Autorisation : Avril 2005 Fédération UNA Tél : 05.63.76.51.79 Fax : 05.63.76.70.61E-mail : asad.pa@orange.fr
Accord d’entreprise portant sur égalité professionnelle homme/femme
entre l'ASAD - 49 rue Paul Vialar à Blaye les Mines , représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur, d'une part
et les organisations syndicales suivantes : la CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx la CGT FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx
d'autre part :
Le présent accord s'inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier au regard du titre VIII de la CCB . Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit au travail et décident de s'engager dans une démarche de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes formes de discrimination directe ou indirecte.
Bilan de l’année écoulée :
Un bilan sur la situation comparée de l’emploi entre les hommes et les femmes a été réalisé sur l’année écoulée (annexe 1). Au regard de ce bilan, il ressort que les hommes sont sous représentés dans l’effectif de l’association (1.68 % en 2017). L’égalité homme/femme à dans notre associaiton passe par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention.
Objectifs et engagements :
Le présent accord a pour objectif :
d’augmenter le nombre d’hommes dans les catégories d’intervention (agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie social)
de permettre aux salariés dévoluer au sein de notre association et d'enrichir leur parcours professionnel par le biais de formations.
Les engagements pris concernent les 3 domaines d'action suivants :
le recrutement et l’embauche
la rémunération
l'évolution professionnelle avec la formation
Domaines d'actions :
→ le recrutement :
La procédure de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques et basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications et motivations des candidats.
L’ASAD constate que les hommes sont sous représentés dans l’effectif et nottament au niveau du personnel d’intervention (agent à domicile, employé à domicile ou Auxiliaire de Vie Social) . Face à ce constat, l’ASAD s’engage :
→ à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches masculines. Pour cela, les offres d'emploi seront rédigées de façon non discriminatoire afin de s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes,
→ lors d’un recrutement à déterminer le niveau de rémunération de base du poste à pourvoir avant la diffusion de l'offre (externe ou interne) afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes,
→ à informer et sensibiliser les recruteurs extérieurs (Pôle Emploi , Mission locale, Mission jeune) lorsqu’elle fera appel à eux sur sa politique de mixité et d'égalité professionnelle,
→ à mener des actions de communication auprès des organismes de formation avec lesquels elle travaille pour proposer des stages « découvertes des métiers» aussi bien aux hommes qu’aux femmes,
→ à développer des partenariats avec des acteurs susceptibles d’élargir les candidatures comme les écoles, les centres de formations professionnelles,
→ à présenter les métiers de l’aide et de l’accompagnement à domicile lors de forums, de réunions.
Par année civile, les indicateurs de suivi seront :
pour le recrutement : le nombre de candidatures reçues et la répartition par sexe
pour les embauches : le nombre d'embauches et la répartition par sexe
pour les stagiaires : le nombre de stagiaires et la répartition par sexe
→ la rémunération :
L'ASAD applique strictement les grilles de salaire issue de la Convention Collective de Branche, de l'aide, de soins et de services à domicile du 20 mai 2010 (BAD). Les changements de catégories et la rémunération sont en lien direct avec la classification des emplois. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience ou de son diplôme. L'engagement pris est donc de conserver cette parfaite égalité.
Par année civile, les indicateurs de suivi seront :
le nombre de demandes de passage à temps plein avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle
le nombre d'accord pour le passage à temps plein avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle
le nombre de salarié à temps partiel ayant eu une augmentation de leur contrat de travail (tout en restant à temps partiel)
le nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle (changement de catégorie professionnelle) avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle
le salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle
→ l'évolution professionnelle avec la formation :
Pour favoriser l'évolution professionnelle de salariés, l'ASAD s'engage à favoriser l'accés aux formations à l'ensemble du personnel. La majorité des formations sont effectuées en interne, ce qui permet une meilleure accéssibilité pour tous et de mieux articuler travail et responsabilité familiale. Les formations en externe se situent dans un rayon de 80 kilomètres.
L’accés à des actions de formations de professionnalisation, de bilans de compétence, de validation des acquis de l’expérience, de droits individuels à la formation sera favorisé, notamment pour les salariés ayant le moins qualification professionnelle et de formation.
Pour cela, chaque année , l'ASAD
informera (par le biais du Flash info) le personnel des actions de formation succeptible de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés
privilégira les actions de formations locales (départements ou région) afin de limiter les déplacements. Les actions de formations lorsque cela sera possible seront des actions de courtes durées (maximum 35 heures).
communiquera aux salariés au moins 1 mois avant le début de la formation, les dates et lieu des formations.
Pour les salariés reprenant leur poste après un congé parental supérieur à 1 an, il sera proposé une formation de remise à niveau ou d'adaptation au poste de travail. Cette formation sera faite sur le plan formation de l'association si cela est possible ou sur le Compte Personnel Formation du salarié. Si un salarié est absent plus de 6 mois, il lui sera proposé un entretien professionnel à son retour. Il sera informé des changements importants intervenus pendant son absence et de ses éventuels besoins en formations. Les impacts de l'absence sur la rémunération seront égalements abordés.
Par année civile, les indicateurs de suivi seront :
le nombre de salariés ayant suivi une formation avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle
le nombre d’actions de formations de professionnalisation, de bilan de compétence, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) , de CIF (Congé Individuel de Formation) , avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle
le nombre moyen d'heures de formation par salarié par sexe et par catégorie professionnelle
le nombre de salarié ayant utilisé leur CPF (Compte Personnel Formation)
le nombre de salariés ayant eu une intéruption d'activité supérieure à 6 mois avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle
le nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel à leur retour après absence supérieure à 6 mois avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Dispositions finales :
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être modifié à tout moment par avenant notamment en cas de modifications ou d'évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles.
Le présent accord a été soumis au Comité d'Entreprise de l'Asad .
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes .
Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'ASAD.
L’ASAD s’engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes selon les indicateurs figurant sur le présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur au 01.01.2019.
Fait à Blaye les Mines le 31 décembre 2018.
La Déléguée CGT La Déléguée CGT FO Le Directeur xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
Bilan comparé de la situation des hommes et des femmes à l’ASAD pour l’année 2017
I – Situation générale sur le personnel : effectif et sa répartition
Situation au 31/12/2017 Effectif total Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes
CDI 165 162 3 98,18 1,82
CDD 13 13 0 100 0
Total
178
175 3 98,31 1,69
II – Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégories Nombre % par catégorie par rapport à l'effectif total Nombre % par catégorie par rapport à l'effectif total % par catégorie par rapport à l'effectif de femmes % par catégorie par rapport à l'effectif d'hommes
Cadres 2 1,12 1 0.56 1.14 33,33
Employés 10 5.62 1 0,56 5.71 33,33
Agent à domicile 67 37.64 0 0,00 38.29 0
Employé à domicile 15 8.43 0 0,00 8.57 0
AVS 76 42.70 1 0,56 43.43 33,33
TISF 1 0,56 0 0,00 0,57 0
AS- AMP-INF 4 7.12 0 0,00 2,29 0
Effectif par sexe
175 98,31 3 1.69
Effectif total
178
III -Age de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Entre 50 et 60 ans Plus de 60 ans Catégories H F H F H F H F H F Cadres
1 2
Employés
1 1 3
8
Agent à domicile
4
12
16
27
6 Employé à domicile
1
5
4
7
AVS
5
16 1 44
9 TISF
1
AS- AMP-INF
4
Effectif par sexe
0 6 1 25 0 44 2 85 0 15
Effectif total
178
IV – Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail
Temps complet Temps partiel Catégories H F % de F H F % de F Cadres 1 1 50
1 100 Employés 1 5 83
5 100 Agent à domicile
5 100
56 100 Employé à domicile
2 100
19 100 AVS
13 100 1 63 98,44 TISF
1 100 AS- AMP-INF
1 100
3 100 Effectif par sexe 2 27 93,10 1 148 99,33
Effectif total
178
V – Formation
Personnel ayant suivi une formation : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Femmes Hommes Catégories Nombre de stagiaires % de femmes ayant suivi une formation Nombre de stagiaires % d'hommes ayant suivi une formation Cadres 0 0 1 100 Employés 10 90,91 1 9,09 Agent à domicile 29 100 0 0 Employé à domicile 24 100 0 0 AVS 52 98,11 1 1,89 TISF 0 0 0 0 AS- AMP-INF 4 100 0 0
Effectif par sexe
119 97,54 3 2,46
Effectif total
122
Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié
Catégories Femmes Hommes Cadres 0 7 Employés 7 7 Agent à domicile 14 0 Employé à domicile 14 0 AVS 14 14 TISF 0 0 AS- AMP-INF 7 0
Répartition des actions de formation par types d’actions
Type de formation Femmes Hommes Adaptation au poste X X Maintien dans l'emploi
Développement des compétences X X
VI – Rémunération
Ventilation des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (sur la base d’un ETP pour les Temps partiels)
Catégories Tranches Femmes Hommes Cadres Entre 2500 et 2999 euros
Plus de 3000 euros 2 1 Employés Entre 1500 et 1999 euros 4 1
Entre 2000 et 2499 euros 6
Agent à domicile Entre 1500 et 1999 euros 67
Entre 2000 et 2499 euros
Employé à domicile Entre 1500 et 1999 euros 15
Entre 2000 et 2499 euros
AVS Entre 1500 et 1999 euros 58 1
Entre 2000 et 2499 euros 18
TISF Entre 1500 et 1999 euros
Entre 2000 et 2499 euros 1
AS- AMP-INF Entre 1500 et 1999 euros 3
Entre 2000 et 2499 euros 1
Total
175
3
Synthèse des éléments d’observation :
Secteur fortement féminisée.
Hommes sous représentés dans les catégories du personnel d’intervention.
Pas d’inégalité au niveau des heures de formation par sexe .
Pas d’inégalité au niveau des rémunération par sexe.
