Direction Générale – 14 rue de Mulhouse – BP 70077 – 90002 Belfort Cedex Tél : 03 39 53 00 00 Mél : direction.generale@pompidou-belfort.com Site internet : www.pompidou-belfort.com
Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
(Entreprise de plus de 50 salariés)
L’Association « Les Bons Enfants », 14 rue de Mulhouse, BP 70077, 90002 Belfort Cedex Représentée par Monsieur XX, en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique de l’Association « Les Bons Enfants » 14 rue de Mulhouse, BP 70077, 90002 Belfort Cedex Représenté par Madame XX, en qualité de secrétaire du Comité Social et Économique (CSE) D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction Générale et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'Association.
À ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de l’article L2242-8 de la loi N° 2016-1088 du 08 août 2016 a pour objet de traiter la négociation quadri annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en fixant des objectifs de progression et en déterminant des
actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Il fait suite aux accords et renouvellement suivants : :
accord « égalité hommes/femmes » conclu le 26 novembre 2021 pour une durée de 4 ans,
renouvellement de l’accord du 31 août 2017,
accord du 15 décembre 2016 relatif à la périodicité de l’accord égalité hommes/femmes visant à conserver notre périodicité de négociation à 3 ans dans le cadre des négociations obligatoires annuelles,
accord égalité hommes/femmes conclu le 15 mai 2014 pour une durée de 3 ans.
Le présent accord constitue une déclinaison opérationnelle des principes posés par la loi et par la convention collective nationale de la FEHAP. Il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord fixe les objectifs et mesures visant à :
promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,
renforcer la qualité de vie au travail,
et garantir l’insertion durable de tous les salariés.
Article 1 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements et services du Pôle Gérontologique Claude Pompidou, gérés par l’Association « Les Bons Enfants », et à tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail ou leur catégorie professionnelle.
Article 2 – Diagnostic de situation
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction Générale et les membres du CSE se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l'article L. 2323-47 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés).
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des quatre dernières années, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, depuis le dernier accord signé le 26 novembre 2021.
En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
Le Pôle Gérontologique Claude Pompidou applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective FEHAP. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation des membres du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
Le Pôle Gérontologique Claude Pompidou accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente. Des demandes de crédits non reconductibles sur de nouveaux équipements et matériels sont réalisées chaque année.
Cependant, des disparités résiduelles restent relevées. En effet, entre 2022 et 2025, la répartition entre les hommes et les femmes est restée relativement constante (les hommes sont sous-représentés parmi les salariés).
Le diagnostic réalisé met en évidence :
une forte féminisation des métiers du soin et de l’accompagnement,
un déséquilibre dans les postes à responsabilité, occupés proportionnellement davantage par des femmes,
une participation supérieures des femmes aux formations longues,
un accès limité à la formation pour les salariés en CDD courts mais régulier,
une égalité salariale grâce à l’application de la CCN FEHAP.
Article 3 – Égalité professionnelle
Formation
Garantir l’accès équitable aux formations
Promouvoir la participation des salariés, quel que soit leur sexe, aux formations qualifiantes
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Le Pôle Gérontologique applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein des établissements qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’accès à la formation professionnelle Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. Le pôle Gérontologique développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par la recherche de formation au sein même du Pôle ou proches du lieu de travail.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Privilégier des formations en visio.
L’organisation des reprises d’activité Les salariés bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence longue.
En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salariés pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation. Un entretien avec le hiérarchique (et le directeur si besoin) sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat. Nombre d’entretiens de reprise d’activité
Rémunération effective
Maintenir l’égalité salariale conformément à la CCN FEHAP
Assurer la transparence des critères de rémunération
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…).
Le Pôle Gérontologique Claude Pompidou se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’évolution de carrière et la promotion professionnelle Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier de promotions de carrières au sein des établissements, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée.
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes soit cohérent avec leur proportion dans les établissements. Le Pôle s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE …), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les représentants du personnel au CSE [et les délégations syndicales, s’il y aura], s’engagent donc à veiller à une mixité (réalisable) des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et filière / nombre de salariés Proportion de femmes et d’hommes sur les listes présentées pour les élections des représentants du personnel
Embauche
Rédiger toutes les annonces de manière neutre et inclusive.
Encourager la mixité des candidatures.
Les offres d’emploi Le pôle Gérontologique Claude Pompidou s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Dans le cadre des relations des établissements avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), le Pôle veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers des Ehpad.
La mixité des métiers La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés.
La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche Le Pôle continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans nos établissements. Les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposés
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
Article 4 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
La Direction reconduit ses engagements à :
Maintenir l’entretien de reprise après tout congé maternité, parental ou d’adoption
Garantir l’accès à l’information via la diffusion du
Flash Info Qualité à tous les salariés
Déployer l’outil
HUBLO pour améliorer la gestion des remplacements et la répartition équitable des heures complémentaires ou supplémentaires
De plus, le Pôle Gérontologique Claude Pompidou réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Congé de maternité, paternité ou d’adoption Les établissements s’engagent à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le salarié bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des professionnels.
Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance.
À l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources sociales.
L’entretien, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter le retour, le Pôle Gérontologique assure : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Programmation des réunions Les établissements et services s’engagent à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses professionnels.
À cet effet, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des professionnels concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Recours au temps partiel choisi Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle, sans toutefois être inférieur à 24h par semaine.
La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de professionnels déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le demandeur. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisé, dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F/ nombre de demandes total H/F
Article 5 – Lutte contre les discriminations
Le Pôle Gérontologique poursuit ses engagements à :
garantir l’égalité de traitement à l’embauche et en carrière
lutter contre les discriminations
organiser une sensibilisation annuelle pour les responsables d’équipes
Le Pôle Gérontologique Claude Pompidou réaffirme son engagement en faveur du respect de la dignité, de l’égalité de traitement et du bien-être de toutes les personnes – résidents, familles, proches aidants, professionnels et partenaires – au sein de ses établissements et services.
Dans ce cadre, le Pôle Gérontologique Claude Pompidou a mis en place un affichage permanent et visible rappelant l’interdiction de toutes formes de discrimination (origine, sexe, âge, orientation sexuelle, identité de genre, situation de handicap, religion, opinions, etc.). Ces informations sont également disponibles sur le portail web du pôle (logiciel Bluekango).
La nomination d’un référent a été formalisé en 2025.
Ce référent “lutte contre les discriminations”, a bénéficié d’une formation spécifique.
Ce référent est disponible pour écouter, accompagner et orienter toute personne souhaitant signaler une situation ou un ressenti de discrimination.
Une procédure interne a été formalisée en 2025 pour recueillir les signalements de manière
confidentielle et anonyme si la personne le souhaite. Les chefs de services ont été sensibilisés lors d’une réunion avec la direction générale au siège social.
Cette procédure prévoit en autre :
l’accueil et l’écoute des déclarations,
la traçabilité et l’analyse des faits,
le respect strict de la confidentialité et de l’anonymat,
la mise en œuvre d’actions correctives et préventives adaptées.
Chaque signalement doit faire l’objet d’un traitement équitable et impartial. Un bilan annuel sera présenté en comité de direction et partagé avec les représentants du personnel afin d’améliorer en permanence les pratiques de nos établissements et services.
Indicateurs de suivi
Nombre de déclarations enregistrées sur l’année
Nombre de réunions abordant la sensibilisation des chefs de service / salariés sur l’année
Article 6 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le Pôle Gérontologique, dans le cadre de sa politique sociale et inclusive, s’engage à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap et à favoriser leur intégration professionnelle durable.
Nos établissements tendent à atteindre
6 % de travailleurs reconnus handicapés d’ici 2030, conformément aux engagements nationaux et aux valeurs de l’établissement.
En 2025, nous avons déclaré 7 ETP/bénéficiaires pour un objectif de 11 ETP/bénéficiaires.
Aménager les postes de travail selon les besoins
Organiser une sensibilisation annuelle
Développer des partenariats avec l’Agefiph et Pôle emploi / CAP emploi
Pérenniser l’accueil de stagiaires/ contrats aidés ou d’apprentissage et favoriser leur transformation en CDI
Renforcement des partenariat spécialisés Le pôle gérontologique devra s’engager dans une collaboration renforcée avec Cap Emploi et l’AGEFIPH pour développer et faciliter le recrutement, dans la mesure des possible, l’accompagnement et le maintien en emploi des travailleurs handicapés. Une relation et une présence aux actions de sensibilisation et aux dispositifs proposés par ces partenaires serait bénéfique. Les établissements tenteront la mise en place, dans la mesure du possible, des aménagements raisonnables et nécessaires (organisation du travail, matériel adapté, accessibilité des locaux, outils numériques, etc.), demandé et/ou préconisé par le médecin de prévention. Des études de toute demande d’adaptation de poste seront réalisées en lien avec la médecine du travail et les services spécialisés. Sensibilisation et formation Une sensibilisation annuelle de l’ensemble du personnel sur le handicap, pour lutter contre les stéréotypes et favoriser une culture inclusive sera organisée via le FIQ et/ou le portail collaboratif. Une formation spécifique des encadrants afin de mieux accompagner les salariés concernés pourra être programmé.
Indicateurs de suivi
Taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein des établissements
Informations / sensibilisations réalisées
Article 9 – Droit à la déconnexion
Rappel annuel des règles de déconnexion
Sensibilisation des encadrants à la gestion des sollicitations électroniques
Le Pôle Gérontologique Claude Pompidou, conscient des enjeux liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, s’engage à garantir à ses salariés le respect du
droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux valeurs de bien-être au travail défendues par l’Association.
La prévention des risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion et à la surcharge informationnelle, la favorisation d’un usage raisonné et responsable des outils numériques professionnels et la promotion d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle sont des objectifs clairement énoncés par la direction. Nos établissements et services poursuivent leur engagement en matière de :
Respect des plages de déconnexion Aucun salarié n’est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, SMS, messagerie instantanée, appels) en dehors de ses horaires de travail, sauf astreintes préalablement définies. Les chefs de service s’engagent à respecter ce principe et à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des temps de service. Lutter contre la surcharge informationnelle La mise en place de bonnes pratiques de communication électronique est régulièrement rappelée. Notamment :
la limitation des destinataires aux seules personnes concernées,
l’usage raisonné de la fonction « répondre à tous »,
la clarification des objets de mails,
l’envoi programmé différé possible pour éviter les sollicitations hors temps de travail.
Sensibilisation des équipes aux usages responsables de la messagerie électronique Des rappels via le FIQ seront programmé pour sensibiliser annuellement les professionnels sur les risques liés à l’hyperconnexion et les bonnes pratiques numériques. Ce principe sera intégré dans le livret d’accueil et les réunions d’équipe. Indicateurs de suivi Évaluation annuelle des pratiques numériques et des retours des salariés Rappel et ajustement des mesures si nécessaire, en concertation avec les représentants du personnel
Article 10 – Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera présenté au CSE. Les indicateurs définis (formation, rémunération, embauche, QVT, mixité) feront l’objet d’un suivi écrit et partagé.
Article 11 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de
4 ans à compter du 1er décembre 2025 et prendra fin
le
31 décembre 2029.
Il pourra être révisé par avenant signé entre la Direction et les représentants du personnel.
Article 12 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales :
un exemplaire sera déposé sur la plateforme
TéléAccords de la DDETS,
un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent,
l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusion électronique.
Fait à Belfort, le 11/12/2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour le Comité Social et Économique
Monsieur XXMadame XX Directeur GénéralSecrétaire du CSE Signature / cachetSignature
