La société Arverne Drilling Services SAS, au capital de 20 000 €, dont le siège est à Pau, Technopôle Hélioparc, 2 rue du Président Pierre Angot, inscrite au RCS de Pau sous le n° B921991261 représentée par M, agissant en qualité de Directeur Général, d'une part, D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise représentée par M, Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité professionnelle et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent de définir les objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les 9 thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Afin d’aboutir au présent accord, les parties signataires ont analysé certains indicateurs du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, ce qui a permis d’élaborer i, diagnostic partagé. Les indicateurs ont été présentés en respectant une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Ouvrier(e)s, Etam et cadres.
Les parties signataires ont convenu de retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise – rapport de situation comparée
En remarque liminaire, il a été rappelé que l’entreprise Arverne Drilling Services intervient dans le domaine des Travaux Publics, dans l’activité de forage géothermique, de work-over et de stockage de gaz, milieu où domine quantitativement le personnel masculin d’exécution sur chantier. Traditionnellement, l’effectif féminin s’avère en effet très minoritaire et plutôt orienté dans les fonctions administratives. Pour autant, la société Arverne Drilling Services s’attache à favoriser l’embauche de femmes chaque fois que c’est possible sur des postes opérationnels (chantier ou base), d’encadrement ainsi qu’au sein des services supports/administratifs. Cette précision faite, le diagnostic suivant a été établi :
1 – Conditions d’emploi
Quelques éléments chiffrés issus du diagnostic partagé au 31/12/2023 :
EFFECTIFS CHIFFRES PAR SEXE ET PAR TYPE DE CONTRATS
Catégorie professionnelle Cadre Etam Ouvriers Total Total
Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme
CDI 4 15 1 19 41
5
75
80
CDD - - - - 1
-
1
1
Apprentis - - 1 1 -
1
1
2
Total
4
15
2
20
42
6
77
83
En 2023, les femmes représentent 7.79% de l’effectif total de l’entreprise Arverne Drilling Services, 9.09% des Etam et 21.05% des Cadres. Il n’y a, par ailleurs, aucune femme ouvrière.
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Durée du travail Cadre ETAM Ouvriers Total
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
35h hebdomadaire - - 1 1 -
2
38h hebdomadaire - - 1 4 3
8
Forfait tous horaires 1 5 - - -
6
Forfait jour 3 5 - 2 -
10
*Forfait jour - rotations chantier - 5 - 9 -
14
*38h hebdomadaire -Rotations chantier - - - 4 39
43
Total
4
15
2
20
42
83
* Certains salariés sont en contrat 38h ou en contrat forfaits jour mais travaillent en rotations sur les chantiers: ils alternent des périodes de travail puis des périodes de repos. Lors des périodes de travail et selon leur poste, ils sont amenés à travailler en équipes successives en 3x8h, ainsi qu’à travailler de nuit.
MOYENNE D’AGE/D’ANCIENNETE
Catégorie professionnelle Age moyen (31.12.23) (en années)
Femme Homme Total Cadre 44,50 46,13
45,32
Etam 45,00 45,20
45,10
Ouvriers 37,54
37,54
Total
44,75
42,96
42,65
Catégorie professionnelle Ancienneté (31.12.23) en années
Femme Homme Total Cadre 9,16 0,95
5,06
ETAM 3,33 7,51
5,42
Ouvriers 5,03
5,03
Total
6,25
4,50
5,17
La moyenne d’ancienneté dans l’entreprise des femmes (6.25 ans) est plus élevée que celle des hommes 4.5 ans), plus élevée également que la moyenne globale (5.17 ans).
FORMATION PROFESSIONNELLE
Catégorie professionnelle Nombre d'heures de formation 2023 (en h)
Femme Homme Total Cadre
84,00
84,00
Etam
238,00
238,00
Ouvriers
934,50
934,50
Total
418,83
418,83
En 2023, aucune femme n’a effectué de formation.
MOUVEMENTS DU PERSONNEL ENTRE LE 01/01/2023 ET LE 31/12/2023
Nombre d'embauches par type de contrat
Catégorie professionnelle Cadre Etam Ouvriers Total
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
CDI 1 10 - 8 13
32
CDD - - - - 15
15
Apprentis - - 1 1 -
2
Total
1
10
1
9
28
49
En 2023, la part des femmes embauchées par rapport au nombre total d’embauche est de 4.08% soit 2 personnes sur 49.
Nombre de départs par type de motif
Motifs de départ de l'entreprise Cadre Etam Ouvriers Total
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
Rupture période essai à l'initiative de l'employeur - 1 - 1 2
4
Rupture période essai à l'initiative du salarié - - - 1 -
1
Démission - - - 2 1
3
Départ à la retraite volontaire - - - 2 3
5
Fin de CDD - - - - 12
12
Fin de mission Interim - - - - 2
2
Fin de contrat alternance - - - 1 -
1
Licencicement pour inaptitude - - 1
-
1
Licenciement pour faute grave - - - - 1
1
Total
-
1
1
7
21
30
En 2023, la part des femmes qui sont sorties de l’effectif par rapport au nombre total de départs est de 3.33% soit 1 seule personne sur 30.
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes des catégories Etam et Cadre est à nuancer compte tenu de la répartition des effectifs, des postes occupés et de la proportion de femmes dans la population totale. C’est une spécificité qu’il convient de prendre en compte.
Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est de 1 personne.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties signataires choisissent les 4 thèmes d’action ci-après :
1 – Embauche
L’entreprise Arverne Drilling Services s’engageà tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. Ainsi, elle va s’assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, l’entreprise confirme que les offres d’emplois seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’indicateur sera le nombre d’annonces diffusées avec appellations de métiers féminisés et le nombre de candidatures féminines reçues. L’entreprise Arverne Drilling Services ne peut s’engager à ce jour sur un objectif d’embauche. En revanche, l’entreprise s’engage, dans le cadre de l’accueil des stagiaires/alternants, à favoriser les candidatures féminines chaque fois que cela sera possible.
L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à maintenir la part des femmes Etam et Cadres sachant qu’au 31/12/2023 :
les femmes Etam représentent 9.09 % de l’ensemble des Etam.
les femmes Cadres représentent 21.05 % de l’ensemble des Cadres.
2 - Formation
L’objectif de progression portera sur l’effort de formation des femmes afin de préserver leur emploi. Le plan d’action consiste à veiller à l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes au maintien de leur employabilité et/ou au développement de leurs compétences. Ceci passe également par réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. La tenue des entretiens professionnels permettra de faire un point sur l’évolution de carrière et les besoins en formation de chaque salarié(e) qui auront été intégrés au plan de formation annuel. L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes était constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. Il sera également analysé la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes). L’indicateur sexué sera le nombre d’heures de formations suivies par les femmes par rapport à celui des hommes en tenant compte de leur représentativité respective dans l’entreprise. L’évaluation se fera également en fonction de cette règle du pourcentage. L’entreprise s’engage à maintenir l’accès à la formation et aux promotions de façon équivalente entre les femmes et les hommes en fonction des besoins et/ou de la stratégie de l’entreprise. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes compatibles aux besoins et/ou à la stratégie de l’entreprise sont satisfaites à l’issue de cet accord.
3 – Rémunération effective
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
L’entreprise s’engage à suivre et analyser les indicateurs de comparaison de rémunération suivants :
Evolution salariale des femmes et hommes,
Bilan des rémunérations complémentaires.
L’entreprise défend une véritable politique de mixité des emplois implique qui permettent aux femmes d’avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié(e)s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont : - nombre de promotions accordées après un retour de congé parental, - nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité, - durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité, - le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions. L’entreprise compte 3 femmes responsables de service, membres du CODIR pour 4 hommes. L’entreprise s’engage à maintenir ce taux de 42.85%, la parité étant quasiment atteinte.
4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux. L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) ne puisse pas constituer un frein à l’évolution de carrière. Elle prévoit donc, à l’issue de ce type de congés, de proposer un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et/ou un représentant du service ressources humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de faire le point sur l’évolution de carrière, les besoins en formation et d’échanger sur les différents dispositifs d’accès à la formation professionnelle.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de jours de congés pris dans le cadre d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental
Nombre d’entretiens réalisés à la suite des congés précédemment cités.
Article 5 – ABSENCE DE PRECARITE ET MAINTIEN DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
A ce jour, l’ensemble du personnel de l’entreprise Arverne Drilling Services à un contrat de travail à temps complet, et par conséquent, aucun(e) salarié(e) ne travaille en temps partiel.
Si par cas, un ou plusieurs salariés venai(ent) à travailler à temps partiel, l’entreprise leur garantit de de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié(e)s à temps complet.
Elle s’assurera par ailleurs que la charge de travail des salarié(e)s à temps partiel soit proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
Article 6 – PREVENTION ET ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Les femmes et les hommes peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise Arverne Drilling Services au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), souhaite lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Dans le cadre de sa mobilisation à la prévention des risques de violences au travail, l’entreprise a prévu d’identifier un référent parmi son personnel au cours du 1er trimestre 2024.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place en concertation avec les membres du CSE. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue et affichée dans les lieux collectifs.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste et garantisse la dignité des personnes.
L’entreprise s’engage à réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Elle déploiera notamment la procédure type évoquée ci-dessus.
Article 7- INDEX sur l’EGALITE HOMMES FEMMES
L’entreprise a établi et a publié l’index sur l’égalité Hommes Femmes dans les délais de rigueur avant le 1er mars 2023. Cet index mesure les indicateurs requis. Le résultat de l’index est : « non calculable ».
Article 8- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Article 9 – Suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord triennal donneront lieu à des bilans annuels de suivi lesquels seront présentés et communiqués aux membres CSE. Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord. Le service Ressources humaines veillera à la mise en place de l’accord, il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effets et évaluées.
Article 10 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
Article 11 - Notification et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
auprès de la DDETS-DREETS de Pau dont relève l'entreprise
un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel c’est-à-dire aux panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Un exemplaire original du présent accord a été communiqué au délégué syndical le jour de la signature. Une copie du présent accord sera également remise aux membres du CSE.
Fait à Pau le 10 janvier 2024 En 5 exemplaires originaux
