accord collectif D’entreprise PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES eMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1Préambule PAGEREF _Toc234502646 \h 4 2Objet de l’accord PAGEREF _Toc234502647 \h 5 3Champ d’application PAGEREF _Toc234502648 \h 6 4Le dispositif GEPP d’ASKORIA PAGEREF _Toc234502649 \h 6 4.1La démarche PAGEREF _Toc234502650 \h 6 4.2Les acteurs PAGEREF _Toc234502651 \h 6 4.3Analyse et diagnostic PAGEREF _Toc234502652 \h 7 5Recruter, intégrer PAGEREF _Toc234502653 \h 7 5.1Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc234502654 \h 8 5.1.1Accueil des stagiaires PAGEREF _Toc234502655 \h 8 5.1.2Recrutement en alternance PAGEREF _Toc234502656 \h 8 5.1.3Accompagnement et valorisation des tuteurs d’alternants et de stagiaires PAGEREF _Toc234502657 \h 8 5.2Intégrer les nouveaux embauchés PAGEREF _Toc234502658 \h 9 6Accompagner la carrière des salariés expérimentés PAGEREF _Toc234502659 \h 10 6.1Le transfert des savoirs PAGEREF _Toc234502660 \h 10 6.2L’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés PAGEREF _Toc234502661 \h 10 6.3Bonification de fin de carrière PAGEREF _Toc234502662 \h 11 7Mesures d’accompagnement par le développement des compétences PAGEREF _Toc234502663 \h 11 7.1Le dispositif de formation professionnelle ouvert aux salariés en CDI et CDD de droit commun PAGEREF _Toc234502664 \h 11 7.1.1Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans PAGEREF _Toc234502665 \h 11 7.1.2Objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc234502666 \h 12 7.1.3Le Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc234502667 \h 12 7.2Les dispositifs complémentaires d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc234502668 \h 14 7.2.1le bilan de compétences PAGEREF _Toc234502669 \h 14 7.2.2Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc234502670 \h 14 7.2.3Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc234502671 \h 15 7.2.4La période de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc234502672 \h 15 7.2.5Le dispositif démissionnaire PAGEREF _Toc234502673 \h 17 7.2.6La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc234502674 \h 17 7.3Les outils de l’association s’agissant du développement des compétences PAGEREF _Toc234502675 \h 18 7.3.1Référentiel des métiers, des emplois et des compétences de l’association PAGEREF _Toc234502676 \h 18 7.3.2Valorisation des passerelles d’emplois PAGEREF _Toc234502677 \h 18 8Le dispositif d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel PAGEREF _Toc234502678 \h 19 8.1Les entretiens PAGEREF _Toc234502679 \h 19 8.1.1L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc234502680 \h 19 8.1.2L’entretien professionnel de bilan PAGEREF _Toc234502681 \h 20 8.1.3L’entretien de carrière PAGEREF _Toc234502682 \h 20 8.1.4L’entretien de fin de période d’essai PAGEREF _Toc234502683 \h 20 8.1.5L’entretien en bilatérale PAGEREF _Toc234502684 \h 21 8.1.6Support à la tenue des entretiens PAGEREF _Toc234502685 \h 21 8.2Favoriser et accompagner la mobilité PAGEREF _Toc234502686 \h 21 8.2.1Faciliter la mobilité PAGEREF _Toc234502687 \h 21 8.2.2Les mesures d’accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc234502688 \h 25 9Les mesures d’accompagnement des salariés ayant un mandat de représentants des personnels PAGEREF _Toc234502689 \h 27 10Modalités de suivi du présent accord PAGEREF _Toc234502690 \h 27 11Durée – Révision -Dénonciation PAGEREF _Toc234502691 \h 28 11.1Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc234502692 \h 28 11.2Révision- Dénonciation PAGEREF _Toc234502693 \h 28 12Publicité et dépôt PAGEREF _Toc234502694 \h 29 13Annexes PAGEREF _Toc234502695 \h 30 13.1Liste des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234502696 \h 30 13.2Glossaire PAGEREF _Toc234502697 \h 31
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association ASKORIA dont le siège social est situé au 2 avenue du Bois Labbé, 35 042 Rennes Cedex, inscrit à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 537 540 327 640, représentée par M en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée ASKORIA
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’Association :
Le Syndicat représentatif C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représenté par M., délégué syndicale CFDT, accompagnée de Mmes,
Le Syndicat représentatif F.O, dûment représenté par M, déléguée syndicale FO, accompagnée de Mmes
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail.
Cet accord a été conclu au terme de 6 réunions de négociation ayant eu lieu les 15 janvier, 12 mars,8 avril,6 mai,10 juin, 1er juillet 2026
Cet accord a été présenté au Comité Social Economique au cours de la réunion du 9 juillet 2026.
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242.20 du Code du Travail relatif à la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
et conformément à l’accord de méthode conclu entre les parties, définissant les thèmes et les objectifs de la négociation.
La signature du présent accord s’inscrit dans la volonté de l’Association ASKORIA de développer une politique active de Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et ainsi de favoriser l’employabilité de l’ensemble des professionnels pour faire face aux évolutions de ses activités. ASKORIA entend répondre aux mutations du champ social et aux nécessités économiques nouvelles, tout en affirmant et en développant des valeurs et des convictions fortes autour de la promotion sociale et professionnelle des personnes, de l’ouverture à l’Europe et à l’International, des partenariats avec les mondes économiques et sociaux, culturels et artistiques. Visant la création d’un pôle reconnu de formation, de recherche et d’innovations sociales, ancré sur chacun de ses territoires, ASKORIA porte des valeurs d’humanisme et de solidarité qui placent l’apprenant au cœur de son projet pédagogique, favorisant ainsi l’épanouissement personnel et la recherche de la qualité. Important établissement français de formation en travail social, ASKORIA est confronté à un environnement très concurrentiel, et du fait de son activité, soumis à des exigences qualité importantes ; et notamment au travers du référentiel national qualité qui s’intéresse à l’adéquation des compétences de ses salariés. Par ailleurs, la loi relative à la formation professionnelle, les mutations du secteur dans lequel évolue ASKORIA, engendrent des transformations importantes des métiers, des fluctuations d’activité, qui nécessitent d’adapter régulièrement les ressources humaines d’ASKORIA tant du point de vue quantitatif que qualitatif. Il est donc important qu’ASKORIA s’engage dans une démarche d’analyse des compétences existantes, d’actualisation de celles qui sont nécessaires à son évolution et au renforcement de sa capacité à apporter de nouveaux services aux bénéficiaires de son action. Aussi, bien qu’ASKORIA n’ait pas l’obligation avec son effectif inférieur à 300 salariés de poser une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), celle-ci apparaît comme une nécessité pour s’inscrire définitivement dans une amélioration continue de ses process. Cette démarche relève de la responsabilité sociétale afin d’anticiper les évolutions à venir et les adaptations nécessaires.
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) visant à articuler les orientations stratégiques de l’association ASKORIA avec le développement des compétences, la gestion quantitative des effectifs et la nécessaire sécurisation des parcours professionnels Soucieux des conditions de la réussite de cet accord, les parties ont donc défini les objectifs du présent accord GEPP de la manière suivante :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences nécessaires ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à accompagner leur parcours professionnel en leur permettant d’être acteur de celui-ci, et afin de :
Construire leur carrière,
Demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’association ;
Sécuriser les parcours professionnels en anticipant les évolutions des métiers et en limitant le recours aux emplois précaires, dans une logique de veille, de prévention et de stabilisation des situations professionnelles
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner, dans le cadre des accords d’entreprise existants, les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Favoriser une adéquation équilibrée entre les compétences, les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l’association, dans une logique de responsabilité sociale et de développement durable des emplois.
Les parties se sont appuyées sur les principes structurants suivants :
La définition des missions, activités et responsabilités portées par les différents emplois ;
La gestion des ressources humaines de façon dynamique et prévisionnelle ;
L’information et la communication pour mieux partager les enjeux ;
L’amélioration de la Qualité de Vie et conditions de travail.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ASKORIA, liés par un contrat de travail, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU). Les modalités d’application de certaines dispositions du présent accord peuvent être adaptées en fonction de la nature du contrat de travail, sans que ces adaptations aient pour effet d’exclure des salariés du champ de la GEPP, ni de remettre en cause les principes de sécurisation des parcours professionnels.
Le dispositif GEPP d’ASKORIA La démarche La démarche de GEPP décline les conséquences de la stratégie de l’Association Askoria en termes :
D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ; incluant les compétences en lien avec les transitions écologiques et technologiques ;
D’accompagnement des mobilités et des parcours professionnels.
La GEPP trouve son sens en s’articulant avec les dispositifs qui accompagnent les salariés dans la sécurisation de leur parcours et leur développement professionnel. ASKORIA souhaite offrir à chacun, sans distinction de genre, d’âge, de handicap…, les moyens de la mise en œuvre de son développement professionnel.
Une GEPP en 3 étapes
La démarche GEPP de l’Association est structurée autour des 3 étapes classiques :
1. Répertorier l’existant : mettre à jour et diffuser la cartographie des métiers, le référentiel des emplois pour disposer d’un langage commun et d’une représentation partagée de la diversité des emplois d’ASKORIA.
2. Anticiper les évolutions : animer une réflexion pour projeter les besoins de l’Association en emplois et en compétences à 3 ans. Identifier l’écart entre ces besoins futurs et les ressources actuelles.
3. Ajuster les ressources : élaborer et mettre en œuvre des plans d’actions (recrutement, mobilité, formation, etc.) pour anticiper et gérer l’écart entre les ressources actuelles et les besoins futurs.
Les acteurs Les parties conviennent que cette nécessaire transparence dans cette démarche implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’Association au regard de son environnement tant interne qu’externe. L’animation du dispositif de GEPP repose sur la complémentarité et la coordination des rôles de différents acteurs.
La direction générale définit la stratégie de l’Association à travers son projet associatif.
La direction des ressources humaines, en concertation avec les différents responsables hiérarchiques, en se nourrissant des données issues de différents observatoires, pilote, coordonne l’ensemble du dispositif GEPP, propose et met en œuvre les plans d’actions, et informe sur l’ensemble du dispositif.
Les responsables hiérarchiques font remonter l’évolution des besoins et des ressources au regard des projets, participent à l’analyse prospective, pilotent et coordonnent les actions décidées.
Les organisations syndicales représentatives participent à l’analyse des indicateurs, à l’information et à la mobilisation des salariés autour des enjeux et les organisations signataires veillent à la bonne application des engagements de l’accord.
Le Comité Social et Economique est informé sur le plan d’actions engagé et consulté, conformément aux dispositions légales, sur les orientations stratégiques prises.
Les salariés de l’Association sont au cœur de l’activité par la fonction qu’ils exercent, leurs pratiques professionnelles et les compétences qu’ils mobilisent. A ce titre, ils participent à l’évolution des pratiques, des métiers, des emplois et de l’organisation au sein d’ASKORIA.
Les outils GEPP mis à leur disposition doivent leur permettre de devenir pro-actifs, acteurs de leur évolution professionnelle en aidant à définir leur projet ou souhait d’évolution professionnelle ainsi que leurs besoins en compétences.
Analyse et diagnostic L’association ASKORIA met en œuvre des tableaux de bord d’analyse et de diagnostic permettant d’anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers, des emplois et des compétences, en tenant compte notamment des évolutions technologiques, écologiques
, organisationnelles, pédagogiques, réglementaires et stratégiques.
Les tableaux de bord prévisionnels
Pensés pour animer la réflexion prévisionnelle sur les besoins et tendances d’évolution à 3 ans, ces tableaux de bord permettent de visualiser de manière synthétique des informations telles que : effectifs actuels, évolution naturelle en fonction de la pyramide des âges, tendances quantitatives et qualitatives, nature des actions RH à engager. Ces tableaux de bord seront complétés et mis à jour annuellement sur la base de la photographie au 31/12 de chaque année pour allier les orientations stratégiques décidées par la Gouvernance aux analyses et besoins des territoires et directions. Ces tableaux seront mis à disposition des Elus du personnel au travers de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE). Ils feront l’objet d’une présentation et d’un échange annuel dans les instances représentatives du personnel compétentes, notamment avec la commission GEPP et le Comité Social et Économique, afin de permettre une analyse partagée et d’éclairer les orientations futures.
Recruter, intégrer
Conformément au Code du Travail, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la modalité normale de contractualisation à ASKORIA, aussi le recours aux Contrats précaires à Durée Déterminée (CDD) ou à l’intérim est utilisé uniquement pour pouvoir à des remplacements, ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ; le recours au CDD ou à l’intérim n’a pas vocation à répondre à une activité durable.
L’Association privilégie à compétences équivalentes, le recrutement interne afin notamment de ne pas faire perdurer des situations de temps partiel « subi ».
En tant qu’organisme de formation, ASKORIA s’engage également à proposer des dispositifs collectifs visant à favoriser la mixité générationnelle, convaincus que la capitalisation des expériences et le brassage des générations sont facteurs, à la fois, de développement et du « mieux vivre ensemble au travail ».
Dans le cadre de ses actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap, Askoria veille particulièrement à être attentive aux candidatures reçues, à compétences égales, de personnes en situation de handicap. Askoria veillera également à respecter ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ASKORIA confirme son engagement en matière d’insertion des jeunes de moins de 30 ans dans la vie professionnelle. L’alternance et les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences pour l’exercice d’un métier.
Accueil des stagiaires ASKORIA poursuit sa politique d’accueil de stagiaires :
De l’enseignement supérieur, qui est une contribution supplémentaire à l’effort de formation des jeunes au sein de notre système d’enseignement. Le contenu des stages doit constituer un apport significatif au regard des études suivies ;
Des plus jeunes générations, en accueillant des élèves de l’enseignement secondaire, en particulier lorsque le stage est obligatoire, (ex les élèves en classe de seconde en filière générale et technologique ou encore en classe de 3ème).
Recrutement en alternance ASKORIA considère l’alternance comme un pilier pour assurer le renouvellement des générations. L’alternance sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation constitue l’opportunité :
De développer et de valider des compétences professionnelles ;
D’acquérir à la fois une solide expérience professionnelle et un niveau académique déterminants pour une insertion durable sur le marché de l’emploi, directe ou après une poursuite d’études ;
De développer un réseau professionnel.
Le contrat d’alternance s’appuie sur une pédagogie spécifique : alternance entre des temps en centre de formation (écoles/centre de formation d’apprentis (CFA)) et des temps en milieu professionnel. Chaque année, ASKORIA détermine, dans le cadre du Comité de suivi, les besoins repérés et diffusera des offres de postes précises.
Accompagnement et valorisation des tuteurs d’alternants et de stagiaires Conformément aux dispositions réglementaires, tout tuteur d’un alternant devra avoir suivi un parcours formatif afin d’assurer un accueil et un accompagnement qualitatif de l’alternants. Le tutorat d’alternant est valorisé financièrement par le versement d’une prime mensuelle définie par accord de Branche (100€ brut mensuel par mois complet et par salarié encadré à date de signature) L’accompagnement de stagiaires L’accès au parcours formatif s’étend également aux salariés expérimentés qui souhaiteraient s’inscrire régulièrement dans l’accompagnement de stagiaires.
Intégrer les nouveaux embauchés ASKORIA met en œuvre un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés, quel que soit leur âge, afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier et dans les collectifs de travail. Un environnement accueillant et facilitateur est un prérequis pour une intégration réussie du salarié et un élément clé dans la fidélisation. Le parcours d’intégration débute dès la phase de recrutement, quel que soit la nature du contrat. L'objectif est de créer un lien avec le nouvel arrivant dès la signature de son contrat en lui proposant de s'immerger progressivement dans les métiers d’ASKORIA afin de lui permettre une meilleure intégration.
Pour les CDI, les CDD longs, ce parcours d’intégration comporte une dimension générique (connaissance du projet et de l’organisation d’Askoria, place du salarié, environnement social…), une dimension « métier » (des moments consacrés à l’exercice de chaque fonction : charte du formateur…) et une dimension « outils de travail » (futur logiciel de gestion des temps, environnement numérique de travail, outils métiers…).
Il est complété par un parcours d’accueil comportant notamment :
La remise de l’organigramme, et du règlement intérieur ;
Un livret d’accueil qui contient toutes les informations pratiques : accès aux locaux, consignes de sécurité, restauration… ;
Un accompagnement par le manager ;
Une visite du site, la présentation de l’environnement de travail, des collègues … ;
La remise des outils de travail (ordinateur, badge(s),…) dès l’arrivée du nouvel embauché ;
L’accompagnement à la prise en mains des nouveaux outils ainsi qu’une aide à la navigation dans nos espaces numériques ;
Un accès aux formations nécessaires et prioritaires ;
Un rendez-vous avec un membre de la DRH où lui sont présentés les différents accords d’entreprises et services associés.
Pour les CDD courts, et les stagiaires, ce parcours est adapté
Soutenu par la Direction des Ressources Humaines, le manager est garant de la mise en œuvre du parcours d’intégration du nouveau salarié au sein du collectif de travail. A cet effet, il dispose d’un guide d’intégration pour accompagner, faciliter les premiers jours et premiers mois du nouvel embauché. ASKORIA met également en place un système de « marrainage/parrainage » visant à aider le nouveau salarié à mieux connaître l’entreprise, ses codes et les règles de fonctionnement, son environnement de travail, ses collègues et plus largement l’orienter pour développer son réseau interne et répondre à ses questions. Conformément à l’accord intergénérationnel en vigueur, ASKORIA s’engage à ce que le parrain, la marraine disposent du temps nécessaire pour exercer cette fonction décrite dans le guide du parrainage.
Ce rôle est confié à un salarié qui se sera porté volontaire. Accompagner la carrière des salariés expérimentés L’enjeu pour ASKORIA est de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en favorisant leurs expériences en interne ou en externe, en préservant leur motivation, tout en renforçant la prévention des risques professionnels auxquels ils sont susceptibles d’être exposés. Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’âge ne doit pas être un facteur discriminant et qu’il est nécessaire de neutraliser les éventuels biais afin d’éviter les stéréotypes liés à l’âge. Les salariés expérimentés doivent être considérés à travers leurs connaissances, compétences et non par le prisme de l’âge. Dans le but d’accompagner les salariés expérimentés dans leur parcours professionnel, ASKORIA s’engage à :
Lutter contre les stéréotypes liés à l’âge en proposant des sensibilisations à l’inclusion. Ces sensibilisations seront notamment recommandées aux managers et aux équipes de recrutement.
Proposer à l’ensemble de ses salariés des formations diversifiées afin de maintenir et développer leurs compétences (formations métiers, formations managériales, formations aux compétences transverses)
S’assurer que le taux de formation des salariés expérimentés est équivalent à celui des autres salariés,
Valoriser l’expérience dans le développement des parcours professionnels,
Valoriser les compétences professionnelles acquises à un âge où le diplôme n’est plus déterminant pour envisager la fin de carrière, notamment dans le cadre de l’entretien de fin de carrière,
Favoriser l’accès au conseil en évolution professionnelle pour les salariés de 45 ans et plus, mais également l’accès aux autres outils mis à disposition au soutien de l’évolution des parcours professionnels.
Le transfert des savoirs Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de service et plus particulièrement dans l’intégration et l’accompagnement des salariés nouvellement embauchés. Il concourt également à la préservation des compétences clés de l’association. L’Association souhaite développer ces pratiques de transmission des savoirs et compétences en :
Identifiant les compétences requises ;
Identifiant un vivier de professionnels volontaires pour assumer la fonction de tuteur en donnant, la priorité aux salariés expérimentés ;
Développant des formations de tuteur, notamment pour faciliter la transmission des savoir-faire.
L’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés Tenant compte de l’allongement de la durée des carrières et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, ASKORIA veillera particulièrement à leur situation et à la mise en place de mesures préventives dans le cadre de la politique de santé au travail. Afin de favoriser les conditions de travail des salariés expérimentés et de prévenir des problèmes de santé au travail, ASKORIA étudiera, en lien avec leur service de santé au travail, des dispositifs à mettre en place tels que, par exemple :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques…), - la réduction du temps de trajet (rapprochement du domicile, …)
L’aménagement ou la réduction du temps de travail,
Dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, le salarié se voit proposer par ASKORIA un entretien de bilan et de perspectives professionnelles au plus tard dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, auquel il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d’anticipation des éventuelles situations d’usure professionnelle.
Bonification de fin de carrière Des lors que le salarié a atteint le plafond de sa grille conventionnelle depuis plus de 2 ans, une bonification de 20 points par mois lui est octroyée jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.
Mesures d’accompagnement par le développement des compétences Le dispositif de formation professionnelle ouvert aux salariés en CDI et CDD de droit commun Au-delà de l’obligation, les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés. La formation professionnelle constitue un levier essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation / adaptation de son parcours professionnel dans l’association, y compris au-delà de l’association. Quels que soient son emploi, son âge, son genre, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :
En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;
En fonction de ses perspectives d’évolution ;
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
Les orientations de la formation professionnelle dans l’Association sont définies sur une base pluriannuelle, en cohérence avec la démarche GEPP, et tiennent compte notamment des entretiens professionnels, de l’analyse des métiers et des compétences, de la situation comparée des femmes et des hommes. Un travail de traduction budgétaire pluriannuelle est également conduit.
Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations définies.
Objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’association,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
L’accès à la formation professionnelle continue s’entend selon deux niveaux :
Par catégorie de salariés et d’emplois (plan pluriannuel) ;
Par catégorie de compétences et qualifications (plan pluriannuel).
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) L’accès aux actions de formation au titre du PDC se fait à l’initiative de l’association. Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord. La construction des axes de formation vise à :
Répondre aux enjeux et projets d'évolution d’Askoria sur le moyen terme,
Construire des projets de formation pluriannuels et évolutifs,
Identifier et prendre en compte les besoins de formation des publics prioritaires.
ASKORIA accorde une importance particulière à la formation professionnelle, levier incontournable pour faire évoluer les pratiques professionnelles, faciliter la mise en œuvre du projet associatif et accompagner les changements. L’actualisation et le développement des compétences des salariés constituent une priorité. Organiser la formation des salariés, dans une démarche de GEPP, c’est accompagner les évolutions des métiers, valoriser les compétences et soutenir le développement professionnel des salariés, dans un contexte de mutations importantes et dans tous les cas garantir leur employabilité. Accompagner les salariés dépourvus de qualification afin qu’ils obtiennent un premier niveau de diplôme doit également être une préoccupation majeure, partagée par toutes les directions, afin de sécuriser les parcours professionnels. Chaque salarié entrant à ASKORIA sans qualification doit pouvoir bénéficier de mesures lui permettant de renforcer son employabilité.
Ainsi, le PDC se doit de venir directement en appui des besoins de nos équipes selon les orientations suivantes :
Accentuation de la prise en compte de l’évolution du travail social et médico-social ainsi que des métiers. Ces derniers connaissent des évolutions majeures qu’il convient d’accompagner afin de permettre aux professionnels d’intégrer les impacts sur les dispositifs, les modalités d’accompagnement et les postures professionnelles,
Appui auprès des équipes dans leurs pratiques professionnelles,
Promotion de la démarche Qualité interne (exigences Qualiopi)
Maintien des actions en termes de management des équipes et d’organisation du travail
Maintien d’actions relatives à la sécurité, à l’hygiène ainsi qu’à la prévention des risques,
Mise en œuvre d’actions permettant un mieux-être au travail
Renforcement d’actions visant une meilleure appropriation de la digitalisation de nos pratiques, outils,
Maintien et développement des compétences des intervenants externes.
La traduction de ces axes en actions de formation vise notamment à permettre l’acquisition de savoirs et savoirs être adaptés et assurent le développement de pratiques concrètes. Elle a également pour objectif de soutenir nos salariés face à l’évolution des spécificités de nos champs d’action, de nos modes d’organisation ainsi que de notre contexte de travail.
Chaque année, des éléments spécifiques sont pris en compte aux fins d’actualisation du plan de développement des compétences en s’appuyant notamment sur les entretiens professionnels y compris ceux dédiés aux CDD d’usage, afin de tenir compte des éléments suivants :
Les évolutions en termes d’organisation et les axes de développement stratégiques ;
Les évolutions de nos métiers, de nos outils et de nos modes d’intervention ;
Les évolutions de l’environnement (mutations technologiques, nouvelles pratiques pédagogiques, conformité avec les agréments et certifications…)
La déclinaison de la Charte de Management ;
Les plans d'actions issus des DUERP ;
Les possibilités offertes par l’OPCO SANTE et tout autre partenaire institutionnel.
Une commission formation dédiée se réunit, conformément à l’accord Dialogue Social en vigueur :
En amont des réunions du CSE, afin d’échanger sur les orientations stratégiques en matière de formation, les axes du plan annuel de développement des compétences et le suivi pédagogique et financier du PDC sur la base des éléments préparés par la Direction des ressources humaines.
Dans le cadre des échanges annuels autour de la construction ou l’actualisation du PDC
Au-delà de ses obligations conventionnelles, ASKORIA s’engage à étudier chaque année, à l’occasion de la construction du PDC, la possibilité de bonifier sur ses fonds propres le budget disponible auprès de l’OPCO.
Les dispositifs complémentaires d’accès à la formation professionnelle
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Les dispositifs décrits ci-dessous répondent à cet objectif. le bilan de compétences A l’occasion des entretiens annuel et professionnel ou encore des entretiens bilatéraux, le salarié en CDI depuis plus de 3 ans pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce dernier a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’Association. En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé dans son intégralité sur le budget du PDC. A l’initiative du salarié, son financement sera co-construit, à hauteur de la disponibilité du CPF du salarié dans la limite des plafonds en vigueur, le reliquat étant pris en charge par l’Association avec un plafond de 500 €. Ces bilans de compétences s’effectueront sur temps de travail (hors temps de déplacement), avec maintien de la rémunération.
Ce bilan de compétences revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
Tout salarié a également la possibilité de solliciter directement l’OPCO pour réaliser ce bilan de compétences. Dans ce cadre, il est réalisé hors temps de travail.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le CEP est un dispositif inscrit dans le code du travail (art L6111-6), qui permet à chaque salarié de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce service est intégralement pris en charge financièrement par l’OPCO.
Les critères d’éligibilité
Toute personne peut bénéficier d’un CEP tout au long de sa vie professionnelle. Il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole de structure associative ou demandeur d’emploi. Le CEP est un accompagnement personnalisé portant notamment sur les projets de formation, certification, VAE ou reconversion des salariés. Le salarié est informé par son employeur de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de son entretien professionnel. L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.
Les objectifs du CEP
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul individualisé sur son parcours professionnel. Il est suivi par un référent CEP afin :
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
De construire un plan d’actions, lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou non une action de formation.
A Askoria, les rendez-vous avec le CEP peuvent se faire sur le temps de travail (hors temps de trajet) pour les salariés en CDI de plus de 3 ans.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) Conformément aux dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, le CPF permet, tout au long de la vie professionnelle, d’acquérir une somme en euro pour financer des actions de formation destinées à maintenir un niveau de qualification ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Le CPF peut être mobilisé selon deux modalités :
Le CPF hors temps de travail : La mobilisation du CPF est entièrement libre si la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Pour autant, afin d’encourager la formation du plus grand nombre, ASKORIA peut proposer aux salariés en CDI de plus de 3 ans, lorsque la formation est en lien avec le poste occupé ou dans la perspective d’une évolution interne, un accompagnement qui pourra se traduire par :
un abondement du CPF, à hauteur maximum de 30 % du montant disponible, dans la limite de 1 500 € pour les personnes relevant d’un CPF plafonné à 5 000€ et de 2 400€ pour les personnes relevant d’un CPF plafonné à 8 000 €. Ces enveloppes sont issues du budget formation annuel.
Jusqu’à 10 % des heures programme sur temps de travail.
ASKORIA facilitera également l’aménagement du temps de travail ou encore la prise de congés durant la période formative.
Le CPF sur le temps de travail : La mobilisation du CPF sur le temps de travail, en tout ou partie, n’est possible qu’avec l’accord préalable de l’employeur. La demande doit être déposée par le salarié 60 jours avant le début de l’action de formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant le début de l’action dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jour calendaire pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
La période de reconversion professionnelle Conformément à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025(et par décret n°2026-39 du 28/01/2026) facilitant le recrutement ou leur maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, la Période de Reconversion Professionnelle (PRP) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Cette période vise à acquérir :
Une
certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Un
certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
Un ou plusieurs
blocs de compétence.
La période de reconversion peut également permettre l’
acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).
Au-delà du bénéfice de formation, le salarié peut également bénéficier de :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise (interne ou externe) d’une ou de plusieurs activités professionnelles.
La PRP constitue un droit individuel mobilisable indépendamment de la GEPP et des besoins immédiats de l’Association. Ce dispositif est ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.
La durée de la période
La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale.
Le financement
La formation dispensée est financée par l’opérateur de compétences (Opco). En l’absence d’accord de Branche, le décret du 28 janvier fixe le montant forfaitaire de prise en charge à 9,15 € par heure et le montant moyen de prise en charge à 5 000 €. La demande doit être effectuée par l’employeur. Il est également possible de mobiliser le CPF du salarié, avec son accord.
Modalités de mise en œuvre
Reconversion externe :
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.
Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et ASKORIA.
Le dispositif démissionnaire Conformément aux dispositions des articles L.5422-1 et suivants du Code du travail, le dispositif démissionnaire s’inscrit dans un projet professionnel. Il permet aux salariés ayant un projet de création d’entreprise, ou de reprise d’entreprise, de démissionner et de bénéficier tout de suite de l’allocation chômage. Pour ceux qui auraient besoin d’acquérir de nouvelles compétences pour se reconvertir, le dispositif permet de suivre une formation entièrement prise en charge.
Critères d’éligibilité
Pour bénéficier de ce droit à l’allocation chômage, le salarié démissionnaire devra d’abord pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de sa démission (chez un ou plusieurs employeurs). Ensuite, il devra avoir un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux (formation ou création/reprise d’entreprise). Le niveau d’indemnisation sera le même que pour les autres demandeurs d’emploi.
Modalités d’inscription et de validation
Avant la démission, le salarié devra avoir sollicité un Conseil en évolution professionnelle (CEP) auprès d’un des opérateurs dédiés pour élaborer son projet dont le caractère réel et sérieux devra ensuite être validé par la Commission Transition professionnelle régionale. Ce dossier peut être téléchargé sur le site internet de votre Transitions Pro en région.
L’employeur facilitera les rendez-vous nécessaires à la construction du projet qui pourront être pris sur temps de travail (hors temps de déplacement).
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue un levier de reconnaissance et de développement des compétences.
L’Association favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié. L’Association prendra en charge pour les salariés en CDI de plus de 3 ans les frais afférents à la validation des acquis à condition qu’ils entrent dans le cadre du PDC de l’année concernée. Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du PDC, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat. L’accompagnement par le service VAE sera favorisé dès lors qu’ASKORIA accompagne ces référentiels métiers. Un accompagnement à la démarche de VAE est proposé au salarié, notamment dans la phase de définition du projet par l’équipe interne VAE. L’accompagnement VAE se fera sur temps de travail dans la limite de 24 heures. Conformément aux dispositions légales, la demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Les outils de l’association s’agissant du développement des compétences Référentiel des métiers, des emplois et des compétences de l’association Les parties conviennent qu’il est apparu nécessaire de mettre à jour le Référentiel des métiers, des emplois et des compétences compte tenu des évolutions de nos métiers. Les objectifs de cette mise à jour sont les suivants :
Réaliser une cartographie actualisée des métiers de l’Association afin d’avoir une vision précise de l’état actuel des métiers et une projection sur les métiers à venir ;
Identifier les compétences associées (spécifiques et transverses) ;
Identifier des parcours professionnels (évolutions transverses et fonctionnelles/hiérarchiques, passerelles, mobilités…).
Le format du Référentiel des métiers et des compétences se présentera sous la forme de fiches métiers classées par familles professionnelles. Ces fiches serviront de support aux entretiens professionnels et à la rédaction des appels à candidatures. Le travail de mise à jour du Référentiel des métiers et des compétences et des passerelles d’emplois de l’Association sera réalisé par groupes de travail pluridisciplinaires regroupant à la fois les opérationnels métiers, les Directeurs et le service RH.
Valorisation des passerelles d’emplois Une optimisation des outils de GEPP va être réalisée pour répondre à trois enjeux clés :
La lisibilité des parcours
L’attraction et la fidélisation du personnel dans un contexte et un marché de l’emploi en tension ;
La prévention de l’usure professionnelle.
A cet effet, une cartographie des parcours professionnels possibles au sein de l’Association sera réalisée :
En identifiant les points clés des passerelles constituant ces parcours.
En construisant un outil visuel, facile à lire et à comprendre, exprimant le plus schématiquement et clairement possible les passerelles potentielles, tant dans la perspective d’évolutions hiérarchiques que transversales.
L’idée est d’avoir une vision synthétique des étapes et points clés de chaque passerelle identifiée.
Les compétences, certifications ou diplômes acquis par les salariés dans le cadre des actions de formation suivies, quelle qu’en soit la modalité (PDC, CPF, VAE, Projet de Transition Professionnelle, ou tout autre dispositif), sont pris en compte dans le parcours professionnel du salarié, notamment lors de l’entretien professionnel. L’obtention de nouvelles compétences fait l’objet d’un échange formalisé entre le salarié et l’employeur. Le dispositif d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel Les entretiens La loi du 24 octobre 2025, est venue modifier les contours et périodicité des entretiens professionnels. L’entretien de parcours professionnel L’entretien de parcours professionnel est proposé :
Dès la 1ère année d’arrivée dans l’association
Puis tous les 2 ans,
afin de permettre un suivi régulier et une adaptation concrète des parcours professionnels Cette périodicité s’entend comme une fréquence plus favorable que le minimum légal prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail.
Il est consacré à cinq points précis :
Les compétences et qualifications mobilisées dans l'emploi actuel et leur évolution ;
La situation et le parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi ;
Les besoins de formation (liés à l'activité, à l'évolution de l'emploi ou à un projet personnel) ;
Les souhaits d'évolution professionnelle (reconversion professionnelle, bilan de compétences, VAE) ;
L’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles de l'employeur et le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l'employeur et réalisé par le responsable hiérarchique. Cet entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. L’entretien de parcours professionnel doit également être réalisé systématiquement, selon les dispositions légales et réglementaires, au retour :
Des congés de maternité et d'adoption
D’un congé supplémentaire de naissance,
D’un congé parental d'éducation,
D’un congé de proche aidant,
D’un congé sabbatique,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12,
D’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code,
D’un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale
D’un mandat syndical,
Dès lors que le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Les responsables hiérarchiques amenés à conduire les entretiens de parcours professionnel bénéficient d’une formation spécifique afin de garantir un cadre homogène, non évaluatif, respectueux des objectifs de la GEPP. Compte tenu de la nature et de la durée des contrats de travail à durée déterminée d’usage proposés aux intervenants occasionnels, ceux-ci ne peuvent relever des dispositions ci-dessus. Pour autant, les intervenants occasionnels « actifs » seront rencontrés à minima tous les 2 ans afin de faire le point sur l’adéquation de leurs compétences aux demandes d’intervention qui leur sont faites, de leurs besoins de montée en compétences et donc de formation. L’entretien professionnel de bilan Conformément aux dispositions légales et réglementaires, tous les 8 ans, un entretien de bilan doit également être réalisé avec chaque salarié présent sans interruption dans l’Association sur cette période, lequel entretien permet de dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié au sein de l’Association.
Le service RH réalise un état des lieux des entretiens professionnels tous les 8 ans. Cet état des lieux doit permettre de s’assurer que l’ensemble des salariés ont, au cours des 8 dernières années, bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus.
Les bilans permettent de s’assurer que chaque salarié, au cours des 8 dernières années :
A suivi au moins une action de formation,
A acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience,
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle ou collective).
Tout salarié qui le souhaite pourra demander, lors de ce bilan à 8 ans, à bénéficier d’un bilan de compétences.
L’entretien de carrière En dehors des cycles d’entretien réglementaires cités ci-dessus, les parties ont souhaité rappeler la possibilité pour le salarié en contrat à Durée Indéterminée de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien orienté sur sa carrière et son projet professionnel. L’employeur s’engage à étudier toute demande et à y répondre dans les 3 mois à compter de la demande.
L’entretien de carrière doit permettre au salarié de passer en revue toutes les activités professionnelles dans le but de :
Faire le point sur ses expériences personnelles et professionnelles ;
Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
Mieux identifier ses savoirs et compétences
Déceler les potentiels inexploités ;
Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel ;
Gérer au mieux ses ressources personnelles afin d’optimiser ses atouts dans des changements d’emploi ou dans des choix de carrière ;
Redonner du sens et de l’engagement dans son poste actuel.
Cet entretien de carrière devra notamment être favorisé dans le cadre des projets de mobilité professionnelle et afin d’anticiper les fins de carrières. Il donnera lieu à une formalisation écrite et remise au salarié.
L’entretien de fin de période d’essai L’entretien de fin de période d’essai constitue un temps d’échange formalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre d’une prise de poste et son installation dans le poste. Cet entretien a pour objet de faire un point sur la période d’essai afin de tirer les enseignements de la collaboration et, le cas échéant d’envisager les suites à donner.
Les parties conviennent également d’effectuer, à la demande de l’une ou l’autre des parties, des entretiens au cours de la période d’essai afin d’accompagner le salarié dans sa prise de poste, suivre son activité, de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période d’essai.
L’entretien en bilatérale Au-delà des entretiens cités plus haut orientés sur la sécurisation et le développement du parcours professionnel du salarié, ce dernier sera rencontré à minima 2 fois par an lors d’entretiens bilatéraux. Focalisé sur l’activité et les conditions d’exercice du poste, ces entretiens pourront également être l’occasion de faire un nouveau point d’étape sur la prise de poste, si le salarié vient de s’inscrire dans une mobilité, ou de réfléchir, « maturer » un projet professionnel, ou un besoin en accompagnement formatif.
Support à la tenue des entretiens Chacun des entretiens ayant fait l’objet du présent article 8 donne lieu à un compte rendu écrit. L’accès aux comptes rendus est strictement limité aux personnes habilitées, à savoir le salarié concerné, son responsable hiérarchique, et les services RH, dans le respect des finalités définies. ASKORIA s’engage à mettre en place un outil permettant la digitalisation de ces entretiens facilitant ainsi le process de rédaction, d’accès aux différents entretiens et sécurisant leur archivage au travers d’un espace personnel sécurisé dans le respect du RGPD et des règles relatives à la protection des données personnelles.
Favoriser et accompagner la mobilité Faciliter la mobilité La mobilité interne est l’une des conditions importantes pour le développement professionnel et personnel des salariés comme pour le développement de l’association. Elle consiste en un changement d’emploi et/ou de structure au sein d’ASKORIA ; elle peut donc être professionnelle et/ou géographique (au-delà de 50 km).
Liée à la fois aux opportunités offertes par l’employeur ainsi qu’au contexte familial et personnel du salarié, elle permet de répondre à ses aspirations en le rendant acteur de son projet professionnel. À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :
Lorsqu’un poste s’ouvre en interne ;
Lorsqu’un emploi sera amené à disparaître ;
Lorsqu’un emploi sera amené à être remplacé par un autre ;
Lorsqu’un poste nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;
En cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l’Association et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;
En cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant du fait de la stratégie de l'Association, de l'évolution des conditions de production, des technologies et des techniques ;
Afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l’Association et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes.
L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément au présent accord de GEPP.
Elle peut être considérée comme un moyen permettant de :
Développer les compétences des salariés,
Accroître la motivation, par la diversification des activités et des tâches, et la découverte de situations professionnelles et d’environnements différents,
Donner du sens à l’action des salariés et développer leur employabilité interne,
Lutter contre l’usure professionnelle,
Témoigner de la capacité d’adaptation au changement.
Pour encourager les mobilités internes volontaires ou proposées par ASKORIA, les dispositifs suivants sont initiés, reconduits et/ou renforcés :
Mobilité temporaire La mobilité temporaire d’un salarié permet de répondre à un besoin ponctuel interne de compétences plutôt que de recourir à une embauche externe si elle peut être évitée.
Elle apporte au salarié une nouvelle expérience métier et un enrichissement de ses compétences ; elle lui permet de développer sa connaissance de l’association et de ses métiers, ainsi que son aptitude à évoluer.
Elle peut, par ailleurs, être assimilée à une formation pratique « terrain ».
Elle s’effectue :
Soit au sein même du Campus/site qui l’emploie,
Soit dans un autre Campus/site de l’association ; dans ce cas, elle est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Soit chez un partenaire dans le cadre de conventions de partenariats renforcés avec les acteurs territoriaux
La durée de la période de mobilité temporaire dépend de la nature des activités confiées et du besoin du Campus/site d’accueil. Pour favoriser le développement de la mobilité temporaire, ASKORIA étudiera l’opportunité du déploiement d’un outil RH dédié.
Période d’immersion S’inscrivant dans une démarche préventive et proactive, la période d’immersion a pour objectif de permettre à un salarié qui s’inscrit dans une perspective de mobilité professionnelle ou géographique à l’interne comme à l’externe :
Soit de découvrir un métier ou un autre environnement professionnel que le(s) sien(s),
Soit de confirmer son projet professionnel.
Effectuée chez un partenaire, la durée et les modalités de la mobilité temporaire seront définies à partir d’un cahier des charges établi dans le cadre de la convention de partenariat renforcé.
Opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences, son principe peut en particulier être évoqué lors de l’entretien professionnel. La période d’immersion est conditionnée à l’accord préalable des directions concernées, sans pouvoir excéder deux semaines par an. Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour remplacer un salarié absent. Durant cette période, le contrat de travail du collaborateur est inchangé ; l’ensemble des éléments de rémunération et d’avantages sociaux habituels du salarié lui sont notamment maintenus.
Mobilité volontaire
Se déclarer mobile
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder son projet professionnel, sans exclure les entretiens bilatéraux. A cette occasion notamment, le salarié dispose de la faculté de faire connaître son souhait de mobilité, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique.
Connaissance des opportunités de mobilité
L’ensemble des postes à pourvoir fait l’objet d’une diffusion systématique auprès de l’ensemble des professionnels de l’association. Chaque salarié peut postuler librement aux postes proposés. S’agissant d’un projet de mobilité au sein d’ASKORIA, le salarié est invité à en informer sa hiérarchie. Enfin, tout salarié ayant postulé pour une mobilité géographique et/ou professionnelle interne dont la candidature ne serait pas retenue se verra systématiquement proposer un entretien pour lui faire retour sur sa candidature et échanger sur son projet d’évolution, entretien qui sera formalisé.
Gestion des candidatures par ASKORIA
Toutes les candidatures internes seront systématiquement examinées en priorité par les directions proposant le poste. Les directions et selon le cadre de délégation demeurent libres du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’association :
Qui font état d’une expérience professionnelle importante à ASKORIA sur le même poste ;
Et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle ;
Et/ou qui favorisent un rapprochement géographique avec le conjoint ;
Et/ou aux salariés qui souhaiteraient augmenter leur temps de travail.
Il est toutefois rappelé que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à toute autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Mobilité initiée par ASKORIA ASKORIA peut également prendre l’initiative de proposer un poste à un collaborateur, en lien notamment avec les éléments préalablement échangés dans le cadre des entretiens professionnels. Cette mobilité est soumise à l’accord préalable du salarié dès lors qu’elle entraîne une modification de l’un au moins des éléments essentiels de son contrat de travail. Lorsque la mobilité géographique a lieu à la demande d’ASKORIA et qu’elle entraîne un allongement du trajet « domicile/lieu de travail » supérieur ou égal à 50 kilomètres aller/retour par rapport à la situation antérieure, le salarié ayant accepté une mobilité géographique définitive à l’initiative d’ASKORIA pourra bénéficier d’un accompagnement à la mobilité géographique.
Voyage de reconnaissance
Le salarié ayant accepté une mobilité géographique définitive à l’initiative d’ASKORIA dispose :
D’un crédit d’une journée de congé exceptionnel rémunéré lui permettant de se rendre dans le secteur d’accueil ;
De la prise en charge des frais de déplacement pour lui-même et son conjoint le cas échéant.
Mesures après mobilité définitive sans déménagement
Prise en charge du coût supplémentaire de transport ou de double résidence Le salarié ayant accepté une mobilité géographique définitive à l’initiative d’ASKORIA bénéficie, sur justificatifs, d’une prise en charge des coûts engendrés par la mobilité, soit sous la forme :
D’une prise en charge des frais supplémentaires de transport dans la limite de 50 km sur la base d’un aller/retour quotidien pour une période de 9 mois. Cette disposition concerne également la prise en charge du coût supplémentaire de l’abonnement à un transport collectif.
D’un versement d’une indemnité de double résidence sur la base du loyer et plafonnée à 480 € par mois dans la limite de 9 mois.
Indemnité spécifique de mobilité Une indemnité correspondant à 1 mois de salaire mensuel brut de base est versée aux salariés dès lors que la mobilité interne a été validée et dûment formalisée par un avenant au contrat de travail. Elle est versée au jour de la mobilité interne effective. Cette indemnité relève des dispositions légales et réglementaires relatives aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.
Mesures après mobilité définitive avec déménagement
Le déménagement relève de la seule initiative du salarié et a pour effet de le rapprocher de son nouveau lieu de travail. Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 12 mois suivant la date de sa mobilité géographique effective.
Après la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions suivantes qui viennent en complément des dispositifs LOCAPASS et MOBILI-PASS (cf Action Logement)
Aide à la recherche de logement Afin d’aider le salarié à retrouver un nouveau logement, les organismes collecteurs des fonds dédiés à l’effort de construction sont sollicités.
Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, le salarié bénéficie des mesures suivantes :
2 jours de congé exceptionnels rémunérés
De ses frais de transport et d’hébergement ainsi que ceux du conjoint et éventuellement des enfants à charge au sens fiscal, remboursés sur justificatifs, dans la limite de deux voyages et en application des barèmes en vigueur à ASKORIA.
Indemnité forfaitaire de double résidence Les salariés (propriétaires ou locataires) pour lesquels la mobilité géographique entraine des frais de double résidence bénéficient à ce titre d’une indemnité sur la base du nouveau loyer et plafonnée à 1 000 € par mois dans la limite de trois mois. Prise en charge du déménagement Lorsque la mobilité géographique a lieu à la demande d’ASKORIA et entraîne un déménagement du salarié, les frais de déménagement sont pris en charge par l’association, à hauteur d’un montant arrêté sur la base de la production par le salarié de 3 devis d’entreprises spécialisées. Un plafond de 5 000 € sera appliqué et le versement au salarié sera effectif après présentation de la facture acquittée.
Le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés pour réaliser son déménagement.
Si le déménagement s’effectue sur 2 jours consécutifs, la direction d’ASKORIA prend en charge les frais d’hébergement à l’hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d’une nuit et des barèmes en vigueur à ASKORIA. Indemnité spécifique de mobilité Une indemnité correspondant à 3 mois de salaire mensuel brut de base est versée aux salariés dès lors que la mobilité interne a été validée et dûment formalisée par un avenant au contrat de travail. De cette indemnité, serait déduite celle qui aurait été versée au titre de l’indemnité de double résidence citée plus haut. Elle est versée pour moitié au jour de la mobilité interne effective. Le reliquat est versé au terme de 6 mois passés dans la nouvelle affectation. Cette indemnité relève des dispositions légales et réglementaires relatives aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité Garanties sociales Il est tout d’abord rappelé que les mobilités internes s’opèrent dans le respect des règles légales de priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Sont ainsi prioritaires :
Le salarié à temps partiel qui souhaite augmenter son temps de travail,
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.
Dans tous les cas de mobilité interne et que le poste occupé soit identique ou différent, les éléments de qualification, de classification, de rémunération et d’horaires sont communiqués par écrit au salarié avant la prise du poste proposé. Un avenant au contrat de travail formalisant ces nouvelles conditions d’emploi du salarié sera signé.
Parcours d’intégration Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration. Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail. Le parcours d’intégration sera défini par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concerné. Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :
La nature du poste auquel accède le salarié ;
Son expérience professionnelle ;
Sa formation initiale et professionnelle ;
Son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.
Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :
La présentation de l'organigramme du nouveau service ;
La présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu'externes à l'Association ;
Les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail à mettre en place.
L’accompagnement à la prise en mains des outils nécessaires dans ce nouveau poste.
Parcours de formation Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à suivre un parcours de formation adapté à leur situation. Le parcours de formation interne en priorité et/ou externe sera établi par le service compétent en concertation avec le salarié concerné, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences ou accompagnement dans l’élaboration de son projet professionnel. Lorsqu’il s’avère nécessaire, c’est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans un délai restreint et cohérent, dans un délai d’un mois maximum après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle. Dans le cadre du référentiel des métiers et des compétences de l’Association, plusieurs parcours de mobilités sont identifiés et des parcours de formation ciblés seront proposés. Le contenu et la durée du parcours de formation seront adaptés en prenant en considération :
La nature du poste auquel accède le salarié ;
Son expérience professionnelle ;
Sa formation initiale et professionnelle.
Période probatoire
Mise en place
Une période probatoire sera mise en place afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. La durée de la période probatoire est alignée, au maximum, sur celle prévue pour la période d’essai du nouvel emploi.
Des entretiens tout au long de cette période probatoire
Un 1er entretien sera mené pour formaliser les conditions d’intégration. Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique en cours de période probatoire afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire. Un entretien de fin de période probatoire sera obligatoirement organisé par le responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période probatoire et d’évaluer les capacités du salarié à occuper ses nouvelles fonctions. Au cours de la période comme à la fin de celle-ci, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Dans ces deux cas, le salarié concerné devra alors :
Soit réintégrer son poste initial ;
Soit, si celui-ci n’est plus disponible, être affecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent assorti d’une rémunération identique au poste initial précédemment occupé.
Les mesures d’accompagnement des salariés ayant un mandat de représentants des personnels
Principes
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique à ASKORIA en toute circonstance, dans l'exercice des activités de représentation du personnel. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat. L'exercice d'un mandat, actuel ou passé, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. Au-delà de la garantie de non-discrimination et de leur pleine intégration dans le dispositif GEPP, les représentants du personnel bénéficient de formations spécifiques qui concourent avec l'exercice du mandat à une montée en compétences qui s'inscrit en valorisation de leur parcours professionnel. A l’issue d’un mandat, qu’il soit renouvelé ou pas, le représentant du personnel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat pour faire le point sur les compétences acquises.
Modalités de suivi du présent accord Un comité de suivi de l’accord est constitué, et est composé de :
3 représentants par Organisation Syndicale Représentative (OSR) (prioritairement choisis parmi les négociateurs de l’accord) ;
Représentants de l’entreprise dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants des Organisations Syndicales Représentatives (OSR).
Ce comité se réunit une fois par an sur toute la durée du présent accord. Il peut, également, être réuni à la demande de la majorité des Organisations Syndicales Représentative (OSR) ou de la Direction. Il a pour attribution :
D’expliciter les dispositions du présent accord en cas de divergence d’interprétation ;
D’identifier les éventuelles difficultés de mise en œuvre du présent accord et de les instruire ;
D’examiner les indicateurs de suivi définis en annexe.
Cette réunion a lieu pendant le 2ème trimestre civil et a pour objectif de présenter les indicateurs issus de l’accord GEPP, les avancées concernant les engagements pris et faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions sur certains indicateurs. Il permet également de produire le cas échant des notes d’interprétation de l’accord.
Durée – Révision -Dénonciation Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois exercices sociaux (3 ans). Il prend effet à sa date de signature et arrivera à son terme le 31 décembre 2029. Les différentes dispositions du présent accord sont mises en œuvre progressivement après une phase de communication auprès des différentes parties prenantes : salariés, responsables hiérarchiques. Le déploiement de l’ensemble des dispositifs est effectif au 1er janvier 2027. Au cours du 2ème trimestre 2029, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) se rencontreront afin de définir le calendrier prévisionnel de la nouvelle négociation relative à la GEPP.
Révision- Dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires du présent accord. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois, voire 2 mois en période de fermeture à compter de la réception de cette demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier de dénonciation afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un mois à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Publicité et dépôt Un exemplaire signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe des Prud’hommes de RENNES.
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé.
Fait à Rennes, le 10 juillet 2026 En 1 exemplaire (version dématérialisée) (copie pour les formalités de dépôt et les signataires)
Le syndicat CFDT Santé Sociaux
Le syndicat FO
ASKORIA
Représenté par M Représenté par Mme Représenté par M.
Annexes
Liste des indicateurs de suivi
Effectifs annuels au 31/12 et pyramide des âges.
Evolution du Nbre de salariés par nature de contrat (CDI, CDD, CDDU),par métiers/fonctions avec âge moyen – mini maxi au 31/12
Turn-over par motif
Nombre d’offres d’emplois publiées par métiers par année
Nombre et âge des stagiaires accueillis
Nombre d’alternants présents dans les effectifs
Bilan du PDC annuel (nbre de salariés formés, nbre de départs en formation, nbre de dispositifs complémentaires d’accès à la formation utilisés : bilans compétences….
Nombre d’entretiens professionnels
Nombre d’entretiens professionnels de bilan
Nombre d’entretiens de carrière
Nombre de périodes d’immersion
Nombre de mobilités internes (temporaires/définitives – à l’initiative du salarié, de l’employeur)
Nombre de promotions (mobilité verticale)
Nombre de parcours de formation spécifique lié à la mobilité
Nombre de période probatoire réussie/suspendue
Nombre de congés sabbatiques
Glossaire
Le présent glossaire a été élaboré à partir des définitions proposées par l’Organisation Internationale du Travail (OIT), complétées lorsque celles-ci n’étaient pas suffisamment explicites, par des éléments recueillis sur différents sites internet (Journal du Net ; Tissot Editions).
LE METIER
Le
métier représente un ensemble d’emplois rattachés entre eux par la même maîtrise technique, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. Selon l’Observatoire des métiers et des qualifications, un métier représente donc « un noyau dur d’activités communes », exigeant des compétences très proches.
L’EMPLOI
Un
emploi se définit par un ensemble de postes de travail semblables, très proches par leurs finalités et leurs activités communes. Par conséquent, un emploi regroupe des postes qui exigent des compétences similaires. Un seul et même emploi regroupe donc plusieurs salariés.
LE POSTE
Le
poste est la déclinaison de l’emploi au niveau des territoires ou d’un service lorsque la fiche emploi est considérée comme trop générique pour les besoins du service/direction. La fiche de poste précise alors la nature des activités exercées par le salarié ainsi que les conditions d’exercice du poste (rattachement hiérarchique, liens fonctionnels, exigences du poste, etc.). Elle est donc liée à une situation individuelle au travail.
L’EMPLOYABILITE
L’
employabilité est l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle.
LA PASSERELLE PROFESSIONNELLE
La
passerelle professionnelle est l'ensemble des chemins professionnels envisageables entre différents métiers, emplois ou familles professionnelles.
La passerelle forte permet de trouver des emplois proches en termes de compétences. La passerelle moyenne nécessite des actions de formation pour ajuster les compétences.
LES SALARIES EXPERIMENTES
La loi 2025-989 du 24 octobre 2025 issue de deux ANI de 2024 et 2025 ne fixe pas de seuil d’âge, ne définit pas cette population d’une façon générale, même si certaines mesures de cette loi visent des salariés à partir de 45 ans. C’est un parti pris : il incombe aux partenaires sociaux de fixer la limite d’âge pertinente qui pourrait être variable selon les sujets. A Askoria, dans le respect des mesures spécifiques posées par la loi pour les salariés dès leur 45ème année, sont considérés comme expérimentés les salariés de plus de 55 ans
LE CDD LONG
Est défini comme long, un CDD contractualisé pour une durée initiale supérieure à 3 mois
LA MARQUE EMPLOYEUR
La marque Employeur est une stratégie RH globale qui vise à agir sur la réputation de l'entreprise et à mettre en avant ses valeurs, auprès de toutes ses parties prenantes, internes comme externes : salariés, managers, candidats, partenaires, pouvoir publics, institutions, universités, recruteurs externes, etc.
Très importante pour le recrutement de nouveaux talents, la « marque employeur » traduit, avant tout, une aspiration profonde de l'entreprise à ce que ses salariés - actuels ou potentiels - soient bien dans leur poste et dans l’organisation de travail. En cela, elle participe de l’amélioration de l’expérience collaborateur.
LE RECLASSEMENT
Le reclassement est une action de l'employeur visant à transférer un salarié dans un emploi différent de celui qu'il occupe ou dans un lieu de travail différent.
Ce reclassement peut être nécessité pour des raisons de santé, d’inaptitude physique, ou en cas d’inadéquation des compétences avec l’évolution du poste ou de l’emploi.
LE TURNOVER
Le turnover exprime le taux de renouvellement du personnel. Il se calcule de la manière suivante :
[Nombre de départs sur l'année en cours +nombre d'arrivées au cours de l'année/2] / effectif au 1er janvier de l'année en cours.
