L’Association ASKORIA dont le siège social est situé au 2 avenue du Bois Labbé, 35 042 Rennes Cedex, inscrit à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 537 540 327 640, représentée par M. en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée ASKORIA
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’Association :
CFDT Santé Sociaux, dument représenté par M. puis M. toutes deux déléguées syndicales démissionnaires et assistées de M. puis par M. dûment mandée le 21 juin 2023 par la Fédération CFDT Santé Sociaux pour signer cet accord
FO-Action Sociale dûment représenté par M. en sa qualité de Déléguée syndicale, et assistée de M.
Il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. Entamée en mars 2021, la négociation a dû être suspendue du fait de la vacance de la délégation CFDT. Après la nomination de M., déléguée syndicale CFDT à la suite de M., la négociation a pu reprendre et aboutir sans parvenir toutefois à une signature, M., ayant démissionné dans l’intervalle. Cet accord a finalement été conclu au terme de 8 réunions de négociation ayant eu lieu les 16 mars 2021, 1er juin 2021, 8 septembre 2021, 2 mai, 14 juin, 14 septembre, 28 octobre et 5 décembre 2022 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions.
Préambule Les parties rappellent qu’ASKORIA, a l’obligation et le souhait de disposer d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable à l’ensemble des salariés de l’Association. Les parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale et une source de progrès pour l’association. Aussi, l’association souhaite, au travers de fixation d’engagements, sensibiliser les salariés et travailler à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ASKORIA est sensible à la question de la diversité et du « non-binaire ». ASKORIA veillera donc à ce que ses communications ne renforcent pas les stéréotypes de genre et s’engage à y intégrer les évolutions sociétales et législatives autour de la notion de genre. La question de l’appartenance à un sexe ne sera posée que lorsque celle-ci est utile dans le cadre du suivi de cet accord, ou rendue nécessaire par une obligation législative. Afin de ne pas alourdir la lecture, l’écriture inclusive ne sera utilisée que dans des objets normatifs (ex : fiche emploi, procédure, accords, appels à candidature, règlement intérieur, ...). Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail. Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, desquels est tiré le rapport de situation comparée sur la période 2020-2021. Ce document a été partagé à l’ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués : Au 31 décembre 2021, l’effectif CDI de l’association est de 226 salariés, dont 189 femmes et 37 hommes, soit respectivement 173.57 ETP pour les femmes et 36.4 ETP pour les hommes. Les chiffres tant au niveau du secteur social, que dans le secteur de la formation et qu’au sein de l’association mettent en évidence un taux de féminisation important. Avec 83.6 % de femmes au 31 décembre 2021 parmi ses effectifs, ASKORIA ne peut être reconnue comme une entreprise mixte. En effet, les études publiées en la matière qualifient de mixte une population dont la part d’hommes ou de femmes est comprise entre 40 % et 60 %. Les femmes sont surreprésentées dans les filières métiers les plus importantes en termes d’effectifs (formation – secrétariat/assistanat). Les hommes sont surreprésentés dans d’autres filières métiers notamment celles de l’Informatique- Maintenance -Logistique. En 2021, 28 % des femmes sont à temps partiel. Ce taux a reculé de 3 points par rapport à 2020. Le taux d’hommes à temps partiel est de 8 % et a progressé de 2.5 points. C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, au sein duquel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
Embauche
Rémunération
Evolution professionnelle
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Prévention et lutte contre les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, y compris les salariés en Contrat à Durée Déterminée d’usage constant en raison de la nature de l’activité exercée (L 1242-2-3 et D 1242-1-7), dès lors que les dispositions citées dans cet accord peuvent les concerner.
L’embauche L’association ASKORIA s’engage à œuvrer autant que possible pour favoriser l’entrée en formation tant des hommes que des femmes dans les filières professionnelles dans lesquelles elle embauche. Ainsi, lors de sa participation à des manifestations en amont de la qualification elle veillera à inciter les femmes à entrer dans des filières où elles sont peu présentes. Par ailleurs, ASKORIA veille à ce que ses outils de communication reflètent bien cette intention.
Les objectifs en matière de recrutement Pour favoriser la mixité au sein des différentes équipes et souhaitant assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement au sein d’ASKORIA sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, au genre, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’association s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles et quel que soit le service recruteur. Pour ce faire, l’association s’engage à établir des procédures claires et précises en matière de recrutement. L’objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leurs recrutements conformément aux principes définis dans cet accord. Pour accentuer l’efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes, sans discrimination. A cet effet, l’association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction- notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe- la candidature des femmes comme des hommes. Enfin, l’association s’engage à favoriser la mixité des jurys de recrutement.
Indicateur retenu
Le taux de candidats reçus en entretien par sexe équivalent par rapport à la proportion de candidatures reçues par sexe.
Taux de masculinisation ou de féminisation des emplois
La rémunération Les objectifs en matière de rémunération L’objectif visé est la stricte égalité de rémunération entre les genres, à profils, postes et anciennetés équivalents. L’état des lieux
Les actions en matière de rémunération ASKORIA entend garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les genres à poste équivalent et à faire référence aux grilles définies dans le référentiel de rémunération posé. Le salaire à l’embauche est lié au type de responsabilités confiées, et à l’éventuelle ancienneté dans un poste similaire. De la même manière, et au-delà de la période d’embauche, ASKORIA entend garantir un niveau de rémunération globale (salaire + indemnités + avantage en nature) équivalente entre les femmes et les hommes à poste équivalent et ancienneté équivalente.
indicateurs retenus
la répartition femmes hommes des embauches par catégorie professionnelle, par niveau de diplôme, par niveau d’ancienneté et le niveau de rémunération brute annuelle à l’embauche.
la répartition femmes hommes par catégorie professionnelle et par niveau d’emploi des moyennes de rémunération.
L’évolution Professionnelle
Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié-e-s font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée.
Les objectifs en matière d’évolution professionnelle
Dans le cadre des évolutions individuelles, l’association veillera à maintenir une proportion de salariés bénéficiant d’une évolution individuelle représentative de la population femmes hommes de l’association à profil et compétences équivalents.
Les actions en matière d’évolution professionnelle
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes. L’association réaffirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les possibilités d’évolutions professionnelles. Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la sélection des candidats ne doivent pas entraîner une discrimination par le sexe et ou le genre. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités à profil et compétences équivalents (formation initiale, expérience professionnelle, compétences et potentiel, etc…). Afin de promouvoir l’égalité entre les genres, l’association encourage la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers présents au sein de la structure sans stéréotypes liés au sexe ou au genre. ASKORIA s’engage à diffuser à l’ensemble du personnel les possibilités d’évolution professionnelle selon les principes posés dans le référentiel de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
les indicateurs retenus
Le nombre de mobilités internes qui se sont traduites par une progression de l’indice de référence au regard de la répartition par genre à ASKORIA.
L’évolution professionnelle liée aux congés spécifiques
Une attention particulière sera portée aux salariés bénéficiant de congés spécifiques (maladie longue durée, congé maternité ou paternité ou d’adoption, et congé parental d’éducation…) de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de leur carrière. Un entretien individuel de reprise est réalisé par le responsable hiérarchique au retour d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois, et ce sans distinction de genre. Cet entretien vise à permettre aux salariés ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien donnera lieu à un relevé de conclusions partagées fait en séance.
L’évolution professionnelle pendant les congés spécifiques Le représentant employeur facilitera l’accès aux salariés en congés spécifiques à l’information institutionnelle, notamment aux appels à candidature, et aux possibilités d’y postuler. L’évolution professionnelle au retour des congés spécifiques A l'issue d’un congé spécifique ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le.la salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
les indicateurs retenus
Le nombre d’entretiens menés, par genre, à la suite d’absence de plus de 3 mois.
La formation Les objectifs en matière de formation Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle. Les signataires conviennent de maintenir une proportion de salarié-e-s formé-e-s par genre représentative de la population femmes hommes de l’association.
Les actions en matière de formation L’association consacre une part importante de budget à la politique de formation : le montant du budget total du plan de formation présenté au Comité Social et Economique représentait en 2021, 4.5 % de la masse salariale brute. Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, ou encore d’actions participant au développement des compétences des salarié-e-s constitue une condition essentielle à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle des salarié-e-s femmes et hommes de l’association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe, de genre. ASKORIA entend assurer un égal accès à la formation pour l’ensemble des salariés sans distinction de genre. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salarié-e-s formé-e-s ou le nombre d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration de la corrélation entre la répartition de la population et l’accès à la formation. ASKORIA s’engage à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique, ou encore les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance).
Les indicateurs retenus Pour toutes les formations hormis les formations réglementaires obligatoires :
la répartition femmes hommes par catégorie professionnelle et la proportion femme homme par catégorie professionnelle :
ayant demandé une formation
ayant bénéficié d’une action de formation.
le nombre d’heures de formation effectuées par les femmes et les hommes par type de formation (intégrée, collective, individuelle, qualifiante, diplômante).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Les signataires réaffirment leur souhait de veiller à maintenir une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salarié-e-s. L’employeur s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier à parts égales des actions ou dispositifs énoncés ci-dessous, afin notamment que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou le congé parental ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.
Durée et aménagement du temps et du travail L’accord d’entreprise sur la durée et aménagement du temps de travail est appliqué de manière égalitaire sans distinction de genre. Il propose :
Une souplesse dans la définition des horaires. L’accord comporte des plages fixes et des plages variables permettant aux salariés d’organiser leur temps de travail tout en répondant aux contraintes personnelles.
Une facilité dans la pose des congés. En dehors des périodes de fermeture, arrêtées sur des périodes de vacances scolaires, les salariés disposent de journées qu’ils peuvent poser à leur convenance sous réserve des nécessités de service.
La Direction de l’association veille à ce que la charge de travail soit compatible avec le temps de travail contractuel et que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires de travail habituels des salariés concernés. La Direction de l’association privilégie autant que possible les visio-conférences ou l’utilisation d’outils collaboratifs à distance entre les différents lieux de travail. L’accord relatif au Télétravail rend accessible le télétravail sans distinction de genre, dès lors que le poste est éligible au télétravail. Sauf situations exceptionnelles, le télétravail reste un choix du.de la salarié.e, et participe donc de cette manière à une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. ASKORIA s’engage à organiser l’activité des personnels de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, respectant ainsi leur droit à la déconnexion.
Indicateur retenu
Proportion de temps partiels subis par genre
Répartition par genre des personnels n’ayant pas accès au télétravail
Parentalité et solidarités familiales Procréation médicalement assistée Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA)- dont la fécondation in vitro- ASKORIA veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l’Education Nationale, le parent salarié peut bénéficier s’il le demande, à accompagner le ou les enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième. Cette mesure est étendue jusqu’à la fin du secondaire, dans le cas d’une rentrée d’un enfant nécessitant un accompagnement particulier du fait d’une situation spécifique (handicap et/ou rentrée en internat). A ce titre, ASKORIA accorde 1 heure maximum à ces salarié-e-s sans décompte des heures travaillées et sous réserve d’en avoir informé le-la supérieur-e hiérarchique au moins 5 jours au préalable.
Permettre l’accompagnement du jeune enfant La personne avec qui la salariée vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux pré-natal. Ce temps est considéré comme temps de travail et n’entraîne pas de diminution de rémunération. Tout parent salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un aménagement du temps de travail d’une heure par jour, répartie en deux périodes, jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant. Ce temps sera intégré au temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour et rémunéré comme tel. Cet aménagement du temps de travail devra être négocié entre le.la collaborateur.trice et son.sa responsable hiérarchique. Cette disposition intègre le droit à la poursuite de l’allaitement à la reprise du travail. La Direction autorise par ailleurs les salariées concernées à disposer d’une salle leur permettant de tirer leur lait et de l’entreposer dans le réfrigérateur de la salle du personnel.
Faciliter la prise du congé-paternité ASKORIA s’engage à maintenir le salaire pendant la prise du congé paternité. Cet engagement fera l’objet d’une information dans le livret d’accueil des salariés.
indicateur retenu
Nombre de salariés par genre ayant demandé à bénéficier des dispositions spécifiques d’aménagement du temps de travail ci-dessus.
Durée du congé paternité pris au regard des délais maximum prévus par la loi.
Prévention et lutte contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes Les objectifs en matière de prévention et lutte Dans le cadre du projet politique, le Conseil d’Administration d’ASKORIA a souhaité, en 2022, réaffirmer fortement sa responsabilité sociétale et environnementale dans la lutte contre tous les rapports de domination, toutes les discriminations, le harcèlement sexuel et moral ainsi que toutes les violences sexistes ou sexuelles, en lançant un travail qui a amené administrateurs.trices, salarié.e.s, apprenant.e.s à réfléchir ensemble aux actions qui pourraient être mises en place. Dans le prolongement de l’engagement des équipes d’ASKORIA auprès des réseaux professionnels et de différentes actions de sensibilisation déjà engagées, la gouvernance d’ASKORIA a souhaité améliorer et renforcer les dispositifs de lutte contre les Discriminations et les Violences Sexistes et Sexuelles au sein de ces Campus en actant :
la nomination de référent.e.s « apprenant.e.s » au sein de chacun des Campus d’ASKORIA
la création d’un dispositif pérenne de prévention et d’accompagnement
la formation des salarié.e.s d’Askoria à la prévention au harcèlement sexuel, à l’écoute des victimes et aux procédures et à la réglementation
la réalisation de bilans annuels
le développement d’études ou de recherches sur le sujet
la communication et la sensibilisation (information des personnels, étudiant.e.s et stagiaires, action de prévention et de lutte contre le sexisme, campagne d’affichage, animations, projections etc.).
Les actions en matière de prévention et lutte L’engagement d’ASKORIA se traduira notamment au travers d’actions claires telles que :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
Diffuser des outils pédagogiques aux salarié.e.s pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
indicateurs
Nombre de référent.e.s « apprenant.e.s » nommé.e.s
Nombre de salarié.e.s formé.e.s à la prévention au harcèlement sexuel, à l’écoute des victimes et aux procédures et à la réglementation
Nombre d’actions de communication menées
Nombres de situations de harcèlement traitées
Modalités de suivi du présent accord Il est institué une commission de suivi du présent accord, qui se réunira au moins une fois par an. Elle est composée de la Direction, d’un membre élu de la Commission Santé Sécurité Conditions de travail, et des représentants des syndicats signataires du présent accord et représentatifs au moment de la réunion de suivi. Elle veille à l’application du présent accord et recense les difficultés rencontrées dans son application La situation comparée, l’ensemble des indicateurs cités dans cet accord seront communiqués un mois avant la réunion de suivi.
Durée -Révision- Dénonciation
Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2023 pour une durée de 3 exercices annuels, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.
Publicité et dépôt Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé. Il fera également l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe des Prud’hommes de Rennes.
A Rennes, le
3/10/2023
Compte tenu de la dispersion géographique des signataires, le présent accord est signé à distance. Fait en 1 exemplaire version dématérialisée (copie pour les formalités de dépôt et les signataires)
