Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
et Qualité de Vie et des Conditions de Travail
UES COUP DE PATES
Entre les soussignés,
L’Unité Economique et Sociale COUP DE PATES (l’U.E.S.), constituée des sociétés ARYZTA France, Coup de Pates, France DISTRIBUTION, et Groupe Hubert Logistique, dont les sièges sociaux sont situés ZAC du Bel Air – 14/16 Avenue Joseph Paxton 77614 Ferrières en Brie,
Ci-après dénommée « la Direction »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT,
d’autre part.
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A titre liminaire, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle et de la diversité qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
En particulier, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
Un diagnostic détaillé (sans l’année 2024) a été partagé, qui figure en annexe 2 du présent accord et inclut des informations relatives notamment à la répartition des effectifs, à l’embauche, aux départs, à la formation, aux promotions intervenues, aux niveaux de classification, à la rémunération. Ces éléments ont été étudiés sur une période de trois années civiles afin de mesurer l’évolution sur le long terme et notamment parce que l’année 2021 a été la deuxième année fortement marquée par la crise sanitaire avec des répercussions sur les différents indicateurs à analyser.
Ainsi, les femmes se répartissent au sein de l’effectif de l’UES COUP DE PATES de la façon suivante au 31 décembre 2023 :
24,3% des Employés ;
52,9% des Techniciens et Agents de Maîtrise ;
42,4% des Cadres.
A fin 2024, les femmes représentaient 35,21% dans la catégorie des Employés, 48,57% parmi les TAM et 42,4% chez les Cadres.
Si les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes dans certaines catégories, certains métiers, en faveur des hommes pour la logistique statique et mobile, le commerce terrain, et en faveur des femmes pour la télévente et les fonctions support, il est reconnu que sur les trois dernières années, de 2021 à 2023, la part des femmes dans l’effectif global a augmenté ainsi que dans certains métiers. Ainsi l’effectif est passé sur les trois dernières années d’une répartition 62,5% d’hommes et 37,5% de femmes à une répartition 61% d’hommes et 39% de femmes.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à mettre en œuvre toute action permettant de garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle afin de continuer cette évolution de la répartition de l’effectif de l’UES. Après avoir fait le constat que les actions de l’accord précédent avaient permis de faire augmenter la part des femmes dans l’effectif global mais aussi de mettre en place de bonnes pratiques, les parties signataires se donnent pour objectif principal d’atteindre à la fin du nouvel accord une répartition de l’effectif 60% d’hommes et 40% de femmes pour tenir compte des métiers aux proportions femmes-hommes très disparates au sein de chacune des sociétés composantes de l’UES.
Soucieux d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle, le présent accord vise à développer les actions de sensibilisation et d’information au principe d’égalité professionnelle notamment en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière, à favoriser la mixité professionnelle et à préparer en amont et accompagner l’évolution de carrière des femmes ou encore à favoriser l’équilibre entre vie familiale et activité professionnelle.
Bien qu’un certain nombre d’actions ont d’ores et déjà porté leur fruit en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de réduire les écarts de rémunérations, il est nécessaire de poursuivre ces actions et de vérifier chaque année qu’elles restent efficaces.
La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, autour des grands axes suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les rémunérations
En parallèle, les parties ont souhaité intégrer à leurs négociations la qualité de vie et des conditions de travail se déclinant dans le présent accord en cinq parties, à savoir l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le droit d’expression directe et collective des salariés et les orientations des mobilités.
L’atteinte des objectifs de progression dans le cadre de ces différentes thématiques s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. La mise en place de plusieurs indicateurs de suivi permettra de mesurer les avancées réalisées d’une année sur l’autre et de prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires. En outre, les parties s’engagent sur un calendrier prévisionnel tout en s’autorisant à s’en affranchir en vue d’anticiper les échéances convenues, dès lors que les conditions le permettront, ou de les retarder, en cas de modification des priorités.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord qui a pris fin le 31 décembre 2024. La Direction et ses partenaires avaient décidé d’analyser le diagnostic et l’accord précédent début 2025 avec la commission égalité professionnelle en vue ensuite d’ouvrir les négociations. La commission s’est réunie les 3 et 10 février 2025 au cours de laquelle les parties ont fixé le calendrier des réunions et ont partagé les informations en vue desdites négociations.
Les parties se sont ensuite réunies au cours d’une première réunion le 3 mars 2025. Les échanges se sont poursuivis lors des réunions des 18 mars et 7 avril 2025. Au cours de cette dernière réunion, les parties ont convenu des dispositions ci-après et ce pour une durée de 4 ans comme le permettent la loi et l’accord dialogue social conclu au sein de l’UES.
Article 1 – Champ d’application
Les mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES COUP DE PATES et sur le périmètre de toutes les entreprises composant l’UES ainsi que leurs établissements secondaires le cas échéant.
Article 2 – Reportings sociaux
Au préalable, les parties conviennent que l’ensemble des reportings en lien avec les thématiques abordées dans le cadre du présent accord doivent contenir impérativement la nomenclature « Femmes – Hommes » et ce, dès que cela est pertinent.
L’égalité professionnelle
Dans le cadre de ce chapitre, qui comprend 4 grands axes que sont l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et les rémunérations, les parties conviennent ci-après des actions, des indicateurs et du calendrier prévisionnel.
Article 3 – L’embauche
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Le processus de recrutement s’appuie sur une politique adoptée par la Société qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité.
Toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement. Ces discriminations peuvent porter notamment sur : -l’origine ; -le sexe ; -la situation de famille ; -la grossesse ; -l’apparence physique ; -la vulnérabilité particulière liée à la situation économique ; -le nom de famille ; -le lieu de résidence ; -l’état de santé ; -la perte d’autonomie ; -le handicap ; -les caractéristiques génétiques ; -les mœurs ; -l’orientation sexuelle ; -l’identité de genre -l’âge ; -les opinions politiques et/ou philosophiques ; -les activités syndicales ou mutualistes ; -la langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français) ; -l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race prétendue ; -la domiciliation bancaire ; -les convictions religieuses.
Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de la Société et les candidates et candidats sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. La Société veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage. Les recruteurs RH ont d’ailleurs été formés à la non-discrimination à l’embauche.
Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’UES quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
La stratégie de prospection et de sélection de candidats doit permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins.
Objectif : Développer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi en améliorant la répartition femmes-hommes dans les métiers à forte prédominance d'un des deux sexes
Les parties signataires définissent leurs objectifs de progression suivants :
Passer les embauches à un niveau de 65% d’hommes et 35% de femmes dans la catégorie des employés au regard de la typologie des métiers dans cette catégorie.
Et viser des embauches à un niveau 50% d’hommes et 50% de femmes dans les catégories TAM et Cadres
Mieux faire connaître les métiers de l’UES pour susciter des candidatures notamment dans les métiers où un genre est sous représenté
Il est convenu de créer et/ou d’exploiter des vidéos métiers, et plus particulièrement dans les métiers où un genre est sous-représenté. Ces vidéos seront ensuite déployées au moyen de campagnes multicanales (notamment sur les écrans à l’accueil du site et à la logistique, sur les réseaux sociaux, …). Il sera procédé au recensement des vidéos existantes sur la première année de l’accord, tout en les exploitant, afin d’analyser les nouveaux besoins au cours des années suivantes.
En parallèle, un travail de mise à jour des supports relatifs à la marque employeur sera à réaliser (affiches, kakémono, réseaux sociaux, jobboard, …) tout au long de l’accord.
Enfin et tout au long de l’accord, les parties conviennent de l’importance de faire connaître tant les métiers au sein de l’UES que les offres d’emploi, ce qui passe par la participation à des forums emploi, des visites d’écoles et inversement la visite des sites de l’UES par des écoles ou tout autre prestataire d’emploi.
Dans le cadre du suivi annuel :
nombre de vidéos-métiers créées et/ou exploitées
nombre de supports créés et/ou mis à jour
nombre d’actions réalisées pour faire connaître les métiers.
La Direction rappelle néanmoins que ces opérations doivent être menées en gardant à l’esprit la nécessaire optimisation des ressources que ce soit en termes d’investissement financier ou de temps passé.
Réduire le risque de discrimination à l’embauche par la formation des managers
Les managers, notamment, doivent être particulièrement vigilants aux biais qu’ils peuvent avoir lors de la phase de recrutement de leurs collaborateurs. Aussi, il est convenu de les former à la non-discrimination à l’embauche en se fondant sur les principes légaux et réglementaires. La formation pourra prendre la forme de « modules » selon des thématiques autour du recrutement qui seront dispensés en présentiel et/ou en e-learning.
La Direction s’engage également à créer un guide du recruteur, à l’appui de cette formation et fondé sur le cadre légal et réglementaire en la matière, afin que les managers amenés à recruter puissent s’y référer à tout moment, notamment par le biais de fiches pratiques.
Dans le cadre du suivi annuel :
Réalisation et diffusion du guide
Nombre de modules de formation élaborés
Nombre de formations dispensées
Nombre de managers formés
Travailler sur l’accessibilité des postes en logistique
Il est convenu de déterminer en amont puis de déployer des actions visant à améliorer les conditions de travail au niveau de la logistique mobile et statique. En effet, les parties conviennent que ce travail sera non seulement bénéfique pour l’accès à ces postes par des salariés du genre sous-représenté mais aussi permettra d’améliorer les conditions de travail et en conséquence d’avoir un impact sur la fidélisation des collaborateurs dans ces métiers.
Tout au long de l’accord, il est convenu la réalisation de tests et/ou d’études, in situ avec la présence de salariés concernés, notamment afin d’analyser à chaque finalisation de tests et/ou d’études les futures actions possibles.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre d’actions / nouveautés testées et/ou étudiées
Nombre d’actions rendues possibles
Article 4 – La formation professionnelle
Objectif : Maintenir l’équilibre de formation à proportion égale du nombre de femmes et d’hommes de chaque catégorie de salariés en améliorant les métiers où un genre est sous-formé.
La Direction veut que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation, de façon à assurer un bon déroulement dans leur parcours professionnel.
Les parties souhaitent maintenir l’équilibre de formation en respectant la proportion d’hommes et de femmes formés par rapport à leur répartition dans l’effectif de l’UES, tout en améliorant les volumes de formation dans les métiers où la proportion d’hommes et de femmes sont les moins formés.
Maîtriser la proportion d’hommes et de femmes formées par rapport à leur répartition dans l’effectif de l’UES
Même si le suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes formés est obligatoire légalement, les parties conviennent qu’il est pertinent de contrôler chaque année, lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences, les perspectives de formation par rapport à la proportion d’effectifs femmes-hommes au sein des métiers.
Ensuite ce contrôle s’effectuera annuellement lors de la réalisation effective du plan de développement des compétences avec, le cas échéant, des mesures correctives à y apporter par comparaison prévisionnel/réalisé.
Ces deux grandes étapes s’accompagneront de sessions d’informations sur les dispositifs de formation auprès des collaborateurs. Ces sessions seront proposées notamment par les partenaires de l’UES (AKTO, Transition Pro,…).
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de sessions réalisées
Nombre de femmes et d’hommes formés par rapport à la proportion d’effectifs de femmes et d’hommes par CSP (employés, TAM, cadres) – BDESE et dans le cadre de la commission formation de l’UES
Développer les formations internes et les rendre visibles
Après avoir débuté au cours du précédent accord le travail de cartographie des formations indispensables par métier, les parties conviennent de poursuivre ce projet de cartographie afin ensuite de pouvoir déployer un catalogue formations au sein de l’UES.
Dans le cadre du suivi annuel :
Finalisation du projet de cartographie des formations par métier
Finalisation du catalogue formation
Présentation en CSE
Article 5 – La promotion professionnelle
L’évolution professionnelle des salariés de l’UES, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et l’UES prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.
La Direction s’engage dans le cadre de son processus de promotion à exclure toutes discriminations comme définies précédemment.
Objectif : Maintenir la parité d'accès à la promotion interne en augmentant la visibilité des opportunités internes
Les parties s’entendent sur le fait qu’il faut maintenir l’accès à la promotion interne tout en améliorant, de manière qualitative et quantitative, ces promotions en interne, et notamment dans les métiers sous-représentés par un genre.
La Direction sera attentive à chercher à respecter un niveau de promotions individuelles, dans chacune des catégories socio-professionnelles par niveau ou échelon, qui tiendra compte de la représentation proportionnelle des femmes et des hommes par rapport à l’effectif total. Il est rappelé que le premier critère est néanmoins la compétence de la personne prévue.
Poursuivre la diffusion des opportunités internes
Les parties conviennent de l’importance de la promotion interne avant de recourir à des candidatures externes. Ainsi et lors du précédent accord, la Direction a pu améliorer sa communication des opportunités internes ouverts au sein de l’UES et plus généralement au sein du réseau Coup de Pates.
Les parties souhaitent donc poursuivre ces communications en les accompagnant dès que cela est pertinent d’informations liées au développement des collaborateurs (procédures existantes à suivre, droits du collaborateur, …).
Néanmoins lors d’une vacance sur un poste, les recruteurs sont contraints, notamment lorsque des difficultés de recrutement perdurent, d’ouvrir en parallèle les recherches tant en interne qu’en externe. Il est donc crucial de maintenir la sensibilisation des managers à l’évaluation de l’ensemble des candidatures internes.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de communications sur les postes ouverts et leur mise à jour
Nombre de salariés rencontrés dans le cadre d’opportunité interne, par genre et par CSP
La qualité de vie et des conditions de travail
Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’UES.
A ce titre, elles souhaitent maintenir une organisation basée sur un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses collaborateurs.
Convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, ainsi que de la performance économique et sociale de l’UES, les parties ont mis en évidence leur volonté de fournir des moyens et des conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel. La Direction rappelle que la QVCT et doit rester un élément de bien-être et de performance individuel et collectif, en s’inscrivant dans une démarche équilibrée et saine qui ne doit en aucun venir amoindrir la capacité de l’entreprise à être pertinente et compétitive envers ses clients.
Afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date, d’une part, et de réaffirmer des principes en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, les parties ont souhaité s’engager dans les actions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
L’UES ayant déjà mis en place des dispositifs d’organisation du temps de travail, d’épargne salariale et des garanties collectives (mutuelle et prévoyance), les parties ont souhaité négocier dans les 5 thèmes suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Lutte contre les discriminations
Le droit d’expression directe et collective des salariés
Orientation des mobilités
Dans chacun de ces thèmes, les parties définissent les actions, les indicateurs et le calendrier prévisionnel.
Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Analyse de la parentalité au sein de l’UES
Conscientes de l’impact de la parentalité des collaborateurs dans le cadre de leur poste de travail, les parties conviennent de travailler sur cette notion. En la définissant mieux, les parties espèrent mieux accompagner les salariés de l’UES.
Les parties souhaitent ainsi définir dans un premier temps le cadre de la parentalité au sein de l’UES, c’est-à-dire ce que revêt cette notion dans l’UES Coup de Pates (quels sont les salariés concernés, quel est le nombre de salariés concernés, comment obtenir les informations, …). La réflexion sera tout d’abord menée au niveau RH puis partagée en commission égalité professionnelle.
Une fois les critères de la parentalité ainsi définis, il est convenu une réflexion sur les actions possibles pour accompagner la parentalité en entreprise.
Et en parallèle et afin de compléter les différentes réflexions, il est convenu la mise en place d’un guide sur la parentalité et l’aide familiale possible au sein de l’UES.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de salariés potentiellement concernés
Cadre ainsi défini
Nombre d’actions étudiées
Mise en place du guide et diffusion de celui-ci
Elaborer et déployer des sensibilisations autour des dispositifs du télétravail et de la durée du travail
Conscientes que la mise en place du dispositif du télétravail depuis janvier 2022 est une très grande avancée pour l’UES qui comporte néanmoins des challenges organisationnels, économiques et de maintien de la cohésion de groupe au sein et entre équipes, les parties conviennent qu’il était important après 3 ans de déploiement d’accompagner les managers avec leurs collaborateurs afin de gagner en efficacité dans leur quotidien.
De la même façon et depuis la mise en place en 2017 de nouveaux dispositifs relatifs à la durée du travail (forfait jours, horaires mobiles, notamment), les parties conviennent la création de modules de sensibilisation à l’égard des managers sur ces dispositifs afin de les accompagner dans leur gestion au quotidien avec leurs collaborateurs.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre d’ateliers réalisés
Nombre de managers formés
Réfléchir sur la mise en place d’actions relatives au bien-être des collaborateurs
Soucieuses du bien-être des collaborateurs de l’UES, les parties conviennent de réfléchir à de nouvelles actions, en collaboration avec le CSE dans le cadre de ses activités sociales et culturelles.
La réflexion porterait sur deux types d’actions, à savoir :
la définition et l’implantation de zones « accueillantes, conviviales, sportives » ;
la possibilité ou non de pouvoir mettre à disposition l’ « infirmerie » de l’UES pour des interventions de type « santé » (ostéopathie, chiropractie, kinésithérapie, …) à la charge exclusive des salariés.
Cette réflexion prendra nécessairement en compte l’aspect financier que peut recouvrir ce type d’actions.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de réunions de réflexion
Nombre d’actions mises en place
Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties sont conscientes de poursuivre les engagements de l’UES en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et de devoir les améliorer de manière quantitative et qualitative. La Direction, et plus particulièrement le-la référent-e handicap, relancera alors une politique de prévention du handicap sous forme de deux actions.
Organiser des campagnes annuelles sur le handicap
La Direction renouvellera chaque année une campagne sur le handicap afin de sensibiliser les collaborateurs et pouvoir procéder à des aménagements sur les postes de travail lorsque cela est nécessaire. Cette campagne pourra prendre la forme de mails, d’affichages écran, d’ateliers, de présentations et d’interventions de prestataires extérieurs.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre d’actions et communications diffusées
Rencontrer les organismes en charge de l’insertion et du maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap
La Direction organisera des rencontres avec les organismes partenaires d’une politique sur le handicap (AGEFIPH, CAP EMPLOI, SAMETH, MDPH, ANRH notamment) afin de leur présenter les métiers et postes de travail dans l’UES et trouver avec eux les aménagements possibles pour insérer et/ou maintenir dans l’emploi le personnel en situation de handicap. La Direction pourra notamment avoir recours à des témoignages de salariés volontaires pour évoquer leur parcours au sein de l’UES.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de rencontres organisées sur site ou en externe
Article 8 – La lutte contre les discriminations
Les parties conviennent de lutter contre les discriminations au sein du travail, à toute étape de la carrière professionnelle d’un collaborateur. Néanmoins, les parties conviennent qu’il est impératif de travailler dans un premier temps sur la notion de discrimination à l’embauche.
Travailler sur les biais inconscients de la discrimination, notamment dans le recrutement
La Direction mettra en œuvre des formations et sensibilisations à l’égard des managers afin de révéler que des biais inconscients peuvent exister tout au long de la carrière des collaborateurs et particulièrement au moment du recrutement de ceux-ci. Cette action reprend en grande partie l’action décrite à l’article 3 du présent accord.
Aussi, il est convenu de former les managers, amenés à recruter, à la non-discrimination à l’embauche en se fondant sur les principes légaux et réglementaires. La formation pourra prendre la forme de « modules » selon des thématiques autour du recrutement qui seront dispensés en présentiel et/ou en e-learning.
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de modules de formation élaborés
Nombre de formations dispensées
Nombre de managers formés
Article 9 – Le droit d’expression directe et collective des salariés
Après avoir intégré la société GHL au sein des réunions trimestrielles du siège, les parties conviennent de poursuivre cette dynamique et de se concentrer sur des réunions d’information au sein de la société France DISTRIBUTION.
Développer des réunions d’informations au sein de la société France DISTRIBUTION
Les parties réaffirment l’importance de réunions d’informations entre la Direction et la communauté des salariés afin de partager ensemble non seulement les données chiffrées ou non du Groupe, les projets en cours ou aboutis en déploiement mais aussi les questions que peuvent se poser les salariés en interpelant la Direction. Actuellement de telles réunions existent pour deux sociétés de l’UES, à savoir Coup de Pates et GHL, sous forme de réunions trimestrielles. Les parties souhaitent ainsi développer, sur le même modèle ou un modèle propre, des réunions d’informations au sein de la société France DISTRIBUTION (sites de Ferrières en Brie et Ingré).
Aussi, les parties conviennent que la Direction de France DISTRIBUTION travaille à la mise en place de réunions d’informations sur son modèle propre, pour tenir compte des contraintes horaires des différents services qui la composent. Cela pourra être des réunions par service, par regroupement de services ou pour la totalité de la société et selon une périodicité que la Direction viendra fixer (trimestrielle, semestrielle ou annuelle).
Dans le cadre du suivi annuel :
Nombre de réunions FD par an
Article 10 – Dispositions finales
10-1 Commission de suivi de l’accord
Les parties s’engagent à faire un point de cet accord annuellement lors d’une réunion composée de membres de la Direction et de l’organisation syndicale représentative signataire ainsi que des membres de la commission égalité professionnelle. Cette réunion aura lieu au cours du premier trimestre après l’expiration de chaque année du présent accord. Tous les documents élaborés lors des différentes actions du présent accord seront présentés lors des commissions de suivi.
10-2 Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il cessera donc de produire ses effets au 31 décembre 2028, sauf dispositions particulières contraires. Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur dans l’UES Coup de Pates et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
10-3 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
L’accord étant à durée déterminée, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DREETS de MELUN.
10-4 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux et, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de Melun via le portail Internet de dépôt des accords collectifs. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Ferrières en Brie, le 17 avril 2025, en 3 exemplaires
Annexe 1 : Entités concernées
Au jour du présent accord, l’UES COUP DE PATES, située ZAC du Bel Air – 14/16 Avenue Joseph Paxton à Ferrières en Brie, comporte les entités suivantes :
La société
ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;
La société
COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;
La société
FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;
La société
GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;
