Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.223221 à L.223229 du Code du travail.
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association BOB LUGE, Piste Olympique de Bobsleigh, dont le siège social est situé 2180 Rue de la Piste de BOBSLEIGH, La Roche, 73210 LA PLAGNE TARENTAISE, immatriculée sous le numéro Siret : 38881445100026, code Naf : 9312Z, et représentée par son Directeur général,
Effectif de la société : moins de 50 salariés.
Convention collective nationale du sport IDCC 2511
D’UNE PART,
Le Comité social et économique,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 3. MESURES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1-Période de référence
3.2-Les Congés payés
3.3-Le Compte épargne temps
3.4-Les Congés pour évènements familiaux
3.5-La journée de solidarité
3.6-Annualisation et modulation du temps de travail
3.7-Le travail de nuit
3.8-Semaine de 4 jours
3.9-Repos hebdomadaire
3.10-Télétravail
ARTICLE 4. MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS (HORS PILOTES)
4.1-Prime d’ancienneté
4.2-Prime de logement
4.3-Indemnités repas
4.4-Prime de déplacement
4.5-Prime d’habillement
4.6-Prime machine à glace
4.7-Prime d’astreinte
4.8-Prime bilan
4.9-Grilles de salaire
ARTICLE 5. MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS DES PILOTES
5.1-Taux horaire
5.2-Rémunération des descentes
5.3-Prime de déplacement
5.4-Prime bilan
5.5-Prime d’ancienneté
ARTICLE 6. MESURES RELATIVES AUX ŒUVRES SOCIALES
6.1-Indemnité sport, culture, loisirs
6.2-Chèque cadeau
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 9. DEPOT LEGAL ET PRISE D’EFFET
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir un cadre commun permettant d’adapter les règles collectives aux besoins spécifiques de l’entreprise. Il vise à :
renforcer le dialogue social entre la direction et les salariés,
améliorer l’organisation du travail afin d’accompagner le développement de l’activité et d’assurer une meilleure efficacité collective,
garantir des conditions de travail favorables, respectueuses de la santé, de la sécurité et du bien-être des salariés,
favoriser l’attractivité et la fidélisation des compétences nécessaires à l’entreprise,
assurer une répartition équilibrée des droits et obligations, dans un esprit d’équité et de transparence.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association Bob Luge en CDI, CDD saisonnier, CDD d’accroissement d’activité dans le respect des conditions d’attribution spécifiques prévues pour chaque mesure.
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de la signature. Cet accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires (cf Article 7 et 8 du présent accord).
ARTICLE 3. MESURES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1-Période de référence
Dans un soucis d’efficacité de gestion, l’Association a souhaité modifier la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, afin qu’elle coïncide avec son activité de préparation et d’exploitation touristique, à savoir du
1er octobre au 30 septembre.
En application des dispositions légales et conventionnelles, cette possibilité est laissée au champ de la négociation collective et ouverte par accord d’entreprise. Cette période de référence s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail et indépendamment de leur durée de travail.
Conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et dès l’embauche en accord avec l’employeur.
3.2-Les Congés payés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante soit 30 jours ouvrables par an. Les jours ouvrables s’entendent du lundi au samedi. 30 jours équivalent à 5 semaines de congés payés par an pour les salariés à temps complet comme pour les salariés à temps partiel.
La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er avril et le 30 septembre de chaque année.
3.3-Le Compte épargne temps (CET)
Tout salarié en contrat à durée indéterminé peut ouvrir un CET, sous réserve d'informer la direction par écrit. Le CET a un caractère facultatif.
Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié exclusivement par le report d’une partie des jours de congés et de RTT acquis dans le cadre de la période référence. Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
jours de congés payés : cela concerne uniquement la cinquième semaine de congés, soit 6 jours ouvrables au total,
jours de repos compensateurs accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jour dans le respect de la limite de cumul annuel de jours pouvant être versés,
d’heures supplémentaires sous forme de repos compensateur dans le cadre des contrats de modulation ou contrat classiques à 35 heures, majorés aux taux de 50%.
Les repos hebdomadaires prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur le CET.
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées, ou en heures lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires ou repos compensateurs. Le cumul des jours de congés payés, de jours de repos compensateurs et d’heures supplémentaires non pris et versé annuellement sur le CET est limité à 10 jours.
Le CET est plafonné à une durée maximale équivalente à deux mois. Un jour épargné équivaut à 7 heures. Lors de la prise de jours de CET, le nombre d’heures déduites du CET correspond au nombre d’heures planifiées au planning prévisionnel qui diffère en fonction de la modulation du temps de travail.
Information et suivi
La direction s'engage à informer régulièrement les salariés sur l'état de leur CET. Un relevé sera fourni annuellement à chaque salarié.
Cessation de l’accord
Le CET n’est plus alimenté en
cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix :
de percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire,
de prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 12 mois.
Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le CET peut être clôturé
à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande par écrit. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de sa clôture, le salarié peut également demander le règlement, sous forme monétaire, dans la limite de 20 jours, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
Cessation en cas de rupture du contrat de travail :
Le CET est clôturé en cas de
rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié perçoit une indemnité de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte correspondant à la valorisation monétaire calculée sur la base de la rémunération au moment de la liquidation, déduction faite des charges sociales dues. En cas de
décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont versés aux ayants droits du salarié décédé (les héritiers légaux selon l’ordre de succession prévu par le Code civil ou désignés du salarié (héritiers testamentaires).
Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter lesdites dispositions.
3.4-Les Congés pour évènements familiaux
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux :
5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant,
5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant,
5 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du frère ou de la soeur du salarié (cette mesure étant plus favorable que la convention collective qui prévoit 3 jours consécutifs),
3 jours consécutifs ou non du beau-père, de la belle-mère,
3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant,
2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant,
1 jour pour déménagement.
Ces jours n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés. Les congés pour événements familiaux doivent être pris à l’occasion de l’événement ou dans un délai raisonnable autour de celuici, sauf circonstances particulières dûment justifiées. Le délai raisonnable sera apprécié par la direction en fonction de l’évènement et tenant compte de la situation personnelle et professionnelle du salarié concerné.
En application des dispositions légales en vigueur, le congé naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
3.5-La journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée chaque année :
soit par la suppression d’un jour férié pour les contrats en forfaits jour et contrat classique 35h,
soit comptabilisées directement dans le temps de travail modulé portant le temps de travail à 1582h au lieu de 1575h.
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne pas
lieu à rémunération.
Les salariés à temps complet doivent effectuer 7 heures de travail. La durée est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Un salarié recruté en cours d’année est soumis à la journée de solidarité, sauf s’il l’a déjà accomplie chez un précédent employeur et doit en fournir le justificatif.
Les salariés exerçant plusieurs emplois doivent effectuer la journée de solidarité chez chacun de leurs employeurs, au prorata de leur durée contractuelle de travail.
3.6-Annualisation et modulation du temps de travail
La modulation du temps de travail prévue par la convention collective est un système d’organisation adapté aux variations saisonnières de l’activité.
Le temps de travail des salariés est organisé par alternances de périodes fortes et faibles d’activité. Un calendrier prévisionnel indicatif détermine les périodes de forte et faible activité ainsi que les horaires de travail pratiquées pendant ces périodes.
Travail à temps plein modulé
La durée de travail ne pourra pas excéder 1575 heures auxquelles s'ajoute la journée de solidarité.
Dépassement de la durée légale annuelle
Les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle prévue par la modulation (1575h + 7h) sont compensées par du repos compensateur ou rémunérées avec les majorations légales en vigueur.
Lissage des rémunérations
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération est calculée indépendamment des heures réellement accomplies sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Décompte des absences
Dans le cadre de la modulation ou d’aménagement horaires particulier, en cas d’absence rémunérée (maladie, évènements familiaux), le temps non travaillé est comptabilisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Travail à temps partiel modulé
Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Dépassement : heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue par le contrat de travail sont compensées par du repos compensateur ou rémunérées avec les majorations légales en vigueur, soit 10%. Le recours possible est limité à 1/3 de la durée contractuelle.
Décompte des absences
Dans le cadre de la modulation ou d’aménagement horaires particulier, en cas d’absence rémunérée (maladie, évènements familiaux), le temps non travaillé est comptabilisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Lissage des rémunérations
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération est calculée indépendamment des heures réellement accomplies sur la base de l’horaire moyen.
3.7-Le travail de nuit
Certains postes de travail (glaciers, techniciens) impliquent ponctuellement un travail de nuit. La période de travail effectif de nuit s'étend de 21 heures à 6 heures. Chaque heure de nuit est payée avec une majoration de 100%.
3.8-Semaine de 4 jours
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’attractivité de l’association et l’efficacité organisationnelle, l’organisation du travail est définie sur 4 jours hebdomadaires, pour le service technique et hors périodes de mise en glace et d’exploitation durant lesquelles l’organisation du travail reste adaptée aux contraintes techniques, touristiques et sportives. Les journées de travail sont de 8h45, avec une pause déjeuner minimale de 45 minutes.
Lorsque l’activité le permet, l’organisation de la semaine de 4 jours peut-être mise en place pour les personnels administratifs. Cette possibilité ne concerne pas nécessairement l’intégralité du service administratif mais sera étudiée en fonction des contraintes et obligations de chaque poste.
3.9-Repos hebdomadaire
Hors période d’exploitation
Conformément aux dispositions légales, 2 jours de repos hebdomadaire sont accordés après 5 jours de travail consécutifs, les samedi et dimanche. Pour les salariés soumis à l’organisation du travail sur 4 jours, le repos hebdomadaire est de 3 jours du vendredi au dimanche, sauf en cas d’évènements spécifiques et besoins particuliers nécessitant la présence d’un ou plusieurs salariés.
En période d’exploitation
Conformément aux dispositions légales, 1 jours de repos hebdomadaire au minimum est accordé après 6 jours de travail consécutifs. Il n’est pas obligatoirement donné le dimanche. Le deuxième jour de repos hebdomadaire pourra ne pas être accolé en fonction des nécessités de service.
3.10-Télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles
La mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement de l’emploi rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de menace d’épidémie, catastrophe naturelle ou en cas de force majeure. Les modalités de télétravail seront définies dans ces cas de circonstances exceptionnelles.
Favoriser la culture de la diversité
Le télétravail permet de faire tomber les considérations de localisation pour se concentrer sur les compétences et forces des candidats multiples permettant d’attirer et de fidéliser les salariés. Il permet donc de renforcer l’attractivité de l’entreprise et des emplois. Il permet aussi de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dont certaines pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail. En cas de problème de santé et selon un avis médical favorable, le salarié sera en télétravail pendant toute la durée prévue par le médecin.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail choisies dans l'entreprise hors cas de circonstances exceptionnelles. L’éligibilité des activités au télétravail est déterminée en fonction des critères objectifs suivants.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des activités suivantes : activités en lien avec la sécurité du site, la maintenance du site, l’exploitation quotidienne du site, activités d’accueil de clients.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'association compatibles avec ce mode d’organisation du travail dites activités « télétravaillables » et pouvant être exercées en dehors des locaux de l’entreprise pour les activités relevant de tâches administratives et sédentaires, entièrement dématérialisées pendant les journées de télétravail, ne nécessitant pas d’outils ou matériels particuliers situés sur le lieu de travail, ne gênant pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Critères relatifs aux aptitudes du salarié
Les critères d'éligibilité sont entre autres : la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (ex : autonomie), la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son emploi ou la maitrise des outils informatiques.
Conformité des locaux à domicile
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace et d’un équipement de travail ergonomique adapté. En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité notamment les installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Modalités d’exercice
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat à la demande du salarié. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par le manager, qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique,
une désorganisation réelle au sein de l'activité,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
L’accord individuel est valable et applicable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement d’emploi, l’accord devient automatiquement caduc.
Clause de réversibilité
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit l’accord individuel en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel. L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. L'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.
L’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :
l’emploi occupé est devenu non éligible au télétravail,
le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues dans l’accord,
en raison de la confidentialité des informations et données traitées,
en cas de désorganisation au sein de l‘activité ou du service,
en cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail.
L’horaire journalier et la durée journalière de travail doivent être strictement respectés ainsi que le droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils informatiques en dehors des horaires et des jours de travail.
Durant les horaires travaillés en télétravail, le salarié doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié qui souhaite momentanément télétravailler à une autre adresse que son lieu de domicile devra en faire la demande auprès de son supérieur et donner le motif. Cet aménagement aura une durée déterminée fixée au préalable et le salarié donnera l’adresse du lieu temporaire de télétravail.
Les parties conviennent de
limiter la situation de télétravail à domicile à une journée par semaine de telle sorte que le collaborateur permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager.
Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 4. MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS (HORS PILOTES)
4.1-Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne séparée du bulletin de paie. Elle est versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif.
Les salariés en contrat à durée indéterminée
Une prime égale à 2% du salaire brut est accordée aux salariés du groupe 1 au groupe 8 justifiant de 24 mois de travail effectif après l'embauche Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’a pas atteint 15% du salaire brut, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 12 mois de travail effectif. Lorsque le plafond de 15 % du salaire brut est atteint, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 36 mois de travail effectif. Cette règle prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord sans effet rétroactif.
Les salariés en contrat à durée déterminée saisonnier
A partir de la troisième saison d’hiver consécutive, une prime égale à 2% du salaire brut est accordée aux salariés saisonniers. Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’a pas atteint 15% du salaire brut, le taux de cette prime est augmenté de 1 % chaque nouvelle période effective en CDD saisonnier d’hiver. Lorsque le plafond de 15 % du salaire brut est atteint, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 36 mois soit 3 saisons d’hiver consécutives. Cette règle prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord sans effet rétroactif.
Les salariés en contrat à durée déterminée renfort accroissement d’activité
A partir de la troisième saison d’hiver consécutive en tant que renfort pour la mise en glace et l’activité sportives, une prime égale à 2% du salaire brut est accordée aux salariés en CDD en renfort d’activité. Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’a pas atteint 15% du salaire brut, le taux de cette prime est augmenté de 1 % chaque nouvelle période hivernale. Lorsque le plafond de 15 % du salaire brut est atteint, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 36 mois soit 3 saisons d’hiver consécutives en tant que renfort. Cette règle prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord sans effet rétroactif.
4.2-Prime de logement
Une prime de logement d’un montant de 100 € brut par mois est versée à l’ensemble des salariés quel que soit leur contrat uniquement pour la période s’étendant du 01 novembre au 30 mars de chaque année. Cette prime est calculée sur la base d’un forfait de 30 jours et ne tient pas compte de la variation du nombre de jours selon les mois. Toute embauche ou fin de contrat en cours de mois donne lieu à une proratisation de cette prime basée sur la règle du 30ème. Les absences pour congé de toute nature n’ont pas d’impact sur le montant de cette prime.
4.3-Indemnités repas
L’ensemble des salariés quel que soit leur contrat bénéficie d’une aide aux repas chaque jour travaillé dans le respect des conditions suivantes :
une présence effective de quatre heures minimums par jour de travail,
une présence d’au moins une heure sur les amplitudes de travail suivantes : de 11h30 à 13h ou de 18h30 à 20h.
Cette aide diffère en fonction du poste occupé.
Le personnel technique dont l’organisation du travail
ne lui permet pas de prendre son repas à domicile (temps de pause insuffisant),
le contraint à prendre son repas sur son lieu de travail,
et que l’entreprise ne dispose pas d’une cantine sur le lieu de travail,
le versement d’une indemnité repas est obligatoire. Cette
indemnité de panier jour correspond à un montant quotidien de 7,50 € net.
Le montant de cette indemnité fixée par l’URSSAF est forfaitaire et totalement exonéré de charge au 1er janvier 2026.
Le personnel administratif
L’aide au repas correspond à un avantage social
qui se présente sous la forme de Titres-restaurant. Il s’agit d’un moyen de paiement nominatif qui diffère des indemnités repas pour plusieurs raisons :
ils ne sont pas obligatoires et sont versés sur décision de l’employeur,
l’employeur ne prend en charge qu’une partie,
les salariés en bénéficient à condition que leur temps de travail englobe les horaires de repas ci-dessus définis, et ce, même s’ils sont en télétravail.
Afin d’assurer une équité et rendre l’avantage titres-restaurant au même niveau d’indemnisation nette que l’indemnité repas, le montant du titre-restaurant est revalorisé.
Il passe donc de 7,50 € à
12,20 € (plafond d’exonération des cotisations salariales et patronales) avec maintien de la participation employeur de 60%.
Cette revalorisation prend effet au 01/06/2026.
Les indemnités de paniers et les titres-restaurant seront versés mensuellement avec un décalage sur le salaire du mois suivant.
4.4-La prime de déplacement
Une mesure d’aide relative aux trajets domicile – travail correspondant à une prime de déplacement de 5 € brut par jour de travail est versée à tous salariés quel que soit leur contrat. Sont exclus de ce dispositif :
les salariés résidants au village de la Roche, 73210 La Plagne Tarentaise,
les salariés bénéficiant de l’utilisation d’un véhicule de service ou de fonction pour leurs trajets seuls ou en covoiturage.
La prime de déplacement sera versée mensuellement avec un décalage sur le salaire du mois suivant.
4.5-La prime d’habillement
La prime d’habillement est versée au personnel des services glace et service technique en CDI ou en CDD saisonnier travaillant dans des conditions difficiles de froid et d’humidité, afin de les aider à financer des sous-vêtements thermiques et améliorer leur confort de travail.
Cette prime s’élève à 120 €brut versée en un paiement unique sur la paie du mois de décembre.
4.6-La prime machine à glace
La préparation de la mise en glace de la piste débute dans le courant du mois d’octobre par la production de glace avec une machine à glace. Cette mission est assurée par les personnels du service technique. Elle nécessite une présence quotidienne y compris les samedi, dimanche et jours fériés sur les plages horaires suivantes 09h00-10h30 et 17h30-19h.
Pour chaque présence un samedi, un dimanche ou un jour férié, sont versées :
une prime de 7,50 € brut,
une prime de déplacement par service, soit 2 primes de déplacements si le salarié s’est déplacé 2 fois dans la même journée avec son véhicule personnel.
4.7-La prime d’astreinte
Le taux est unique pour tous les salariés effectuant une astreinte.
Le montant de la prime d’astreinte est :
36,30 € par astreinte quel que soit le jour de la semaine,
54,45 € par astreinte un jour férié non travaillé (équivalent à une majoration de 50% du taux de base).
Les interventions pendant les astreintes sont des heures effectives de travail comptabilisées dans le décompte des heures mensuelles.
Lorsque ces heures d’intervention sont effectuées sur une astreinte jour férié, elles sont majorées en heures de jour férié.
4.8-La prime bilan (hors pilotes)
La prime bilan est versée à tous les salariés en CDI, CDD saisonniers et CDD pour accroissement d’activité conclus pour la mise en glace et en tant que renforts glaciers, chauffeurs tout au long de la période d’exploitation, hors pilote)
Modalités de calcul de la prime bilan :
Basé de calcul : chiffre d’affaires de la saison.
Période prise en compte pour le calcul : du 1er jour de la mise en glace (variable chaque saison) jusqu'au dernier jour du contrat des saisonniers de l'hiver (généralement le 30/03/N).
Formule de calcul de la prime bilan :
CA de la saison x 2,40%
Nb d'heures* totales effectuées par les salariés sur la période x Nb d'heures* effectuées par le salarié
Pour les contrats en forfait jour, une journée de travail est basée sur 8h.
Toutes les absences sont décomptées du nombre d'heures totales effectuées (car pas de production pour la Piste)
*Hors heures supplémentaires
4.9-Grilles de salaire
GLACIERS
GRILLE DES SALAIRES DES GLACIERS SELON LES DIFFERENTS POSTES
Intitulé du poste
CSP
Groupe
Echelon
Majoration
Taux horaire à appliquer réellement avec la règle des 4% d'écart
Des critères d’évolution à l’échelon supérieur sont définis pour chaque échelons.
ARTICLE 5. MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS DES PILOTES
5.1-Taux horaire
Le taux horaire au 01/06/2026 est de 15,05 € brut. Il suit l’évolution de l’échelon 5 du groupe 3 de la grille de rémunération des glaciers.
5.2-Rémunération des descentes
La rémunération par descente est de 30€ brut.
5.3-Prime de déplacement
Les pilotes perçoivent la prime de déplacement exposée au point 4.4 du présent accord suivants les mêmes modalités d’attribution.
5.4-Prime bilan
Modalités de calcul de la prime bilan des pilotes :
Base de calcul : à partir du chiffre d’affaires de la saison en bobracing, exporter les ventes puis trier par date de participation (par conséquent seuls les bons cadeaux avec date de participation sont comptabilisés ; les bons cadeaux non descendus ne sont pas pris en compte) et enlever les annulations.
Nombre de descentes de bobracing à comptabiliser : celles qui ont été payées.
Formule de calcul de la prime pilote :
CA de la saison x 1,50% x nb de descentes totales du pilote
Nb de descentes totales de la saison
Tous salarié en CDI cumulant sa fonction principale et la mission de pilote bénéficie de cette prime.
5.5-Prime d’ancienneté
A partir de la troisième saison d’hiver consécutive en tant que pilote, une prime égale à 2% du salaire brut est accordée aux salariés en CDD en renfort d’activité. Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’a pas atteint 15% du salaire brut, le taux de cette prime est augmenté de 1 % chaque nouvelle période hivernale. Lorsque le plafond de 15 % du salaire brut est atteint, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 36 mois soit 3 saisons d’hiver consécutives en tant que pilote. Cette prime d’ancienneté prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord sans effet rétroactif.
ARTICLE 6. MESURES RELATIVES AUX ŒUVRES SOCIALES
Afin de développer et de structurer ses actions sociales, l’Association décide d’adhérer à un comité d’entreprise externalisé, dans l’objectif d’offrir aux salariés en CDI et CDD saisonniers, un accès équitable à des prestations sociales, culturelles et de loisirs, tout en assurant une gestion mutualisée et optimisée de ces œuvres.
6.1- Indemnité sport, culture, loisirs
Afin de faciliter le financement d’activités sportives, culturelles, artistique (achat de forfait de ski, abonnement en club de sport, pratique artistique…), une prime de 335 € est versée aux salariés en CDI et CDD saisonniers directement sur leur compte comité d’entreprise.
Ce montant est basé sur le tarif du forfait de ski saison 2j /7 de la station de La Plagne et suivra cette évolution.
6.2- Chèque cadeau Noël
L’attribution des chèques cadeaux Noël s’applique aux salariés en CDI et CDD saisonniers présents dans l’entreprise au moment de l’évènement, c’est-à-dire le 25 décembre.
Pour l’évènement Noël 2025, le montant de cet avantage est fixé à 50€ et versé par voie dématérialisée sur le compte comité d’entreprise du salarié.
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
La révision permet de modifier tout ou partie de l’accord en vigueur sans y mettre fin. L’accord continue d’exister, seules les clauses modifiées changent. Les clauses non visées restent applicables. La révision peut être demandée par l’employeur ou par les signataires de l’accord côté salariés. La révision prend la forme d’un avenant.
ARTICLE 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation met fin à l’accord. Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas les parties compétentes pour négocier se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Pendant ce préavis, l’accord continue de s’appliquer intégralement.
L’Association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et, à défaut, au terme d’un délai de survie de 12 mois suivant l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 9. DEPOT LEGAL ET PRISE D’EFFET
Le présent accord :
est présenté aux membres du CSE pour consultation lors de la réunion du 28/05/2026,
est déposé par voie dématérialisée à la DREETS sur la plateforme TéléAccords et transmis au secrétariat du greffe des prud’hommes d’Albertville,
entre en application dès le lendemain de son dépôt sur TéléAccords, soit le 01/06/2026.
A La Plagne Tarentaise, le 28/05/2026
Le Directeur généralLe représentant du personnel au CSE
