ENTRE : ASCODUNES, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé rue des Aciéries 59495 LEFFRINCKOUCKE, SIRET 994 462 711 000 23, représentée par Monsieur -----------------, en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « la société », D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur -----------------, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ------------------, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives », D’autre part,
PREAMBULE
La Société évolue dans un environnement d’
industrie lourde caractérisé par de fortes exigences de sécurité, de continuité de production, de coordination opérationnelle, de présence terrain et de réactivité industrielle.
Les Parties rappellent qu’au sein de ce type d’activité, une part majoritaire des postes n’est pas compatible avec le télétravail. En pratique, il est constaté que
60 % à 80 % des postes relèvent d’activités qui, par leur nature, nécessitent une présence physique sur site, notamment en raison :
des impératifs de production,
de l’utilisation d’équipements industriels,
des contraintes de sécurité,
de la nécessité d’une interaction directe et continue avec les équipes de terrain,
ou encore des exigences de supervision, de coordination ou de management opérationnel.
Dans ce contexte, le télétravail ne saurait constituer une modalité ordinaire et généralisée d’organisation du travail au sein de la Société. Il demeure une possibilité limitée, encadrée et subordonnée au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les Parties rappellent que la sécurité constitue une exigence prioritaire et structurante de l’organisation du travail. À ce titre, toute modalité de télétravail doit être compatible avec le maintien d’un haut niveau de vigilance opérationnelle, de supervision et de maîtrise des situations à risque. Les Parties conviennent ainsi que le télétravail :
doit rester compatible avec les nécessités de la production et de la continuité de service ;
ne doit ni désorganiser les équipes, ni affaiblir la présence collective indispensable au bon fonctionnement des services ;
ne doit pas conduire à une dégradation de la cohésion des équipes, à un affaiblissement du lien professionnel, ni à une moindre efficacité collective.
Les Parties soulignent en effet que l’extension excessive du télétravail peut entraîner :
une perte de cohésion au sein des équipes,
des difficultés de coordination,
une moindre fluidité de l’information,
Les Parties considèrent en conséquence que, dans la Société, le télétravail doit conserver un caractère principalement occasionnel, sauf lorsque le contrat de travail du salarié prévoit expressément une organisation incluant du télétravail. Il est également rappelé que le télétravail n’a pas vocation à constituer un avantage de convenance personnelle déconnecté des besoins de l’activité. Il doit répondre à une logique professionnelle précise, fondée sur l’autonomie du salarié, la nature des tâches à réaliser, des objectifs clairs, des résultats mesurables et une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie. Les Parties entendent donc, par le présent accord, fixer un cadre équilibré, rigoureux et adapté aux réalités de l’industrie, conciliant lorsque cela est possible :
qualité de vie au travail,
efficacité individuelle,
exigence collective,
et préservation de la performance industrielle.
Les Parties reconnaissent également que, lorsqu’il est mis en œuvre dans un cadre adapté et maîtrisé, le télétravail peut contribuer à l’efficacité individuelle, à la qualité de vie au travail et à certaines formes de concentration nécessaires à la réalisation de tâches de fond.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions, modalités, limites et garanties applicables au télétravail au sein de la Société. Il encadre les situations dans lesquelles certains salariés peuvent, de manière limitée et sous conditions, exécuter une partie de leur activité professionnelle hors des locaux de la Société, au moyen des outils numériques mis à leur disposition. Le présent accord rappelle comme principe directeur que :
le télétravail ne doit pas perturber la production, la continuité de service, l’organisation du travail, ni la performance collective.
Article 2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Au sein de la Société, le télétravail s’entend comme une modalité d’organisation :
exceptionnelle ou occasionnelle dans son principe,
exercée à partir du domicile du salarié ou de tout autre lieu préalablement autorisé par la Société,
pour l’exécution de tâches compatibles avec le travail à distance.
Sauf stipulation spécifique du contrat de travail ou avenant exprès, le télétravail n’a pas un caractère permanent ni automatique.
Article 3 – Principes directeurs
Le recours au télétravail au sein de la Société est fondé sur les principes suivants :
Primauté de l’activité industrielle et de la continuité de service ;
Caractère non généralisé du télétravail, compte tenu de la nature des activités de la Société ;
Télétravail possible mais le plus souvent occasionnel, sauf pour les salariés dont le contrat de travail prévoit expressément une organisation incluant du télétravail ;
Double volontariat, sous réserve de l’accord exprès de la hiérarchie ;
Autonomie réelle du salarié, objectifs clairs et résultats mesurables ;
Absence de perturbation de la production, du service, de l’équipe, de la coordination et du management ;
Égalité de traitement entre les salariés placés dans des situations comparables.
Article 4 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des dispositions particulières prévues par leur contrat de travail et des conditions d’éligibilité définies ci-après. Compte tenu de la nature des activités de la Société, les Parties rappellent qu’une part importante des postes n’est pas télétravaillable. Le télétravail concerne principalement, lorsque les conditions sont réunies, certaines activités relevant notamment :
des fonctions support,
de l’ingénierie,
des méthodes,
de la qualité,
des ressources humaines,
et plus largement de certaines missions administratives ou d’expertise compatibles avec une réalisation à distance.
Article 5 – Conditions d’éligibilité
5.1 Conditions liées au poste
Le télétravail n’est ouvert qu’aux postes, missions ou activités :
compatibles avec une exécution à distance ;
ne nécessitant pas une présence physique constante sur site ;
ne mobilisant pas de manière indispensable des équipements, installations, outillages, documents ou interfaces uniquement disponibles dans les locaux de la Société ;
ne nécessitant pas une interaction permanente et immédiate avec les équipes de terrain, la production ou les managers.
Sont en principe exclus du télétravail les postes dont les missions impliquent notamment :
la production,
la maintenance,
la logistique terrain,
la supervision opérationnelle de proximité,
la coordination immédiate des équipes,
le management direct,
les activités exigeant une présence physique continue.
5.2 Conditions liées au salarié
Le salarié doit :
justifier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son activité ;
maîtriser son poste ;
être en capacité de travailler à distance sans soutien hiérarchique rapproché ;
être en mesure de rendre compte de son activité et d’atteindre les objectifs fixés ;
disposer de conditions matérielles compatibles avec le télétravail.
Le télétravail suppose une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie. Cette confiance repose sur :
des objectifs clairs,
des résultats mesurés,
une autonomie réelle,
et le respect des règles fixées par le présent accord.
5.3 Ancienneté et exclusions
Sauf disposition contractuelle particulière plus favorable, le salarié doit justifier d’au moins
4 mois d’ancienneté sur son poste.
Sont exclus du dispositif, sauf décision exceptionnelle motivée de la Direction :
les salariés en période d’essai ;
les salariés en période de préavis ;
les alternants ;
les stagiaires ;
les salariés nécessitant un accompagnement de proximité renforcé ;
les salariés occupant des fonctions de coordination ou de management pour les journées où ces missions dominent l’activité.
Article 6 – Caractère occasionnel du télétravail
Le télétravail au sein de la Société a vocation à demeurer
principalement occasionnel.
Il peut être admis, sous réserve du respect du présent accord, lorsque les missions confiées au salarié justifient un travail à distance, notamment pour :
des tâches de fond,
des travaux d’analyse,
de la rédaction,
de la consolidation documentaire,
des études,
des travaux préparatoires nécessitant concentration et autonomie.
En revanche, le télétravail n’a pas vocation à être autorisé lorsque la journée de travail comporte principalement :
des activités de coordination,
des activités de management,
des réunions de service,
de l’animation d’équipe,
des interactions opérationnelles importantes,
ou toute mission nécessitant une présence physique dans les locaux ou sur le terrain.
Article 7 – Cas particulier des salariés dont le contrat prévoit du télétravail
Par exception, lorsque le contrat de travail du salarié ou un avenant exprès prévoit une organisation intégrant du télétravail, les modalités applicables sont celles prévues audit contrat ou avenant, sous réserve du respect :
des exigences de continuité de service,
des impératifs de sécurité,
des règles de joignabilité,
et des dispositions d’ordre public.
Ces situations contractuelles particulières ne remettent pas en cause le principe général selon lequel, au sein de la Société, le télétravail demeure une modalité limitée et encadrée.
Article 8 – Procédure de demande
Toute demande de télétravail doit être formulée
par écrit par le salarié, par tout moyen conférant date certaine ou permettant une traçabilité suffisante.
La demande doit être
motivée et préciser au minimum :
la date sollicitée ;
la nature des tâches devant être réalisées à distance ;
les raisons professionnelles justifiant le recours au télétravail ;
l’absence d’impact prévisible sur la continuité du service et le fonctionnement de l’équipe.
Le télétravail doit donc être
motivé par écrit. Une demande insuffisamment motivée peut être refusée.
Le manager apprécie la demande au regard :
de la nature des missions du salarié ;
des nécessités du service ;
des impératifs de production ;
de la présence requise dans l’équipe ;
des échéances collectives ;
des besoins de coordination ;
et de l’autonomie du salarié.
L’accord du manager doit être exprès. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Le refus peut être fondé notamment sur les nécessités de l’activité, de la production, de la continuité de service ou de l’organisation collective. Il est recommandé, dans la mesure du possible, d’en indiquer les raisons générales au salarié.
Les décisions relatives au télétravail sont prises dans un souci d’équité, de cohérence et de traitement comparable entre les salariés placés dans des situations similaires.
Article 9 – Limites d’utilisation - Continuité de service
Le recours au télétravail ne peut jamais avoir pour effet :
de désorganiser le service ;
d’affaiblir la présence minimale nécessaire ;
de compromettre la réactivité du collectif ;
ni d’altérer la qualité du service rendu.
Le manager veille, en toute hypothèse, à maintenir une organisation garantissant la continuité de service et le bon fonctionnement de l’activité. La hiérarchie peut à tout moment refuser une demande ou mettre fin à une journée télétravaillée si les nécessités opérationnelles le justifient, sous réserve de prévenir le salarié dans un délai raisonnable, sauf urgence.
Article 10 – Organisation du travail en télétravail
Le salarié en télétravail demeure soumis :
à la durée du travail applicable dans l’entreprise,
à son horaire habituel ou au régime de décompte qui lui est applicable,
ainsi qu’aux règles internes en vigueur.
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires habituels de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans des conditions normales. Le télétravail n’a ni pour objet ni pour effet de modifier :
la charge de travail ;
les objectifs fixés ;
les exigences de qualité ;
ni les délais attendus.
Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux attendus lors d’un travail réalisé sur site. Le salarié organise son activité de manière à permettre :
un suivi effectif de ses missions,
la traçabilité de son travail,
et l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés.
Le salarié en télétravail veille à maintenir un niveau d’implication, de réactivité et de disponibilité équivalent à celui attendu en situation de travail sur site.
Article 11 – Activités autorisées et activités exclues
11.1 Activités pour lesquelles le télétravail peut être autorisé
Le télétravail peut être autorisé en priorité lorsque la journée ou demi-journée est principalement consacrée à :
des
tâches de fond ;
des
analyses ;
de la rédaction de procédures, rapports, notes ou synthèses ;
des travaux nécessitant concentration ;
de la préparation documentaire ;
de l’exploitation de données ;
des études techniques ou administratives compatibles avec un travail à distance.
11.2 Activités pour lesquelles le télétravail est exclu
Le télétravail ne doit pas être autorisé lorsque l’activité concerne principalement :
la
coordination d’équipe ou de projet nécessitant une forte interaction immédiate ;
le
management ;
les réunions de fonctionnement d’équipe ;
l’accompagnement opérationnel de proximité ;
la présence auprès des équipes terrain ;
les missions directement liées à la production ou à son support immédiat ;
ou toute tâche exigeant une présence physique sur site.
Le télétravail constitue ainsi un levier de performance lorsqu’il est utilisé de manière adaptée, ciblée et en cohérence avec les exigences opérationnelles de la Société.
Article 12 – Suivi, responsabilisation et confiance
Les Parties rappellent que le télétravail n’est envisageable durablement que dans un cadre de
responsabilisation réelle.
À ce titre, le télétravail repose sur :
des
objectifs clairs ;
des
résultats mesurés ;
une
autonomie réelle ;
et une capacité du salarié à rendre compte de son activité.
Le manager et le salarié veillent ensemble à ce que le télétravail s’inscrive dans une logique de performance et non de convenance. Des points réguliers peuvent être organisés afin d’évaluer :
l’adéquation du télétravail avec les missions confiées ;
le respect des objectifs ;
la qualité du travail produit ;
l’impact sur le fonctionnement collectif ;
et le maintien du lien avec l’équipe.
Les Parties soulignent que lorsque les objectifs sont clairs, les résultats mesurés et l’autonomie réelle, la confiance entre le management et le salarié s’en trouve renforcée.
Article 13 – Préservation de la performance collective
Les Parties rappellent que, dans un environnement industriel à risques, la présence terrain, l’observation directe des situations de travail et les interactions opérationnelles constituent des éléments essentiels à la maîtrise des risques et à l’amélioration continue de la sécurité. Le collectif de travail demeure le socle de l’efficacité opérationnelle de la Société. Le télétravail ne doit pas être développé au détriment :
de la cohésion d’équipe,
de la coordination,
de la circulation de l’information,
de la réactivité opérationnelle,
ni de la transformation industrielle de l’entreprise.
Les Parties conviennent expressément que, dans certaines situations, il peut être nécessaire de
réduire le recours au télétravail afin de préserver la performance collective.
Cette réduction peut être justifiée notamment par :
une
perte de cohésion constatée ;
des
difficultés de coordination ;
des enjeux de transformation, de réorganisation ou de montée en performance ;
des besoins accrus de présence collective ;
ou des impératifs exceptionnels de production ou de service.
La Société pourra, après information des représentants du personnel lorsque cela s’y prête, adapter les modalités de recours au télétravail pour répondre à ces enjeux.
Article 14 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce depuis le domicile habituel du salarié, sauf autorisation préalable expresse de la Société pour un autre lieu. Le lieu choisi doit :
être compatible avec l’exécution du travail ;
garantir la sécurité du salarié ;
préserver la confidentialité des informations traitées ;
permettre l’utilisation normale des outils informatiques ;
offrir un environnement propice à la concentration.
Le salarié déclare disposer :
d’une connexion internet adaptée ;
d’une installation électrique conforme ;
d’un espace lui permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
et avoir informé, le cas échéant, son assureur de cette situation.
Article 15 – Équipements et sécurité informatique
Le télétravail n’est possible que si la Société est en mesure de mettre à disposition les outils nécessaires ou d’autoriser l’accès à distance dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Le salarié s’engage à respecter :
la charte informatique,
les règles internes de confidentialité,
les procédures de protection des données,
et l’ensemble des prescriptions relatives à l’usage des outils numériques.
L’utilisation du matériel et des accès informatiques doit être strictement professionnelle, conformément aux règles internes applicables.
Article 16 – Temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail reste soumis à l’horaire collectif ou au régime de travail applicable à son poste. Il doit être joignable durant les plages habituelles d’activité et être en mesure de participer, le cas échéant, à distance aux échanges nécessaires à l’exécution de ses missions. Le salarié bénéficie, comme tout salarié, du
droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif.
Le télétravail ne saurait conduire :
à une extension non maîtrisée des horaires ;
à la réalisation d’heures supplémentaires non autorisées ;
ni à une confusion entre temps professionnel et temps personnel.
Le télétravail occasionnel mis en œuvre dans le cadre du présent accord ne donne pas lieu à indemnisation spécifique, sauf disposition contraire décidée par la Société.
Article 17 – Santé, sécurité et égalité de traitement
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en situation de télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés placés dans une situation comparable travaillant sur site. Le télétravail ne doit engendrer aucune discrimination, ni aucune rupture d’égalité de traitement injustifiée. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à un isolement du salarié ou à une moindre prise en compte des enjeux de prévention, lesquels demeurent pleinement intégrés dans l’organisation du travail.
Article 18 – Suspension, limitation ou retrait du télétravail
Le télétravail peut être refusé, suspendu, limité ou retiré à tout moment, notamment en cas :
de nécessité de service ;
d’évolution de l’organisation ;
de dysfonctionnement constaté ;
de non-respect des règles fixées par le présent accord ;
de baisse de performance ;
de difficultés de coordination ;
d’atteinte à la cohésion d’équipe ;
ou d’exigence particulière liée à la production ou à la transformation de l’entreprise.
Lorsque la situation le permet, le salarié en est informé préalablement. Le télétravail ne constitue pas un droit acquis et peut être remis en cause à tout moment dans les conditions prévues au présent article.
Article 19 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure, de crise sanitaire, de situation de risque ou de tout événement rendant nécessaire un aménagement temporaire de l’organisation du travail, la Société pourra recourir au télétravail dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. Dans ce cas, les modalités pratiques pourront être adaptées de manière temporaire aux circonstances.
Article 20 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. À son terme, il cessera de produire effet, sauf renouvellement ou nouvel accord conclu entre les Parties.
Article 21 – Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de suivre l’application du présent accord dans le cadre des échanges périodiques relatifs au dialogue social au sein de la Société. Ce suivi pourra porter notamment sur :
le nombre de demandes formulées ;
le nombre d’autorisations accordées ;
les éventuelles difficultés rencontrées ;
l’impact sur l’organisation des services ;
et l’adéquation du dispositif aux contraintes industrielles de la Société.
Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 23 - Formalités
L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Les annexes jointes au présent accord en font partie intégrante et ont la même valeur normative que le corps du texte.
Le présent accord sera déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format.PDF et une version publiable au format.DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu'en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d'accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la société d'occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de DUNKERQUE.
Article 24 – Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sauf disposition plus favorable ou date différente expressément convenue entre les Parties.
Fait à LEFFRINCKOUCKE, le 13 avril 2026
En 4 exemplaires Pour Ascodunes,
Pour la CGT,
Pour la CFE-CGC,
RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF
AUX ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES
Objet : Notification de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
