ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
L’A.S.M.A.D (Association de Services pour le Maintien à Domicile) – dont le siège social est situé 40 bis avenue Pierre de Coubertin – 36000 CHATEAUROUX, représentée par sa Directrice Générale dument mandatée,
La Confédération Générale du Travail (C.G.T), Représentée par, déléguée syndicale
Force Ouvrière (F.O), Représentée par, déléguée syndicale
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : PREAMBULE Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail. Les partenaires sociaux de la branche de l’Aide à Domicile s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Les partenaires sociaux souhaitent que cet accord permette de sensibiliser l’ensemble des salariés et les représentants de l’Association ASMAD : les dirigeants de l’Association, La Direction et responsables de services, les personnels d’encadrement, les représentants syndicaux et représentants du Personnel.
La mixité Hommes/Femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement.
Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, l’asmad et les organisations syndicales ont signé un précédent accord triennal d’Entreprise le 16 décembre 2011 - cet accord était accompagné d’un plan d’actions toujours en application. Depuis le 31 mars 2022, (ajout loi n°2021-1018 du 2 août 2021) la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVT) et sur l’égalité professionnelle homme / femme sont réunies par le législateur (article L2242-1) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc maintenant associés, et négociés dans ce même accord. C’est dans ce cadre que l’asmad et les organisations syndicales se sont réunies pour : - faire le point sur le précédent accord, son plan d’actions et l’adapter au mieux aux problématiques et enjeux d’aujourd’hui - intégrer dans les négociations une réflexion sur la Qualité de vie et des conditions de travail, les dispositifs et actions déjà en place. - et enfin, prendre en compte des résultats de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – même si à ce jour, l’index global de l’asmad a toujours été incalculable et les femmes surreprésentées. Le nouvel accord négocié portera sur la période 2024-2026.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Les partenaires sociaux réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi. Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
L’ASMAD a construit des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés. Un partenariat essentiel est celui construit avec le GEIQ Centre Val de Loire qui recherche des candidats sur tout le département afin de nous les proposer dans le cadre d’un contrat de professionnalisation visant à l’obtention du Titre Assistant de vie aux Familles.
L’ASMAD a mis en place pour le service aide à domicile, des réunions d’informations collectives où tous les candidats sont accueillis – la présentation de la structure et du métier est la même pour tous sans distinction de sexes.
L’ASMAD a construit des parcours d’intégration – tout nouvel embauché en service aide à domicile, doit pouvoir bénéficier de ce parcours dès qu’il est recruté en CDI ou en CDD de longue durée (1 an) – les membres du service du Personnel, les tuteurs et les responsables hiérarchiques veillent au bon déroulement de ces parcours tant pour les nouveaux salariés hommes que femmes. En service de soins, le nouveau salarié est aussi accompagné par un tuteur pour un travail en binôme de 2 jours.
Objectif : Maintenir le nombre d’hommes présents (soit 10) au moment de la signature du présent accord.
Augmenter chaque année le nombre d’hommes salariés de 1% Lors des informations collectives, proposer des mises en situation avec des hommes aides à domicile. Mettre en place un parcours d’intégration pour tous les nouveaux salariés AAD en CDI ou CDD de plus de 1 an
Indicateurs : Tableaux de suivi « Mouvement du personnel » // les embauches - les départs H/F
Nombre de candidats homme proposés par le QEIQ Nombre de parcours // nombre des nouveaux salariés en %
ARTICLE 3 : EGALITE SALARIALE L’ASMAD rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
Le calcul des congés payés.
Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. En particulier, ils conviennent que pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, paternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans l’Association aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif : Dès l’embauche en CDD ou en CDI l’ASMAD veille à l’égalité de rémunérations Hommes/Femmes à poste et ancienneté équivalents.
Indicateurs : Concordance des rémunérations avec celles de la Convention Collective
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. L’ASMAD s’engage à maintenir et développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités. A l’issue d’une absence pour congé parental de plus d’un an, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation. L’ASMAD anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours. A noter, que la période d’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité, de paternité ou d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation n’interrompt pas le cumul et la comptabilisation des crédits de formation CPF.
Objectifs :
Veiller à ce que tous les salariés H et F suivent au minimum une formation professionnalisante tous les 6 ans
Indicateurs : % de salariés ayant suivi au moins une formation en 6 ans
ARTICLE 5 : PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. L’ASMAD rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d’accéder à ces niveaux. L’ASMAD prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif notamment :
Examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. L’ASMAD veillera en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Les mesures d’accompagnement sont prises, avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
Rechercher à ce titre, les modalités susceptibles de permettre aux salariés de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée du congé maternité, paternité, ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence
S’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion
Être particulièrement attentif à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière
Par ailleurs, les partenaires sociaux considèrent que le choix d’un temps partiel ou tout aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront
prioritairement accessibles aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Afin de donner l’opportunité à chaque salarié d’une promotion de carrière au sein de l’asmad, un appel à candidature est diffusé en interne à l’ensemble du personnel de manière asexuée dès qu’un poste administratif se libère.
Objectifs : - Envoyer le FLASH et les appels à candidature en interne à 100 % des salariés en congés liés à la parentalité
Faire un suivi mensuel par secteurs des salariés en congés maternité, paternité, congés parentaux, congés d’adoption, congés de libre choix d’activité. - au moment de son départ, informer le salarié de la possibilité de solliciter son responsable durant son congé parental, pour un ou plusieurs entretiens - réaliser un entretien professionnel avec le salarié avant son retour de congé, faire le point des nouveaux outils et autres modifications concernant l’organisation de la structure - si besoin, intégrer le salarié sur les modules de formation interne (entretien et mobilisation) - réaliser un appel à candidature en interne dès qu’un poste administratif se libère
Indicateurs :
- nombre d’entretiens réalisés à la demande du salarié pendant son congés / nombre de salariés en congés - nombre d’entretiens réalisés avant la reprise de l’activité / nombre de salariés en fin de congés - nombre de courriers reçus à la suite des appels à candidature en interne, nombre d’entretiens réalisés – nombre de promotions accordées
ARTICLE 6 : COMMUNICATION
COMMUNICATION INTERNE :
L’ASMAD s’attachera à la réalisation d’outils de communication interne, destinés à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle (support lors des recrutements power-point, livret du salarié, livret d’intégration, livret support des formations internes).
COMMUNICATION EXTERNE :
Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l’égalité professionnelle et d’éviter tout comportement discriminant à l’égard des salariés en fonction des postes occupés, L’ASMAD veillera à ce que ses outils de communication externes à l’égard de ses bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.
ARTICLE 7 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Le bien-être au travail passe, par une articulation harmonieuse entre la vie familiale et la vie professionnelle. L'asmad s'est naturellement inscrit dans cette démarche et applique, déjà, un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre vie familiale et vie professionnelle.
Les demandes de mutation géographique : Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation géographique pour suivre son conjoint et /ou pour des raisons familiales, l’asmad s'engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur sans distinction de sexe, un poste équivalent, sur le secteur souhaité au sein de la zone géographique d’intervention de l’asmad.
Le travail du matin et du soir :
- Les îlots : l’asmad a mis en place le travail en îlots (matin ou soir) pour permettre plus de temps avec sa famille. Le travail en îlots est proposé aux salariés aides à domicile volontaires. Une voiture est mise à la disposition des différentes équipes.
- Les tournées ssiad : les équipes du matin et du soir sont aussi la pratique en service de soins et permettent une meilleure articulation vie professionnelle/vie familiale. Une voiture est aussi fournie à chaque soignant.
Les Équipes Responsables et Autonomes (EAR)
En cours de mise en place, ces équipes vont permettre aux aides à domicile plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail, donc de moins subir les changements de planning mais d’être acteurs de ces modifications apportées.
Le droit à la déconnexion :
Afin de préserver la qualité de vie et les conditions de travail, l’asmad s’engage à sensibiliser les managers de proximité et les responsables de services : - à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des horaires de travail, - à respecter la convention collective quant à la durée du travail (durée quotidienne de travail d’un maximum de 10h pour le SAD et de 11h pour le SSIAD, repos quotidien de 11h, repos hebdomadaire…) - à utiliser uniquement le téléphone professionnel pour toutes demandes en lien avec le travail - à planifier les réunions de travail afin que les salariés puissent retrouver leur domicile à l’heure habituelle. - à n’effectuer chaque mois plus de : - 6 astreintes de 12h00 en ssiad pour les IDE, - 2 astreintes weekend et jours fériés en saad pour les RDS/CDS et ADS -150 heures réparties sur 5 jours par semaine maximum en astreintes fractionnées pour les RDS/CDS du saad. sauf à la demande du salarié et dans la limite de la Convention collective.
- à continuer à sensibiliser les intervenants quant aux types d’appels à passer pendant les astreintes et aux horaires à respecter
Objectif : répondre à toutes les demandes de mutation interne dans un délai d’un mois maximum
Indicateurs :
- nombre de demandes de mutations géographiques formulées / nombre de réponses satisfaites - nombre d’îlots en aad - nombre d’astreintes effectuées par les IDE, les RDS/CDS et ADS
Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel : Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral (cf. règlement intérieur) - Toute remontée d’information auprès du Responsable hiérarchique, du référent harcèlement sexuel ou du service du Personnel, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; la CSSCT sera informée.
Les coordonnées du référent sexuel sont retransmises chaque année via un Flash interne à l’ASMAD et affichées au point information de chaque antenne. Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les travailleurs en situation de handicap : l’asmad a toujours accompagné chaque salarié en situation de handicap. Les plannings et les temps de travail sont adaptés et respectés selon les préconisations de la médecine du travail. Les salariés sont conseillés dans leur démarche par le référent handicap de l’asmad.
L’asmad s’engage à rechercher des partenariats avec des structures du handicap afin d’accueillir des alternants en situation de handicap.
Objectifs : s’assurer que tous les salariés connaissent les coordonnées des référents de la structure // envoi annuel d’un Flash regroupant tous les référents et affichage sur chaque antenne .
S’assurer que les travailleurs en situation de handicap suivent au minimum une formation en 3 ans (entretien professionnel). Au moins 1 partenariat créé avec une structure du handicap et au moins 1 alternant en situation de handicap
Indicateur : nombre de travailleurs en situation de handicap / nombre d’actions de formation suivies.
Nombre d’alternants en situation de handicap accueillis
Prévoyance et régime complémentaire : l’asmad assure sa volonté de négocier avec un organisme qui respectera au minimum les exigences de la convention collective.
Objectif : Tous les 3 ans ou plus si nécessaire, les garanties seront rediscutées, et d’autres prestataires sollicités afin de comparer les offres.
Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels : l’asmad s’attache à limiter les risques professionnels par :
- le maintien d’une Commission Santé Sécurité et Condition de Travail même si elle n’en a pas l’obligation (- de 300 ETP).
- la mise en place d’actions de formation interne « entretenir le cadre de vie et mobiliser les usagers en toute sécurité » dispensées à tous les salariés de manière récurrente tous les 4 ou 5 ans afin de ne pas oublier les bonnes pratiques et bonnes postures - diminuer les accidents de travail des intervenants du SAD.
- la programmation d’actions de formation obligatoires dispensées aux AAD telles que l’APS-ASD (Action Prévention Secours – Aide et Soins à Domicile)
- Nomination de 2 référents TMS qui mènent conjointement avec les services SAD et SSIAD des actions préventives et correctives.
Objectifs : réduire le nombre d’accidents de travail dus à des mobilisations au sein de l’asmad
Former tous les intervenants AAD à l’APS-ASD Transmettre les coordonnées des référents TMS à l’identique de celles des autres référents de l’asmad.
Indicateurs : suivre en CSSCT le nombre et les causes des accidents de travail
Nombre de salariés AAD qui restent à former sur l’APS-ASD // nombre d’AAD
ARTICLE 8 : PLAN D’ACTIONS
Le plan d’actions sera présenté chaque année aux Représentants syndicaux, au CSE et CSSCT.
Cf. annexe 1
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES REGLEMENT DES LITIGES Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.
DATE D’EFFET-DUREE-AGREMENT-DENONCIATION Les parties signataires constatent que, suivant le procès-verbal de la réunion tenue le 26 octobre 2023, le Comité Social et Economique et les Délégués syndicaux ont été informés et consultés sur le contenu du présent accord, préalablement à la signature.
Celui-ci est signé pour une durée de
trois ans, à compter de la date de la signature moyennant le respect de formalités de dépôt.
Les parties conviennent que, dans les mêmes conditions, elles peuvent dénoncer le présent accord. Elles pourront également à tout moment, demander la révision de certaines de ses clauses conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et 8 du Code du Travail.
En cas de dénonciation ou demande de révision par l’une des parties celle-ci devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Une rencontre entre les parties devra être réalisée au plus tard dans les trois mois à partir de l’envoi de la lettre.
Le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Les dispositions, objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléaccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’association. Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Indre.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément à l’article R2262-3 du code du travail, une information par le biais d’un FLASH sera réalisée à l’ensemble des salariés concernant la conclusion du présent accord et les modalités de consultation.
Fait à Châteauroux le 26/10/2023 :
En cinq exemplaires dont :
1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes
1 exemplaire sera remis le jour de la signature à la CGT par l’intermédiaire de sa déléguée syndicale,
1 exemplaire sera remis le jour de la signature à la CGT-FO par l’intermédiaire de sa déléguée syndicale,
2 exemplaires seront conservés à l’ASMAD (dont un pour l’affichage)
Pour la CGT Pour FO Pour l’ASMAD
La déléguée syndicale La déléguée syndicale Par délégation La Directrice Générale
