le cycle 2024-2026, les principes et dispositifs des cycles précédents sont reconduits, et complétés par des modalités de suivi et de mise en œuvre de mesures correctives. Le principe recherché consiste à ne pas introduire de différence dans le déploiement de la politique d’AIS entre la catégorie des Non-Cadres (Administratifs et Techniciens au titre de la Convention Collective SYNTEC) et celle des Cadres. Chaque Business Unit (BU) avec ses filiales est considérée comme une entité unique ; de même, l’ensemble des Business Partner (BP) sont considérés comme une entité unique. Par souci de lisibilité, BU et BP sont désignées comme « entité » au présent accord.
Objectifs pour la rémunération individuelle Mesures d’augmentation des rémunérations fixes Pour chaque année du cycle, un pourcentage cible d’évolution globale de la masse salariale de l’UES est fixé comme une référence commune autour de laquelle la politique d’Augmentations Individuelles de Salaire est déployée.
La masse salariale est définie comme suit :
Enveloppe des salaires mensuels fixes bruts de l’ensemble des salariés ; Incluant l’allocation équivalente à 1 mois de salaire ; Pour les collaborateurs présents au 31/12 de l’année N-1 ; Sur une base de temps plein ; Incluant le « sursalaire » pour les collaborateurs concernés. L’enveloppe correspondant à l’évolution de la masse salariale de l’année N, par rapport à l’année N-1, est versée en année N au titre de l’année N-1. Le tableau ci-après défini les objectifs « cible » et « plancher » : Les objectifs « cible » sont fixés au niveau de l’UES ARTELIA ; Les objectifs « plancher » sont fixés au niveau de l’UES ARTELIA et doivent servir de référence à chacune des entités BU / BP, afin de faciliter le suivi et garantir plus efficacement le respect des engagements d’évolution.
Année de référence Objectif AIS cible % MS UES Objectif AIS plancher % MS UES Période de référence 2024 4% 3,2% 31/12/2024 vs. 31/12/2023 2025 3,5% 2,7% 31/12/2025 vs. 31/12/2024 2026 2,7% 2% 31/12/2026 vs. 31/12/2025 Sur la globalité du cycle : L’engagement de l’UES ARTELIA sur l’objectif « cible » à 3 ans représente l’application des cibles annuelles, soit un pourcentage d’évolution globale de la masse salariale de 10,5% (sur la base des présents-présents de chaque année du cycle, et non pas sur les présents-présents sur la période totale du 31/12/2023 au 31/12/2026). L’engagement de l’UES ARTELIA et de chaque entité sur l’objectif « plancher » à 3 ans ne pourra être inférieur à 8,1%. Afin de veiller à une meilleure répartition de la politique salariale entre catégories socio-professionnelles, deux mesures spécifiques sont définies pour le déploiement des AIS : Traitement des écarts éventuels dans le déploiement entre la catégorie des Non-Cadres (Administratifs et Techniciens au titre de la Convention Collective SYNTEC) et celle des Cadres : Il est rappelé que le principe recherché consiste à ne pas introduire de différence entre les Catégories Sociaux Professionnelles (CSP). L’engagement est donc renforcé dans le présent accord quant au traitement des écarts qui pourraient subsister. Ainsi, s’il existe un écart dans le déploiement des AIS entre CSP, celui-ci ne pourra être supérieur à 12%. Cet écart est mesuré comme ceci :
%AIS le plus élevé- %AIS le moins élevé %AIS le plus élevé
Traitement particulier des deux premières tranches de salaire : L’objectif est d’assurer un déploiement plus favorable envers les deux premières tranches de salaire : premier et deuxième déciles, en répartissant l’ensemble de la population de l’UES en tranches de salaire de 10%. Ainsi, le montant moyen des augmentations individuelles de salaire sur ces deux premières tranches ne pourra être inférieur à une base de 100 Euros bruts pour la cible de 4% d’AIS en référence à l’année 2024. Pour les années suivantes, le montant moyen sera ajusté au prorata des cibles annuelles (par exemple : 87,5 Euros en moyenne pour 3,5%). Ces mesures seront appliquées en neutralisant les alternants (qui ne seront pas intégrés dans le bilan), dont les modalités de revalorisation salariale sont indépendantes des mesures proposées. Mesures d’attribution des primes variables
Pour chaque année du cycle, il est fixé une enveloppe de primes variables égale à un pourcentage de la masse salariale N-1, qui est versée en année N au titre de l’année N-1 :
La population des collaborateurs éligibles à une prime variable dite Prime Non Contractuelle (PNC) est l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion des collaborateurs éligibles à des Primes Contractuelles (PC), qu’elles soient contractualisées par le contrat de travail ou par des clauses liées aux affaires. La masse salariale est définie comme suit : Enveloppe des salaires mensuels fixes bruts de l’ensemble des salariés ; Incluant l’allocation équivalente à 1 mois de salaire ; Pour les collaborateurs présents au 31/12 de l’année N-1 ; Au prorata du temps de travail ; Incluant le « sursalaire » pour les collaborateurs concernés ; N’incluant pas la masse salariale des collaborateurs éligibles à des Primes Contractuelles (PC) ; Le pourcentage appliqué sur la masse salariale N-1 (arrêtée au 31/12) constitue une enveloppe de primes variables à distribuer en année N à la population constituée des collaborateurs éligibles à des Primes Non Contractuelles et présents au 31 décembre de l’année N-1 ; Les objectifs « cible » sont fixés au niveau de l’UES ARTELIA ; Les objectifs « plancher » sont fixés au niveau de l’UES et doivent servir de référence à chacune des entités BU / BP, afin de faciliter le suivi et garantir plus efficacement le respect des engagements de distribution de l’enveloppe de primes ; Les éventuelles variations engendrées par le passage de collaborateurs de la population éligible à des Primes Non Contractuelles vers la population éligible à des Primes Contractuelles ne doit pas avoir de conséquences sur l’application des mesures.
Chaque entité s’engage à déployer les mesures relatives à l'augmentation des rémunérations fixes et/ou primes variables non contractuelles à au moins 60% de bénéficiaires. Le critère de sélectivité décidé, tant pour la distribution des AIS que pour les PNC, est la faculté pour le manager d’arbitrer parmi les bénéficiaires de telle ou telle mesure.
Les engagements suivants sont reconduits :
Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les différentes catégories socio-professionnelles ; Veiller à maintenir la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les femmes et les hommes ; Respecter les minima de rémunération prévus par l’accord Organisation et Relation au Travail ; S’assurer que les managers consacrent le temps nécessaire à une explication individuelle des décisions prises en matière de déploiement de la politique salariale, particulièrement quand un collaborateur n’est bénéficiaire ni d’augmentation individuelle, ni de prime. Dispositif de suivi et d’AJUSTEMENT des écarts Le dispositif de suivi est conçu de manière : à permettre une analyse des écarts entre les objectifs et la politique réellement déployée sur la base du pré-bilan ; le cas échéant, à mettre en place des ajustements qui devront être effectifs dans l’année N, sans impacter la politique salariale de l’année N+1. Indicateurs de suivi Pour les Augmentations Individuelles de Salaire (AIS) : Au terme de chaque année du cycle (année N), l’évolution de la masse salariale, telle que définie ci-avant, est analysée, au niveau de l’UES et de chaque entité : L’enveloppe des salaires fixes bruts au cours de l’année N-1 par les collaborateurs BU/BP présents (
y compris alternants) au 31 décembre de l’année N-1 par rapport à l’enveloppe des salaires fixes bruts perçus par ces mêmes collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N (masse salariale dite des « présents – présents ») ;
L’enveloppe des salaires fixes bruts au cours de l’année N-1 par les collaborateurs BU/BP présents (
hors alternants) au 31 décembre de l’année N-1 par rapport à l’enveloppe des salaires fixes bruts perçus par ces mêmes collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N (masse salariale dite des « présents – présents ») ;
Le nombre de bénéficiaires, avec et hors alternants, par CSP et par sexe ; Les pourcentages et montants par CSP et par sexe ; Les écarts dans le déploiement entre la catégorie des Non-Cadres (Administratifs et Techniciens au titre de la Convention Collective SYNTEC) et celle des Cadres : un indicateur particulier de suivi sera intégré dans le déploiement de la politique salariale, pour tenir l’engagement, et retranscrit dans le pré-bilan et dans le bilan final ; Les deux premières tranches de salaire, à savoir augmentation numéraire moyenne, effectifs et CSP concernés ; Nombre de salariés non bénéficiaires d’AIS.
Pour les primes variables, au terme de chaque année du cycle (année N), au niveau de l’UES et de chaque entité :
Les pourcentages attribués aux bénéficiaires des Primes Non Contractuelles et aux bénéficiaires des Primes Contractuelles continueront à être communiqués ;
Le nombre de bénéficiaires par CSP et par sexe ;
Les pourcentages et montants par CSP et par sexe ;
Nombre de salariés non bénéficiaires de prime variable.
La Direction s’engage à communiquer au comité de suivi de cet accord, dès 2024, des indicateurs additionnels qui seraient jugés pertinents. Ces nouveaux indicateurs apporteront des précisions complémentaires par rapport aux indicateurs mentionnés ci-avant afin d’assurer une analyse optimisée de la mise en œuvre de la politique salariale. Pré-bilan et EVENTUELs ajustements Le déploiement des mesures de politique salariale est planifié au mois de mai de l’année N. Au terme du 3ème trimestre de l’année N, la Direction réunira les parties signataires du présent accord pour leur présenter les principales tendances dites de sortie de politique salariale, sur la base des indicateurs de suivi ci-avant. Une attention particulière sera apportée sur les indicateurs hors alternants afin de déclencher les ajustements éventuels. Il est entendu que, des variations étant toujours possibles jusqu’à la fin de l’année, aucune communication écrite ne sera faite à ce stade pour éviter les confusions. Ce pré-bilan permettra d’identifier les éventuels ajustements à mettre en place en cas de non-respect des engagements et des objectifs décrits au sein du présent accord. Bilan Bilan annuel En début d’année N+1, au plus tard au terme du 1er trimestre de l’année N+1, les parties signataires se réuniront pour : Analyser le bilan annuel d’application des mesures salariales, intégrant les éventuels ajustements mis en place ; Vérifier la juste application du plan de politique salariale tel que défini dans le présent accord. Le bilan annuel porte sur le déploiement de la politique salariale ; il est effectué sur les mêmes bases d’indicateurs précisés ci-avant. Il est communiqué à l’ensemble des organisations signataires. Les indicateurs de suivi des mesures complémentaires de déploiement concernant les AIS comme les primes non contractuelles et les primes contractuelles, sont intégrés au rapport. Elles sont précisées – avec et sans – les alternants afin de bien évaluer les conséquences de leur prise en compte. Bilan triennal Un bilan triennal est adressé au terme du cycle à toutes les organisations syndicales (conformément à la législation). Ce bilan distingue, notamment, le pourcentage d’augmentation (individuelle) constaté sur la population présente tout au long du cycle, du pourcentage cumulé des augmentations annuelles constaté pour chaque année du cycle. Dispositif d’évolution des objectifs Clause de revoyure annuelle La mise en œuvre des deux accords triennaux précédents montre que les objectifs « cible » et « plancher » à la fois d’AIS et de PNC sont adaptés chaque année. Prenant acte de cette pratique considérée comme vertueuse par les partenaires sociaux, le présent accord prévoit que l’ensemble des mesures décrites au chapitre REF _Ref157077099 \r \h 3 feront l’objet d’une clause de revoyure annuelle. Chaque année, une réunion sera organisée, dans la période de novembre à janvier, afin d’arrêter la politique salariale de l’année N+1, sur la base du pré-bilan et du bilan de l’année N. Modification majeure du contexte économique Le présent accord est conclu sur la base, d’une part, de la vision stratégique du Groupe ARTELIA Horizon 2025 / 2027, et d’autre part, de la situation macro-économique et des projections pour les années à venir, connues à la date des discussions entre les partenaires sociaux fin 2023 / début 2024. Au cours du cycle triennal, ce contexte pourrait évoluer du fait de : facteurs exogènes, par exemple, un contexte macro-économique plus tendu que prévu (au niveau national sinon de la branche d’activité SYNTEC), ou a contrario, un contexte de dynamisme inattendu ; facteurs endogènes, par exemple, une variation significative de la masse salariale due à l’intégration ou a contrario à la cession d’activités.
Le cas échéant, l’une des parties signataires serait fondée à demander l’ouverture d’une négociation spécifique, quelle que soit la période annuelle, afin d’adapter les objectifs dans les meilleurs délais. Sans attendre une dénonciation formelle de l’accord, des mesures exceptionnelles pourraient être intégrées au présent accord par procès-verbal ou par avenant.
Mesures portant sur LES rémunérations collectives Comme précisé en préambule, les partenaires sociaux ont discuté, en parallèle et par anticipation, des dispositions qu’ils souhaitaient voir entériner dans les accords d’intéressement et de participation au niveau du Groupe ARTELIA (pour les sociétés entrant dans le champ d’application). C’est donc bien l’ensemble des éléments de rémunération – individuelle mais aussi collective qui ont donné lieu à des échanges afin d’appréhender la politique salariale dans une approche intégrée. De cette manière, l'ensemble des éléments de rémunération sont liés dans un ensemble cohérent, ce qui permet, notamment, de travailler sur une communication plus efficace. Comme pour les précédents cycles, les dispositions précisées ci-après fixent de manière indicative, en préalable, les modalités régissant les principes du calcul de l'intéressement (la participation répondant à la formule légale) pour les sociétés intégrées dans le périmètre du présent accord, sachant que ces principes devront être repris et précisés dans leurs modalités juridiques au sein d’accords d'entreprise ad hoc, qui seront formalisés à la suite du présent accord. Principes Les principes, hérités des accords précédents, qui conduiront la rédaction des accords d’intéressement et participation sur le cycle 2024-2026 sont les suivants : Un engagement de fixer l'enveloppe d'intéressement au niveau du Groupe, en rapport avec la rentabilité générale, produit du rapport Résultat d'EXploitation (REX avant calcul de l'Intéressement et de la Participation) sur le Chiffre d'Affaires (CA) ; le REX et le CA étant issus des résultats de l'ensemble des entités du Groupe (France et International) ; Le montant de l'intéressement est interdépendant à la fois du montant de la participation et de la rentabilité du Groupe : différentes « tranches » sont envisagées afin d'encourager collectivement à une progression de la rentabilité (et donc de l'intéressement) ; Le montant de l’intéressement est défini par rapport au montant de la participation et en référence à un pourcentage de la masse salariale (fixé en fonction des tranches de progression mentionnées ci-avant) ; Un engagement d’abonder de la moitié le montant de l'intéressement pour les bénéficiaires qui choisiront de le placer au sein du FCPE ARTELIA (actionnariat salariés) intégré au Plan d'Epargne Groupe. Modalités de calcul de l’intéressement Les modalités de calcul de l'intéressement (et participation) à reprendre dans des accords spécifiques sont synthétisées de la manière suivante :
Rapport du REX Groupe avant I + P sur le CA Groupe Montant de l’enveloppe I + P Montant de l’enveloppe globale d’intéressement (hors abondement) Exemple d’enveloppe I+P avec abondement sur la base d’une hypothèse d’un taux de placement de 75% Si >= 4% et < 5% I + P = 1,5% MS I = (1,5% MS) - P 2,06% Si >= 5% et < 6% I + P = 2,3% MS I = (2,3% MS) - P 3,16% Si >= 6% et < 6,5% I + P = 2,7% MS I = (2,7% MS) – P 3,71% Si >= 6,5% et < 7% I + P = 3% MS I = (3% MS) – P 4,12% Si >= 7% I + P = 3,3% MS I = (3,3% MS) - P 4,53% Il est entendu que la masse salariale, servant de base à l’application de la formule mentionnée ci-avant, est définie dans les accords d’intéressement et participation.
harmonisation des Eléments de rémunération Il est aussi entendu que certaines modalités particulières de rémunération (fixes et collectives) feront l’objet de discussions au cours du cycle 2024-2026, à fin d’harmonisation sinon de simplification. Il s’agit, notamment, des modalités suivantes : Mesures dites de sursalaires pour certaines catégories de personnel ; Critères d’attribution des primes contractuelles ; Tout autre élément de rémunération traité par ailleurs dans des accords distincts, notamment l’accord sur les mobilités.
Dispositions finales durée Le présent accord est conclu pour une durée triennale, pour les années 2024, 2025 et 2026. Il s’appliquera à compter du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Suivi de l’accord Les parties, s’accordent sur la mise en place d’un comité de suivi de l’accord pour veiller notamment à la bonne application des dispositions contenues dans ce dernier Ce comité est constitué de représentants de la direction ainsi que des titulaires des mandats syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Ce suivi sera réalisé via la transmission des pré-bilan, et bilan annuels établis sur la base, a minima, des indicateurs listés au Chapitre 4 – Dispositif de suivi et d’ajustement des écarts et destinés à être complétés en tant que de besoin par des indicateurs additionnels pertinents. Pour cela, elles pourront s’appuyer sur la « Commission économique », en référence à l’accord sur le Dialogue social et son avenant n°1 (en date du 05/07/2023). Elles pourront réfléchir à de nouveaux indicateurs. Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute société du Groupe qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. La notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires de l’accord. Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS. Révision Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance de autres parties signataires par tout moyen. Cette révision pourra donner lieu à un avenant et/ou un procès-verbal contresigné par les parties à la négociation dans les mêmes conditions de validité que l’accord. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il devra être signé à la majorité des organisations syndicales représentatives. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Publicité et dépôt Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via le fonds documentaire mis à disposition des collaborateurs ARTELIA (anciennement intranet ARTELIA). Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DRIEETS par le biais du site de dépôt « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. L’accord est adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI, secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise. Fait à Saint-Ouen, le 12 février 2024, en 4 exemplaires Signataires : Pour la Direction des sociétés de l’UES ARTELIA :
