Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail au sein de la société Ascens Paris
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ASCENS PARIS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société ASCENS Paris, SAS au capital de 8 170 414 €, immatriculé au RCS de Nanterre, sous le numéro 917 904 401 dont le siège est situé 33 Quai de Dion Bouton – 92 800 Puteaux, représentée par ------------------------, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentative dans l'entreprise, représentée par ----------------------, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
PREAMBULE
La Loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l'absence d'accord.
La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment celles relatives à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle.
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise.
Enfin, la Loi d'orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre Ieur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
De ces différents textes découle une série de principes et d’obligations, principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d'embauche, d'exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L. 1141-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail).
La Direction, dans la continuité du précédent Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail en date du 20 décembre 2021, souhaite rappeler son attachement à ces principes. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.
Il est rappelé que les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, afin de négocier, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, sur l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Qualité de vie au travail et les Conditions de travail, et d'aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail et aux Conditions de Travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base des informations contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE), il apparaît que sur un effectif global de salariés au 31/12/2024, hors cadre dirigeant, 25,30% sont des Femmes (21 salariées) et 74,70% sont des Hommes (62 salariés).
L’effectif global ne laisse pas apparaître de déséquilibre notable entre les populations Femmes et Hommes. Cependant, une analyse de la répartition des effectifs par catégorie professionnelle met en évidence un effectif inférieur féminin dans les catégories Cadres, et un effectif légèrement inférieur masculin dans les catégories Employés et Agents de Maîtrise.
Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les Parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :
Embauche (A.)
Rémunération (B.)
Formation (C.)
Promotion professionnelle (D.)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la parentalité (E.)
L’embauche Les Parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place […] par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les Parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les Parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des cadres, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.
Les Parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les Parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.
En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE)
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
La rémunération effective
Les Parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.
Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
Analyse
Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.
Au vu de ce constat, les Parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.
Actions
Les Parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :
Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines.
Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salarié(e)s pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée. Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ainsi que le suivi, de l’index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La Formation Les Parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
Analyse
L’analyse du Bilan de formation au titre de 2024, indique qu’au sein d’ASCENS Paris, il y avait 20 femmes, sur un effectif de 21, et 39 hommes, sur un effectif de 65 qui ont bénéficié d’une formation. De même, il a aussi été constaté qu’il y avait 36 stagiaires femmes et 56 stagiaires hommes. Les parties font donc le constat qu’il n’y a pas d’écart notable entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de l’accès à la formation et s’engagent à poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les Parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.
Les Parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Développement de formations spécifiques
Les Parties signataires s’engagent à développer des formations « Management » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés.
Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.
2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de développement des compétences avec suivi d’évolution.
2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du (de la) salarié(e) pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salarié(e)s à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.
Accès à un catalogue de formation Edflex
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et d’accès à la formation, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des salarié(e)s un accès à la plateforme Edflex.
Ce service permet aux salarié(e)s de consulter un catalogue de ressources pédagogiques en ligne, couvrant un large éventail de thématiques professionnelles (compétences métiers, bureautique, langues, développement personnel, etc.), sous forme de contenus variés : articles, vidéos, podcasts, etc.
L’accès à Edflex vise à favoriser une montée en compétences en continu, en complément des formations classiques du plan de développement des compétences, et contribue à renforcer l’autonomie des salarié(e)s dans la gestion de leur parcours professionnel.
Les modalités d’accès à la plateforme sont communiquées en interne via les canaux habituels de l’entreprise.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE)
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié(e) et par an
Répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi – développement des compétences.
La promotion professionnelle Les Parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.
Analyse
Après analyse, les Parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser l’encadrement, plus particulièrement dans les fonctions de Direction en favorisant la promotion en interne.
Au vu de ce constat, les Parties signataires souhaitent poursuivre ses efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les Parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.
Les Parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Entretien Professionnel
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP). Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
2.2 Job Board
Les Parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe. La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board, pour informer des postes à pourvoir.
Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE)
Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle ;
Durée moyenne entre 2 promotions.
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la parentalité Les Parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la parentalité, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Analyse
Les Parties signataires souhaitent favoriser, uniquement dans le cadre de la parentalité, l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés et l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les Parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les Parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés dans le cadre de la parentalité, et l’amélioration des conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la parentalité.
Les Parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les Parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.
2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.
Par ailleurs, le(a) salarié(e) se verra également proposer un entretien avec le service RH avant et après son départ en congé lié à la parentalité.
2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 et 18h00.
2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
2.5 Prise de repos des salarié(e)s
Les Parties signataires souhaitent privilégier
la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Les Parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.
2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable ;
Au cours de cet entretien, les Parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …) ;
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé.
Au cours de cet entretien, les Parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.7 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, après un an d’ancienneté, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE)
Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire, après 12 mois de présence dans les effectifs, versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption ;
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DURABLE
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les Parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.
Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salarié(e)s, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.
Les Parties signataires ont établi les mesures suivantes :
Actions
Lutte contre les discriminations
Les Parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera déployée sur la période d’application du présent accord. Sa déclinaison RH concentre les actions autour de 4 axes liés à l’égalité des chances et la diversité :
· la mixité femmes-hommes, · l’intégration des personnes en situation de handicap, · la mobilisation en faveur des jeunes, · la valorisation de l’expérience.
Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Les Parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : « Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les Parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention et s’engagent à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est désigné au sein de la Direction des ressources humaines.
Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.
Ces désignations sont portées à la connaissance des salarié(e)s sur l’affichage.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise. Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
En parallèle, l’entreprise s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des salarié(e)s concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Droit d’expression des salarié(e)s
Conformément aux articles L2281 et suivant le Code du Travail, le droit d’expression directe et collective des salarié(e)s est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salarié(e)s une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Des réunions pourront être organisées, à la demande des salarié(e)s par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail
Les Parties signataires ont rappelé l’importance du droit à la déconnexion notamment dans l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail d’ASCENS Paris et continueront à être vigilantes au développement des outils numériques en s’engageant à faire respecter ce droit à l’ensemble des salarié(e)s .
Aménagement d’une salle de sport pour les salarié(e)s au sein de l’entreprise
Les Parties signataires réaffirment leur politique visant à promouvoir le bien-être au travail par la création d’une salle de sport au sein des locaux de l’entreprise. Cette initiative vise notamment à proposer un accès facile à des installations sportives et offre une solution adaptée aux rythmes de chacun.
L’entreprise met ainsi à disposition de l’ensemble des salarié(e)s d’ASCENS Paris une salle de sport équipée pour la pratique d’activités physiques variées (cardio, musculation, stretching, etc.), dont la gestion est confiée au CSE d’ASCENS Paris. La salle de sport sera configurée en deux espaces distincts :
Une zone consacrée à un parc de machine ;
Une zone consacrée à des cours collectifs.
Mise en place de séance d’ostéopathie
Dans une démarche d’amélioration du bien-être des salarié(e)s, les parties signataires sont convenues de proposer aux collaborateurs des séances d’ostéopathie sur le lieu de travail à un tarif préférentiel. L’intégralité du coût des séances sera à la charge des salarié(e)s.
Ces séances auront pour objectifs de :
Prévenir et soulager les douleurs musculosquelettiques pouvant être liées aux postures de travail ;
Améliorer le bien-être et la qualité de vie des salarié(e)s
Les séances seront dispensées par un ostéopathe qualifié, sélectionné par l’entreprise. Elles auront lieu dans un espace dédié au sein des locaux de l’entreprise selon une fréquence régulière définie en fonction des besoins des salarié(e)s et des disponibilités du prestataire.
Espaces et équipements favorisant la qualité de vie au travail
Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise met à disposition des salarié(e)s plusieurs équipements visant à favoriser leur bien-être, leur hygiène et leur confort au quotidien. Ainsi, les salarié(e)s ont accès :
à une infirmerie équipée d’une salle de repos, permettant notamment aux personnes ayant un besoin temporaire d’isolement ou de récupération de bénéficier d’un espace adapté ;
à des douches disponibles à chaque étage, facilitant l’hygiène personnelle, notamment pour les salarié(e)s ayant une activité physique, sportive ou nécessitant un déplacement domicile-travail important ;
à des espaces détente accessibles à chaque étage, aménagés pour permettre aux salarié(e)s de faire des pauses dans un environnement convivial.
Ces équipements participent à l’amélioration du confort de travail.
Accès à la plateforme YouScribe
Dans une démarche de promotion de la culture, de l’apprentissage continu et du bien-être des salarié(e)s, l’entreprise met à disposition un accès à la plateforme numérique YouScribe.
YouScribe permet aux salarié(e)s d’accéder, via un abonnement pris en charge par l’entreprise, à un vaste catalogue de contenus numériques comprenant des livres, des livres audios, des magazines, des bandes dessinées, des documents professionnels, ainsi que des ressources éducatives.
Cet accès offre aux salarié(e)s une solution complémentaire pour se former, s’informer ou se détendre, que ce soit durant les temps de pause ou en dehors du temps de travail, dans le cadre de leur vie personnelle.
Les modalités pratiques d’accès à la plateforme sont communiquées aux salarié(e)s par les services compétents.
Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.
Mobilité durable
La Direction s’engage à étudier, avant le terme de l’accord, la possibilité de mettre en place le Forfait Mobilités Durables (FMD) pour les collaborateurs se rendant au travail à vélo.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE)
Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations.
Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur le thème de la diversité sur la période d’application du présent accord.
Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap.
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises.
Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées.
PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi d’application de l’Accord
Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires. En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).
Commission de suivi de l’Accord – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Accord
Une fois par an, 2 représentants du personnel du CSE sont réunis afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent Accord. Ils procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.
Prise d’effet et durée de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2027. Il s’appliquera aux exercices 2025 à 2027.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Accord dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi et les dispositions réglementaires en vigueur.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt / Publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel et sur l’intranet.
