Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail modifié par ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il s’est tenu au titre de l’année 2023 entre
le représentant de l’employeur
ASKORIA, M., Directrice Générale Déléguée, assistée de M, Directrice des Ressources Humaines,
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T
Santé Sociaux, dûment représenté par M, assisté de M
le Syndicat représentatif
F.O, dûment représenté par M, déléguée syndicale FO, assistée de M,
une négociation annuelle obligatoire (N.A.O.),
dont les conclusions sont présentées ci-après.
Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions de négociation ayant eu lieu le 31 janvier, le 14 et 21 février et le 11 avril 2024 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions.
Dès la première réunion, les partenaires sociaux ont pu exposer les sujets qu’ils souhaitaient porter à la négociation.
Pour la CFDT Santé Sociaux:
Pouvoir d’achat :
Maintien du pouvoir d’achat (augmentation de la valeur du ticket restaurant à 9,60 € (taux : + 2,13 %)
Revalorisation des bas salaires dans le cadre plus global spécifique de la négociation GEPP ;
Attribution exceptionnelle d’une Prime de partage de la valeur à hauteur de 300€ pour chaque salarié présent au 31 décembre 2023
Prise en charge - Remboursement des transports en commun – 75% du coût réel
Télétravail
Equipements nécessaires au télétravail régulier : reconduction tacite dans la durée de la prise en charge annuelle de 50% du coût d’acquisition de petits matériels pour un montant maximal de 100,00 € (part employeur : 50,00 €) ou tous les 2 ans pour un montant de 50% du coût d’acquisition pour un montant maximal de 200,00 € (part employeur : 100,00 €).
Demande que le télétravail soit considéré comme « un non-choix » lorsque la température des locaux est strictement inférieure à 18°c. Cette contrainte pour le salarié entrainera le versement d’une indemnité de 2,70 € par journée télétravaillée
Prévention - santé :
Augmentation de la prise en charge employeur Mutuelle santé à 70% pour la part employeur/30% pour la part salariée
Blocage de la boîte mail pour toute absence de plus d’une semaine.
Déploiement de petits matériels ergonomiques pour l’ensemble des salariés, à titre préventif (ex : souris ergo, support pour ordi portable…) avec mise en place d’une procédure commune pour l’ensemble des Campus, et inscription d’un point « prévention des risques » dans l’entretien annuel d’activités
Transition écologique :
Demande de mise en place d’un programme d’investissement clarifié concernant l’installation de panneau photovoltaïque sur l’ensemble des campus, la mise à disposition de véhicules permettant les déplacements doux et de donner accès à des bornes de recharge pour les véhicules électriques.
Mise en place de abris vélo sur tous les sites
Qualité de Vie au Travail :
Adaptation des véhicules sur chaque site : Présence d’au moins 1 véhicule ayant une modalité de conduite adaptée (Assise Haute, accoudoirs) et au moins un véhicule de service avec boîte automatique sur l’année 2024.
Développer les espaces de convivialité extérieure pour les salariés sur l’ensemble des sites (Tables, parasol, abri, terrasse…)
« Distributeur » de protection hygiénique gratuite sur tous les sites
Mise à disposition de fontaines à eau sur l’ensemble des sites
Communication à l’ensemble des salariés des droits négociés
Pour le syndicat FO :
Pouvoir achat
Revalorisation des chèques déjeuner : Demande d’augmentation de la valeur du chèque déjeuner de 9,40 € à 11.97 € (montant URSAFF au 1er/01/24) avec une prise en charge de l’employeur à 60% (soit 7.18 €), pour un reste à charge salarial de 4.79 €.
Poursuite de la prise en charge des frais de transports publics par l’employeur à hauteur de 75% pour l’année 2024
Mise en place d’un prime transport pour l’année 2024 et selon les barèmes URSSAF pour les salariés non éligibles au télétravail utilisant un véhicule personnel de 400 € pour les frais de carburant, de 700 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides ou hydrogène,
Poursuite de la prise en charge par l’employeur de 66,5% de la complémentaire santé pour l’année 2024 quelle que soit l’augmentation de la cotisation
Revalorisation des salaires : effet rétroactif au 1/01/2024
Faire en sorte qu’il n’y ait aucun salaire à Askoria (indice de base + ISS) inférieur au SMIC + de 10% (revalorisation systématique quand augmentation du smic)
Revalorisation des salaires des CDD d’usage de 2 %
Augmentation systématique des salaires des CDD d’usage au prorata de l’augmentation du point de la CC66.
Mesures RSO/ Développement durable
Demande qu’un document soit adressé à chaque salarié, reprenant la mise à jour de tout ce qui a été négocié à Askoria concernant le plan de mobilité durable (en référence aux accords concernés). Ajout sur la liste des moyens de transport concernés : le vélo ou scooter électrique.
L’employeur a-t-il budgété ce qui semble être une obligation d’installation, au 1er janvier 2025, d’un point de recharge pour véhicule électrique toutes les 20 places ?
Dans l’accord NAO 2022, la direction d’Askoria annonçait : « Une mission d’accompagnement extérieure a été lancée en 2022 et devrait amener à des propositions concrètes en 2023. Par ailleurs ASKORIA mettra en place une mission RSO permanente au sein d’ASKORIA à laquelle pourront participer les salariés ».
Quelles sont ces propositions ? Des salarié.e.s ont-ils été sollicités en ce sens ?
Qualité de Vie au Travail
Maintien de salaire dans le cadre des absences de 3 jours « enfant malade » (3 jours /an max) pour tout salarié, quel que soit l’âge de l’enfant en obligation scolaire.
Mise en place d’un congé exceptionnel dans le cadre d’un déménagement : Le salarié ayant besoin de déménager peut bénéficier d'un congé non rémunéré de 2 jours (« congés exceptionnels non rémunérés » Art. 25 CCN66)
Dès lors qu’Askoria est l’employeur principal : prise en charge des cotisations de retraite salariales et patronales sur la base d’un emploi à temps plein pour les salariés à temps partiels ayant au moins un enfant de moins de 16 ans à charge
Dans la mesure où s’impose au salarié un déménagement de son lieu de travail vers un autre site, prise en charge par l’employeur des frais de transport supplémentaires entre le trajet initial et le nouveau site et comptabilisation de ce temps de trajet supplémentaire en temps de travail.
Toujours dans l’hypothèse d’un déménagement de site, pour tous les salariés concernés, allègement de la charge de travail à hauteur de 5 jours ETP entre le déménagement et l’installation ainsi qu’un bilan/ débriefe collectif proposé aux salariés concernant les effets de ce déménagement, avec le N+1 à raison d’une réunion par quinzaine sur les 6 premiers mois.
Egalité professionnelle
Formateurs associés : Demande de document concernant le mode de calcul qui a permis d’estimer l’équivalent ETP d’un intervenant occasionnel + quelle reprise d’ancienneté ?
Selon l’article 39 de la CCN66 « La durée d'ancienneté exigée pour chaque progression d'ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
de 1 année lorsque cette durée est de 3 ans ;
de 1 année et demie lorsqu’elle est de 4 ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de 2 réductions consécutives. »
Cette mesure est-elle appliquée à Askoria, dans quelles conditions, quel type d’emploi, combien de salarié.e.s concerné.e.s en moyenne par an sur les 5 dernières années ?
Poursuite des négociations d’accord d’entreprise sur les thématiques suivantes :
Dialogue social
Accord intéressement
Mise en place d’une commission de suivi (composée des signataires) des accords NAO 2023 en juin 2024
Pour ASKORIA :
Poursuite de la politique de soutien des bas salaires ;
Revalorisation du titre restaurant ;
Poursuites et finalisation des négociations en cours ;
Eclaircissement sur le décompte des CPS en cas d’absence du salarié : renvoi à la négociation et poursuite de l’usage en cours
Structuration du chantiers FA/IO dans le respect d’une égalité salariale (FA/IO/Permanents)
Afin d’alimenter la réflexion, et faisant suite aux demandes exprimées par les Délégations syndicales, divers éléments ont pu être transmis aux organisations syndicales et examinés en séance.
Les rémunérations et mesures de soutien du pouvoir d’achat
Les rémunérations
Les partenaires sociaux ont pu échanger sur les niveaux de rémunération à ASKORIA et notamment sur le ratio entre les 5 rémunérations les plus élevées et les 5 rémunérations les plus faibles (avantage en nature compris)
Le représentant employeur constate que ce ratio reste stable et se félicite qu’il reste bien au-dessous du ratio maximum de 7 préconisé dans l’Economie Sociale et Solidaire.
Cette fois encore, FO s’étonne que l’employeur se félicite d’un écart de 1 à 4 sous prétexte que le ratio de 7 n’est pas atteint. Nous rappelons que ce n’est pas un ratio « préconisé » mais une préconisation d’un maximum à ne pas dépasser. Cet écart de salaire correspondrait à environ 5000€ brut entre le salaire le plus bas et le salaire le plus élevé. En période de baisse du pouvoir d’achat les bas salaires apprécieront.
Les régimes indemnitaires
Le représentant employeur fournit des éléments quantitatifs et qualitatifs au 31/12/23 sur l’attribution d’Indemnités de Sujétions Particulières (ISP) par catégorie conventionnelle.
Le nombre de salariés bénéficiant d’ISP tend à décroître au fil du temps. Pour rappel, la mise en place de la réorganisation pédagogique a eu pour effet dès septembre 2021 de lever les ISP des salariés qui jusqu’en août 2021 exerçaient la mission de Responsable de Formation. Par ailleurs, au fil de la mise en place de nouveaux emplois, l’employeur s’attache à redéfinir les niveaux d’ISP pour que celles-ci recouvrent bien des contraintes spécifiques du poste.
FO constate effectivement cette légère baisse mais continue de s’interroger d’une part sur les critères précis qui permettent de bénéficier de ces ISP et d’autre part sur le nombre de points accordés malgré notre insistance à recueillir ces éléments. Il nous semble que dans le cadre d’une égalité de traitement entre salariés, ces éléments pourraient être rendus publics et précisés dans les appels à candidature.
Mesures en faveur du pouvoir d’achat des bas salaires
FO demande, avec un effet rétroactif à compter du 1er janvier 2024, qu’il n’y ait aucun salaire à Askoria (indice de base + Indemnité de Sujétion Spéciale) inférieur au SMIC + de 10% (1943.61€), avec une revalorisation systématique dès lors que le SMIC augmente, quand la CFDT Santé Sociaux appelle à une revalorisation des bas salaires mais dans le cadre plus global spécifique de la négociation GEPP.
Si les parties s’entendent pour constater le « rattrapage » par la hausse du SMIC des mesures jusque-là posées en faveur des bas salaires, le représentant employeur indique ne pas donner suite à la demande précise de FO. Cependant attaché comme FO et la CFDT Santé Sociaux à poursuivre la politique de soutien des plus bas salaires, il propose de relever le niveau de salaire minimum à ASKORIA à 1847€ soit SMIC +80€, cette mesure ne venant pas entraver les échanges plus généraux sur la cartographie de l’ensemble des rémunérations dans le cadre des négociations GEPP. Ce salaire minimum de 1847€ (+4.5% par rapport au SMIC), avec effet rétroactif au 1er janvier 2024, équivaut à un échelon de 430 points pour une valeur du point à 3,93€, avant application de l’ISS.
FO note l’effort consenti par l’employeur concernant les bas salaires (coût d’environ 7600€). Une dizaine de salariés verront donc leur salaire augmenter. Toutefois, FO regrette que l’employeur n’ait pas suivi la revendication syndicale (10% au-dessus du SMIC) sachant que, somme toute, l’impact annuel chargé aurait été d’environ 25000€ pour l’employeur. Rappelons que 25000€ correspondent à 0.13% du chiffre d’affaires 2023 (produits d’activité). FO sera vigilant à la revalorisation des salaires et particulièrement des bas salaires lors des négociations GEPP.
La CFDT Santé Sociaux demande qu’une politique globale de rémunération juste et équitable dans l’entreprise permette une progressivité salariale tout au long de sa carrière, donnant des perspectives d’évolution tout au long de sa vie professionnelle. La CFDT Santé Sociaux demande que la revalorisation des bas salaires soit traitée dans le cadre globale spécifique de la négociation GEPP.
Revalorisation des rémunérations des intervenants occasionnels
Le syndicat FO demande que les rémunérations des intervenants occasionnels soient revalorisées dans un premier temps de 2%. Dans l’hypothèse d’une augmentation de la valeur du point pour les salariés permanents, FO souhaite que les rémunérations des intervenants occasionnels puissent également évoluer à concurrence de cette même augmentation. Le représentant employeur n’accède pas aux demandes de FO. Comme il avait pu l’indiquer déjà lors de la NAO 2021 et 2022, la position de la direction est que cette question ne peut, et ne doit pas être traitée de manière isolée, et au contraire s’inscrire dans une réflexion plus globale qui doit étudier l’ensemble de ses dimensions dans une approche systémique. C’est le sens du travail mené en 2022 autour du statut, du mode de contractualisation et des rémunérations des Intervenants occasionnels. Le représentant employeur entend mieux rémunérer ce qui doit l’être, et en contrepartie, dans la mesure du possible, ne plus rémunérer ce qui devrait relever de la part normale et attendue des employeurs du secteur dans la formation et la certification des diplômes d’Etat du Code de l’action sociale et des familles. Un travail a été entamé pour simuler l’impact d’une révision des tarifs appliqués par nature de travaux commandés aux IO. Une présentation a été faite dans un premier temps au CSE de juin sur la catégorisation des interventions. S’en suivra l’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur la grille de rémunération avec l’objectif que celle-ci soit applicable au 1er janvier 2025.
Depuis les NAO 2021, la réponse de l’employeur aux revendications FO est invariablement le chantier FAIO. Pendant toute cette période, les rémunérations des intervenants occasionnels n’ont pas évolué (et ce d’ailleurs depuis au moins 10 ans). Nous sommes en attente de l’invitation de l’employeur pour pouvoir enfin négocier cette grille tarifaire avant qu’elle soit définitivement actée.
Prime de Partage de la Valeur (PPV)
La CFDT Santé Sociaux demande l’attribution exceptionnelle d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) à hauteur de 300€ pour chaque salarié présent au 31/12/2023 L’employeur rappelle qu’il a pu activer ce type de dispositif (Prime Macron) dans le passé (2018 et 2019), dès lors que la prime d’intéressement n’avait pu être déclenchée. Après avoir eu connaissance du montant moyen de la prime d’intéressement, alors même que cette NAO n’était pas encore signée, la CFDT Santé Sociaux a réitéré sa demande d’une prime mais à hauteur d’un montant de 200 € par salarié. Compte tenu de la clôture des comptes 2023, et de l’incertitude qui pèse sur le montant de la subvention du Conseil Régional de Bretagne pour 2024, l’employeur n’entend pas verser en sus de la prime d’intéressement 2023 une prime qui viendrait d’ores et déjà peser sur le résultat de l’exercice 2024. La CFDT Santé Sociaux entend les arguments de l’employeur mais regrette que les arguments portés à la connaissance de la gouvernance sur le contexte sociale globale actuelle dont la baisse du pouvoir d’achat, n’ont pas infléchi sa position.
Mesures d’accompagnement visant à limiter l’impact de la hausse des coûts de trajet domicile-travail
Les frais de transport public
Les 2 syndicats FO et CFDT Santé Sociaux souhaitent que l’employeur continue à prendre en charge les transports publics dans le cadre du déplacement Domicile-Travail à hauteur de 75% (obligation à 50%) comme le permettent les mesures gouvernementales à titre provisoire sur 2024. Les différents échanges précédents témoignent de la tension, que chacun peut constater, autour du pouvoir d’achat alors que la situation géopolitique actuelle impacte et impactera durablement le prix des carburants, de l’énergie et donc des coûts de déplacements. L’employeur indique accéder à cette demande pour l’année 2024. FO reconnait la volonté de l’employeur de continuer à prendre en charge 75% des transports en commun. Un plus pour l’écologie mais également pour les bas salaires. La CFDT Santé Sociaux se satisfait de la prise en charge des abonnements aux transports collectifs.
Les frais de transport avec véhicule personnel pour les salariés non éligibles au télétravail
Le syndicat FO demande, pour les salariés non éligibles au télétravail et utilisant leur véhicule personnel dans le cadre du trajet domicile-travail, la mise en place d’une prime de transport dans la limite des barèmes URSSAF, de 400€ dans le cas d’un véhicule thermique, de 700€ dans le cas de véhicule électrique, hybride ou fonctionnant à l’hydrogène. L’employeur entend les arguments amenés par FO et propose une prime de transport de 200€ pour les personnels concernés qui utiliseraient leur véhicule personnel. Même si la proposition employeur est en deçà des revendications syndicales, FO souligne l’effort consenti par l’employeur sachant que les salariés non éligibles au télétravail sont aussi ceux qui perçoivent les salaires les plus bas et sont donc davantage impactés par la baisse du pouvoir d’achat. Après plusieurs échanges sur ce point dans les années antérieures, au sein de différentes instances, la CFDT Santé Sociaux se satisfait du cheminement effectué par la gouvernance dans cette reconnaissance singulière des salariés non-éligibles au télétravail.
Les avantages sociaux
Revalorisation de la part patronale de la complémentaire santé
La CFDT Santé Sociaux réclame une augmentation de la prise en charge employeur à hauteur de 70%, lorsque FO demande la poursuite de la prise en charge à hauteur de 66.5%. Si l’employeur entend amortir l’augmentation du tarif de 13%, il souhaite que celle-ci soit également portée par les salariés. Il entend donc maintenir sa prise en charge à hauteur de 66,5% comme il le fait depuis 2020, dépassant ainsi son obligation de 33 points. Du fait de l’augmentation du coût de la mutuelle, l’effort consenti par l’employeur, de maintenir une prise en charge à hauteur de 66,5% est bénéfique pour le salarié. La CFDT Santé Sociaux reconnait l’investissement de l’employeur mais regrette le maintien du taux de prise en charge malgré la forte augmentation des tarifs de complémentaire santé.
Revalorisation de la part patronale des titres restaurant
La délégation FO demande que la valeur faciale du titre restaurant soit revalorisée au maximum des limites d’exonération posées par l’URSSAF (passage de 9.40€ à 11.97€) avec une prise en charge de l’employeur de 60%, quand la délégation CFDT Santé Sociaux souhaite un relèvement de la valeur faciale de 0,20 € (passage de 9.40€ à 9.60€) toujours avec une prise en charge de 60% par l’employeur. Le représentant employeur est sensible à l’impact extrêmement positif d’une revalorisation du titre restaurant sur le pouvoir d’achat des salariés. Il propose une revalorisation de 0,30 € par titre avec une prise en charge à 60%, faisant ainsi passer le titre de 9,40€ à 9,70€ pour une prise en charge employeur de 5.82€ (5,64€ actuellement) et un reste à charge pour le salarié de 3.88 € contre 3.76 € actuellement. Cette mesure s’appliquera pour la prochaine commande suivant la date de signature de cette NAO. Par ailleurs, l’employeur indique que les titres seront dématérialisés au plus tard au 31/12/2025. D’ici là il s’agira de sécuriser le dispositif de commandes en lien avec la mise en place de l’outil de Gestion des Temps et des Absences, et de mener une campagne d’information auprès des salariés. L’augmentation du titre restaurant à hauteur de 9,70€ avec une prise en charge de 60% par l’employeur conduit à un gain net pour le salarié de 18 centimes par titre. La proposition de FO aurait conduit à un gain net pour le salarié de 1,54€ soit un gain annuel d’environ 300€ pour un ETP tout en restant dans le barème URSAFF. Le coût pour l’employeur estimé par la direction est de l’ordre de 63000€ soit 0,3% du chiffre d’affaires 2023 (produits d’activités). La CFDT Santé Sociaux se satisfait de cette augmentation du titre restaurant au-delà de la demande initiale formulée.
Journées enfant malade
La délégation FO demande que dans le cadre d’absence pour enfant malade, le maintien de salaire soit garanti pendant 3 jours, pour tout salarié et ce quel que soit l’âge de l’enfant en obligation scolaire. L’employeur ne donne pas suite à cette demande indiquant que les mesures posées en NAO 2015 pour les salariés disposant de 9 CPS (entre 1 à 3 jours d’absence rémunérée par an par enfant en fonction de son âge) constituent déjà un avantage significatif, considérant que le nombre de congé à ASKORIA permet de s’absenter sans perdre de rémunération. FO entend l’argumentaire de l’employeur mais il aurait pu revaloriser le nombre de jours enfant malade pour les salariés disposant de 9 CPS (par exemple 5 jours) et ainsi accéder à la demande de FO.
Congé exceptionnel « déménagement » à l’initiative du salarié
La délégation FO demande la mise en place d’un congé exceptionnel de 2 journées non rémunérés dans le cadre d’un déménagement. L’employeur entend appliquer l’article 25 tel qu’il est déjà défini dans la CC66. Il pourra donc exceptionnellement octroyer des congés pour convenances personnelles (dont un déménagement) dans la mesure où les nécessités de service le permettront. Ces congés pourront être au choix de l’intéressé être imputés sur les congés acquis au jour de la prise du congé, soit accordés sans rémunération.
Droit au Congés Payés Supplémentaires
L’employeur a souhaité porter le sujet du droit aux Congés Payés Supplémentaires ayant été réinterrogé sur sa pratique. En effet, compte tenu de l’annualisation du temps de travail, l’usage à ASKORIA depuis sa création est d’octroyer ces congés au prorata de la présence effective sur la période octobre n à juin n+1. Ceux-ci étant donné à titre indicatif aux salariés en septembre sur une hypothèse d’une présence totale sur la période, en cas d’absence ce nombre de CPS peut donc être revu à la baisse. Si cette règle diffère de celle peu explicite de la CC66, elle est à la fois plus équitable (le salarié présent durant tout le trimestre excepté le dernier jour de celui-ci conservera tous ces droits à CPS – en revanche, un salarié absent tout le trimestre excepté le dernier jour de celui-ci n’aura acquis aucun CPS) et plus souple dans la latitude pour le salarié en termes de prise de ces congés tout au long de l’année. Après quelques échanges, les partenaires sociaux conviennent de reprendre ceux-ci dans le cadre de la commission de suivi de l’accord sur la Durée et Aménagement du Temps de Travail. Etant donné la complexité de la question, FO va prendre conseil auprès d’une expertise juridique et se rapprochera de l’employeur. En l’état actuel, sans plus de précisions, FO ne peut pas valider la position de l’employeur.
Impact d’un déménagement du lieu de travail
La délégation FO demande, que dans le cas où un déménagement du lieu de travail s’imposerait au salarié, les frais de transport supplémentaire entre le trajet initial et le nouveau site soit pris en charge par l’employeur, et que le différentiel de temps soit comptabilisé en temps de travail effectif. Par ailleurs FO réclame, que dans l’hypothèse d’un déménagement de site, la charge de travail de l’ensemble des salariés concernés soit allégée de 5 journées par ETP entre la date du déménagement et l’installation dans les nouveaux locaux. FO demande également qu’un bilan/débriefe collectif en présence du N+1 soit proposé aux salariés concernant les effets de ce déménagement et ce à raison d’une réunion par quinzaine sur les 6 premiers mois. Dans le cadre d’une
mobilité interne définitive vers un autre site d’ASKORIA, l’employeur ne peut qu’inviter les salariés à prendre connaissance des dispositions prises dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la mobilité au sein d’ASKORIA signé le 27/03/2023 (voyage de reconnaissance, coût supplémentaire de transport ou de double résidence, indemnité spécifique de mobilité, aide à la recherche de logement, prise en charge du déménagement).
En ce qui concerne un éventuel déménagement d’un site d’ASKORIA, la notion de secteur géographique devra être regardée. Celle-ci est généralement définie comme étant le bassin d’emploi, mais elle peut également être caractérisée en tenant compte :
Soit de la distance entre le site initial et le nouveau site de l'entreprise
Soit de l'accès aux transports collectifs
Soit de l'allongement de la durée de temps de trajet entre le site initial et le nouveau site de l'entreprise
Si un site d’ASKORIA devait déménager dans le même secteur géographique du lieu de travail initial, il s'agirait d'une simple modification des conditions de travail qui s’imposeraient aux salariés. Pour autant, ASKORIA s’engage à ouvrir le moment venu des négociations spécifiques avec les Organisations Syndicales autour de l’impact d’un tel déménagement sur les conditions de travail des salariés concernés. FO retient que les syndicats seront sollicités avant toute décision de la direction dans l’hypothèse d’un changement de site imposé par l’employeur.
Egalité professionnelle
Afin d’éclaircir certaines demandes, FO a pu réclamer un certain nombre de documents notamment autour de la répartition Femmes/hommes, et des temps partiels. Ces documents ont fait l’objet d’une communication de l’employeur vers les 2 Organisations Syndicales.
Mode de calcul de l’ETP des Intervenants occasionnels passés en CDI à temps partiel annualisé
FO demande à connaître le mode de calcul qui a permis d’estimer l’ETP d’un intervenant occasionnel auquel ASKORIA propose un CDI à temps partiel annualisé. L’employeur indique que cette estimation s’est faite sur la base de la moyenne des heures réalisées sur les 2 dernières années. Le volume d’heures de cours est majoré de 30% de temps de préparation et 10% de temps de réunions. Viennent ensuite s’ajouter les heures de corrections ou jurys réalisées en moyenne les deux dernières années. Enfin on applique un coefficient de congés payés sur l’ensemble des heures citées plus haut. Le total des heures ainsi obtenu est ramené au temps de travail d’un format à temps plein (1820 heures payées).
Exemple :
Dans le cadre « d’une approche systémique » concernant la rémunération des formateurs en CDD d’usage, FO réinterroge les éléments qui permettent aux CDD d’usage d’obtenir un CDI annualisé et la manière dont a été évalué l’ETP. De fait, FO portera la mise au débat autour de ces éléments lors d’une négociation syndicale plus globale sur la revalorisation des rémunérations des CDD d’usage (point 1.4).
Règles dans le cadre d’évolution salariale
Evolution des classifications
Application de l’article 39
FO souhaite connaître les règles d’application de l’article 39 de la CC66 qui précise que « la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut réduite dans les conditions suivantes :
de 1 année lorsque cette durée est de 3 ans ;
de 1 année et demie lorqu'elle est de 4 ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de 2 réductions consécutives. »
Indépendamment des entrées et sorties de personnels, l’analyse des situations comparées entre décembre 2022 et décembre 2023 laisse apparaître que parmi les salariés toujours présents en décembre 2023, 24 ont vu leur classification évoluer :
1 personne a demandé à revenir sur son poste d’origine entraînant une reconsidération à la baisse de sa classification Au-delà de l’application des mesures collectives (DUE assistanat-secrétariat), 15 salariés ont pu bénéficier d’évolution salariale individuelle liée à un changement d’activités (mobilité sur un poste mieux classé ou évolution du périmètre, de l’autonomie et des responsabilités sur le poste actuel), quand 7 ont vu leur situation réexaminée. Le représentant employeur indique qu’il s’attache à respecter les principes de la CC66 et notamment l’article 39 mais aussi l’article 38 (« le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi »). Ce sont ceux-ci qui gouvernent en premier lieu les avancements, puis le positionnement ainsi obtenu est regardé en comparaison des salaires pratiqués pour un même niveau de responsabilités. C’est dans ce cadre que l’employeur se réserve la possibilité d’aller au-delà de la simple application des articles cités ci-dessus. A l’instar des ISP et dans le cadre d’une égalité salariale, FO aurait souhaité plus de clarté sur le mode d’utilisation de l’art. 39 afin d’en informer les salariés.
Santé - Qualité de vie au travail
Prévention des Risques Psycho-Sociaux
La gestion des messages électroniques
La CFDT Santé Sociaux demande, pour toute la durée d’une absence au travail de plus d’une semaine, le blocage de la boîte mail envoi-réception et/ou le transfert vers un relai institutionnel qui saura gérer.
L’employeur partage la nécessité d’interroger les pratiques autour de l’utilisation de la messagerie professionnelle (droit à la déconnexion, éviter l’infobésité et le stress au retour d’absence à traiter de nombreux mails) et propose de renvoyer cette question au COPIL QVT pour en faire un sujet de travail.
La CFDT Santé Sociaux sera vigilante au fait que le Copil QVT se saisisse de cette question sur l’année 2024 avec pour objectifs de limiter la surcharge informationnelle et les risques psychosociaux liés. La CFDT Santé Sociaux souhaite que cette démarche de prévention pour la santé des salariés aboutisse sur l’année scolaire 2024-2025
Le télétravail
Mise à disposition de moyens/matériels ergonomiques
Concernant le matériel, La CFDT Santé Sociaux demande la reconduction tacite dans la durée de la participation employeur à l’achat de matériel dédié au télétravail en souhaitant cependant que cette prise en charge de 50% du prix d’achat soit limitée à 100€ par an (part employeur 50€) ou de 200€ tous les 2 ans (part employeur 100€). Soucieux que les salariés puissent télétravailler dans de bonnes conditions, le représentant employeur souscrit à la demande de la CFDT Santé Sociaux d’une participation à l’achat de matériel renforçant l’ergonomie du poste en situation de télétravail sur la base des demandes de la CFDT Santé Sociaux. La CFDT Santé Sociaux demande à ce qu’une information personnelle soit adressée aux salariés précisant la procédure de validation et de remboursements du matériel ergonomique dédié au télétravail. La CFDT Santé Sociaux regrette qu’aucune réponse n’ait été apporté à la proposition portant sur l’intégration d’un point prévention des risques à l’entretien annuel d’activité afin qu’il puisse être pris en compte dans le cadre de la commission « revue RH » avec retour écrit de la direction, aux salariés.
Indemnisation
La CFDT Santé Sociaux Demande que le télétravail soit considéré comme « un non-choix » lorsque la température des locaux est strictement inférieure à 18°c. Cette contrainte pour le salarié entrainera le versement d’une indemnité de 2,70 € par journée télétravaillée. Comme le prévoit l’article 4.4 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 14/12/2021, l’employeur, dès lors qu’il prendrait la décision de placer tout ou partie des salariés en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, s’engage à répondre sans délai à la demande d’ouverture de négociations des Organisations Syndicales sur la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail.
La CFDT Santé Sociaux restera vigilante sur les conditions de travail des salariés et ne manquera pas de demander l’ouverture de négociation syndicale dès lors que les températures des locaux seront en dessous du seuil précisé.
Evolution du parc automobile
La CFDT Santé Sociaux demande qu’ASKORIA s’engage à proposer sur chacun des sites au moins un véhicule ayant une modalité adaptée (Assise Haute, accoudoirs), et au moins 1 véhicule de service avec une boîte automatique.
L’employeur indique que les renouvellements prévus prochainement des véhicules de service ont été faits sur la base d’équipements de boîte automatique. Un accompagnement des salariés à la prise en main de ces nouveaux véhicules sera organisé. En revanche, si l’ergonomie des véhicules est regardée, l’employeur ne peut pas garantir la modalité adaptée (assise haute, accoudoirs) qui relèvent d’une gamme supérieure.
La CFDT Santé Sociaux se satisfait de cette position de l’employeur mais regrette que l’ergonomie des véhicules ne soit qu’au stade de la réflexion.
Articulation vie familiale/vie professionnelle
FO demande, dès lors qu’ASKORIA est l’employeur principal, la prise en charge des cotisations retraite salariales et patronales sur la base d’un emploi à temps plein pour les salariés à temps partiel ayant au moins un enfant de moins de 6 ans à charge. L’employeur considère que le passage à temps partiel constitue un choix pour le salarié. Si la demande de FO vise à soutenir la natalité ou la parentalité, cela relève davantage de la solidarité nationale. Il n’entend donc pas accéder à la demande de FO. FO ne peut que manifester son étonnement voire plus concernant les arguments que l’employeur prête à FO (soutient à la natalité et la parentalité). Le souci de notre délégation syndicale est, comme pour toutes les revendications, celui de l’égalité entre salariés. Il est de notoriété publique que les parents qui travaillent à temps partiel et en grande majorité les femmes en subissent les conséquences au moment de la retraite. Globalement, selon le dernier rapport de la cour des comptes, la différence de retraite entre les hommes et les femmes est de 28% et même de 40% sans tenir compte de la pension de réversion. Ce différentiel s’explique en partie par le temps partiel des femmes. Par ailleurs, le but de toute négociation syndicale est d’améliorer l’existant et ainsi faire preuve de solidarité. FO regrette que ces arguments n’aient pas été entendus par la direction.
Autres mesures d’amélioration de la QVTC
LA CFDT Santé Sociaux demande que l’employeur puisse mettre à disposition sur chacun des Campus :
des espaces de convivialité extérieure (tables, parasols, abri, terrasse)
des distributeurs de protection hygiénique gratuite
des fontaines à eau
L’employeur indique que dans le cadre du projet d’aménagement des espaces des Campus, il veillera dans le temps à doter chacun des sites qui ne le seraient pas encore d’aménagements extérieurs. Aujourd’hui la mise à disposition de protection hygiénique gratuite est déjà effective sur le Campus de Rennes, non pas via des distributeurs mais via un projet d’étudiants. L’employeur se propose de se rapprocher de ces étudiants pour vérifier la faisabilité d’un déploiement de cette action sur l’ensemble des Campus. Quant à la mise à disposition de fontaines à eau, l’employeur considère que cette modalité n’est pas forcément très RSO …sachant que les salariés ont par ailleurs accès sur l’ensemble des sites à une robinetterie d’eau fraîche potable permettant de remplir gourdes ou autres contenants, respectant ainsi son obligation. La CFDT Santé Sociaux est attachée à un aménagement des espaces de travail au service de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être au travail. La CFDT Santé Sociaux sera force de proposition pour poursuivre l’amélioration des conditions de bien-être au travail.
Mesures environnementales, développement durable
Forfait mobilité durable
FO demande qu’un document soit adressé à chaque salarié, reprenant la mise à jour de tout ce qui a été négocié à ASKORIA concernant le plan de mobilité durable, et qu’aux accords déjà passée, soit ajouté sur la liste des moyens de transport concerné, le vélo ou scooter électrique.
L’employeur répond favorablement aux demandes de FO. Il indique que l’ajout vélo électrique ou scooter électrique sera fait. Une communication sera faite aux salariés sous la forme d’un récapitulatif de tous les éléments négociés lors des différentes NAO depuis la création d’ASKORIA y compris ceux concernant le développement durable (cf point 6).
Stratégie et déploiement des mesures de développement durable
CFDT Santé Sociaux et FO interrogent tous deux la stratégie de déploiement des mesures de développement durable à ASKORIA La CFDT Santé Sociaux demande la mise en place d’un programme d’investissement clarifié concernant l’installation de panneaux photovoltaïques sur l’ensemble des campus, la mise à disposition de véhicules permettant des déplacements doux et l’accès à des bornes de recharge pour les véhicules électriques ou encore la mise en place d’abri vélos. FO questionne la budgétisation de l’obligation qu’aurait ASKORIA d’installer d’ici le 1er janvier 2025 des points de recharge pour véhicules électriques toutes les 20 places. FO souhaite également obtenir des précisions sur les propositions que la mission d’accompagnement extérieure lancée en 2022 aurait pu faire en 2023 et sur l’installation d’une mission permanente RSO au sein d’ASKORIA à laquelle il avait été annoncé que les salariés pourraient participer.
L’employeur indique qu’une enveloppe financière est prévue au budget d’investissement 2024 mais qui ne permettra pas de répondre à l’obligation fixée au 1er janvier 2025, obligation qui reste difficilement atteignable pour de nombreuses structures. Cependant, ASKORIA s’engage dans cette voie avec le lancement d’une étude pour l’installation de panneaux et ombrières voltaïques qui pourront éventuellement venir alimenter des bornes électriques de recharges sur les places de parking à Rennes. Le renouvellement du parc automobile l’été prochain n’intègre pas de véhicules électriques, mais des véhicules essence/hybride non rechargeable. Dès lors qu’ASKORIA est propriétaire de ses locaux, l’installation d’abris vélos est soit déjà en place soit à l’étude. Quant au devenir de la mission RSO, l’employeur souligne l’importance de cette question qui s’est traduite dans l’ajustement de l’organisation au 1er mars avec la création d’un pôle Ressources RSO et une mission confiée en interne à un Directeur. Le travail mené avec le consultant extérieur perdure pour autant. Une première action sera lancée en direction de l’ensemble des parties prenantes d’ASKORIA (étudiants, salariés permanents, IO) afin de faire un état des lieux sur les modalités de déplacements. FO sera attentif à l’avancée de la mission RSO et des actions concrètes mises en place en lien avec la QVT et le développement durable. La CFDT Santé Sociaux considère que la transition écologique constitue une opportunité. Elle permet de répondre aux attentes des salariés d’Askoria, de répondre aux préoccupations des étudiants, de valoriser les Campus auprès des acteurs locaux en affirmant un engagement citoyen fort. La CFDT Santé Sociaux sera attentive à l’évolution de ce projet.
Négociations et suivi des accords
FO demande la liste des accords venant à expiration en 2024, et d’ores et déjà l’ouverture des négociations d’accord d’entreprise sur les thématiques suivantes :
Dialogue Social
Accord intéressement
Mise en place d’une commission de suivi des accords NAO 2023 en juin 2024.
La CFDT Santé Sociaux quant à elle demande qu’une communication soit faite aux salariés sur l’ensemble des droits négociés.
Le représentant Employeur indique souhaiter tout autant que les Organisations Syndicales la poursuite de négociation d’accords autour de thématiques importantes pour la construction du contrat social d’ASKORIA, et ne relèvent pas d’accords qui viendraient à expiration autres que les 2 premiers cités ci-dessus par FO. Si une date (6/06) a d’ores et déjà été proposée par l’employeur pour la renégociation d’un nouvel accord relatif à l’intéressement pour la période 2024-2027, le départ annoncé du Directeur Général au 28/06 rend difficile tout autre programmation de séances de négociation.
Il est cependant convenu que des dates en novembre-décembre seront prochainement bloquées pour la NAO 2024.
La diffusion, à l’ensemble des salariés, d’un tableau récapitulatif des mesures prises en NAO et leur niveau de réalisation depuis 2014 permettra à la fois d’informer les salariés sur les droits négociés et donner de la visibilité aux partenaires sociaux sur l’évaluation de ces mesures.
Fait en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.
