Accord d’entreprise relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214890025 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc214890026 \h 7 Article 2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc214890027 \h 7 Article 4 : Proposition retenues PAGEREF _Toc214890028 \h 10 Article 4.1: Mesures relatives à la rémunération PAGEREF _Toc214890029 \h 10 4.1.1 Augmentation du volume d’heures complémentaires pour les temps partiels PAGEREF _Toc214890030 \h 10 4.1.2. Revalorisation de l’indemnité journalière forfaitaire lors de séjours extérieurs PAGEREF _Toc214890031 \h 10 Article 4.2 : Santé et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc214890032 \h 11 Valorisation de l’article 87 de la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 PAGEREF _Toc214890033 \h 11 Article 4.3 : Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc214890034 \h 11 4.3.1. Evénements familiaux PAGEREF _Toc214890035 \h 11 4.3.2. Dons de congés PAGEREF _Toc214890036 \h 11 Article 4.4 : Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc214890037 \h 11 4.4.1. Valorisation des départs de salarié·es PAGEREF _Toc214890038 \h 11 4.4.2. Préparation au départ à la retraite PAGEREF _Toc214890039 \h 11 4.4.3. Valorisation des carrières longues lors du départ à la retraite PAGEREF _Toc214890040 \h 12 4.4.4. Valorisation de l’accompagnement à la VAE PAGEREF _Toc214890041 \h 12 Article 5 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214890042 \h 12
ENTRE LES SOUSSIGNÉS L’Association ACAL dont le siège social est situé 6 boulevard Kennedy-Immeuble Le tennessee-66100 PERPIGNAN, représentée par X, Présidente de l'ACAL d'une part, ET Les organisations syndicales représentatives dont les représentants ont été dûment mandatés par, : - le syndicat CFDT, représenté par X - le syndicat CGT, représenté par X d'autre part.
Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 à L. 2242-21 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit s’engager, à l’initiative de l’employeur, au moins tous les 4 ans, dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Elle porte sur :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour la négociation de cet accord la CGT et la CFDT, ont composé chacune une délégation comprenant le délégué syndical et un ou deux membres élus appartenant à chaque organisation syndicale. Les avancées proposées dans le présent accord, sont le fruit des différentes réunions de négociation intervenues depuis le 29 Novembre 2024, date d’ouverture des NAO 2025 de l’ACAL. Elles comprennent deux temps : négociation des NAO 2025 et révision de l’ensemble des accords :
1/ Finalisation de la note de cadrage des NAO pour ouverture : le 20/01/2025.
2/ temps de concertation de la délégation employeur et syndicales : Du 20/01/2025 au 03/03/2025
3/ le 10/03/2025 présentation des données de l’employeur et évaluation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail dont la déconnexion.
4/ Le 12/05/2025: Retour chiffré relatif aux propositions issues de la négociation du 10/03/2025 et évaluation de l’accord relatif à la Rémunération et accords séniors. 5/ validation en CA en juin 2025 des points de négociation principaux. 6/ Le 08/09/2025 signature des premières NAO et retour de l’évaluation de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi que l’évaluation de l’accord relatif à la valorisation des représentants du personnel, télétravail et QVCT. 7/ Le 24/11/2025 relecture et signature.
Par ailleurs l’ACAL n’a eu de cesse de répondre favorablement aux évolutions imposées par la règlementation tout en plaçant au cœur de ses priorités la qualité de son dialogue social : - 2017 : accord d’entreprise sur la mise en place de la DUP et migration informatique via CEGI ALFA RH/PAIE/COMPTA. - 2018 : accords d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et sur l’octroi de primes exceptionnelles du pouvoir d’achat, - 2019 : accord d’entreprise de mise en place du CSE - 2020 : accords d’entreprise de mise en place de la BDES et accord d’entreprise portant sur les conditions d’exécution du mandat et sur la valorisation du rôle des représentants du personnel. - 2021 : 2 accords d’entreprise relatifs aux NAO l’un portant sur la rémunération et l’autre sur la GPEC et mise en place d’une charte managériale. - 2022 : 2 accords l’un de mise en place du télétravail et l’autre relatif aux NAO 2022 - 2023 : 1 accord relatif à la méthodologie de déploiement de la QVCT. - 2025 : 2 accords l’un relatif aux NAO 2025 l’autre à la déconnexion Les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025 s’inscrivent dans un contexte économique contraint, marqué par un déficit budgétaire qui impose à l’association la mise en œuvre d’un plan rigoureux de maîtrise des dépenses. Consciente de ces enjeux, la Direction réaffirme son attachement au dialogue social et à l’importance stratégique de ce temps de négociation. Les NAO 2025 constituent ainsi un levier essentiel pour :
Reconnaître et valoriser les leviers non financiers, en agissant notamment sur les conditions de travail et le bien-être au quotidien ;
Renforcer la cohésion interne et soutenir la performance collective, dans un esprit de responsabilité partagée ;
Maintenir un espace de dialogue, d’écoute et de régulation sociale, favorisant la prévention des tensions et la recherche de solutions concertées ;
Préserver un climat social de confiance, même en l’absence de revalorisation salariale.
Au-delà des résultats strictement économiques, ces négociations participent activement à la stabilité sociale de l’association et traduisent une volonté commune de faire évoluer l’environnement de travail de manière constructive et durable. Mot de la CGT : 2025 fut pour la CGT une année de lutte et d’engagement contre la casse sociale initié par l’État qui, depuis la réforme des retraites, poursuit sans relâche ses attaques brutales et autoritaires contre la protection sociale et contre la sécurité sociale qui, rappelons-le, est financée par les cotisations des travailleur.e.s. La CGT n’a de cesse de rappeler à nos collègues de l’ACAL l’importance de la sécurité sociale pour la prise en charge des publics que nous accueillons, pour nos salaires, pour nos emplois, nos retraites, notre santé et pour l’ensemble du système de protection sociale mis en place pour protéger les publics que nous accueillons et tous les plus précaires. Depuis 1945, la devise de la sécurité sociale est : « tu cotises selon tes moyens et tu reçois, selon tes besoins ». Comme nous le savons, le gouvernement Borne a imposé sans vote, en 2024 un budget de la sécurité sociale particulièrement austère et nous sommes maintenant dans l’expectative d’un nouveau budget qui s’annonce d'ores et déjà des plus dépouillé pour l’action sociale. Sans budget à la hauteur de nos besoins pour remplir nos missions, les effets ont été immédiat à l’ACAL. Le plan de maîtrise des dépenses initié par la Direction, les suppressions de places d’usagers et de postes de salariés ne se sont pas fait attendre. Depuis le début de la crise sur le pôle asile, la CGT ACAL n’a de cesse de réclamer à la Direction la transparence des comptes, des choix budgétaires et une répartition des coupes budgétaire sur l’encadrement. Dès janvier 2025, puis durant toute l’année, la CGT ACAL a dénoncé avec force les attaques faites au pôle asile et s’est engagée dans la lutte pour le maintien des places des demandeurs d’asile en CADA-HUDA et contre la suppression de postes de travailleurs sociaux. C’est donc dans ce contexte tendu que la CGT ACAL s’est investie dans les NAO 2025. Même si le responsable de cette casse sociale est l’État, la Direction de l’ACAL a malgré tout la responsabilité de ces choix politiques et de ces orientations budgétaires. Conscients des difficultés et des limites comptables de l’association, nos revendications en matière de revalorisation financières sont donc restées raisonnables. Malgré tout, nous avons obtenu quelques avancés non négligeables. Dans cette période délétère faite d’incertitudes, la CGT ACAL, s’est particulièrement attachée à une meilleure prévention des risques psychosociaux (RPS). Nos négociations issues des remontées de terrain ont principalement portées sur nos revendications concernant la santé et les conditions de travail avec un focus sur les problèmes particuliers de nos collègues femmes et sur les travailleur.e.s à temps partiel qui comptent parmi les plus précaire et celles et ceux travaillant de nuit. Les personnels qui participent aux projets de transferts (activités organisées pour les résident.e.s sur plusieurs jours et nuitées à l’extérieur) se verrons aussi revalorisés. Nos propositions ont également porté sur une revalorisation des congés pour événements familiaux tandis que nos propositions de revalorisation salariale ont été balayées dés le départ.
Pour 2026, face à la casse et au détricotage de notre secteur, de nos métiers, de nos emplois la CGT ACAL est d’ores et déjà prête avec le soutien des salarié.e.s à poursuivre les négociations avec la Direction et la lutte contre toutes les mesures et réformes régressives de l’État.
« Le présent est fait de lutte ; l'avenir nous appartient ».
Mot de la CFDT : Fidèle à ses valeurs, la CFDT réaffirme, à travers cet accord, sa volonté de construire un dialogue social. Dans un contexte marqué par des transformations sociales importantes et une pression accrue sur les acteurs du secteur médico-social et de l’insertion, il est essentiel de reconnaître le rôle fondamental des salariés dans l’accompagnement des publics les plus vulnérables. Dans cet esprit, la présente négociation a pour objectif de poser des bases entre les contraintes économiques de l’association et les attentes légitimes des salariés. La CFDT défend ici une approche pragmatique, responsable et solidaire : défendre les rémunérations (demande de mise en place d'un CET), garantir le respect de l’égalité professionnelle (faciliter l'accès aux VAE), promouvoir la qualité de vie au travail (don de congé), et renforcer la reconnaissance du travail accompli au quotidien (entretien de fin de contrat et Médaille du travail). Le présent accord traduit la volonté commune des partenaires sociaux de maintenir un dialogue social constructif et de poser des actes concrets en faveur de l’ensemble des salariés de l’association.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissement et services de l’ACAL.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail, par les parties signataires et vise à valoriser les engagements de l’association envers ses salarié·es.
Article 3 : Rappel des propositions faites par les organisations syndicales
Propositions faites par les deux organisations syndicales :
Mise en place d’une Prime PEPA ou inflation
Propositions faites par la CGT :
Augmentation du volume d’heures complémentaires pour les temps partiels à 30%.
Lundi de pentecôte : valorisation en jour férié (c’est-à-dire que toutes les heures faites en plus soient majorées en jour férié.)
Comptabiliser 7 H par jour dans le cadre des arrêts maladie sur planningfirst pour le décompte de l'annualisation pour permettre une meilleure équité entre salarié.
Mise en place d’un Accord spécifique: PMA, endométriose, fausse couche : s’inspirer de l’accord Carrefour de 2023 et des recommandations de l’ANACT de 2024 :
ENDOMETRIOSE :
Locaux : Aménagement des sanitaires : de façon à ce qu’ils soient facilement accessibles et que les soins y soient possibles. Mise à disposition d’un endroit pour se reposer : salle au calme équipée d’un canapé, de bouillottes, etc.
Attribution d’une place de parking à proximité du poste de travail.
Télétravail Possibilité de bénéficier de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement du télétravail (jours, horaires) de façon ponctuelle et régulière.
12 Jours de congés supplémentaires (1 par mois)
Suppression des jours de carence
Dispositif de remplacement lors des absences.
Soutien financier : supplément de soutien versé par la mutuelle. Remboursement des frais de transport en cas de retour au domicile.
Diffusion d’un flyer en interne sur l’endométriose et le travail, organisation à la demande de la direction d’une séance d’information collective avec le Service de prévention et de santé au travail (SPST) sur les maladies chroniques (dont l'endométriose) et leurs effets au travail, information sur les mesures applicables dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants, etc.
Temps partiel : Possibilité d’aménager les jours et les horaires de temps partiel.
Mise en place d’un temps partiel thérapeutique (sur proposition du médecin traitant).
Santé au travail : Information à l'ensemble des salariés de la possibilité de demander une visite auprès du médecin du travail.
Sollicitation du Service de prévention et de santé au travail (SPST) pour identifier les mesures à mettre en œuvre pour les salariées atteintes d’endométriose.
En cas de difficultés de maintien au poste de travail ne pouvant être résolues par les mesures ci-dessus Recherche par le management, le médecin du travail et le responsable RH d’un changement temporaire d’affectation, voire d’un nouveau poste dans l’entreprise avec formation si besoin. En l’absence de poste adapté, proposition de faire un bilan de compétences et de bénéficier de formation dans une optique de reconversion.
Le service RH de l’entreprise doit proposer d’accompagner une salariée atteinte d’endométriose dans sa demande de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. La RQTH permet de bénéficier de mesures pour l’aménagement des horaires, du poste de travail ou l’appui à une reconversion éventuelle.
PMA :
Conformément à l’art L. 1225-16 du Code du Travail, les salariées engagées dans un parcours de PMA bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Le ou la conjoint-e ou pacsé-e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un jour complet d’autorisation d’absence au moment d’un transfert d’embryon.
Les dispositions constituent un socle minimal qui ne fait pas obstacle à l’application de dispositions plus favorables qui pourraient être prévues par la législation ou un accord collectif applicable au sein de l’ACAL.
FAUSSE COUCHE :
Information sur la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche.
Mise en place d’indemnités de sujétion de 7 points supplémentaires + 2 CT pour les veilleurs/surveillants de nuit (mesure existantes dans la CC66)
Amélioration de la "Politique de remplacement » en proposant de remplacer systématique les salariés lors des absences suivantes :
Arrêts maladie
Congés séniors
Heures de délégation
Participation aux groupes de travail transversaux"
Et ce afin d’éviter une surcharge de travail aux collègues restants, ce qui a pour conséquence des épuisements professionnels.
Mutuelle prise en charge à 100% par l’employeur.
Limitation de la clause de mobilité à 20kms.
2 jours ouvrables supplémentaires de congés exceptionnels pour décès d'un parent (père, mère, frère, soeur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants)
Augmentation de la prime de séjour : actuellement, 3 points par jour, soit 11,79 € brut, modifiés en 13 points, soit 51,09 € brut.
Propositions faites par la CFDT :
- Mise en place d’un Compte Epargne Temps - Don de CP/CT pour des raisons de santé, des obligations familiales ou des circonstances exceptionnelles. - Harmoniser la prévoyance pour l’ensemble des salariés - Mobilité interne : mise en place d’une période probatoire de 2 mois pour le personnel non-cadre et de 4 mois pour le personnel cadre. - VAE : facilité l’accès en identifiant les besoins internes à venir - Entretien systématique pour toute fin de CDD de 6 mois - Entretien systématique pour toute rupture de CDI - Entretien systématique de fin de carrière - Les sessions d’information sur le départ à la retraite soient systématisées au moins une fois par an - Mise en place de la Médaille du travail
Article 4 : Proposition retenues
Article 4.1: Mesures relatives à la rémunération
4.1.1
Augmentation du volume d’heures complémentaires pour les temps partiels
Afin de répondre aux situations d’urgence ou de surcharge ponctuelle d’activité liée notamment à la continuité de service, le volume d’heures complémentaires autorisées pour les salariés à temps partiel est porté à 30 % du contrat de travail (contre 10 % précédemment), en cohérence avec les dispositions prévues dans les accords CHRS. 4.1.2.
Revalorisation de l’indemnité journalière forfaitaire lors de séjours extérieurs
L’indemnité journalière forfaitaire lors de séjours extérieurs, supérieur à 48 heures consécutives est revalorisée, passant de
3 à 11 points.
Au titre de la contrainte particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, les salariés bénéficient d’une indemnité journalière de 11 points par journée indivisible, y compris le temps de trajet et le repos hebdomadaire inclus dans la période. L’objectif est de reconnaître l’implication des équipes dans la continuité de l’accompagnement des personnes transférées et d’améliorer la qualité de la prise en charge en incitant ces temps de partage.
Article 4.2 : Santé et qualité de vie au travail
Valorisation de l’article 87 de la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016
L'association s'engage à :
Informer les salarié(es) concerné(es) par la Procréation Médicalement Assistée (PMA) et l’endométriose de leurs droits via des campagnes de sensibilisation sous forme de communication interne
Sensibiliser le service RH, en partenariat avec la médecine du travail et l’OETH,
Mettre en valeur le rôle du référent handicap, en tant qu’interlocuteur privilégié dans les situations de santé spécifiques.
Article 4.3 : Aménagement du temps de travail
4.3.1.
Evénements familiaux
L’association réaffirme son engagement en matière de
congés pour Evénements familiaux. Une clarification est apportée pour l’attribution de congés supplémentaires en fonction des délais de route reconnus nécessaires pour se rendre sur le lieu de l’événement.
Il est accordé 1 jour pour les trajets supérieurs à 300 km et 2 jours pour les trajets supérieurs à 600 km, sous réserve de justificatif. 4.3.2.
Dons de congés
L’association souhaite valoriser les dispositifs existants de don de jours de congés entre salarié·es, en conformité avec la loi Mathis. Des actions de communication interne seront menées pour faire connaître ce droit solidaire.
Article 4.4 : Amélioration des conditions de travail
4.4.1.
Valorisation des départs de salarié·es
Entretiens de fin de contrat : l'organisation de ces entretiens sera systématisée et clarifiée. Une fiche pratique RH sera diffusée auprès de la Communauté Managériale.
Entretien de fin de carrière : pour les salarié·es partant en retraite, un entretien sera proposé par la direction afin de valoriser leur parcours et leurs compétences.
4.4.2.
Préparation au départ à la retraite
Des réunions d'information collectives annuelles seront organisées pour accompagner les salarié(es) dans la préparation de leur retraite (droits, démarches, transition) par notre organisme de retraite complémentaire actuel KLESIA.
4.4.3.
Valorisation des carrières longues lors du départ à la retraite
L’association s’engage à organiser un moment de reconnaissance officiel interne pour les salariés prenant leur retraite.
4.4.4.
Valorisation de l’accompagnement à la VAE
Une communication renforcée sera menée sur les dispositifs d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : information via intranet, réunions, interlocuteur RH dédié.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un comité de suivi composé de représentants de la direction, du service RH et des organisations syndicales sera réuni chaque année pour évaluer la mise en œuvre des mesures et leur impact. Article 6 : Durée et révision Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires selon les dispositions légales. Article 7 : Publicité Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Conformément aux dispositions du code du travail, et notamment des articles D. 2231-2 et s., et D. 3313-1 du Code du travail, le présent accord fera également l'objet d'un dépôt sur le site du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités prévues par la loi, ainsi qu’auprès de le Commission National d’Agrément. Signatures Fait à Perpignan, le 24/11/2025 Pour l'employeur :
Présidente
Pour les organisations syndicales signataires : Pour la CGT :
