L’association Dont le siège social est situé Immatriculée sous le n° SIRET Représentée par Agissant en qualité de Président
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’association, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal joint en annexe,
D'AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif :
PREAMBULE
est une association appliquant actuellement la convention collective de l’exploitation cinématographique, IDCC 1307. Placée au cœur d’un secteur d’activité soumis à d’importants facteurs de fluctuations de son activité, notamment en raison des vacances scolaires, de la programmation des films et leurs durées variables, de la nécessité de faire face aux absences ponctuelles du personnel, l’association se voit contrainte de procéder à une adaptation permanente de son organisation. Par conséquent, le principe de l’horaire collectif est apparu inadapté aux besoins de l’association. Dans ce contexte particulier, les parties signataires se sont réunies afin de négocier le présent accord d’entreprise, mettant en place l’annualisation du temps de travail à l’égard des employés non-cadres, ainsi que les conventions de forfait en jour sur l’année à destination des cadres autonomes. Ces dispositifs permettent de répondre aux problématiques de fluctuation de la charge de travail, en augmentant la durée du travail dans les périodes de forte activité, et en la réduisant dans le cas contraire, tout en prévoyant et garantissant une durée moyenne annuelle prévue au contrat de travail. Cette organisation participe à un plus juste équilibre vie personnelle et vie professionnelle tout en permettant d’adapter le temps de travail aux fréquents aléas de l’activité de l’entreprise. Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. dont l’effectif habituel est de moins de 11 salariés en équivalent temps plein, est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. A ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation de ses salariés. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Une réunion d’information a été organisée avec les salariés au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu ;
Un exemplaire du projet d’accord portant sur le temps de travail, ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement à chacun des salariés le 4 décembre 2025 ;
Un délai de réflexion de 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, les salariés qui le souhaitaient ont pu à nouveau échanger avec la Direction ;
La consultation a été organisée par l’association et a eu lieu le vendredi 19 décembre 2025, sous le contrôle des membres du bureau de vote ;
Le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise ;
L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
SECTION I/ CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail ou la nature de leurs contrats, CDI ou CDD.
Sur application des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, il est rappelé que l’annualisation est ouverte à l’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise, quel que soit leur statut, à l’exception des salariés en alternance. Par l’application du présent accord, l’entreprise prévoit également le déploiement de ce dispositif à l’égard des salariés à temps partiel. Les dispositions de la présente section leurs sont, en conséquence, pleinement applicables.
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Article 2.1 : Durée annuelle de travail et suivi
La durée hebdomadaire de travail pourra varier, sur tout ou partie de l’année, dans la limite de 1607 heures de travail par an, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés. De ce fait, sont considérés comme étant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence
Article 2.2 : Période de référence
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’apprécie à compter de la date d’embauche. Un salarié recruté en CDD peut donc voir la durée de son contrat appliqué à plusieurs périodes de référence.
Article 2.3 : Incidence des absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération. Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. Exemple : pour le salarié absent une semaine pour maladie où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent.
Article 2.4 : Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Effet sur la durée du travail
En cas d’embauche ou départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable - Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par la valeur journalière moyenne d’heures travaillées = Volume horaire de référence
Effet sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas de rupture du contrat pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
ARTICLE 3 – AMPLITUDES ET VARIATIONS D’HORAIRE
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail peut atteindre au maximum 42 heures par semaine. La durée journalière peut atteindre au maximum 10 heures par jour. Enfin, il est par ailleurs rappelé que l’amplitude maximum d’une journée de travail (incluant durée du travail effectif, temps de pause et coupures) ne peut être supérieure à 12 heures. Les salariés en temps partiel bénéficieront d’une durée minimale hebdomadaire de travail au moins égale à 2/3 de la durée contractuelle (soit en principe 24 heures par semaine, sauf accord exprès et écrit du salarié). Leur journée de travail doit comporter une période d'activité continue qui doit être au moins d'une heure et demie. À l'intérieur d'une même journée de travail, le nombre de coupures ne peut être supérieur à deux. Dans ce cadre, la durée d'interruption de chaque coupure ne peut excéder 2 heures. Il est rappelé que la variation du temps de travail des salariés en temps partiel ne pourra jamais avoir pour effet de porter la durée de travail contractuelle à plus d’un tiers de celle-ci, et ce, sans jamais pouvoir dépasser 1607 heures. Une ou plusieurs semaines à 0 heure peuvent être programmées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de périodes de forte activité. À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 42 heures. La modulation à la hausse de la durée du travail au-delà de la durée prévue par le contrat de travail n’est aucunement limitée à un nombre de semaines par année, ni a un nombre de semaine consécutives. Les heures supplémentaires annuelles ne pourront en revanche pas excéder 60 par an et par salarié.
ARTICLE 4 – MODALITES DE GESTION
4.1 Programmation annuelle indicative
Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, par l’employeur au minimum 1 mois à l’avance, avant le début de la période de référence. Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge. Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé. En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.
4.2 Plannings de travail définitifs
En cours d’exercice, les plannings de travail définitifs seront transmis au minimum 1 mois à l’avance. En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins trois jours à l'avance, auquel cas le salarié pourra sinon être tenu de refuser ladite modification, sans que cela ne constitue une faute professionnelle. A titre informatif, les contraintes d’exploitation peuvent être les suivantes. Cette liste est exhaustive :
La nécessité de procéder au remplacement d’un salarié absent ;
L’accroissement temporaire d’activité imprévu ;
Les changements des horaires d’ouverture au public ;
L’attente de l’entrée effective d’un salarié nouvellement recruté ;
La formation.
ARTICLE 5 – REMUNERATION ET HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
5.1 Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
5.2 Paiement des heures supplémentaires
En cours de période de référence
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, ne constituent pas des heures supplémentaires, les heures effectuées dans la limite maximale de 42 heures par semaine. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. À partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.
A l’issue de la période de référence
Les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle prévues par l’article 2.1 constituent également des heures supplémentaires. En revanche, celles-ci emporteront un paiement à l’issue de la période de référence, seulement. Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les heures supplémentaires seront majorées de 25%. Compte-tenu du plafond d’heures supplémentaires annuelles fixé par l’article 3 du présent accord, les heures supplémentaires annuelles payées à l’issue de la période de référence ne pourront pas faire l’objet d’une rémunération avec 50% de majoration de salaire.
5.3 Paiement des heures complémentaires
En cours de période de référence, les heures complémentaires bénéficient des mêmes plafonds horaires journaliers que les heures supplémentaires.
A l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires, les heures faites au-delà de la durée annuelle prévue par le contrat de travail.
Celles-ci emporteront un paiement selon les tranches suivantes :
10% de majoration entre la durée prévue au contrat et 1/10e de cette même valeur ;
25 % de majoration entre 1/10e de la durée prévue au contrat et 1/3 de cette même valeur.
Exemple, pour un salarié ayant un contrat de 1000 heures sur l’année.
Les heures effectuées dans la limite de 1100 heures seront majorées de 10% ;
Celles effectuées entre 1100 et 1333 heures seront majorées de 25%.
SECTION II/ CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - Salariés éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le forfait-jour est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. L’entreprise ne souhaite pas déployer ce dispositif à l’égard des salariés non-cadres.
ARTICLE 2 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Article 2.1 : Durée annuelle de travail
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète de présence et pour un droit intégral à congés payés (5 semaines). Il est décompté comme suit (exemple sur l’année 2025) : Nombre de jours dans l’année :
365
Nombre de jours de repos hebdomadaire :
- 104
Nombre de jours fériés moyen tombant un jour ouvré :
- 10
Nombre de jours ouvrés de congés payés :
- 25
= Nombre de jours ouvrés travaillés théoriques : 226
Nombre de jours ouvrés travaillés plafonnés :
- 218
= Nombre de repos octroyés en moyenne (JRTT) : 8
Il est précisé que le nombre de jours de repos octroyés est fonction du temps de travail effectif sur l’année. Il peut donc, d’une année à l’autre, être amené à varier compte-tenu du calendrier. Ce plafond de 218 jours se trouve être une limite maximale. Les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre.
Article 2.2 : Période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.3 : Incidence des absences en cours de période de référence
Sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait
En cas d’absence notamment pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, les journées de travail perdues ne pourront pas être récupérées. En conséquence, le nombre de jours de travail prévus au forfait sera réduit à due proportion du nombre de jours ouvrés non travaillé.
Sur le nombre de jours de repos octroyés
Il est rappelé que le nombre de jours de repos octroyés est fonction du temps de travail effectif sur l’année. Il est par conséquent réduit au prorata en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au moins égale à un mois calendaire. Exemple pour illustrer les points a) et b) : Un salarié doit travailler 218 jours. Il est absent pour maladie durant 3 mois, soit 65 jours ouvrés (21.67 jours ouvrés x 3 mois). Le droit à JRTT est impacté comme suit : 8 / 218 jours x (218-65) = 6 JRTT au lieu de 10. Le nombre de jours à travailler est déterminé comme suit : 218 - 65 + (8 JRTT théoriques – 6 JRTT acquis) = 155 jours.
Sur la rémunération
L’absence du salarié dans le cadre ci-dessus sera valorisée comme suit :
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67,
La valeur d’une demi-journée sera calculée en divisant le salaire mensuel par 43,34.
Le salarié absent bénéficiera le cas échéant d’un maintien de salaire calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au motif de son absence.
Article 2.4 : Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période de référence, le nombre forfaitaire de jours de travail sera calculé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence -Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période de référence -Nombre de jours fériés réels tombant un jour ouvré sur la période de référence -Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période de référence -Nombre de repos octroyés (JRTT) au prorata, soit 8 / 365 x Nombre de jours calendaires sur la période de référence
= Nombre de jours ouvrés travaillés plafonnés (arrondi à l’entier supérieur)
ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Sera considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié se sera consacré à l'exercice de ses fonctions. La journée de travail peut également être comptabilisée par demi-journée. Sera considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail débutant à partir de 13h ou se terminant avant 13h. Une journée complète sera comptabilisée dès que lors que 2 plages horaires distinctes et séparées de la pause déjeuner seront identifiables. Le temps de travail sera réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis. Ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. De ce fait, ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, ni aux limites de durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail. Toutefois, afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, chacune des parties veillera à ce que les durées maximales de travail ne soient pas dépassées de façon régulière, en application des dispositions de l’article 7. A titre d’information, et en l’état actuel de la législation, les durées maximales de travail applicables à l’entreprise sont les suivantes :
42 heures par semaine ;
10 heures par jour.
L'autonomie dont ils disposent s'entend dans le cadre du respect des règles concourant au bon fonctionnement de l'activité et des besoins des clients et partenaires de l'entreprise. Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront en tout état de cause :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
ARTICLE 4 - JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos (JRTT) en plus des jours de congés payés. Compte-tenu de l’autonomie dont disposent les salariés cadres engagés via ce dispositif, ceux-ci sont libres de positionner les JRTT dont ils disposent à n’importe quelle période de l’année, en tenant compte cependant, des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Il devra pour se faire, en informer son supérieur hiérarchique par tout moyen en respectant un délai de préavis suffisant et compatible avec l'organisation du service/de l'entreprise. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos déjà pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur la période de référence suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, en accord avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, celle-ci ne peut pas être inférieure à 10%. En cas d’acceptation de la demande du salarié par la Direction, un avenant au contrat de travail est établi. Il précisera le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et rappellera la majoration de salaire applicable. L’avenant est uniquement valable pour la période de référence en cours. Il ne peut pas faire l’objet d’une reconduction tacite.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
Lors de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié porteront une attention particulière à la rémunération versée. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié. La rémunération annuelle brute ainsi déterminée aura un caractère forfaitaire et sera versée mensuellement par 12ème, indépendamment du nombre de jours de travail effectif réalisés durant la période de paie considérée.
ARTICLE 6 - CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en œuvre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours suppose l'accord écrit du salarié. La convention prendra la forme d’une clause spécifique figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur à celui-ci. Dans tous les cas, la ratification préalable du salarié s'impose. La convention devra préciser le nombre de jours travaillés annuel conformément aux dispositions du présent accord et la rémunération afférente. Elle rappellera également le principe d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
ARTICLE 7 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Article 7.1 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés travaillant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours sera décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Pour ce faire la société met en place un outil de suivi individuel de décompte du forfait annuel en jours qu’il mettra à la disposition des salariés. Les salariés concernés devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les JRTT pris par journée ou demi-journée,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie notamment),
Les jours fériés chômés,
Les congés payés légaux,
Les congés payés conventionnels le cas échéant.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement par le salarié de manière auto déclarative, signé par ses soins et validé par le supérieur hiérarchique. Suite à cela, l'employeur procédera :
à une analyse de la situation ;
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue à l’article 4 ci-dessus, et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés annuels.
7.2 Entretien annuel individuel
Afin de garantir la protection de la santé des salariés et dans le prolongement des dispositions prévues par l'article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel individuel avec sa hiérarchie, à l’initiative de celle-ci. Cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
7.3 Droit d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, de lui-même, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 30 jours de la réception de sa demande. Cet échange devra permettre de déterminer les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. En outre, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié. Il est précisé que l’entretien organisé dans le cadre de la procédure d’alerte ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail. S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le « hors temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…). L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel. Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes. L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
ARTICLE 9 - SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à la présente section afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
SECTION V/ DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de La section VI. Il pourra être dénoncé par l’employeur ou, en l’absence d’instance représentative du personnel, par au moins deux tiers des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En l’absence d’instance représentative du personnel, toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
SECTION VI / FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.
Fait à RENNES, le 4 décembre 2025,
En 3 exemplaires originaux (14 pages), - Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes, 1 pour le salarié, 1 pour la société. En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
Pour les salariés,Pour l’ASSOCIATION,
Voir le procès-verbal de consultation,Le représentant légal,
