L’Association ABRAPA, dont le siège social est situé place des Halles-67000 STRASBOURG,
représentée par, Directeur Général,
et
L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux, en la personne de son délégué syndical central ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, en la personne de son délégué syndical central
L’organisation syndicale CGT, en la personne de son délégué syndical central ;
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le développement des technologies d’information et de communication, s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux. Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. En lien avec l’organisation du travail et le management, les technologies d’information et de communication participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association et notamment ceux en possession d’un smartphone connecté à la solution ATENA Mobile, à la boîte e-mail professionnel ainsi que tout salarié pouvant se connecter via une connexion au réseau à distance ou tout salarié pouvant être amené à utiliser son téléphone personnel dans le cadre professionnel.
ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX
Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de congés. Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance. En effet, pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il est de la responsabilité de tous de ne pas créer volontairement d’échanges professionnels qui n’ont pas de caractère urgent en dehors des horaires de travail. Aussi, de manière générale :
Les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires collectifs de travail de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable ;
Sauf cas d’urgence particulier et dûment justifié les salariés et plus particulièrement les hiérarchies sont invitées à ne pas solliciter un collaborateur par mail ou par téléphone en dehors de ses horaires de travail, le weekend ou pendant les congés payés et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant les périodes définies ci-avant ;
Les collaborateurs sont invités à faire remonter à la Direction les éventuels dysfonctionnements constatés dans l’application de ces règles ;
Les mails envoyés pendant ces périodes de repos ne devront pas solliciter une réponse immédiate ;
Afin de permettre la meilleure continuité de service, il est demandé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer le cas échéant les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;
Dans le cadre d’une pratique professionnelle bienveillante, le management doit veiller à ce que la charge de travail, incluant la charge administrative, permette aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion ;
Les salariés sont invités à informer leurs responsables hiérarchiques des difficultés qu’ils peuvent rencontrer en matière de déconnexion.
ARTICLE 3. SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS
Pour encourager le respect du droit à la déconnexion, des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’association présentera les dispositions de l’accord à l’ensemble des managers de l’Abrapa en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, l’association s'engage à sensibiliser à l’utilisation raisonnée et équilibré des outils numériques.
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer un critère d’importance permettant au destinataire de hiérarchiser rapidement les courriels.
ARTICLE 5. LIBERTE DE DECONNEXION DES SALARIES
L’employeur s’engage à déculpabiliser les salariés. Pour cela, la connexion ne sera ni vue comme une pénalisation, ni comme une valorisation.
A cette fin :
S’agissant de l’encadrement administratif et technique, les managers disposent d’une faculté de libre organisation de leur charge de travail ;
S’agissant de l’encadrement opérationnel, il est demandé aux managers de ne pas rester connectés au-delà de 2 heures après la fin de service, sauf situation d’astreinte ;
S’agissant des salariés de l’intervention à domicile :
Un appel téléphonique ou un sms préalable à toute modification du planning, émanant du Responsable opérationnel ou de son Assistante, à destination du salarié est à respecter systématiquement ;
Ils ont le droit de se déconnecter, sans que cela n’entraine de sanctions de la part de l’employeur, 30 minutes après la dernière intervention de la journée de travail avec l’obligation de se connecter 30 minutes avant de se rendre à la première intervention. Il en va de même pour les coupés de plus d’une heure ;
Néanmoins, en raison de la nature de notre activité, qui requiert la présence impérative des salariés afin d’assurer l’aide auprès de nos bénéficiaires, si toutes les options ont été épuisées, pour une situation d’aide à la personne qui relève d’une certaine gravité et dont la continuité de service est indispensable, il est possible pour l’antenne de contacter le salarié pour que l’intervention (hors entretien du cadre de vie) qui ne peut être différée ait lieu.
Pour les autres services, les dispositions exposées dans le paragraphe ci-dessus sont pleinement applicables. Ainsi, si toutes les options ont été épuisées, il est possible pour le responsable de service de contacter un salarié afin d’assurer la continuité de service.
Les salariés auront également le droit de se déconnecter 30 minutes lors de la pause méridienne. Il est rappelé que tous les salariés doivent bénéficier d'une pause méridienne d'au moins 30 minutes. (Temps de trajet non compris).
Aussi, les salariés ne sont pas joignables pendant les congés payés, les temps de repos hebdomadaire légaux, les absences, afin d'assurer l'effectivité d'un droit au repos et au congé. Enfin, lors de l’entretien annuel, un point sera systématiquement effectué concernant l’exercice de ce droit à la déconnexion.
ARTICLE 6. SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, les parties au présent accord échangeront sur les conditions d’application des mesures prévues.
De plus, en cas de difficultés personnelles en matière de droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés concernés pour accompagner et identifier rapidement des solutions.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7. 1 DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s’appliquera à compter du 1er juin 2026 jusqu’au 1er juin 2030 inclus, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets.
ARTICLE 7. 2 DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans une version intégrale et dans une version anonymisée, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
