ACCORD GROUPE ARTELIA EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN EN EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 1 / 26
SOMMAIRE
PRÉAMBULE5
CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION6
2.1. CADRE LEGAL6
2.2. CHAMP D’APPLICATION6
OBJET7
PROGRAMME PLURIANNUEL DE L’ACCORD 2024-20267
4.1. PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL7
4.1.1. LE RECRUTEMENT7
4.1.2. L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP9
4.2. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP9
4.2.1. LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT9
4.2.2. AMÉNAGEMENTS ET ACCESSIBILITÉ DU POSTE PAR DES ADAPTATIONS TECHNIQUES ET
MATÉRIELLES10
4.2.3. AMÉNAGEMENTS ORGANISATIONNELS, MOYENS DE FORMATION OU
D’ACCOMPAGNEMENT11
4.2.4. AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT12
4.2.5. ACCESSIBILITÉ DES INFORMATIONS/ OUTILS DU GROUPE AUX COLLABORATEURS12
4.2.6. LE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITÉ13
4.3. LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN
SITUATION DE HANDICAP13 4.4. LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI INDIRECT ET LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE
ET PROTEGE14
LE PILOTAGE ET LA CONDUITE DE LA POLITIQUE HANDICAP15
5.1. LE ROLE DES COMITES DE DIRECTION15
5.2. LE ROLE DE LA COMMISSION DIVERSITE & INCLUSION15
5.3. LE ROLE DE LA MISSION DIVERSITE & INCLUSION ET SES RELAIS SUR LE SUJET DU HANDICAP 15
SUIVI DE L’ACCORD18
DISPOSITIONS FINALES18
7.1. DUREE DE L’ACCORD18
7.2. DENONCIATION18
7.3. ADHESION18
7.4. REVISION18
7.5. PUBLICITE ET DEPOT19
ANNEXE 120
LE FINANCEMENT DE LA POLITIQUE HANDICAP / BUDGET PREVISIONNEL 2024-202620
RÉPARTITION PAR AXE DU BUDGET PRÉVISIONNEL 2024-2026 :20
AVEC REPORT DU RELIQUAT ACCORD PRÉCÉDENT20
RÉPARTITION DU MONTANT DES DÉPENSES DÉDUCTIBLES 2024-202621
LES INDICATEURS DE SUIVI21
ANNEXE 2 – GLOSSAIRE23
ANNEXE 3 - PROJET LIE A LA DEMANDE DE REPORT DE RELIQUAT ACCORD PREDECENT
24
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 2 / 26
Entre les soussignés :
La société
ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
Les sociétés filiales du Groupe suivantes :
La société
ARTELIA S.A.S., au capital de 13.262.150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société
CLI S.A.S., au capital de 74 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;
La société
GANTHA S.A.S., au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86 000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 444 214 209 ;
La société
QUADRIC S.A.S. au capital de 40 160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01 700 Neyron, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société
RFR Structure et Enveloppe S.A.S. au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 475 ;
La société
SECOA S.A.R.L. au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 419 699 343 ;
La société
SPRETEC S.A.S, au capital de 152 450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 ;
La société
ARTELIA INDUSTRIE S.A.S., au capital de 430.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez – 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 306 100 421 ;
La société
ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez – 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 328 195 607 ;
La société
ARTELIA CONSULTING S.A.S., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 515 703 ;
La société
ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS S.A.S., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 069 362 ;
La société
PRINCIPIA S.A.S., au capital de 625.000 euros dont le siège social est situé ZAC Artelia -
215 voie Ariane - 13705 La Ciotat, enregistrée au RCS de Marseille sous le numéro SIREN 440 192 169 ; Ainsi que :
La société
AFA+SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo - 94600 Choisy-Le-Roi, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 803 240 076 ;
Représentées par………………….., dûment mandaté, D’une part, Et :
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 3 / 26
Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après : - La fédération F3C CFDT, représentée par ……………………………………………..
;
- Le syndicat FSETUD/CGT, représenté par ……………………………………….. ;
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 4 / 26
1. PREAMBULE
Le Groupe ARTELIA poursuit une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs** en situation de handicap depuis 2006, date de signature du premier accord triennal agréé sur le sujet du handicap. Les accords suivant en 2012, 2015 et 2019 ont permis au Groupe, au fil de son développement (acquisitions de nouvelles sociétés, changements de raison sociale, transformations qui ont conduit à une augmentation significative de ses effectifs sur toute la période de référence +235 personnes soit 36 unités obligatoires supplémentaires à atteindre), de passer d’un taux d’emploi direct de 2,14% en 2012 à 3,37 % à la fin 2023, atteignant ainsi l’objectif fixé par l’accord 20192023. Cette politique s’inscrit dans le contexte du secteur de l’ingénierie qui se caractérise par son exigence en termes de compétences techniques et technologiques pointues et parfois rares. Nos métiers sont principalement ceux de l’expertise, de la maitrise d’œuvre, du management de projet, du consulting. Ces profils sont majoritairement ceux d’ingénieurs, de catégorie cadre, évoluant dans un marché de l’emploi extrêmement concurrentiel. Il manque 20 000 ingénieurs* par an pour répondre aux besoins de notre secteur d’activité et ainsi relever les défis environnementaux et sociétaux (urgence climatique, crise énergétique, perte de biodiversité, décarbonation de l’industrie, éco-conception des bâtiments et des infrastructures, ...). Les parties font le constat partagé d’un accord 2019- 2023 ayant eu des résultats significatifs, malgré la crise sanitaire et ses conséquences économiques et sociales, et souhaitent donc poursuivre et accélérer dans cette voie, en anticipant de façon progressive le fonctionnement autonome de notre politique handicap en lien avec les services de l’AGEFIPH et la disparition des accords agréés sur le sujet. Par ailleurs, même si cet accord concerne les collaborateurs de droit français, la dimension internationale du Groupe nous amène également à promouvoir une communication positive sur le Handicap au travail dans nos filiales à l’étranger, en tenant compte des particularités locales et en s’appuyant sur l’Organisation Internationale du Travail qui entretient une dynamique entre les entreprises et le handicap. Enfin, cet accord s’inscrit dans l’accord cadre Diversité & Inclusion et Droits Fondamentaux et dans le respect notamment des principes suivants :
Principe de non-discrimination à toutes les étapes des parcours professionnels, depuis le recrutement jusqu’à la fin de carrière,
Principe de recrutement et d’évolution de carrière selon les compétences, en tenant compte des différences de parcours et des besoins spécifiques liées aux conséquences du handicap,
Principe de compensation du handicap, conformément à la loi et dans une logique d’équité qui consiste à compenser, autant que possible, les conséquences éventuelles liées au handicap et favoriser l’égalité des chances,
Relation de confiance et de collaboration et traitement confidentiel de chaque situation,
Respect des contraintes de l‘entreprise et du fonctionnement des services, principes d’aménagement raisonnable et de proportionnalité des dépenses.
*Sources : observatoire des métiers du numérique, de l'ingénierie, du conseil et de l'évènement ** : afin de faciliter la lecture, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans le corps de ce texte ; les termes employés au masculin se réfèrent aux femmes, aux hommes et aux non binaires.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 5 / 26
2.CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION 2.1. CADRE LEGAL
L’employeur est tenu, conformément à l’article L5212-2 du code du travail, d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total de ses salariés. L’article L5212-8 du Code du Travail prévoit que « L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois » dans les conditions fixées par les articles R5212-12 à R5212-19 du Code du Travail. Le présent accord s’inscrit dans ce cadre.
2.2. CHAMP D’APPLICATION
Définition du handicap
La loi n°2005-102 dans son article 114 indique que : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail). Ces bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont, conformément à l’article L5212-13 du Code du Travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 6 / 26
durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont désignés dans la suite du présent accord : « collaborateur en situation de handicap », ce terme recouvre les dénominations de « bénéficiaires » ou « Travailleurs Handicapés » qu’ils soient en CDI, CDD, CDICH, contrat d’alternance ou stagiaire au sein du Groupe ARTELIA, sauf s’il en est expressément précisé autrement. Les données relatives au handicap d’une personne sont considérées comme des données de santé et sont donc par nature des données personnelles sensibles. Le Groupe ARTELIA réaffirme le droit de chaque candidat, ou collaborateur, apprenti ou stagiaire, de porter connaissance et de transmettre - ou non - à la société son statut, le titre en attestant, et ceci à toute étape de la relation d’emploi. Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés citées ci-dessus.
3.OBJET
Le présent accord a pour objet de définir un programme pluriannuel en faveur des collaborateurs en situation de handicap. Ce programme contient et sans que cela soit exhaustif, 4 axes majeurs :
Embauche et accueil : un plan d’embauche, de la création du vivier de candidats (en agissant auprès des étudiants de nos filières métiers) jusqu’au recrutement, l’accueil et l’intégration au sein du Groupe ;
Un plan de maintien dans l’emploi comprenant notamment des dispositifs d’accompagnement et de développement de l’employabilité ;
Un plan de communication et de sensibilisation en interne et en externe ;
Un plan de développement de l’emploi indirect et la collaboration avec le secteur protégé et adapté.
Ce programme doit permettre de consolider le taux d’emploi direct de 3,37 %, en vue d’atteindre un taux de 3,5 % au terme de la période triennale 2024 – 2025 – 2026, soit le 31 janvier 2026. Cet objectif est fixé en tenant compte de la moyenne annuelle des recrutements et mobilités entrantes, des nouveaux statuts de collaborateurs en situation de handicap, ainsi que des mouvements de sorties (les départs, les mobilités sortantes, les pertes de statut et les non-transmissions des renouvellements de statut) sur la période du précédent accord 2019-2023 et également en tenant compte des difficultés de recrutement liées à notre secteur d’activité.
4.PROGRAMME PLURIANNUEL DE L’ACCORD 2024-2026 4.1. PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL
4.1.1. Le recrutement
Le Groupe rappelle que le recrutement direct reste un axe prioritaire de son projet. Il est rappelé que les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences que celles de l’ensemble des autres candidats, et ce sur l’ensemble
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 7 / 26
des postes ouverts. Il est rappelé également que les embauches de salariés en situation de handicap sont possibles sur toutes les catégories d’emploi existantes au sein du Groupe ARTELIA. Compte tenu de son objectif de taux d’emploi et au vu du bilan des années précédentes et du contexte de recrutement du secteur de l’ingénierie, le Groupe ARTELIA s’engage a minima à la réussite de 40 recrutements dont 2 alternants sur la période de l’accord, conformément à sa politique d’embauche, en privilégiant le recrutement en CDI. Cet objectif se décline au cours des 3 années de l’accord tel que ci-dessous : -2024 : 12 recrutements ; -2025 : 13 recrutements ; -2026 : 15 recrutements.
Pour atteindre ces objectifs, le Groupe ARTELIA reconduira plusieurs mesures déjà initiées afin d’assurer la visibilité de sa politique handicap et sa position d’employeur engagé :
Recherche de candidats (« sourcing ») avec l’aide d’une ressource interne spécifique ;
Transmission systématique de l’ensemble de nos offres aux interlocuteurs de France Travail, ainsi qu’à tout partenaire capable de soutenir nos efforts sur l’axe recrutement afin de continuer de développer notre réseau de partenaires ;
Participation à des évènements dédiés (exemple forums spécifiques, Duo Day...) ;
Consolider les compétences et accompagner les équipes recrutement et RH dans les processus de recrutement, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap ;
Informer tous les candidats sur la politique handicap et ses enjeux sociétaux et économiques, quel que soit l’emploi ou le stage à pourvoir, sans présumer d’une situation de handicap.
Agir sur les freins des managers en poursuivant leur formation, en lien éventuellement avec les recruteurs.
Un entretien spécifique avec la Mission Diversité & Inclusion peut être organisé dès la phase de recrutement, pour aborder les modalités d’adaptation nécessaires et ce y compris pour le bon déroulé des entretiens d’embauche.
Pour améliorer les partenariats de recrutement, il est proposé :
De renforcer la communication avec les écoles partenaires du groupe,
De poursuivre avec ces écoles le dispositif de « Cordée Handimanagement » qui permet de former et préparer les personnes diplômées avant leur arrivée dans l’entreprise sur le sujet du handicap au travail ; faire connaitre nos engagements et pouvoir attirer des profils diplômés en situation de handicap.
De mettre en place des actions de sourcing et de cartographies d’Entreprises Adaptées de Travail Temporaire sur tout le territoire en complément des collaborations déjà existantes avec Kiff et Handicap Intérim
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 8 / 26
4.1.2. L’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap
La bonne intégration des personnes en situation de handicap nécessite de préparer en amont l’environnement du travail dans lequel le collaborateur sera amené à évoluer. Aussi, la visite d’information et de prévention des collaborateurs en situation de handicap est organisée au plus tôt après la prise de poste, afin de pouvoir s’appuyer sur d’éventuelles recommandations du médecin du travail dès l’arrivée du collaborateur en situation de handicap dans l’entreprise. Pour les collaborateurs ayant déjà intégré l’entreprise et portant à la connaissance de l’entreprise un statut de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) au cours de leur carrière, une rencontre avec le médecin du travail peut être organisée si cela s’avère nécessaire, soit via le renouvellement de la visite d’information et de prévention, soit via l’organisation d’une visite médicale à la demande de l’employeur ou à l’initiative du collaborateur lui-même. Un plan d’action personnalisé est élaboré sous la responsabilité de la Mission Diversité & Inclusion. La mise en place de ce plan d’action doit se réaliser avec l’accord du collaborateur et en concertation avec le manager et/ou le RRH. Cela comprend : -L’organisation d’un entretien spécifique d’intégration avec le collaborateur et la Mission Diversité & Inclusion lors de l’arrivée du collaborateur, au cours duquel :
Sont présentés les dispositifs du présent accord et les acteurs,
Sont communiquées les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (notamment Référent Handicap, l’assistante sociale du travail),
Sont abordées les consignes de sécurité adéquates spécifiques au handicap du salarié.
-Les modalités de réalisation des aménagements de postes nécessaires conformément aux recommandations de la médecine du travail et/ou du recueil des besoins réalisé par la Mission Diversité & Inclusion. -Sous réserve de l’accord du collaborateur en situation de handicap, une sensibilisation sur le handicap, ses manifestations, la conduite à tenir, auprès du RRH de proximité, ou du manager, voire de l’équipe peut par exemple être réalisée antérieurement ou lors de son arrivée, selon ce qui est opportun. Cette sensibilisation est alors organisée par des experts formés. -Il est prévu de mettre en place, par la Mission Diversité & Inclusion, un questionnaire de recueil de satisfaction des actions menées lors de l’intégration et de suggestions d’améliorations.
4.2. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
4.2.1. Les dispositifs d’accompagnement
Le Groupe ARTELIA réaffirme que les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la gestion des risques de désinsertion professionnelle, notamment par une gestion anticipée et appropriée du risque d’inaptitude. Il consolide et poursuit le déploiement d’une méthodologie d’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi, appuyée sur une étude de situations individuelles préalable pilotée par la Mission Diversité & Inclusion avec l’appui de l’expertise d’un médecin du travail Référent Groupe.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 9 / 26
Cette méthodologie passe par : -La mise en place et l’animation des équipes pluridisciplinaires territoriales -Composées de la Responsable Diversité & Inclusion, du RH, du médecin du travail, de l’ergonome, de l’assistante sociale du travail et si nécessaire du manager concerné. Peuvent également être conviés, en fonction du besoin, des prestataires extérieurs spécialisés en fonction des situations. Les équipes pluridisciplinaires se sont déployées au fur et à mesure des précédents accords. Elles se réunissent de manière récurrente une fois par trimestre par territoires géographiques pour les sites les plus importants, et pour les autres sites, en fonction des situations et des besoins, des réunions sont mises en place afin de couvrir l’intégralité du périmètre métropolitain et outre-mer. Sur la durée de l’accord précédent, ce sont 194 situations de maintien dans l’emploi qui ont été traitées par les équipes pluridisciplinaires. -Le repérage et l’identification de potentielles situations à risque via des signes de détection (fatigabilité, arrêt de travail répétés, modification du comportement...) notamment par le manager, RH, médecin du travail, référent RH... -L’évocation, avec l’accord du collaborateur concerné, en équipe pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi, des difficultés identifiées pour trouver des solutions. Il est rappelé que conformément aux obligations légales :
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié, d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande.
A la suite d’un arrêt de travail de 1 mois, un courrier est systématiquement adressé au collaborateur pour l’informer de la possibilité d’une visite de pré reprise et d’un rendez-vous de liaison possible entre l’employeur et le médecin du travail.
ARTELIA met en place :
Après 2 mois d’arrêt de travail, un courrier de l’assistante sociale du travail est adressé au collaborateur pour lui proposer un accompagnement socioprofessionnel.
Le contact ainsi créé permet au collaborateur de ne pas s’isoler, et optimise la possibilité d’un retour en emploi réussi. La possibilité d’être accompagné dans toutes les démarches faciliteront son retour à l’emploi notamment s’il est confronté à des problèmes de santé pérennes. L’accompagnement par la Mission Diversité & Inclusion sur sollicitation du collaborateur pour prendre attache auprès des cellules de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (cellule PDP) de l’assurance maladie afin d’étudier les modalités de sa réinsertion professionnelle et de solliciter la mise en place de mesures spécifiques (essai encadré, contrat de rééducation professionnelle ...) validés par les cellules PDP. L’assistante sociale du travail pourra poursuivre un accompagnement durant la période d’arrêt du collaborateur.
4.2.2. Aménagements et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles
Le Groupe ARTELIA aménage le poste de travail du site de rattachement du collaborateur en situation de handicap conformément aux préconisations du médecin du travail. La Mission Diversité & Inclusion peut s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable et acquérir le matériel spécifique nécessaire (ergonomes, experts spécifiques à une typologie de handicap, intervenants dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et cognitifs, ...).
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 10 / 26
Sur les sites aménagés en bureaux ouverts, l’adaptation des postes de travail des collaborateurs en situation de handicap est réalisée par une des méthodes ci-dessous :
Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement « nomade », c’est-à-dire qui peut être facilement déplacé par un collaborateur seul, alors le matériel est attribué nominativement au salarié en situation de handicap. Lorsque les casiers personnels sont mis à disposition sur site alors ce matériel devra y être rangé en fin de journée.
Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement non « nomade », c’est-à-dire qui ne peut pas facilement être déplacé par le collaborateur seul, soit en raison de la taille, du poids, ou du caractère particulièrement fragile de l’équipement et/ou en l’absence de mise à disposition de casiers personnels :
Dans le cas où l’équipement peut également être utilisé par d’autres collaborateurs, le collaborateur en situation de handicap dispose de la priorité d’accès à celui-ci.
Dans le cas où l’équipement est personnalisé, notamment pour des raisons de réglages et de sécurité, l’équipement de travail non « nomade » dispose d’une signalétique informant que celui-ci est réservé et non utilisable par tous les collaborateurs. Dans ces deux cas, et sous réserve de l’accord du collaborateur concerné, un échange avec le(s) équipe(s) occupant le même espace de travail est organisé afin de les informer de la priorité ou de l’exclusivité d’accès au poste aménagé, d’en donner le sens, et de les sensibiliser sur les bonnes pratiques de l’aménagement spécifique.
Si le collaborateur en situation de handicap pratique le télétravail, alors les aménagements de poste de travail préconisés par la médecine du travail sont également réalisés au domicile du salarié conformément à ses indications et en référence au principe d’aménagement raisonnable. Une information régulière est réalisée par la Mission Diversité & Inclusion au collaborateur sur l’avancée des aménagements nécessaires à la compensation du handicap. A noter que pour favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs en situation de handicap, la loi organise la portabilité des équipements de compensation en cas de changement d'entreprise. Cette faculté pourra être mise en œuvre sous réserve des précisions légales ou réglementaires à venir.
4.2.3. Aménagements organisationnels, moyens de formation ou d’accompagnement
Le Groupe ARTELIA veille à la mise en œuvre de ces moyens pour assurer des conditions de travail adaptées pour les collaborateurs bénéficiaires de l’accord selon les préconisations de la médecine du travail, conformément également aux différents engagements contenus au sein des accords du Groupe ARTELIA, Ces aménagements ou moyens spécifiques peuvent être (liste non limitative) :
Autorisation de modulations d’horaires ;
Aménagement du temps de travail ;
Mise en place du télétravail au-delà des jours prévus dans les accords internes sur le sujet ;
Mise en place de l’intervention de spécialistes type interprètes de la langue des signes française ;
Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail ;
Suivi managérial de proximité, coaching ;
Supports et formats pédagogiques adaptés ....
Sensibilisation des équipes au handicap ; •
... L’entreprise communique au collaborateur les modalités de mise en œuvre de ces aménagements ou moyens, après réception de la préconisation médicale par la DRH et analyse.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 11 / 26
4.2.4. Autres mesures d’accompagnement
Des mesures d’accompagnement individuelles des collaborateurs en situation de handicap peuvent s’avérer nécessaires. Ces mesures peuvent s’appliquer dès lors qu’un lien de connexité avec l’emploi (embauche et maintien) est établi :
Logement : aides d’accompagnement via l’assistante sociale du travail afin de favoriser l’accès à un logement adapté, soutenir l’aménagement du logement existant, rechercher un logement plus proche du lieu de travail, ou un déménagement,
Transport : contribuer à la prise en charge des frais générés par les déplacements entre le domicile et le lieu de travail dans la mesure où un surcoût est imputable aux conséquences du handicap, participer à l’acquisition ou aménagement d’un véhicule personnel adapté,
Aide technique : contribuer à la prise en charge de tout instrument, équipement ou système technique adapté ou spécialement conçu pour compenser une limitation d’activité rencontrée par une personne du fait de son handicap, et acquis ou loué par la personne en situation de handicap pour son usage personnel,
Aide humaine : contribuer à la prise en charge des accompagnements personnalisés en rapport avec le handicap assuré par des prestataires externes.
La présence sur ces aspects sociaux d’une assistante sociale du travail dans la Mission santé et diversité est essentielle pour accompagner dans les démarches et aider à la constitution, le cas échéant, des dossiers de prise en charge de certains équipements au travers des dispositifs AGEFIPH et MDPH notamment. La liste des actions éligibles est non limitative. Il appartient à la Mission Diversité & Inclusion d’évaluer et de donner une suite aux demandes de compensation qui pourront émaner des collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des règles de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L.5212-8 du code du travail. Les prises en charge financières accordées dans ce cadre viennent alors en complément d’éventuelles aides demandées préalablement par le collaborateur concerné (exemple aides de droit commun). Elles n’ont pas pour vocation à s’y substituer. Dans ce cadre, le guide des dispositifs de l’accord Handicap en direction des collaborateurs sera mis à jour.
4.2.5. Accessibilité des informations/ outils du groupe aux collaborateurs
L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap. Le Groupe ARTELIA souhaite améliorer l’accessibilité numérique des informations et documents transmis aux collaborateurs. A cette fin, la Mission Diversité & Inclusion mettra à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides pratiques concernant l’accessibilité numérique des documents Word, Excel, PowerPoint et des communications via l'intranet « Home » et la communauté SharePoint dédiée « Diversité & Inclusion », au sein du réseau social du Groupe. Les Directions de la communication et du marketing, des Systèmes d’Information, du Digital Learning, des Ressources Humaines seront également accompagnées avec l’appui d’experts externes à la prise en compte de l’accessibilité numérique pour tous et identifier les actions prioritaires à mettre en place.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 12 / 26
4.2.6. Le développement de l’employabilité
Le Groupe ARTELIA s’engage à accompagner les collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière. Cet objectif est directement relié aux mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique. Par ailleurs, le Groupe s’engage à accompagner l’évolution des compétences de ses collaborateurs handicapés, en lien avec les propositions de formation en interne, ou des solutions mobilisables en dehors de l’entreprise par les collaborateurs. Dans le cas où un collaborateur en situation de handicap aurait un projet professionnel interne ou externe nécessitant un plan de formation spécifique, la Mission Diversité & Inclusion pourra proposer un accompagnement soit à la définition du projet professionnel, soit au financement partiel complémentaire du plan de formation. Le Groupe ARTELIA réaffirme que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap et adaptera (après étude) pour tout collaborateur en situation de handicap le rythme et le contenu des formations en cas de besoin. Les collaborateurs en situation de handicap qui le désirent pourront également être accompagnés pour accéder plus facilement à un bilan de compétences. Le Groupe ARTELIA s’engage par ailleurs à accueillir des stagiaires (convention de stage) de tous niveaux sur la durée de l’accord, notamment sur des parcours de découverte métier, de reconversion professionnelle, ou de définition du projet professionnel, en particulier par des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Enfin, pourra être apporté un soutien à des formations externes au travers de partenariats ou conventions pour accompagner des personnes en situation de handicap inscrites dans des parcours de formation.
4.3. LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le bilan des années précédentes illustre le besoin d’une compréhension partagée de l’intérêt d’une politique Handicap au sein du Groupe (connaissance des engagements, des actions menées, des résultats, du sens de la démarche...), et d’une évolution favorable des mentalités en interne (notamment pour lever la peur de se déclarer en lien avec des représentations issues du handicap invisible). Il semble donc nécessaire de poursuivre les actions sur différents axes : engagements et résultats opérationnels, idées reçues au sujet du handicap, interlocuteurs et possibilité d’entretiens, respect de la confidentialité...avec l’appui du réseau des référents handicap.
Une campagne de communication sera activée sur le présent accord à l’issue de son agrément.
A ce titre, le Groupe ARTELIA s’engage à ce qu’une présentation du présent accord, soit réalisée auprès de 100% des comités de Direction des sociétés du périmètre de l’accord dans les 6 mois suivant son agrément, considérant qu’ils sont le moteur de la réussite de la politique handicap. Le Groupe ARTELIA s’engage également à proposer, dans le semestre suivant son agrément : -Au moins 2 sessions de présentation du présent accord aux managers et aux équipes RH ; -Au moins 2 communications pour présenter le présent accord aux collaborateurs.
Une information sur la politique handicap du Groupe sera mise en place.
Afin de s’assurer que chaque salarié ait connaissance des actions menées en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et des contacts utiles au sein de
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 13 / 26
l’entreprise, une information sur les principales mesures du présent accord et sur les référents handicap est intégrée au processus d’accueil des nouveaux arrivants. Chaque collaborateur a par ailleurs accès aux informations relatives à la politique handicap du Groupe sur la communauté Teams « Diversité & Inclusion ». Les guides des dispositifs d’accompagnement à destination des collaborateurs et des managers seront mis à jour au regard du contenu du présent accord. Également, une présentation de l’intérêt pour un collaborateur en situation de handicap de faire reconnaître sa situation de BOETH et de la porter à la connaissance de l’employeur sera mis à disposition des collaborateurs du groupe sur la communauté Teams Diversité & Inclusion.
Des actions de sensibilisation sont également prévues toute au long de la période.
Le Groupe ARTELIA s’engage à poursuivre les efforts engagés dans la sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise sur le handicap, afin de déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap qui peuvent être des freins au recrutement ou à l’intégration des personnes en situation de handicap. Par ailleurs des actions de sensibilisation peuvent prendre la forme de documentations mise à disposition des salariés, de réunions d’information, de formations, ou d’évènements menés sur nos sites par exemple à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ou de la Journée Internationale du handicap, en lien avec le réseau des référents handicaps du Groupe. Il s’appuie également pour ce faire sur son réseau de référents handicap. Plus spécifiquement sur la période de l’accord, le Groupe ARTELIA s’engage à mener au moins une action de sensibilisation par an sur un type de handicap invisible. Enfin, concernant la
communication externe, le Groupe ARTELIA a pour objectif de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, et notamment auprès des écoles, universités, anciens élèves, et futurs candidats (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication dans la presse, ...).
4.4. LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI INDIRECT ET LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Au vu du bilan, il apparaît que le Groupe ARTELIA est, du point de vue des achats et de la sous-traitance, dans une situation souvent rencontrée par les entreprises qui font le choix de contrats cadres pour une meilleure efficacité. Dans ce contexte, les politiques d’achats deviennent peu compatibles avec les spécificités du secteur protégé et adapté et c’est souvent la Mission Diversité &Inclusion qui impulse les achats ponctuels au secteur protégé : prestation de plateaux repas, organisation de buffets pour des évènements spécifiques, mailing, impression, ... Après un long travail d’inventaire réalisé lors du précédent accord, la possibilité de développer des partenariats sur la phase étude et conception des projets a été identifiée sur des tâches spécifiques de design. Ainsi, le Groupe ARTELIA souhaite dorénavant mettre en œuvre au cours de la période triennale de l’accord, la pratique de la sous-traitance ou co-traitance de services numériques avec les Entreprises Adaptées (EA) dans nos cœurs de métiers. Pour atteindre cet objectif, il s’appuie sur la Mission Diversité & Inclusion qui pourra solliciter le support de ressources internes et externes. A cette fin, Le Groupe ARTELIA souhaite soutenir les EA via : L’aide à la formation des travailleurs handicapés de ces sociétés ;
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 14 / 26
L’aide au financement de matériels ou logiciels ;
L’élaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité pouvant répondre à un besoin identifié par les opérationnels du Groupe tel que le projet « dessinateur/projeteur » mené avec le groupe NEA.
5.LE PILOTAGE ET LA CONDUITE DE LA POLITIQUE HANDICAP 5.1. LE ROLE DES COMITES DE DIRECTION
Les Comités de Direction des sociétés relevant du périmètre de l’accord Groupe ARTELIA, ainsi que des filiales étrangères (en tenant compte des particularités locales) ont pour rôle d’impulser la politique handicap, de mettre à disposition les moyens adéquats et de s’assurer via leurs prises de décision de l’atteinte des objectifs notamment issus du présent accord. A ce titre, un point d’information sur la politique handicap est programmé au moins une fois par an au sein de ces Comités de Direction (BU/BP Groupe).
5.2. LE ROLE DE LA COMMISSION DIVERSITE & INCLUSION
Elle est composée de :
Chaque organisation syndicale signataire du présent accord,
Membres élus du CSE et désignés dans la commission,
Responsable de la Mission Diversité & Inclusion et Santé au travail,
DRH,
Responsable des relations sociales,
Un référent handicap.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et pourra émettre toute proposition utile en matière de diversité et d’inclusion. Elle a pour principales missions de :
Veiller à l’application des dispositions de l’accord ;
Débattre des orientations et de l’évolution de l’emploi des personnes handicapées au sein d’ARTELIA ;
Proposer de nouvelles actions si nécessaire ;
Participer à la communication sur les actions de l’accord ;
Suivre l’utilisation du budget.
5.3. LE ROLE DE LA MISSION DIVERSITE & INCLUSION ET SES RELAIS SUR LE SUJET DU HANDICAP
Elle est rattachée à la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Elle est composée a minima du Responsable de la Mission D&I et de l’expertise de partenaires externes dans les domaines du handicap et du maintien dans l’emploi.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 15 / 26
Elle a notamment pour rôle de proposer une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux du Groupe ARTELIA, de la politique RSE et Diversité & Inclusion. Elle propose des outils et moyens innovants auprès des acteurs internes pour répondre aux objectifs du présent accord.
1.Le Responsable de la Mission a pour rôle notamment de :
Piloter, mettre en œuvre les actions et suivre les engagements de l’accord afin d’en assurer le déploiement ;
Consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DRIEETS) et aux Instances Représentatives du Personnel ;
Animer la commission de suivi de l’accord ;
Animer le réseau des référents handicap ;
Aider les Directions en matière d’intégration, de maintien et de retour à l’emploi des personnes handicapées, d’aides aux collaborateurs en situation de handicap ;
Contribuer au calcul de la contribution annuelle et veiller à la bonne gestion du budget de l’accord.
2. Le rôle du référent handicap
Il est notamment le relais de la Mission au sein des Directions des sociétés du périmètre de l’accord. Ses missions consistent à :
Contribuer à la mise en œuvre de l’accord et à la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés ;
Être l’interlocuteur privilégié auprès des collaborateurs en situation de handicap, que le handicap ait été reconnu ou non (grâce notamment à des formations ou des webinaires) ;
Contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur les sites de son périmètre ;
Remonter à la Mission Diversité & Inclusion et à la Direction des Ressources Humaines du Groupe dont relève le collaborateur des difficultés rencontrées liées au handicap ;
Contribuer à repérer des situations de fragilité dans les équipes pour aider à l’expression des besoins des collaborateurs confrontés à des difficultés de santé et/ou de handicap.
Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions que, celui-ci, est tenu à une stricte obligation de confidentialité. Des outils de communication sont par ailleurs mis en place pour faciliter leur identification et faciliter la prise de contact avec chacun d’eux.
3. Le rôle du chargé de recrutement spécialisé
Cette fonction est occupée a minima par un chargé de recrutement/sourcing dédié à 100% au recrutement de profil de salariés en situation de handicap à raison de 2 jours par semaine minimum. Il a pour rôle de :
Sourcer, pré-qualifier des candidatures et de les transmettre aux équipes recrutements ;
Chasser des candidats sur les outils de recrutement dédiés ;
Participer aux évènements extérieurs à l’entreprise visant au recrutement de collaborateurs en situation de handicap (forum, réunion écoles, réunion d’associations ou d’organisme public, ...) ;
Participer à la campagne d’alternance et de stage (récupération des fiches de postes, partage avec le réseau des Cap Emploi, publication sur les plateformes de recrutement dédiées aux candidats en situation de handicap) ;
Accompagner les candidatures qualifiées auprès des managers et des recruteurs.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 16 / 26
4. Le rôle des Responsables des Ressources Humaines (RRH)
Les Responsables des Ressources Humaines prennent le relais à l’issue du recrutement afin de :
Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management et la Mission Diversité & Inclusion afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
Étudier, le cas échéant, en lien le médecin du travail, toute possibilité de reclassement existant au sein du groupe, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposée ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle ;
Relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site avec le support de le Responsable communication Marque Employeur.
Le rôle des acteurs de la prévention et de la santé au travail
La Mission Diversité & Inclusion travaille en pluridisciplinarité avec les acteurs de la santé au travail (dont le service de santé au travail, le médecin du travail référent du Groupe, l’assistante sociale du travail) qui peuvent réaliser des études d’aménagement de poste et formuler des préconisations (notamment le médecin du travail) et accompagner les démarches et l’accès aux dispositifs et/ou moyens nécessaires.
Le rôle des équipes dédiées aux Services aux Utilisateurs
Les équipes dédiées aux services aux utilisateurs (services Achats et Direction Immobilière et service informatique) sont impliquées dans la réalisation des aménagements de postes ou de locaux relevant de leurs compétences et répondant aux besoins d’un collaborateur en situation de handicap. Cette sollicitation doit émaner de la Mission Diversité & Inclusion.
Le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des organisations syndicales
Il est rappelé qu’au même titre que tous les collaborateurs, un collaborateur en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la compétence des Instances Représentatives du Personnel. La Mission Diversité & Inclusion peut faire appel aux membres du CSE (via notamment la commission sociale du CSE et la commission Diversité, en lien avec l’assistante sociale du travail) pour faire connaître les dispositifs pouvant bénéficier aux travailleurs en situation de handicap qui entrent dans les attributions de ces instances. Enfin, une réflexion sera menée conjointement avec l’ensemble des acteurs cités afin de préparer le pilotage de la politique handicap à la sortie du dispositif d’accord agréé.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 17 / 26
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de confier ce suivi à la commission Diversité et Inclusion et aux Délégués Syndicaux. Une présentation sera faite auprès des différents CSE du Groupe. Cette réunion se tiendra chaque année et, dans tous les cas, après l’établissement de la DOETH de l’année précédente afin de présenter le bilan annuel de l’accord (bilan annuel des actions de l’année écoulée et des actions envisagées). Un an avant la fin du présent accord, les parties s’engagent à discuter des modalités de sortie de ce dernier. Un bilan triennal sera réalisé à la fin de l’accord.
DISPOSITIONS FINALES 7.1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à partir du 01/01/2024 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31/12/2026. Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord sera nul et non avenu.
7.2. DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS.
7.3. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute société du Groupe, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. La notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires de l’accord.
7.4. REVISION
Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions par tout moyen. Cette révision pourra donner lieu à un avenant contresigné par les parties à la
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 18 / 26
négociation dans les mêmes conditions de validité que l’accord et donc assujetti à la procédure d’agrément vis-à-vis de l’autorité administrative. Pour rappel, les parties ont convenu que chaque article du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres articles.
7.5. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via le fonds documentaire mis à disposition des collaborateurs (anciennement MyArt intranet – dans « Home »). Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. L’accord est adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI, secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise. Fait à Saint-Ouen, le 10 avril 2024, En quatre exemplaires, Signatures : Pour la Direction des sociétés signataires : Pour les Organisations syndicales : La fédération F3C CFDT, représentée par Le syndicat FSETUD/CGT, représentée par
;
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 19 / 26
ANNEXE 1
LE FINANCEMENT DE LA POLITIQUE HANDICAP / BUDGET PREVISIONNEL 20242026
Répartition par axe du budget prévisionnel 2024-2026 :
Le budget prévisionnel de l’accord est estimé sur la base de la contribution prévisionnelle calculée (via le simulateur AGEFIPH) au titre de l’année 2023. Chaque année, le montant du budget sera révisé sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des dépenses déductibles. La répartition prévisionnelle des dépenses pourra varier selon le plan d’action défini annuellement, à partir du bilan de l’année précédente. Conformément aux obligations réglementaires, le Groupe ARTELIA s’engage à ce que l’ensemble des dépenses de pilotage et de communication n’excède pas 25% du budget global. *
Projet détaillé concernant la demande de report en ANNEXE 3
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 20 / 26
Répartition du montant des dépenses déductibles 2024-2026
En respectant, le plafonnement des 10% de la contribution annuelle, sur toute la durée de l’accord, le Groupe se réserve le droit d’étudier les autres dépenses déductibles relatives. Les catégories de dépenses pouvant être déduites de la contribution (« dépenses déductibles ») sont les suivantes :
Diagnostics et travaux pour rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (à l’exclusion des obligations légales relatives à l’accessibilité) ;
Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap (à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge par d’autres organismes et des dépenses faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes) ;
Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Jusqu’au 31/12/2024, 3 autres catégories de dépenses sont également déductibles :
La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
Les actions concourant notamment à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des EA, des ESAT ou des TIH ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
LES INDICATEURS DE SUIVI
Données présentées une fois par an en commission de suivi D&I et dans chaque CSE du périmètre de l’accord :
Sur les indicateurs DOETH
Suivi de l’objectif de l’accord et données de la DOETH de l’année ;
Effectif d’assujettissement ;
Nombre de salariés en situation de handicap ;
Nombre de BOETH au cours de l’année ;
Obligation d’emploi de l’année ;
Taux d’emploi direct ;
Récapitulatif des flux d’entrées et de sortie (fin de contrat, retraite, démission, fin de statut).
Sur les indicateurs de la population BOETH
Répartition des salariés BOETH par type de contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance, intérim ou mise à disposition), statut (IC, TECH ADMIN), genre, âge, ancienneté ;
Nombre d’action de maintien dans l’emploi ;
Description des aménagements de poste réalisés.
Taux de BOETH ayant suivi une formation
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 21 / 26
Sur le suivi budgétaire
Suivi des dépenses par axe de dépense.
Sur le suivi des actions de communication et de sensibilisation
Liste des actions de communication ou de sensibilisation interne réalisées ;
Liste des actions de communication ou de sensibilisation externe réalisées.
Enfin une présentation des actions facilitant le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté sera réalisée.
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 22 / 26
ANNEXE 2 – GLOSSAIRE
Accessibilité : ensemble des facteurs permettant à une personne, quel que soit son handicap, d’accéder
aux informations, équipements et services offerts par l’entreprise avec la plus grande autonomie possible dans des conditions normales de fonctionnement.
AGEFIPH : Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés
BDESE : Base de données économiques, sociales et environnementales
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CDD : Contrat à Durée Déterminée
Cellule PDP : Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle
DRIETTS : Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Direction des Ressources Humaines
Mission D&I : Mission Diversité &Inclusion en charge du pilotage de la politique Handicap du groupe
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
EA (Entreprise Adaptée) : Unité économique soumise à un agrément par l’administration qui offre une
activité professionnelle adaptée aux possibilités des travailleurs handicapés.
ESAT (Établissement ou Service d’Aide par le travail) : Unité économique qui propose aux personnes
handicapées, sur autorisation de l’administration, une activité à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducation dans l’optique de favoriser une intégration sociale et professionnelle.
IRP : Instance Représentative du Personnel
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
PDP : Prévention de la désinsertion professionnelle
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH : Travailleur Handicapé
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 23 / 26
ANNEXE 3 - PROJET LIE A LA DEMANDE DE REPORT DE RELIQUAT ACCORD PREDECENT
février 2024 Demande de report reliquat Accord handicap 2019-2023
Contexte & historique de la demande
Projet de création d’unCentre de Services Partagé pour les activités de dessinateur/projeteur avec l’entreprise adaptée NEA
18/03/2024 ARTELIA 2
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 24 / 26
Contexte & historique de la demande
VU, ; La volonté de mettre en oeuvre un projet innovant
I le Groupe ARTELIA renouvelle des accords agréés depuis 2006, la période 2019-2023 se distingue comme une période en lien avec l'entrée en vigueur à compter de 2020 des changements législatifs et la crise sanitaire sans précédent. En effet, bien que les résultats de notre accord fassent preuve d'une progression très nette des indicateurs, durant toute la période de référence, le Groupe a été marqué par un événement externe très impactant à savoir le contexte de crise sanitaire en 2020. Avec la crise Covid 19, la plupart des actions prévues par la Mission Diversité & Inclusion (D&I) ont dû être stoppées (mi-mars 2020). Durant cette période, la Mission D&I s'est concentrée sur le maintien dans l'emploi (ex : aménagement des postes de travail à domicile) pour accompagner les bénéficiaires dans cette situation inédite et compliquée tant d'un point de vue humain qu'organisationnel. Dans les faits, certains projets ont été retardés et n'ont pas pu être menés à bien. C'est le cas du
projet relatif à la mise en place d'un Centre de Services Partagé pour les activités de dessinateur/projeteur avec l'Entreprise Adaptée NEA. Ce projet est détaillé en page 7.
Ainsi, au-delà du renouvellement de son accord pour 2024-2026, le Groupe souhaite bénéficier du report d'une partie de son reliquat 2019-2023 afin de mener ce projet initialement prévu.
‹.;
ARTELIA
Contexte & historique de la demande
Une réflexion engagée dès fin 2019 — début 2020 Ce projet est né d'une ambition commune entre le Groupe Artelia et son partenaire historique Reactiv2M (Entreprise Adaptée du Groupe NEA) qui propose des prestations intellectuelles dans le domaine de l'ingénierie avec pour objectif de développer des collaborations pertinentes, au plus proche de notre coeur de métier ou en support au management de projet du Groupe Artelia. Or, comme évoqué précédemment, le contexte de crise sanitaire est venu mettre en suspend ledit projet qui n'a pu redémarrer que courant 2021. A noter que le métier de dessinateur/projeteur est un métier pénurique et technique qui requiert des aptitudes et des compétences particulières notamment concernant l'utilisation du « BIM » pour les infrastructures et le bâtiment. Pour rappel, le BIM est une démarche collaborative de modélisation des données pour la gestion d'un projet autour d'une maquette numérique capable de couvrir tout le cycle de vie du projet. A cela s'ajoute la nécessité d'adapter les parcours de formation standard au service des projets Artelia et des besoins des publics de Nea. Le projet demande plus de temps et de ressources pour être mené à son terme, en collaboration avec chacune des parties : Artelia et l'Entreprise Adaptée NEA . Ce projet innovant réunit à la fois un domaine d'activité pas ou très peu investi par les Entreprises Adaptées en France ainsi qu'une progressivité dans la montée en compétences en commençant par le 2D et par la suite exploiter la 3D / BIM (maquette numérique). Ainsi, il offre un parcours intéressant de progressivité pour les salariés en situation de handicap. Il permet également de travailler concrètement au développement de l'employabilité via la montée en compétences de ces personnes et de leurs encadrants ainsi que de créer, à terme, des emplois durables au sein de l'Entreprise Adaptée tout en se laissant
l'opportunité de favoriser la mobilité externe des personnes concernées vers Artelia.
ARTELIA
I
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 25 / 26
ACCORD GROUPE ARTELIA HANDICAP POUR LES ANNEES 2024 A 2026PAGE 26 / 26
