L’association Asfad dont le siège social est situé 146, rue de Lorient, 35044 RENNES CEDEX représentée par Mme xxxx agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
ci-après dénommée l’association,
D’UNE PART,
Et les organisations syndicales :
CFDT, représentée par Mme xxxx, en sa qualité de déléguée syndicale
CFTC, représentée par Mme xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’AUTRE PART,
Préambule
Consciente de l’importance de la question des fins de carrière des salariés, l’Asfad souhaite accompagner ses salariés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et leur retraite.
L’employeur porte une responsabilité d’accompagnement des parcours professionnels, y compris pour aider à la préparation de ce départ.
C’est pourquoi, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023 et 2024, comme en 2020, il a été retenu le principe de réaffirmer cette dimension d’accompagnement et d’en préciser les modalités.
C’est dans ce cadre que les signataires se sont réunis au cours de 3 réunions ayant eu lieu les 18 avril, 6 juin et 18 septembre 2024 et sont parvenus au présent accord, prévoyant la mise en place ou la poursuite de dispositifs d’accompagnement spécifiques.
Il s’agit dans cet accord de présenter ces dispositifs et de préciser les conditions dans lesquelles les salarié.es pourront en bénéficier.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.es de l’Association, dans les conditions plus spécifiques reprises ci-dessous pour chaque dispositif, sur la période d’application de l’accord telle que prévue à l’article concerné.
ARTICLE 2 – ADAPTATION DE L’INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE CONVENTIONNELLE POUR LES SALARIE.ES N’AYANT PAS 10 ANS D’ANCIENNETE DANS L’ASSOCIATION
Aujourd’hui, les parcours professionnels sont moins linéaires que par le passé. Chacun.e aura sur sa carrière plusieurs employeurs, et non plus un seul ou deux comme cela était le cas pour la majorité des générations précédentes.
Ces parcours riches d’expériences peuvent être pénalisants au moment du départ en retraite car le versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle que prévue dans les accords CHRS est soumis à une condition d’ancienneté d’au moins 10 ans (article 10.1 des accords collectifs du travail CHRS dans leur version en cours à la date de signature de l’accord).
De ce fait, les salarié.e.s n’atteignant pas ces 10 ans au moment de leur départ en retraite ne bénéficient d’aucune indemnité de départ à la retraite. En 2020, dans un accord portant sur l’accompagnement des fins de carrière (accord du 11 février 2020 ayant une durée de validité de 3 ans), une disposition a permis de ne plus limiter le versement de cette indemnité aux seul.es salarié.es comptabilisant 10 ans d’ancienneté, retenant dans un objectif d’équité, le principe d’attribution à tout.e salarié.e d’une indemnité de départ en retraite
proratisée à son ancienneté dans l’association.
Calcul de l’indemnité de départ en retraite telle que prévue dans les accords collectifs CHRS : « Le montant de l’indemnité conventionnelle est égal à un mois de salaire pour 10 ans de présence, augmentée d’un tiers de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de dix ans. …/…. L’indemnité perçue ne pourra pas dépasser six mois du dernier salaire versé ».
Ainsi, il est décidé du versement d’une indemnité de départ en retraite égale au nombre d’année de présence divisé par un 10ème de mois de salaire. Exemple :
2 ans : 2/10ème d’un mois de salaire
5 ans : 5/10ème d’un mois de salaire
etc…
Le salaire de référence pris en compte dans ce calcul est celui prévu à l’article 10.1 des accords collectifs CHRS.
Toute période de suspension du contrat (congé sabbatique, congés pour convenance personnelle, congés sans solde, congé parental à taux plein…) vient diminuer le nombre d’années pris en compte dans le calcul conformément aux dispositions en vigueur.
A partir de 10 ans de présence dans l’association, il est procédé au calcul tel que prévu dans la convention collective (art. 10.1 des accords collectifs du travail CHRS).
ARTICLE 3 – CONGE DE FIN DE CARRIERE
L’accord du 11 février 2020 prévoyait que chaque professionnel.le est autorisé.e à transformer son indemnité de départ en retraite en congés pour lui permettre un départ anticipé. Lors des réunions de discussions entre les parties signataires au présent accord, il a été convenu de maintenir ce dispositif. Il a aussi été mis en évidence au fil de son application qu’il y avait nécessité d’en préciser les modalités. Le dispositif mis en place ne peut pas se cumuler avec un autre dispositif permettant aux salariés de bénéficier d'un droit à départ anticipé au titre d’un régime spécifique (retraite progressive par exemple).
3.1 Modalités d'ouverture du droit
Les salariés qui le souhaitent et qui totalisent 5 années d’ancienneté, seuil de déclenchement de la mesure, pourront demander, dans les conditions suivantes, à transformer le paiement de leur indemnité de départ à la retraite en congé de fin de carrière. Pour ce faire, ils devront en faire la demande au plus tard 6 mois avant le début du congé pour permettre l’organisation du remplacement et/ou la réorganisation du service dans de bonnes conditions et :
remplir le formulaire proposé par l’employeur valant demande de congé et renonciation ferme à tout ou partie du paiement de l'indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective et le présent accord.
Dès réception par l’employeur de la demande de liquidation de la pension de retraite auprès des caisses compétentes, l’employeur sera en capacité d’accepter la demande de congé fin de carrière.
Il est convenu entre les partenaires sociaux que la Direction de l’association garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un.e collaborateur.trice du fait du non-respect du délai de prévenance de 6 mois.
En cas de silence gardé par la Direction un mois après le dépôt de la demande du salarié.e, cette dernière sera considérée comme acquise pour le.la salarié.e.
Il est utile de rappeler, qu’en activant ce droit, la.le salarié.e s’expose à une période sans ressource entre la fin effective de son contrat de travail et le versement des premières indemnités retraites.
Dans l’hypothèse d’une modification du mode de calcul de l’indemnité de départ en retraite conventionnelle, les nouvelles modalités devront s’appliquer automatiquement remettant en cause les précédentes.
3.2 - Formalisme à respecter
Au moment du départ en congé, le.la salarié.e et la Direction de l'entreprise mettront en place, par avenant, une dispense d'activité, c'est-à-dire une suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé.
Ce document contractuel prévoira également les modalités de rémunération de ce congé.
Ce dispositif ayant pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière en lui donnant la possibilité de bénéficier d’un temps de repos, dès lors, l’avenant au contrat de travail susvisé n’autorisera pas le salarié à avoir dans le même temps un autre emploi.
L’avenant au contrat de travail rappellera l’engagement du salarié de procéder à la liquidation de ses pensions de retraire et actera la renonciation expresse du.de la collaborateur.trice au paiement de l'indemnité de départ à la retraite à l’issue du contrat de travail.
3.3 – durée du congé
Pour mémoire, à la date de la signature de cet accord, le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante :
moins de 10 ans d’ancienneté (cf art. 2 de cet accord)
Pour 10 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
Par année supplémentaire au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire
Plafond : l’indemnité ne peut excéder 6 mois de salaire
Une fois la date de départ en retraite confirmée, il sera possible au salarié.e de quitter son emploi avant cette date, en demandant que le montant calculé de son indemnité retraite soit converti en congé de fin de carrière. La durée du congé est égale au montant calculé de cette indemnité retraite divisé par le salaire brut au moment du départ en congé de fin de carrière.
3.4 Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le.la collaborateur.trice reste dans les effectifs, et ce jusqu'à sa date de départ effective à la retraite. Dans la mesure où le contrat est suspendu et qu'il n'y a pas de prestations de travail, le congé n'ouvre pas droit à une acquisition de congés payés et de RTT, et plus généralement à l’acquisition de repos quelle qu’en soit la forme. Le salarié n’étant pas au travail, il ne peut logiquement non plus être en situation d’arrêt de travail pour maladie.
Le préavis de départ à la retraite se confond avec le congé. La demande de congé vaut donc demande de dispense par le salarié de la prestation de son préavis.
Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la même couverture sociale que l'ensemble du personnel.
Il bénéficiera donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise.
Sa quote-part de cotisations sera précomptée sur le congé de fin de carrière.
S’il est possible de transformer partiellement l’indemnité de départ à la retraite en congé, il est exclu de pouvoir travailler à temps partiel durant le congé de fin de carrière.
3.5 - Rémunération du salarié pendant le congé
Le contrat de travail étant suspendu, le.la salarié.e ne peut prétendre au paiement de sa rémunération habituelle, ainsi qu’aux éventuelles augmentations et de ses accessoires de rémunération (primes ….). Il lui sera versé une allocation mensuelle fixée pour toute la durée du congé de fin de carrière lors de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Pour déterminer le montant de cette allocation, il sera procédé au calcul de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il.elle aurait pu prétendre. Le montant de l’allocation mensuelle correspondra à la fraction de l’indemnité totale rapportée au nombre de mois que doit durer le congé.
Le salaire de référence pris en compte pour cette conversion est le salaire de base au moment du départ en congé, augmentée des indemnités permanentes (telles que l’indemnité de revalorisation des métiers socio-éducatifs « Ségur »).
Pour déterminer l’assiette de calcul de l’indemnité de départ à la retraite, il sera pris en compte le salaire du dernier mois avant la signature de l'avenant (art.10.1 accords CHRS) ou les modalités telles que fixées si une nouvelle convention collective venait à en changer les règles.
Actuellement l'assiette de calcul de cette indemnité exclut : -les éléments ne revêtant pas une nature salariale, -les remboursements de frais, primes de transport -les primes et gratifications à caractère exceptionnel, c’est-à-dire ne trouvant pas leur origine dans le contrat de travail ou dans le statut collectif, prime PEPA ou équivalent. -les indemnités liées à des contraintes particulières et non régulières de conditions de travail telles que les indemnités dimanche ou jours fériés. L’allocation de congé de fin de carrière suit le même régime que l’indemnité de départ à la retraite, elle est donc soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu pour lequel le prélèvement à la source sera toujours appliqué.
Un bulletin de rémunération sera remis mensuellement.
3.6 - Situation du salarié à l'issue du congé
Au terme du congé, le contrat de travail sera définitivement rompu sans aucune formalité particulière. Un solde de tout compte sera réalisé. Dans la mesure où l’ensemble des compteurs temps auront été vidés avant le début du congé, ce solde de tout compte pourra éventuellement être constitué par un reliquat d’indemnité de fin de carrière à payer pour les salariés qui n’auraient que partiellement transformé leur indemnité de départ à la retraite en congé.
ARTICLE 4 – DISPOSITION DANS LE CADRE D’UNE RETRAITE PROGRESSIVE
La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire).
Pendant cette période, l’intéressé.e continue de cotiser à la retraite. Lorsqu’il ou elle cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il ou elle a continué de travailler à temps partiel.
Ce dispositif peut être sollicité par les professionnel.les à trois conditions. Au moment de la rédaction de cet accord, ces conditions sont les suivantes :
Etre à 2 ans de l’âge légal de la retraite (soit, à date, avoir entre 60 et 62 ans selon son année de naissance)
Justifier d'une durée d'assurance, et de périodes reconnues équivalentes, fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Passer à une activité salariée à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
Dans l’hypothèse d’une évolution de la Loi, les nouveaux critères remplaceront automatiquement ceux mentionnés ci-dessus à la date de leur application.
Il faut rappeler que les salariés ne peuvent pas accéder au dispositif de retraite progressive en l’absence d’accord de leur employeur de diminuer leur durée du travail. L’employeur est en capacité de refuser s’il justifie que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité du service ou pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’association telle que l’absence de poste permettant un passage à temps partiel ou à temps réduit au vu de l’organisation mise en place au sein de l’association, ou des difficultés de recrutement de salarié.es à temps partiel très réduit.
Dans la mesure du possible et sauf circonstances particulières, l’Asfad souhaite accepter toute demande de mise en place de retraite progressive. Elle a aussi pour principe lors de la mise en place d’une retraite progressive de proposer de cotiser (cotisations patronales) sur la base du temps contractuel en vigueur avant le passage en retraite progressive. Cette disposition ne peut s’appliquer que si la.le salarié.e s’engage également à maintenir sa contribution (cotisations salariales) à cette même hauteur. Au regard du coût supplémentaire de cette mesure, elle ne peut être poursuivie au-delà de 2 années de retraite progressive effective. Si le salarié souhaite poursuivre cette organisation, le taux de cotisation employeurs sera réduit à proportion du temps de travail effectif.
Par voie de conséquence, il faudra bien signaler que cette cotisation complémentaire diminue d’autant le salaire versé, déjà réduit par la baisse du temps de travail (compensé en partie par la pension retraite).
ARTICLE 5 – INFORMATION/PREPARATION AU DEPART EN RETRAITE
Notre organisme de retraite complémentaire Malakoff Humanis propose des actions de préparation à la retraite. A date, cette proposition porte sur 1 journée de formation « Préparer sa retraite : l’essentiel » prévue en présentiel ou à distance, pour un coût inférieur à 100 euros. L’Asfad s’engage à communiquer sur cette proposition au.x salarié.es ayant plus de 60 ans et/ou qui envisagent leur départ en retraire dans les 12 mois, ainsi qu’à la financer et à l’autoriser sur le temps de travail. Une information sera également donnée par le service Rh sur la possibilité de conserver le contrat de prévoyance santé (loi Evin) prévu dans le cadre des départs en retraite (Loi Evin).
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
6-1 - Entrée en vigueur de l’accord
La date d’application de cet accord est fixée au 1er janvier 2025.
6.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période maximale de 2 années, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
6.3 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
6.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ou d’un avenant à l’accord.
6.5. Dépôt / Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS-DDETS sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est établi un nombre suffisant d’exemplaires du présent accord pour remise à chacune des parties.
Le texte du présent avenant sera porté à la connaissance des salarié.es par voie d’affichage et de diffusion par mail et sera disponible sur le réseau interne accessible à l’ensemble des salarié.es.
Fait à Rennes, le 3 décembre 2024,
En trois exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC
